Echitatea la locul de munca

Echitatea la locul de munca

Angajatii sunt cei mai motivati sa contribuie la eficienta organizatiei atunci cind ceea ce ofera (timp, loialitate, cooperare) se afla in raport direct proportional cu ceea ce primesc in schimb. Perceptia de echitate este insa influentata puternic si de ceea ce se crede ca primesc ceilalti. Sa ne imaginam ca un angajat primeste un salariu mult mai mare decit cel pe care l-a visat vreodata, meritat de altfel. Angajatul va fi multumit pina in momentul in care va descoperi ca altcineva, cu aceleasi conditii de studii, experienta, performante, primeste un salariu si mai mare. Va aparea o stare de nemultumire, o serie de intrebari si, in general, o stare de dezinteresare.

Un asemenea exemplu sta la baza teoriei echitatii, regasita in plan practic pe urmatoarele coordonate:

in judecarea nivelului compensatiilor, angajatul nu are in vedere un etalon, ci va compara retributia lui cu cea a unei persoane aflata intr-o situatie similara;

inechitatea apare atunci cind un angajat considera inegal raportul dintre ceea ce ofera si ceea ce primeste;

inechitatea creeaza o tensiune pe care angajatul incearca sa o inlature;

de obicei, perceptia de inechitate in sensul unei remuneratii mai mici este mai des intilnita decit invers; e mai usor acceptat un salariu mai mare care da nastere unei motivatii puternice, decit situatia inversa care este intolerabila.

Factorii care contribuie la perceptia unui angajat asupra contributiei sale in activitatile organizatiei sunt: abilitatile, educatia, experienta si efortul. De asemenea, pot fi luate in considerare si vechimea, disponibilitatea, loialitatea, sau chiar sociabilitatea. Cu toate acestea, in perceptia inechitatii, factorii care intervin sunt deseori subiectivi. Pentru un angajat, poate fi irelevant gradul de educatie si, in consecinta, poate desconsidera decizia de avansare a altei persoane pe baza acestui criteriu. De aceea se recomanda ca un manager sa inteleaga perceptiile distorsionate si sa incerce sa-si creeze o imagine de om corect in fata subalternilor. Schimbul ce urmeaza sa fie evaluat din punct de vedere al echitatii, se bazeaza pe contributiile pe care le aduc cele doua parti:

Pentru ca ceea ce se urmareste prin motivare este cresterea productivitatii, problema cheie ramine realizarea unei motivatii cu eficacitate ridicata. Aceasta implica respectarea unui ansamblu de cerinte, tinand cont de tratarea proceselor motivationale in dinamica lor si preintampinand fenomenul de uzura morala a motivatiei. Aceste cerinte pot fi considerate:

angajarea si utilizarea in cadrul firmei de persoane care apreciaza rezultatele pe care aceasta le furnizeaza;

determinarea elementelor pe care oamenii si le doresc si oferirea lor ca recompense;

asigurarea salariatilor cu sarcini interesante, care le stimuleaza posibilitatile si constituie noi provocari, autodepasire, creativitate, largind continutul posturilor;

particularizarea motivatiilor in functie de personal, ajungand chiar la o individualizare;

acordarea motivatiilor economice treptat pentru a dezvolta si alt sistem motivational, pe termen lung;

comunicarea clara intre angajati si manageri privind sarcinile, nivelul realizarilor si performantele asteptate;

incadrarea salariatilor pe posturile care li se potrivesc cel mai bine astfel incat randamentul sa fie maxim;

utilizarea combinata a motivatiilor economice si moral-spirituale;

informarea exacta a salariatilor cu privire la recompense si sanctiuni;

acordarea de recompense, periodic, in functie de necesitati;

acordarea acestora sa se faca imediat dupa obtinerea rezultatului;

minimizarea sanctionarii personalului;

motivatiile acordate salariatilor sa fie percepute de acestia ca fiind corespunzatoare (sa le satisfaca o nevoie activa).

Teoria echitatii se aplica in special, sistemelor de retribuire si are ca principala finalitate evitarea speculatiilor si a tensiunilor nedorite. Schimbul ce are loc intre organizatie si angajati trebuie sa fie unul echitabil sau sa creeze, in mod intentionat, o inechitate care sa conduca la o contributie crescuta la indeplinirea obiectivelor.