Analiza si gestiunea resurselor umane

Analiza si gestiunea resurselor umane

Munca reprezinta ca factor de productie, o activitate specific umana desfasurata in scopul obtinerii de bunuri economice.

Functionarea oricarei activitati economico-sociale este de neconceput fara prezenta si interventia omului, care nu este numai purtatorul unor nevoi de consum, ci si posesor al unor abilitati ce-i permit sa actioneze in scopul satisfacerii acestor nevoi.

Principala bogatie a intreprinderii o constituie resursa umana, ca unic factor capabil de a valorifica creator toate celelalte resurse ale macromediului si a intreprinderii insasi, principalul factor al procesului de productie in toate intreprinderile si, in acelasi timp, ca problema cheie in restructurarea intreprinderii.

Aspectele analizei potentialului uman vizeaza: numarul si numarul mediu de salariati, structura (pe varste, formare, competenta, dinamism, capacitate de adaptare), climat social si motivare, competenta si adaptabilitate, mobilitate, utilizerea timpului de munca, eficienta utilizarii resursei umane.

Performantele organizatiei, capacitatea acesteia de a se adapta rigorilor pietei concurentiale, de a satisface in totalitate cerintele acesteia si , in acelasi timp de a-si maximiza profitul sunt dependente de gradul de asigurare cu resurse umane, materiale si financiare, precum si eficacitatea folosirii lor.

De aceea, asigurarea la timp a intreprinderilor cu forta de munca necesara sub aspect cantitativ, calitativ si structural, precum si folosirea rationala a acesteia, influenteaza in mod hotarator indeplinirea sarcinilor de plan in cele mai bune conditii, cat si rezultatele economico-financiare obtinute de fiecare intreprindere.

Obiectivele principale ale analizei asigurarii si folosirii fortei de munca in intreprinderile industriale sunt:

analiza gradului de aprovizionare cu personal din punct de vedere cantitativ, structural si calitativ

analiza gradului de stabilitate a personalului

analiza utilizarii timpului de munca

analiza conflictualitatii in relatiile de munca

analiza eficientii utilizarii personalului

elaborarea bilantului social ca instrument modern de analiza a potentialului uman al organizatiei.

Pentru a valorifica la maximum mijloacele materiale si banesti disponibile, si toate posibilitatile oferite pe baza tehnico-materiala, este nevoie ca forta de munca sa fie folosita la intreaga ei capacitate. Astazi evitarea oricarui efort de natura fizica sau psihica se constituie ca o componenta esentiala a economicitatii pentru simplul motiv ca, fara a tine seama de nevoile si cerintele factorului uman, fara a efectua o analiza a gestiunii resurselor umane existente in cadrul organizatiei, cele mai multe solutii elaborate pentru imbunatatirea performantei sunt sortite esecului oricat de inovatoare ar parea ele.

Influenta factorul uman se regaseste in majoritatea consecintelor economico-financiare, avand o contributie esentiala la valoarea economica a intreprinderii.

2.1 Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere cantitativ, structural si calitativ.

Necesarul de personal al intreprinderii se stabileste in functie de obiectivele pe care aceasta le urmareste, de strategia pe care o aplica, cunoscut fiind faptul ca previziunea resurselor trebuie sa fie in concordanta cu strategia de ansamblu al firmei. Dimensionarea rationala al numarului de salariati constituie o problema deosebit de importanta in utilizarea eficienta si crearea conditiilor materiale pentru actiunea intregului complex de factori motivationali.

Cerinta este ca dinamica numarului de salariati sa se realizeze in conformitate cu urmatoarea corelatie:

>

In conditiile in care aceasta corelatie este respectata, managerii pot avea certitudinea ca numarul de salarialti contribuie la cresterea ofertei intreprinderii concomitent cu crestere productivitatii muncii.

Pentru ca entitatea economica, sa poata determina in ce masura dispune de forta de munca necesara realizarii obiectivelor sale este necesara o analiza concomitenta si cumulativa a urmatoarelor aspecte:

cantitativ sau numarul persoanelor existente in cadrul intreprinderii

structural

calitativ sau nivelul de calificare al personalului existent.

.1.1 Analiza gradului de asigurare cu personalul din punct de vedere cantitativ

Pentru a-si desfasura activitatea in conditii optime, una din cerintele de baza este asigurarea numarului de personal necesar in conformintate cu volumul previzionat al productiei, structura acesteia, resurse tehnice si tehnologice disponibile.

Analiza cantitativa al personalului se realizeaza prin utilizarea urmatoarelor informatii:

a)         Numarul total de salariati N) care include totalitatea personalului existent in cadrul organizatiei, indiferent de tipul contractului incheiat pe perioada nedeterminata sau determinata ). Acest indicator ofera informatii referitoare la intregul disponibil de personal ce poate participa la activitatea intreprinderii, netinand cont daca au fost prezenti la lucru sau au absentat in perioada de calcul. Din aceste motive se apreciaza ca fiind un indicator de "stoc al resurselor umane

b)        Numarul mediu al salariatilor()(cu contract de munca si conventie civila), reprezinta disponibilul mediu de personal existent pentru o perioada determinata luna, trimestru, an Netinand cont daca acestia participa sau nu la activitatea intreprinderii. Se calculeaza diferenta, in functie de categoria de personal ( muncitori sau personal de conducere si administratie) si de lungimea perioadei astfel:

pentru muncitori, se utilizeaza relatia

_m =

unde: _m = numar mediu de muncitori

nzc = numar de zile calendaristice ale perioadei.

In calcul se cuprind toate zilele aferente perioadei pentru zilele de sarbatoare fiind preluat efectivul din ultima zi lucratoare.

- pentru personalul de conducere si administratie:

_c

unde: _c = numarul mediu al personalului de conducere si administratie

c) Numarul permanent de salariati (N_p) se refera doar la personalul care lucreaza in cadrul intreprinderii pe baza unui contract de munca incheiat pe perioada nedeterminata.

d) Numarul temporar de salariati (N_t) cuprinde titularii unui contract de munca incheiat pe o perioada nedeterminata.

e) Numarul efectiv de salariati prezenti la lucru (N_e) exprimand numarul personalului prezent la lucru intr-o anumita zi indiferent de timpul de lucru efectiv.

f) Numarul efectiv mediu de salariati prezenti la lucru (_e) reprezinta disponibilul de pesonal prezent in medie pe zi la lucru in cadrul prioadei luate in calcul. Indicatorul se calculeaza astfel

_e

unde nzl = numarul de zile lucratoare aferente perioadei de calcul.

g) Numarul maxim de salariati (N_max), evidentiaza limita superioara in care se poate incadra intreprinderea, in functie de volumul de activitate si productivitatea muncii.

Pentru analiza asigurarii intreprinderilor cu personal sub aspect cantitativ este necesar sa se calculeze modificarea absoluta si procentuala a personalului, atat pe total, cat si pe fiecare categorie in parte, conform relatiilor:

∆ = ₁ - _pl

in care:

- modificarea absoluta a numarului mediu de personal;

∆% - modificarea procentuala a numarului mediu de personal;

₁ - numarul mediu efectiv al personalului;

_pl - numarul mediu planificat al personalului_.

In functie de modificarile intervenite in marimea fiecarei categorii de personal se fac aprecieri asupra modului de asigurare a intreprinderii cu forta de munca, stabilindu-se cauzele care au determinat depasirea sau nerealizarea personalului planificat. O atentie deosebita trebuie sa se acorde modificarilor care au avut loc in numarul mediu de muncitori, deoarece aceasta categorie de personal participa in mod nemijlocit la indeplinirea planului de productie al intreprinderii.

In procesul de analiza este necesar sa se calculeze si modificarea relativa a numarului de personal, indeosebi a numarului de muncitori, tinand seama de gradul de indeplinire a planului de productie. Modificarea relativa a numarului de personal se determina ca diferenta intre numarul mediu efectiv de personal si numarul mediu admisibil de personal, astfel:

= ₁ - _a

in care:

∆' - modificarea relativa a numarului de personal;

_a - modificarea mediu admisibil de personal.

La randul sau, numarul mediu admisibil de personal se calculeaza prin inmultirea numarului mediu planificat cu indicele indeplinirii planului de productie:

_a = _pl I_Q

in care:

I_Q - indicele indeplinirii planului de productie.

Pentru calcularea numarului mediu admisibil de personal se poate lua in considerare indicele indeplinirii planului productiei nete, globale sau marfa. In conditiile perfectionarii mecanismului economico-financiar si a intreprinderii ca indicator de baza a valorii productiei nete, este necesar sa se tina seama indeosebi de gradul de indeplinire a planului la acest indicator, care reflecta mai exact efortul propriu al intreprinderilor la activitatea productiva.

Numarul mediu admisibil de personal sau de muncitori scoate in evidenta efectivul de personal la care ar fi avut dreptul intreprinderea, tinand seama de gradul de indeplinire a planului de productie si de nivelul planificat al productivitatii muncii. Astfel, in cazul unei economii relative de personal inseamna o depasire a nivelului planificat al productivitatii muncii, in timp ce depasirea nivelului planificat a personalului arata nerealizarea productivitatii muncii planificate.

Analiza asigurarii cu personal se poate adanci prin studierea modificarilor intervenite in structura personalului pe categorii, astfel:

∆g = g₁ - g _pl =

in care:

∆g - modificarea structurii sau a ponderii personalului pe categorii

g1 _, g_pl - greutatea specifica sau ponderea efectiva si, respectiv, planificata a fiecarei categorii de personal in totalul personalului intreprinderii.

- numarul mediu de personal pe categorii.

O imporanta deosebita in analiza gradului de asigurare cu personal o are corelatia dintre indicii volumul de productie ai numarului de salariati si ai productivitatii muncii. Analiza corelatiei se bazeaza pe relatia:

unde:

- indicele volumului de productie;

- volumul productiei;

- indicele numarului mediu de salariati;

- indicele productivitatii muncii;

- productivitatea muncii

Studiul corelatiei se poate realza in functie de gradul de realizare a volumului de productie astfel

Cand sau

Cand sau

Cand sau

2.1.2 Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere structural

Pentru o investigare mai complexa a gradului de asigurare cu personal, se impune utilizarea unor criterii de structura, astfel :

structura dupa rolul detinut, ajuta la determinarea numarului de salariati implicati in activitatile de baza ale intreprinderii (personal direct productiv, personal tehnic-operativ, ingineri, personal financiar-contabil etc.), astfel incat managerii sa poata actiona in consecinta in cazul implementarii unor decizii strategice. Spre exemplu, in cazul unor decizii de ordin tehnic, cunoasterea structurii personalului poate determina reducerea numarului personalului direct productiv, concomitent cu cresterea numarului de personal tehnic-operativ (ingineri, personal pentru supraveghere, intretinere etc.) sau sporirea intr-o mai mare masura a acestora in raport cu numarul muncitorilor.

structura pe sexe, permite o analiza a profilului activitatii intreprinderii, a raportului dintre solicitarea fizica si cea intelectuala etc.;

structura pe categorii de varsta, permite nu numai cunoasterea fluxului normal al mobilitatii, ci si dimensiunea experientei, ca element al potentialului economic al resurselor umane;

structura dupa vechimea in munca, ajuta la stabilirea gradului de fidelitatea si mobilitate al personalului fata de intreprindere (in situatii in care ne referim la vechimea in cadrul aceleasi intreprinderi), determinarea nivelului de pregatire, capacitatii de promovare, experientei acumulate (in situatii in care analizam vechimea pe post sau pe profesie);

structura pe nationalitati etc.

De asemeea in procesul de analiza este necesar sa se studieze raportul dintre numarul muncitorilor de baza si cei auxiliari, precum si intre numarul total de muncitori si celelalte categorii de personal.

Pentru aprecierea corecta a modificarilor intervenite in marimea si structura personalului unei intreprinderi trebuie sa se tina seama de schimbarile care au avut loc in profilul si structura organizatorica a intreprinderii.

Analiza modificarilor absolute intervenite in numarul muncitorilor se poate adanci prin studierea modificarilor care au avut loc in cadrul principalelor categorii de muncitori, pe profesii, calificari, precum si pe sectii si locuri de munca.

2.1.3 Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere calitativ

Cand vorbim de calitatea personalului facem referire la nivelul de calificare al acestuia, ca o problema deosebit de importanta in dimensionarea productiei si evolutia productivitatii si muncii.

Nivelul de calificare a personalului reprezinta o problema deosebit de importanta in dimensionarea productiei si evolutia productivitatii muncii.

Analiza calificarii salariatilor presupune urmarirea urmatoarelor aspecte:    - evidentierea situatiei calificarii la un moment dat, ce poate fi realizata prin structurarea personalului pe forme de pregatire si perfectionare, ca de exemplu: absolventi ai scolilor profesionale; ucenicie la locul de munca; absolventi ai liceelor de specialitate; absolventi ai invatamantului superior; absolventi ai unor cursuri de specializare etc. Modificarea ponderii acestor categorii indica schimbarile survenite in gradul lor de calificare;

- evolutia gradului de calificare a pesonalului;

- urmarirea concordantei dintre gradul de calificare a personalului si complexitatea lucrarilor executate, modul in care este utilizata forta de munca calificata.

Pentru aprecierea nivelului nivelului mediu de calificare al muncitorilor se calculeaza coeficientul calificarii medii (K_m), stabilit ca o medie aritmetica ponderata intre numarul salariatilor din fiecare categorie de calificare si cifra care arata categoria respectiva de calificare, astfel:

unde: n_i = numarul salariatilor pe categorii de calificare;

K_i = categoria de calificare.

Acest coeficient se determina pe grupe de profesiuni si evidentiaza preocuparea intreprinderii pentru crestere gradului de calificare a salariatilor, prin organizarea unor cursuri de perfectionare la locul de munca sau in cadrul unor institutii specializate.

Pentru a obtine o productivitate cat mai ridicata si a-si indeplini obiectivele propuse, intreprinderea trebuie sa utilizeze munca cu efienta maxima, respectiv calificarea salariatilor angrenati in executarea lucrarilor sa fie in conformitate cu gradul de complexitate al acestora. In analiza acestei situatii, in ceea ce priveste modul de folosire a fortei de munca calificata se poate utiliza coeficientul de concordanta K_c (calculat ca raport intre coeficientul de complexitate a lucrarilor ( K_l) si coeficientul calificarii medii (K_m)).

Coeficientul de complexitate a lucrarilor K_l ) se calculeaza potrivit urmatoarelor relatii:

K_l coeficientul de complexitate a lucrarilor

k_i categoria de comlexitate a lucrarilor

t_i = numarul de ore normate pentru fiecare categorie de lucrari.

Valoarea supraunitara a coeficientului de concordanta arata faptul ca exista lucrari de categorii superioare efectuate de personal cu o calificare inferioara. valoare subunitara a acestui coeficient, se poate traduce prin faptul ca personalul cu un grad de calificare superioara executa lucrari cu un grad de complexitate inferioara. Ideala este situatia in care coeficientul de concordanta are valoarea unu.

Efectele calificarii salariatilor se propaga, direct sau indirect, in toti indicatorii economico-financiari ai intreprinderii. Astfel, este influentata calitatea produselor, productivitatea muncii, consumurile de materii prime si materiale, timpul de fabricatie, exploatarea si intretinerea utilajelor etc. Pentru asigurarea, mentinerea si adaptarea nivelului de calificare la cerintele impuse de activitatea desfasurata, managerii trebuie sa actioneze in mai multe directii, si anume o politica de recrutare, selectii si incadrare a personalului in concordanta cu exigentele impuse de progresul tehnic si tehnologic, pregatirea si perfectionarea personalului incadrat si suportarea cheltuielilor aferente de catre unitate. Nici o societate nu-si poate permite sa suporte financiar discordantele dintre volumul si complexitatea activitatii si volumul, structura si pregatirea personalului.

Un alt aspect important urmarit in cadrul analizei consta in studierea masurilor luate de catre intreprindere pe linia ridicarii calificarii fortei de munca.

Totodata, folosirea rationala a fortei de munca depinde de concordanta dintre nivelul pregatirii fortei de munca si de nivelul inzestrarii tehnice a muncii.

Orice decalaj care apare poate avea efecte nefavorabile asupra economiei intreprinderii. Astfel, daca nivelul pregatirii este mai inalt decat nivelul tehnic, atunci cheltuielile cu pregatirea sunt neeficiente, iar daca nivelul tehnic este mai inalt decat nivelul pregatirii, atunci investitiile productive devin neeficiente, tehnica fiind supusa pericolului uzurii morale.

Din aceste considerente, rezulta ca in conditiile actualului progres tehnico-stiintific se impun masuri complexe si permanente pentru pregatirea fortei de munca, incepand cu dezvoltarea si perfectionarea invatamantului de toate gradele si incheind cu organizarea reciclarii oamenilor muncii din toate domeniile de activitate.

2.2 Analiza stabilitatii personalului

Asigurarea intreprinderilor cu forta de munca corespunzatoare sub aspect cantitativ, calitativ si strutural, precum si folosirea rationala a acestora sunt influentate intr-o masura importanta si de cresterea stabilitatii fortei de munca in cadrul aceleasi intreprinderi, prin reducerea circulatiei si fluctuatiei personalului. Cresterea stabilitatii fortei de munca permite ridicarea calificarii si specializarii personalului, cresterea productivitatii muncii si imbunatatirea rezultatelor economico-financiare ale intreprinderii.

Mobilitatea fortei de munca aparea atat sub forma intrarilor, cat si a iesirilor, indiferent de cauza generatoare. Totusi, trebuie sa se faca distinctie intre circulatie si fluctuatie.

Circulatia fortei de munca, reprezinta miscarea personalului in cursul unei perioade (intrari si plecari) determinata de cauze social-economice sau obiective (pensionare, decese, transferuri, restrangerea activitatii, modificarea sarcinilor de productie si a structurii organizatorice a intreprinderii, schimbarea gradului de inzestrare tehnica, plecari la studii sau pentru satisfacerea stagiului militar etc.).

In cadrul plecarilor poate fi remarcata fluctuatia fortei de munca, ca un fenomen anormal, reprezentand plecarile din intreprinderi determinate de cauze subiective: plecari fara aprobarea conducerii intreprinderii, demisii, desfacerea contractului de munca pentru absente nemotivate si alte abateri disciplinare etc.

Poate sa apara sub doua forme: fluctuatia efectiva sau activa, respectiv plecarile, si fluctuatia potentiala sau latenta, sub forma intentiei de a parasi intreprinderea. Un coeficient de fluctuatie ridicat in randul noilor angajati trebuie sa implice managerii in efectuarea unei analize in ceea ce priveste existenta unor probleme de integrare, influenta unor conditii de mediu local, satisfactia muncii si conditiile psihosociale si ergonomice din intreprindere etc. Aceasta analiza este necesara pentru evitarea unor costuri suplimentare legate de angajarea sau formarea altor resurse umane pentru a-i inlocui pe cei plecati.

Prin miscarea fortei de munca au avut loc anumite modificari de ordin calitativ si cantitativ in structura personalului muncitor al intreprinderii.

In unele cazuri, in locul numarului mediu efectiv al personalului, se ia in calcul situatia fortei de munca la inceputul perioadei cercetate, sau in ultima zi a perioadei anterioare celei cercetate. In cazul productiei ritmice se ia de regula media personalului, iar in cazul productiei sezoniere numarul celor ocupati intr-o anumita zi stabilita anterior.

Pentru caracterizarea fortei de munca este necesar sa cunoastem:

numarul existent la inceputul perioadei analizate

total intrari (noi angajati in cursul perioadei analizate, defalcat pe cauze

numarul existent la sfarsitul perioadei analizate.

Utilizand aceste informatii, se pot calcula o serie de indicatori, cum ar fi:

a)     coeficientul intrarilor (C_i), calculat ca raport intre numarul intrarilor din cursul perioadei analizate (luna, trimestru, an) si numarul mediu de salariati

b)    coeficientul iesirilor/plecarilor(C_e), calculat ca raport intre numarul plecarilor din cursul perioadei si numarul mediu efectiv de salariati

c)     coeficientul miscarii totale (C_t), calculat ca raport intre suma intrarilor si plecarilor in cursul perioadei si numarul mediu de salariati

d)    coeficientul de fluctuatie C_f), calculat caraport intre numarul celor plecati numarul celor plecati din proprie initiativa sau din motive nejustificate si a celor ce li s-a desfacut contractul de munca pentru abateri disciplinare si absente nemotivate

Efectuarea unor studii cu caracter sociologic, pot pune in evidenta si aspecte privind intentiile personalului in ceea ce priveste ramanerea sau nu in cadrul intreprinderii, cu motivatia respectiva. Asemenea aspecte trebuie cunoscute de conducerea intreprinderii, in formularea politicii de personal.

Gradul de stabilitate al salariatilor se poate aprecia prin intermediul a doi indicatori:

stagiul in aceeasi intreprindere (S_n), calculat dupa relatia:

unde: t_i vechimea in cadrul intrepriderii a fiecarui salariat (ani)

T_i vechimea in munca a fiecarui salariat (ani

Valoarea maxima a indicatorului este 1 si indica o stabilitate foarte buna.

vechimea medie in aceeasi intrepridere (V_m), calculat conform relatiei:

unde: N_i = numarul salariatilor cu aceeasi vechime;

t_i vechimea in cadrul intreprinderii a fiecarui salariat (ani).

Cu cat vechimea medie va fi mai mare tinand cont de data la care s-a infiintat intreprinderea cu atat stabilitatea fortei de munca este mai buna.

Pentru stabilirea gradului de intensitate a inlocuirii personalului se foloseste coeficientul inlocuirilor, calculat ca raport intre numarul celor intrati si al celor plecati intr-o anumita perioada de timp:

Pe baza modificarilor intervenite in balanta miscarii fortei de munca se poate determina marimea existentului scriptic de personal la sfarsitul perioadei analizate, folosind urmatoarea relatie:

N_f = Ni + I - P

in care:

N_i, N_f - numarul scriptic de personal la inceputul si sfarsitul perioadei:

O mare importanta in studierea circulatiei si fluctuatiei personalului muncitor reprezinta indicatorii structurii plecarilor, care caracterizeaza categoriile de plecari pe cauze, pe profesii si pe locuri de munca intr-o anumita perioada de timp.

Cu ocazia analizei circulatiei si fluctuatiei fortei de munca este necesar sa se studieze si coeficientul de stabilitate a personalului intreprinderii, calculat ca raport intre numarul celor cu o vechime in munca mai mare decat cea minima stabilita si numarul mediu efectiv al personalului.

unde:

Ks - coeficientul de stabilitate a fortei de munca;

Ni - numarul personalului a carui vechime in munca este mai mare decat cea minima stabilita ( care poate fi de 1, 2 sau 3 ani).

Stabilitatea fortei de munca mai poate fi apreciata si pe baza vechimii medii in munca personalului intreprinderii, determinata ca o medie aritmetica ponderata dintre vechimea in munca si numarul personalului din categoria respeciva de vechime.

Ridicarea stabilitatii fortei de munca are consecinte pozitive asupra activitatii intreprinderii, in timp ce cresterea circulatiei si indeosebi a fluctuatiei are urmari negative, ducand la scaderea productivitatii muncii, inrautatirea calitatii productiei, folosirea nerationala a timpului de lucru, cresterea cheltuielilor de productie etc.

Pentru a pune in evidenta corelatia dintre intensitatea circulatiei si fluctuatiei fortei de munca si nivelul productivitatii muncii sau gradul de utilizarea a timpului de munca se pot folosi coeficienti de corelatie a rangurilor, precum si metoda regresiei.

Acesti coeficienti evidentiaza o legatura stransa intre fenomenele studiate si se pot folosi la analiza acestor fenomene in cadrul intreprinderilor unei centrale sau la analiza lor in dinamica la aceeasi intreprindere.

Pentru adancirea analizei circulatiei si fluctuatiei fortei de munca este necesar ca aceste fenomene sa fie urmarite nu numai pe intreaga intreprindere ci si pe sectii, pe locuri de munca, pe profesii si pe grupe de vechime in cadrul intreprinderii. De asemenea, un rol important il au cercetarile de natura sociologica, prin care se pot pune in evidenta situatia fluctuatiei potentiale, cauzele care o genereaza si masurile ce se impun a fi luate pentru franarea acestui fenomen.

Principalele masuri ce pot fi intreprinse de catre intreprinderi pentru cresterea stabilitatii fortei de munca sunt: aplicarea consecventa a principiilor cointeresarii materiale; perfectionarea normarii muncii; ridicarea calificarii; imbunatatirea conditiilor de munca, de transport si de locuit; crearea unui climat favorabil in colectivele de munca; respectarea normelor eticii si echitatii socialiste; imbunatatirea activitatii de recrutare, pregatire si promovare a personalului muncitor.

2.3. Analiza utilizarii timpului de munca

Analiza timpului de munca chiar daca nu face obiectul studiilor de analiza financiara, poate furniza informatii importante in aprecierea strategiei intreprinderilor.

Analiza utilizarii resurselor umane vizeaza pe de-o parte latura extensiva - cantitativa, respectiv utilizarea integrala a timpului de munca, iar pe de alta parte latura intensiva - calitativa, respectiv economisirea timpului de munca necesar realizarii unui produs, prestarii unui serviciu, executarii unei lucrari. .

Utilizarea integrala a timpului de munca constituie laturile importante de folosire eficienta a fortei de munca.

Analiza folosirii timpului de munca urmareste descoperirea rezervelor existente pe linia utilizarii complete a timpului disponibil, precum si a cauzelor utilizarii incomplete a acestuia, evidentiind efectele economice ale mobilizarii rezervelor existente.

Analiza cantitativa a personalului pe baza indicatorului "numar mediu de salariati" nu ia in calcul timpul de munca utilizat sau neutilizat in activitatea desfasurata de intreprindre, datorita faptului ca acesta se refera la persoanele aflate in evidenta societatii, indiferent daca sunt prezente sau nu la lucru, daca lucreaza sau nu integral in cadrul programului de lucru. In acest sens, timpul de munca, maximizarea eficientei folosirii lui reprezinta o dimensiune strategica privind resursele umane necesare realizarii obiectivelor intreprinderii.

In vederea utilizarii timpului de lucru este necesar sa se studieze modul de folosire a fondului de timp de munca in fiecare intreprindere, precum si efectele utilizarii incomplete a timpului de lucru asupra principalilor indicatori ai activitatii intreprinderii. De asemenea, trebuie sa se precizeze cauzele pierderilor de timp, in vederea luarii unor masuri corespunzatoare pentru eliminarea lor.

Pentru evidentierea acestor aspecte se intocmeste balanta utilizarii timpului de munca, ce cuprinde urmatorii indicatori exprimati in zile-om sau ore-om:

fondul de timp caracteristic (T_c) se determina inmultind numarul mediu de personal muncitor cu numarul zilelor calendaristice din perioada respectiva (luna, trimestru, an) si cu durata medie a zilei de lucru.

Tc = Zc

in care:

Tc - fondul de timp calendaristic

Zc - numarul zilelor calendaristice;

- durata medie a zilei de lucru (ore).

- fond de timp maxim disponibil (T_max), adica fondul de timp calendaristic din care se scade timpul aferent sarbatorilor legate, zilelor libere si concediilor de odihna;

Td = Tc - Ts - To

in care:

Td - fondul de timp disponibil

To - timpul aferent concediilor de odihna

Ts - timpul aferent duminicilor si sarbatorilor legale.

- timp efectiv lucrat (T_l); exprima timpul efectiv lucrat intr-o anumita perioada de timp si se poate stabili ca diferenta intre fondul de timp disponibil si timpul neutilizat (Tn).

Te = Td - Tn

Marimea fondului de timp efectiv lucrat se mai poate determina si prin inmultirea numarului mediu efectiv al muncitorilor cu numarul mediu efectiv de zile lucrate de catre un muncitor si cu durata medie efectiva a zilei de lucru.

Te =

- timp nelucrat/neutilizat (T_n), exprima marimea pierderilor de timp justificate si nejustificate care au avut loc in cursul perioadei analizate. Pierderile de timp pot fi determinate de intreruperi, concedii medicale, de maternitate sau fara plata, concedii de odihna, zile libere aferente, sarbatori legale, evenimentelor familiale, obligatii cetatenesti, invoiri, absente nemotivate etc.

Ecuatia de balanta este data de relatia:

T_max = T_l + T_n

Pe baza celor prezentate mai sus, se pot calcula o serie de indicatori cu o relevanta deosebita pentru analiza utilizarii timpului de munca astfel:

gradul de programare a fondului de timp calendaristic G_c), determinat pe baza relatiei:

Indicatorul ofera informatii asupra modului in care intreprinderea preconizeaza sa isi realizeze obiectivele, in functie de timpul de care dispune.

gradul de utilizare a fondului de timp maxim disponibil G_max), calculat pe baza relatiei:

Indicatorul exprima ponderea timpului efectiv lucrat in fondul de timp maxim disponibil, comparativ cu perioadele precedente sau cu alte unitati. Pentru caracterizarea corecta a gradului de utilizare a timpului de lucru este necesar ca din timpul efectiv sa se elimine toate categoriile de timp folosite in mod nerational.

structura timpului de lucru neutilizat, pe cauze, astfel incat intreprinderea sa cunoasca principalele cauze ale neutilizarii timpului de lucru si sa ia masurile necesare in scopul reducerii acestora

- durata medie a zilei de lucru (D_z), determinat ca raport intre timpul efectiv lucrat, exprimat in ore/om, si timpul efectiv lucrat, exprimat in zile/om. Indicand numarul mediu de ore lucrate efectiv de un salariat, in cadrul unei zile de lucru, fara luare in considerare a timpului lucrat suplimentar:

in care:

t - durata medie normala a zilei de lucru

- numarul total de om-ore lucrate

- numarul total de om-zile lucrate.

In mod similar se poate calcula durata medie a lunii de lucru

Daca se ia in considerare si timpul lucrat suplimentar, se poate calcula si durata medie totala sau completa a zilei de lucru ca raport intre numarul total de om-ore si numarul total de om-zile efectiv lucrate in perioada respectiva:

in care:

- durata medie totala (completa) a zilei de lucru

∑t - numarul total de om-ore lucrat

∑Zt - numarul total de om-zile lucrate.

gradul de utilizare a zilei de lucru (G_z), determinat ca raport intre durata medie a zilei de lucru si durata normala a zilei de lucru. Exprima cat la suta din durata normala a zilei de lucru a fost efectiv utilizata de catre un salariat. In mod similar se poate calcula gradul de utilizare a lunii de lucru.

rezerva de timp pe seama utilizarii integrale a zilei de lucru (R_th), exprima in ore-om, se calculeaza potrivit relatiei:

R_th = (D_nz - D_z) * T_lz

unde D_nz = durata normala a zilei de lucru,

D_z = durata medie a zilei de lucru,

T_lz timpul efecti lucrat exprimat in zile-om.

Arata economia de timp care se poate face in situatia in care ziua de lucru este folosia in intregime. Similar se poate calcula indicatorul rezeva de timp pe seama utilizarii integrale a lunii de lucru, exprimat in zile-om.

Pentru caracterizarea gradului de utilizare a timpului de lucru se folosesc: Indicele de utilizare a fondului de timp maxim disponibil si durata medie efectiva a zilei de lucru.

Indicele de utilizare a fondului de timp maxim disponibil se determina prin raportarea fondului de timp efectiv lucrat la fondul de timp maxim disposibil:

Timpul efectiv luat in considerare poate fi conform durateii normale a zilei de luicru sau intregul timp efectiv lucrat, in care se include si timpul lucrat suplimentar.

Dupa calcularea duratei medii a zilei de lucru se poate determina gradul de utilizare a duratei medii legale a zilei de lucru, astfel

sau

in care:

I_tl - indicele utilizarii duratei medii legale a zilei de lucru;

l - durata medie legala a zilei de lucru.

Durata medie legala a zilei de lucru se calculeaza ca o medie aritmetica ponderata intre durata legala a zilei de lucru corespunzatoare fiecarei categorii de personal care au un anumit regim de lucru (6,7 sau 8 ore de lucru) si numarul personalului muncitor din fiecare categorie.

In esenta, scopul acestei analize este determinarea timpului neutilizat si a cauzelor generatoare, avand in vedere eficienta pe care aceasta o are asupra performantei economico-financiare a intreprinderii. efectele economice ale neutilizarii timpului de munca asupra principalilor indicatori economico-financiari se determina astfel:

a)     influenta asupra cifrei de afaceri:

b)    influenta asupra valorii adaugate:

c) influenta asupra sumei profitului aferent cifrei de afaceri:

c)     eficienta cheltuielilor fixe cheltuieli fixe la 1000 lei cifra de afaceri conform relatiei a))

unde: CF = cheltuieli fixe;

CA = cifra de afaceri aferenta productiei vandute;

= influenta timpului neutilizat asupra cifrei de afaceri conform relatiei a).

d)    eficienta activelor de exploatare A_e)

pe baza cifrei de afaceri

- pe baza valorii adaugate

pe baza profituluin aferent cifrei de afaceri:

e)     eficienta mijloacelor fixe (Mf), utilizam relatiile:

f)      eficienta activelor circulante de exploatare (Ace), pe baza relatiilor:

g)     eficienta capitalurilor (K), potrivit relatiilor:

h)     sistemul de echilibrare financiar

gradul de autofinantare si remunerare a capitalurilor prin profit.

2.4 Analiza conflictualitatii in relatiile de munca

In general analiza conflictualitatii se regaseste in literatura de specialitate ca parte integrala a analizei utilizarii timpului de lucru. Acest lucru se justifica prin faptul ca utilizarea timpului de lucru este influentata de conflictele din cadrul organizatiei, conflictele de munca constituindu-se astfel ca un factor determinant al neutilizarii timpului de munca. Avand insa in vedere actualele conditii ale economei in tranzitie, cresterea numarului celor disponibilizati, si implicit cresterea somajului, existenta unor nemultumiri legate de nivelul salariilor, conditiilor de munca etc., consideram ca analiza conflictualitatii poate fi considerata parte separata in analiza gestiunii resurselor umane.

In cadrul oricarei organizatii, relatiile dintre oameni, dintre sindicate si patronatul genereaza o stare de conflict continuu, stare ce trebuie aplanata pentru a nu genera in conflicte deschise sau greve, ca forma uzuala de manifestare. Ca tipuri de greve se au in vedere cele colective, sub forma inteprinderii colective a lucrului si cele individuale, sub forma unor litigii intre salariati. Fiecare din aceasta manifestare a grevelor afecteaza direct tipuri de munca si implicit performantele economico-financiare ale intreprinderii, gradul de stabilitate al personalului si randamentul acestuia.

Ca indicatori in analiza conflictulitatii se pot utiliza:

numarul de greve desfasurate im cursul perioadei analizei (GR);

numarul de zile afectate grevei (GR_z),(durata grevei inmultita cu numarul de grevisti); scaderea acestui indicator marcheaza o crestere a gradului de satisfacere a revendicarilor sindicale justificate si in consecinta o imbunatatire a climatului social de munca, cu efectele pozitive care decurg.

gradul de importanta al grevei (GR_i), determinat ca raport intre numarul de salariati ce participa la greva si numarul total de salariati al intreprinderii;

gradul de intensitate al grevei (GR_in), exprimat prin raportul dintre numarul zilelor afectate grevei si numarul de salariati participanti la greva.

In situatia formulelor individuale de conflictualitate se urmaresc indicatorii:

- numar de litigii care au necesitat interventia inspectiei in munca;

- numar de litigii care au ajuns in fata instantei de judecata;

- numar de litigii solutionate in favoarea intreprinderii.

. Analiza eficientei utilizarii personalului

Datorita conditiilor actuale ale economiei, procesului de reforme structurale, manageri, indiferent de pozitia lor ierarhica trebuie sa isi intensifice tot mai mult eforturile in ceea ce priveste participarea lor directa la utilizarea si dezvoltarea resurselor umane, constienti fiind de influenta acestora asupra succesului organizatiei. Aparitia unor mecanisme care sa asigure adaptarea rationala a numarului si structurii resurselor umane la necesitatile intreprinderii a fost determinata de ideea unei utilizari eficiente a acestora.

La momentul actual, se pare ca nu exista un consens in ceea ce priveste definirea conceptului de eficienta a utilizarii resurselor umane. Cel mai adesea se face referire la modul de folosire a timpului de munca, eficienta resurselor umane fiind definita din punct de vedere cantitativ. Utilizarea eficienta trebuie sa tina seama si de aspectul calitativ, ceea ce include procesele de recrutare, selectia, pregatirea, repartizarea, organizare si folosirea resurselor umane. Aceste aspecte constituie insa un camp de analiza al managementului si din acest motiv nu ne propunem sa efectuam o detaliere a lor.

Din punct de vedere economico-financiar, analiza eficientei resurselor umane se realizeaza pe baza a doi indicatori, si anume:

productivitatea muncii

profitul pe un salariat.

Analiza eficientei resurselor umane pe baza productivitatii muncii

Productivitatea muncii este definita in literatura de specialitate ca fiind forta productiva a muncii, adica sub forma capacitatii (posibilitatii) fortei de munca de a crea, intr-o perioada de timp, un anumit volum de bunuri si de a presta anumite servicii.

In ultima instanta, caracterizeaza eficienta cu care este cheltuita o anumita cantitate de munca.

Productivitatea muncii (W) este o categorie economica, complexa si dinamica, care in primul caz, se exprima ca raport intre volumul productiei (Q) si cheltuielile de munca (T) efectuate in cursul perioadei de calcul: W = Q/T, iar cel de-al doilea, utilizeaza raportul invers: W = T/Q.

Cresterea neintrerupta a productivitatii muncii constituie cel mai important factor de sporire a volumului productiei, de reducere a costurilor de productie si de obtinere a unor acumulari banesti tot mai mari, ceea ce permite asigurarea unui ritm inalt de dezvoltare a economiei nationale si ridicarea nivelului de trai al populatiei. De aceea, fiecare intreprindere trebuie sa se preocupe in permanenta pentru descoperirea si mobilizarea tuturor rezervelor interne de cresterea a productivitatii muncii.

In analiza eficientei resurselor umane, nu ne referim la productivitatea muncii in general, ci este necesar sa folosim doi indicatori derivati: productivitatea medie a muncii si productivitatea marginala a muncii.

Productivitatea medie a muncii (W_m) poate fi definita ca fiind productia obtinuta (exprimata in cifra de afaceri, valoare adaugata, productie fabricata) in medie prin utilizarea unui singur salariat.

Productivitatea marginala a muncii (W_m), reflecta cresterea productiei obtinute (exprimata in cifra de afaceri, valoarea adaugata, productie fabricata) prin suplimentarea cu o unitatea a fortei de munca utilizate.

Analiza eficientei utilizarii resurselor umane pe baza productivitatii medii si marginale a muncii are drept scop:

analiza situatiei generale a productivitatii muncii;

analiza volumului productiei ca efect al utilizarii resurselor umane;

analiza productivitatii medii a muncii

analiza productivitatii marginale a muncii

evidentierea consecintelor economice ale modificarii productivitatii muncii asupra indicatorilor economico-financiari.

a)    Analiza productivitatii medii a muncii

In general productivitatea medie a muncii poate fi exprimata valoric (cifra de afaceri medie/salariat etc.) sau in unitati fizice.(natural-conventionale).

In raport de cheltieli de munca deosebim:

productivitatea medie anuala - cand cheltuielile de munca sunt exprimate prin numarul mediu scriptic (total personal sau muncitori) (a):

a =

productivitatea zilnica - cand cheltuielile de munca sunt exprimate prin consumul zilnic de timp om-zile (z):

z =

productivitatea orara - cand cheltuielile de munca sunt exprimate prin consumul de timp om-ore (h):

h =

Pe baza productivitatii medii a muncii se ppot calcula o serie de indicatori valorici, astfel:

Productia medie anuala (Q_m)

pe salariat:

zilnica   

orara   

Productia medie destinata livrarii (Q_ml)

pe salariat:    

zilnica   

orara   

unde

q_i = cantitatea din produsul "i destinata vanzarii

p_i = pretul de vanzare unitar corespunzator produsului "i

Cifra de afaceri medie (CA_m):

pe un salariat

zilnica:   

orara:

unde: = ;

= cantitatea din produsul "i" vanduta

= pretul de vanzare unitar corespunzator produsului "i".

Valoarea medie adaugata bruta (VA_mb)

pe un salariat:

zilnica:

orara:

Valoarea medie adaugata neta valoarea adaugata mai putin amortizarea) (VA_mn)

- pe un salariat:   

- zilnica:

- orara:

Analiza facoriala a productivitatii medii a muncii este necesara in sensul determinarii influentei fiecarui element component si se efectueaza pornind de la rationamentul care rezulta din continutul indicatorilor productivitatii medii a muncii conform urmatoarelor scheme:

∆T_z

∆W_ma

    ∆T_n

∆W_mz

∆W_mh

Conform acestei structuri, modificarea productivitatii medii anuale se poate explica pe seama influentei modificarii timpului exprimat in zile si productivitatii medii zilnice. Productivitatea medie zilnica poate fi influentata de modificarea timpului exprimat in ore si a productivitatii medii orare. Productivitatea medie orara se poate modifica datorita structurii productiei si a productivitatii orare pe produs.

In mod similar se determina schema analizei factoriale a productivitatii medii a muncii calculata pe baza ciofrei de afaceri medie sau a valorii adaugate precum si cea a volumului productiei fabricate.

Analiza productivitatii medii a muncii poate fi abordata si prin prisma legaturii dintre eficienta muncii si gradul de inzestrare tehnic al salariatilor. Dotarea tehnica corespunzatoare are ca efect usurarea conditiilor de munca, cresterea productivitatii muncii, imbunatatirea calitatii produselor. In analiza economica aprecierea de ansamblu a eficientei inzestrarii tehnice se face prin corelatia dintre dinamica gradului de inzestrare tehnica a personalului (ca raport intre totalul mijloacelor fixe si numarul mediu de salariati) si indicele productivitatii muncii (exprimata prin cifra de afaceri medii anuala pe un salariat). Utilizarea eficienta a mjloacelor fixe impune, ca o cerinta obligatorie, devansarea indicelui inzestrarii tehnice de catre indicele productivitatii mucii.

b)    Analiza productivitatii marginale a muncii

Productivitatea marginala (W_mg) se determina ca raport intre sporul de productie (∆Q) si cantitatea suplimentara de munca utilizata ∆T

unde: ∆Q = Q₁ - Q₀

∆T = T₁ - T₀

Cu ajutorul productivitatii marginale se poate caracteriza elasticitatea productiei (E), care reflecta cresterea procentuala a productiei la o modificare cu un procent a factorului munca.

= =

De asemenea, productivitatea marginala reflecta cresterea ciferei de afaceri obtinuta prin folosirea unei unitati suplimentare de resurse umane. Se utilizeaza raportul dintre variatia cifrei de afaceri si variatia cantitatii de munca.

Spre deosebire de productivitatea medie, care reflecta modul de utilizare a resurselor umane in ansamblu, productivitatea marginala se refera doar la consecintele suplimentarii cu o unitate a resurselor umane utilizate. Punctul de echilibru se atinge in momentul in care productivitatea medie este egala cu cea marginala, de la acest punct orice suplimentare cu resurse umane avand un efect negativ asupra productivitatii medii a muncii.

c) Analiza efectelor economico-financiare ale modificarii productivitatii muncii

Modificarea productivitatii muncii are un complex de efecte, care se evalueaza cu ajutorul cu ajutorul unei metodologii stabilite in functie si de modul de calcul si exprimare a acesteia.

Astfel, in cazul determinarii pe baza indicatorilor valorici (productia exercitiului), modificarea productivitatii muncii se reflecta in::

cifrei de afaceri, potrivit relatiei:

T₁ x (CA_{mh 1} - CA_{mh 0}) ; T₁(Wh₁- Wh₀)

valorii productiei obtinute:

T₁ x (W_{mh 1}- W_{mh 0})

ratei cheltuielilor salariale la 1000 lei productie fabricata:

valorii adaugate:

T₁(W_{mh 1} - W_{mh 0}) x VA_{m 0}

sumei totale a cheltuielilor la 1000 lei venituri

T₁ x (W_{ma 1} - W_{ma 0}) x R_{CT 0} x 1/1000

sumei profitului brut aferent cifrei de afaceri:

eficientei activelor de exploatare:

- rezultatului potential aferent productiei fabricate

T₁(Wh₁- Wh₀)(1 - C₀)

- cheltuielilor fixe la 1000 lei productie marfa

-

Prin intermediul acestor indicatori se pot stabili si efectele propagate asupra altor indicatori economico-financiari.

In cazul exprimarii productivitatii muncii in unitati naturale, ca de exemplu timpul consumat pe unitate de produs, se poate determina efectul asupra:

a)costului pe unitate de produs

-

unde:

chs₀ = cheltuielile cu salariile;

I_W = indicele productivitatii muncii stabilit pe baza relatiei t₀/t₁ x 100

b)profitului aferent produsului

a)     ratei rentabilitatii produsului

in care:

∆c₀ = modificarea costului pe seama productivitatii muncii, iar r₀ = rata rentebilitatii din baza de comparatie.

In activitatea practica de analiza pot fi abordate si modalitati de evaluare a masurilor tehnico-organizatorice menite sa sigure cresterea productivitatii muncii.

2.5.2 Analiza eficientei utilizarii resurselor umane pe baza profitului pe un salariat

Profitul pe un salariat se are in vedere profitul aferent cifrei de afaceri), pin capacitatea sa informationala, reprezinta un indicator semnificativ pentru relevarea eficientei muncii.

In analiza eficientei utilizarii resurselor umane pe baza acestui indicator, se pot avea in vedere modele ca:

a)    

b)   

c)    

Analiza factoriala a profitului pe un salariat, pentru primul model, se prezinta astfel:

unde:= profitul mediu brut la 1 leu cifra de afaceri;

t = numar mediu de ore/salariat;

Pr = profitul brut aferent cifrei de afaceri.

Bilantul social-instrument modern utilizat in analiza resurselor umane

Bilantul social se constituie ca un instrument nou de analiza a gestiunii resurselor umane, din acest motiv fiind foarte putin utilizat. Una din tarile in care utilizarea lui este obligatorie este Franta, acesta fiind elaborat de catre organizatiile care au mai mult de 300 de salariati.

Acest tip de "bilant" nu trebuie vazut ca o forma de contabilizare a resurselor umane ale intreprinderii in sensul in care sunt prezentate in bilantul contabil. El se prezinta sub forma unui tablou in care regasim informatii de natura cantitativa, ce exprima starea si conditiile de munca din organizatia care elaboreaza

Structurile informationale (indicatorii) de baza care alcatuiesc bilantul social sunt grupate in sapte capitole. (tabelul 4.6)

Tabelul 4.. Capitolele si grupele de indicatori care alcatuiesc bilantul social (dupa decretul francez din 8 decembrie 1977

Urmarindu-se inregistrarea schimbarilor intervenite pentru a putea realiza comparatii, informatiile sunt prezentate pentru trei ani consecutivi astfel incat intreprinderea sa poata determina efectele pe care acestea le-au avut sau le au in activitatea economico-financiara desfasurata.

Indicatorii cuprinsi in bilantul social imbraca forme de expresie multiple: nominala (valoare absoluta) fiind cel mai des intalnita, ordinala(calificare a elementelor), statistica (medii, mediane), de raport (procentuala) sau binara (da/nu). Utilizatori datelor elaborate sunt reprezentantii sindicali, salariatii, actionarii sau alti beneficiari externi, prin faptul ca ofera un diagnostic al punctelor tari si al disfunctionalitatilor din cadrul subsistemului social al organizatiei. In situatia in care contabilitatea nu este in masura sa evidentieze costurile unei disfunctionalitati sociale, cum ar fi absenta unui muncitor de la locul de munca, nerespectarea anumitor detalii tehnologice etc., bilantul social identifica campul de analiza a unor astfel de neajunsuri prin indicatori ce cristalizeaza insatisfactiile si tensiunile.