Fundamente teoretice ale motivarii angajatilor

Fundamente teoretice ale motivarii angajatilor

Pentru a putea realiza o analiza a motivarii resursei umane in cadrul unei companii, a factorilor ce influenteaza motivarea sau demotivarea acesteia este necesara mai intai delimitarea conceptului de motivare.

Motivarea poate fi definita ca ansamblul impulsurilor, al dorintelor, al nevoilor si al preferintelor interne si externe, care incita o persoana sa se comporte de o anumita maniera, cu scopul de a rezolva un obiectiv precis.^[1] Rezulta astfel ca la baza conduitei umane se afla intotdeauna un ansamblu de mobiluri care sustin realizarea anumitor actiuni si care sensibilizeaza diferit persoana la influentele externe, facand-o mai mult sau mai putin permeabila la ele. Astfel, una si aceeasi influenta externa produce efecte diferite la persoane diferite sau la aceeasi persoana in momente diferite ale existentei sale.

Motivarea reprezinta o componenta majora a managementului si un subiect dintre cele mai frecvent tratate in literatura de specialitate. Resursele umane trebuie intelese si motivate in vederea implicarii cat mai depline sau mai profunde a angajatilor la realizarea obiectivelor organizationale.

Deosebim doua acceptiuni[2] majore ale motivarii:

Motivarea in sens restrans, bazata pe o viziune clasica asupra organizatiei si managementului, care are in vedere numai salariatii sau personalul firmei.

Motivarea in sens cuprinzator, conturata in ultimii ani, bazata pe o viziune moderna asupra organizatiei si managementului. Caracteristica sa esentiala o constituie axarea asupra stakeholderilor, adica asupra acelor persoane, categorii de personal si organisme care au interese majore in desfasurarea si performantele firmei. Principalii stakeholderi care de regula se au in vedere sunt: proprietarii, clientii, managerii, salariatii, sindicatul, furnizorii, banca, administratia centrala si/sau locala, comunitatea locala.

Motivarea in sens restrans consta in corelarea necesitatilor, aspiratiilor si intereselor personalului din cadrul organizatiei cu realizarea obiectivelor si exercitarea sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor atribuite in cadrul organizatiei.

Mecanismul elementar al motivarii, prezentat in Figura 1.1, poate fi explicat in felul urmator: un angajat are o nevoie (sau mai multe), iar managementul foloseste stimulente care promit sa satisfaca acele nevoi. Angajatul raspunde stimulului cu un comportament pozitiv, ceea ce ii ridica performanta, angajatorul ii satisface nevoia asa cum a promis, iar organizatia isi imbunatateste productivitatea si eficienta. [3]

Figura 1 - Procesul motivational

Sursa: Gradinaru, P. - Management, Editura Universitatii din Pitesti, Pitesti, 2002, p. 254

Motivarea integreaza o serie de componente structurale din continutul carora rezulta complexitatea notiunii. Printre acestea figureaza[4]:

Nevoile (trebuintele) reprezinta structuri motivationale de baza, fundamentale ale personalitatii, reflectand echilibrul biopsihosocial al individului in conditiile solicitarii mediului extern. Ele semnalizeaza cerinte de reechilibrare sub forma unor stari si imbolduri specifice.

Motivele reprezinta reactualizari si transpuneri in plan subiectiv ale starilor de necesitate. Nu toate motivele sunt consistente. Comparativ cu trebuinta, care nu intotdeauna reuseste sa declanseze o actiune, motivul asigura declansarea comportamentelor corespunzatoare de satisfacere.

Interesele sunt orientari selective, relativ stabile si active, spre anumite domenii de actiune. Ele sunt mai complexe decat trebuintele si motivele, deoarece implica organizare constanta si eficienta.

Convingerile, ca structuri motivationale, reprezinta idei adanc implantate in structura personalitatii, puternic traite afectiv, care imping spre actiune. Constituie o adevarata idee-valoare care se contopeste cu trebuintele si dorintele individului, cu aspiratiile sale si cu trasaturile lui de personalitate. Ele intra in functiune in imprejurari de alegere sau conflict valoric.