Gestiunea si planificarea resurselor umane

Gestiunea si planificarea resurselor umane

La baza tuturor activitatilor legate de resursele umane se situeaza analiza posturilor. De exemplu, procesul de recrutare nu este posibil fara a se sti si a se comunica cerintele postului. De asemenea, este imposibil de proiectat un sistem de recompense fara ca postul sa fie analizat si evaluat in mod clar.

Gestiunea previzionala a personalului denumita si planificarea resurselor umane are in literatura de specialitate mai multe definitii. Dintre acestea cea mai cuprinzatoare si elocventa pare a fi cea data de Eric Vetter: Gestiunea resursei umane este "un proces prin care o companie se asigura ca va avea numarul si categoriile necesare de personal in locul corespunzator si la timpul dorit cu scopul de a realiza activitatile planificate si de a obtine un beneficiu pentru companie si pentru indivizii din care este compusa".

In esenta, gestiunea previzionala a personalului consta in proiectarea pe termen mediu si lung a nevoilor si resurselor de personal ale unei companii.

Factorii care influenteaza resursele sau nevoile de personal ale companiei, si de care trebuie sa se tina cont la gestiunea previzionala a personalului, sunt evidentiati in figura de mai jos.

Principalii factori de influenta ai gestiunii previzionale a personalului

Gestiunea previzionala a personalului presupune desfasurarea, intr-o succesiune logica, a unui complex de activitati si actiuni.

Gestiunea previzionala a presonalului

Demersul privind gestiunea previzionala a presonalului, asa cum reiese din figura, presupune, mai intai, analiza previzionala a resurselor umane si se incheie cu ajustarea resurselor umane in vederea echilibrului cererii cu oferta de munca.

In prima etapa trebuie culese si sistematizate informatiile necesare cunoasterii unor aspecte definitorii, cum ar fi: obiectivele si strategiile companiei, profilurile posturilor de munca, caracteristicile angajatilor existenti in companie.

Pe baza informatiilor se procedeaza, in etapa a doua, la identificarea ofertei interne de munca, adica efectivul disponibil.

Succesiunea pasilor in cadrul etapei de identificare a ofertei interne de munca

Primul pas presupune determinarea pe categorii a efectivelor existente (muncitori, tehnicieni, maistri, functionari, cadre de conducere, ingineri, economisti etc.), iar in cadrul acestora se urmareste, cu deosebire, varsta, sexul, pregatirea scolara, experienta profesionala, competentele si aspiratiile.

In cel de-al doilea pas, care se refera la determinarea plecarilor, se urmareste stabilirea numarului de indivizi, pe categorii, care vor ramane, la sfarsitul perioadei. Metoda frecvent folosita de acestea este extrapolarea pentru perioada viitoare a plecarilor inregistrate intr-o perioada de referinta.

In cel de-al treilea pas se face calculul sosirilor previzionand numarul de indivizi din randul angajatilor existenti susceptibili de a intra in cursul aceleasi perioade, in categoriile ocupationale analizate, fie prin trecerea intr-o alta categorie, fie prin promovare.

Cel de-al patrulea pas (ultimul din etapa a doua) are ca obiectiv sa calculeze numarul de indivizi probabil a fi disponibili la sfarsitul perioadei pe fiecare dintre categoriile ocupationale analizate.

Etapa a treia in gestiunea previzionala a personalului presupune identificarea cererii interne de munca a companiei care se realizeaza in mai multi pasi.

Succesiunea pasilor in cadrul etapei de estimare a cererii interne de munca

In primul pas se face recensamantul posturilor existente in structura organizatorica, cat si a calificarilor necesare ocuparii acestora.

Se continua cu pasul doi prin care este identificat numarul de posturi ce se vor crea din categoria respectiva ca urmare, a planurilor de crestere a productiei, a modificarii structurii organizatorice sau a introducerii unor noi tehnologii.

Pasul urmator presupune stabilirea numarului de posturi care vor fi desfiintate ca urmare a cresterii productivitatii sau a modificarii structurii organizatorice.

La sfarsitul acestei etape este posibil sa se faca o estimare, a cererii interne de munca, sub forma numarului de posturi necesare (posturi ramase la sfarsit).

Etapa a patra, ultima din analiza previzionala a resuselor umane, presupune calculul diferentei intre cererea si oferta interna de munca si, pe aceasta baza, determinarea nevoilor viitoare de munca. Comparand previziunea ofertei interne de munca cu cererea interna de munca se stabileste diferenta care va trebui acoperita prin angajari (daca rezulta un deficit) sau concedieri si pensionari (daca s-a calculat un surplus). In aceasta ultima etapa a gestiunii previzionale a personalului, echilibrarea cererii cu oferta de munca se realizeaza, in principal, prin:

actiuni asupra sistemului productiv (substituirea muncii cu capitalul si productivitatea);

actiuni asupra duratei lucrului (in sensul reducerii sau cresterii);

reafectare (formarea personalului, transfer in alte unitati sau promovari);

ajustari externe (angajari, pensionari, concedieri).