Relatiile colective de munca. Contractul colectiv de munca

Relatiile colective de munca. Contractul colectiv de munca

La nivelul fiecarei organizatii, relatiile colective de munca se stabilesc intre reprezentantii patronatului si reprezentantii salariatilor. Principalul instrument utilizat pentru reglementarea acestor raporturi de munca este contractul colectiv de munca.

Conform Codului muncii, contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca (Codul muncii, art.236).

Negocierea colectiva de munca reprezinta un dialog intre partenerii social-economici cu interese opuse, in care se confrunta argumente privitoare la raporturile de munca, urmarindu-se realizarea echilibrului de forte la un moment dat, pe care il consemneaza in clauzele unui contract colectiv de munca .

Negocierile se pot desfasura la nivel national, la nivel de ramura sau la nivel de organizatie. Participarea la negocieri si elaborarea deciziilor comune ce vor fi cuprinse in contractul colectiv de munca este conditionata de indeplinirea unor criterii de reprezentativitate. In acest sens organizatiile patronale si cele sindicale trebuie sa indeplineasca cumulativ o serie de conditii :

La nivel national sunt reprezentative organizatiile/asociatiile patronale care::

au independenta organizatorica si patrimoniala;

reprezinta patroni ale caror unitati functioneaza in cel putin jumatate din numarul total al judetelor, inclusiv    municipiul Bucuresti;

reprezinta patronii ale caror unitati isi desfasoara activitatea in cel putin 25% din ramurile de activitate;

reprezinta patronii ale caror unitati cuprind minimum 7% din efectivul salariatilor din economia nationala.

La nivel de ramura sunt reprezentative organizatiile/asociatiile patronale care:

au independenta organizatorica si patrimoniala;

reprezinta patronii ale caror unitati cuprind minimum 10% din numarul salariatilor din ramura respectiva.

3. La nivel de unitate (societate comerciala):

patronatul este reprezentat fie de organul de conducere, fie de o persoana desemnata de acesta.

Conditiile de reprezentativitate pentru organizatiile sindicale sunt urmatoarele:

La nivel national:

sa aiba statutul legal de organizatii sindicale de tip confederativ;

sa aiba independenta organizatorica si patrimoniala;

sa aiba in componenta organizatii sindicale din cel putin jumatate din numarul total al judetelor, inclusiv municipiul Bucuresti;

sa aiba in componenta organizatii sindicale din cel putin 25% din numarul ramurilor de activitate;

organizatiile sindicale componente sa aiba cumulat un numar de membri cel putin egal cu 5% din efectivul salariatilor din economia nationala.

La nivel de ramura:

sa aiba statut legal de organizatie sindicala de tip federativ (federatie sindicala);

sa aiba independenta organizatorica si patrimoniala;

organizatiile sindicale componente sa aiba cumulat un numar de membri cel putin egal cu 7% din efectivul salariatilor din ramura respectiva.

La nivel de unitate (societate comerciala):

sa aiba statut legal de organizatie sindicala;

numarul de membri ai sindicatului respectiv sa reprezinte cel putin o treime din numarul salariatilor unitatii.

In concordanta cu negocierile colective, contractele colective de munca se pot incheia la nivel national, la nivel de ramura, la nivel de grup de unitati si la nivel de unitate. Prevederile contractului produc efecte pentru:

toti angajatii organizatiei, in cazul contractelor colective de munca incheiate la acest nivel;

toti angajatii incadrati in unitatile care fac parte din grupul de unitati pentru care s-a incheiat contractul colectiv la acest nivel;

toti angajatii incadrati in toate unitatile din ramura de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca la nivel de ramura;

toti angajatii incadrati in toate unitatile din tara, in cazul contractului colectiv de munca la nivel national.

Indiferent de nivelul la care se incheie, prin clauzele contractului colectiv de munca se stabilesc drepturile si obligatiile reciproce ale partilor in scopul promovarii unor relatii de munca echitabile, fiind grupate pe o serie de capitole care pot cuprinde:

partile contractante, obiectivul contractului si principiile de baza ale acestuia;

durata contractului colectiv de munca si modul de modificare a acestuia;

salarizarea si alte drepturi salariale (sporuri, tichete de masa, cota de participare la profit, adaosuri la salariu), formele de salarizare;

reglementarea timpului de munca si a timpului de odihna;

programul de munca;

conditiile de munca si protectia muncii;

incheierea contractului individual de munca (angajarea si incadrarea, perioada de proba), continutul contractului individual de munca;

modificarea / suspendarea contractului individual de munca (detasarea, delegarea, promovarea si retrogradarea, celelalte cazuri de suspendare);

incetarea contractului individual de munca (demisia, concedierea, pensionarea);

formarea profesionala;

drepturi si activitati sindicale, protectia liderilor de sindicat;

alte drepturi si obligatii ale partilor;

dispozitii finale.

Este important totusi de mentionat ca la incheierea contractului colectiv de munca prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor au un caracter minimal si legea prevede doar patru categorii de repere obligatorii care trebuie incluse in contract si anume: salarizarea, durata timpului de lucru, programul de lucru, conditiile de munca.

Initierea negocierii colective la nivel de unitate este obligatorie pentru toate unitatile cu mai mult de 21 de salariati. Obligatia organizarii de negocieri colective nu presupune si incheierea unui contract colectiv de munca. Legea obliga la declansarea negocierii. Nu poate insa sa oblige partile sa se inteleaga. Deci, negocierea este obligatorie, incheierea contractului colectiv de munca - nu. Neincheierea contractului colectiv de munca nu ii este imputabila angajatorului.

La stabilirea limitei minime a numarului de angajati pentru indeplinirea obligatiei de negociere trebuie luati in considerare atat salariatii cu contract de munca pe durata nedeterminata, cat si cei pe durata determinata, atat salariatii cu program normal de lucru, cat si cei cu program partial.

Daca in unitate sunt mai putin de 21 de salariati, se va putea negocia un contract colectiv de munca daca cele doua parti doresc acest lucru. Este facultativ. In caz contrar, se va aplica contractul colectiv de munca existent la un nivel superior.

Odata incheiat, contractul colectiv de munca la nivel de unitate se aplica tuturor salariatilor din organizatia respectiva si anume:

celor care erau deja angajati la data incheierii contractului colectiv;

celor angajati ulterior;

celor care sunt membri ai sindicatului / celor care au semnat contractul colectiv de munca;

celorlalti salariati ai organizatiei care nu sunt membri de sindicat.

Durata unui contract colectiv de munca este de minimum 12 luni, fara sa existe impusa o limita superioara. Conform Legii 130/1996, contractele colective de munca se incheie, intotdeauna, pe o perioada determinata.

In practica, un contract colectiv de munca se incheie de regula pe 1 an sau pe 2 ani si in cazuri exceptionale pe o durata mai mare de timp (pana la 6 ani).

Nu este recomandata incheierea unui contract colectiv de munca la nivelul organizatiei pe o perioada mai mare de timp deoarece chiar daca asigura o stabilitate mai mare a drepturilor si obligatiilor este necesar un grad mai mare de flexibilitate pentru adaptarea raporturilor de munca la contextul economico-social.

Pe langa asigurarea stabilitatii relatiilor de munca in organizatie, incheierea contractului colectiv de munca la nivelul organizatiei mai aduce si alte avantaje: reglementarea - cadru a relatiilor de munca in organizatie si evitarea negocierilor individuale, si adaptarea obligatiilor si drepturilor la specificul societatii.

In cazul in care a expirat termenul pentru care a fost incheiat contractul colectiv de munca, partile au posibilitatea sa stabileasca, de comun acord:

prelungirea aplicarii acestuia, in aceleasi conditii sau in alte conditii ce vor fi convenite;

sa porneasca o negociere, dar numai pentru modificarea anumitor clauze din contract;

sa porneasca negocierea pentru incheierea unui nou contract colectiv.

Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru partenerii sociali. Neindeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage raspunderea partilor ce se fac vinovate de neexecutare. Daca partile nu isi respecta obligatiile ce decurg din contractul colectiv de munca suntem in situatia unui conflict colectiv de drepturi, care va fi solutionat pe calea actiunii in justitie.

Atragem atentia asupra faptului ca in cazul in care angajatorul nu isi respecta obligatiile care decurg din contractul colectiv de munca, angajatii nu pot recurge la greva deoarece nu este vorba de un conflict de interese ci de un conflict de drepturi, care va putea fi solutionat de catre instanta din circumscriptia careia isi are sediul reclamantul.

Clauzele unui contract colectiv de munca pot fi modificate si pe parcursul executarii lui (chiar daca nu s-a incheiat perioada pentru care a fost negociat) prin acordul partilor, ori de cate ori partile convin acest lucru.