CONFLICTELE DE MUNCA

CONFLICTELE DE MUNCA

Legea nr. 168/1999, in art. 3 defineste conflictele de munca ca acele conflicte dintre salariati si unitatile la care sunt incadrati cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca.

Din aceasta definitie legala rezulta ca partile unui conflict de munca sunt salariatii si unitatile in care ei sunt incadrati.

Prin unitate,se intelege persoana juridica legal constituita care utilizeaza munca prestata de salariati. Pot fi enumerate in randul unitatilor: regiile autonome, societatile comerciale si alte organizatii cu scop lucrativ, institutiile publice, unitatile bugetare, asociatiile de orice fel, fundatiile, etc. Din punct de vedere juridic, unitatea - ca parte a conflictului de munca - in toate situatiile, detine calitatea de "angajator".⁹

Portivit art. 6, conflictul de munca poate apare si intre o persoana fizica, in calitate de angajator si salariatii acestuia, acest conflict urmand a se solutiona potrivit dispozitiilor aceleasi Legi nr. 168/1999.

Cealalta parte a conflictului de munca o constituie salariatii, organizati sau neorganizati in sindicate, in totalitatea lor, in parte sau individual.

Termenul de salariat desemneaza persoana fizica ce desfasoara o activitate in cadrul unei unitati, in temeiul unui contract individual de munca (art. 2 lit. b).

Sunt excluse, asadar, din sfera de reglementare a legii conflictele dintre unitate ori angajator presoana fizica si persoanele care isi desfasoara munca pe alte baze decat contractele individuale de munca (spre exemplu, cei care lucreaza in temeiul unor conventii civile de prestari servicii sau intre membrii unei cooperative mestesugaresti si cooperativa respectiva)¹⁰.

In nici un caz un conflict de munca nu se poate referi la interese cu caracter politic ale salariatilor. De altfel, asemenea interese nu au nici o legatura cu statutul juridic al persoanei incadrate, ci cu acela de membru al unui partid politic, de cetatean cu optiuni politice, de alegator.¹²

O alta trasatura desprinsa din definitie se refera la faptul ca sunt considerate conflicte de munca numai cele rezultate din desfasurarea raporturilor de munca dintre unitate, pe de o parte, si salariatii acesteia ori majoritatea lor, pe de alta parte.

O ultima trasatura a conflictelor de munca este aceea ca, solutionarea lor se face in conformitate cu prevederile cuprinse in Legea nr. 168/1999, ceea ce inseamna ca nu se permite declansarea unor conflicte de munca in afara acestui cadru legal organizat, avandu-se in vedere consecintele acestora pe plan profesional, social sau economic.¹³

Legea nr. 168/1999 clasifica conflictele de munca in conflicte de interese si conflicte de drepturi

Sunt conflicte de interese acele conflicte de munca ce au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca, ele fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariatilor (art. 4).

Sunt conflicte de drepturi acele conflicte ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi sau alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de munca (art. 5).

In baza dispozitiilor mentionate, se poate considera ca aceste conflicte se impart in conflicte colective si conflicte individuale de munca. Insa, pe cand conflictele de interese nu pot fi decat colective, cele de drepturi pot fi individuale cat si colective.¹⁴

Din cuprinsul notiunii conflicte de munca astfel cum este definita de art. 3 din Legea nr. 168/1999, rezulta ca obiectul acestor conflicte se refera la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca.

Din insasi definitia legala a conflictelor de munca si din prezentarea continutului acestora se poate desprinde concluzia ca exista doua obiecte distincte, dupa cum ne aflam in fata unor conflicte de interes ori in prezenta unor conflicte de drepturi.

Asa cum rezulta din art.4, obiectul conflictelor de interese il reprezinta neintelegerile aparute intre parti cu ocazia negocierii contractelor colective de munca, ele referindu-se la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariatilor.

La randul lor, conflictele de drepturi au ca obiect, potrivit art. 5, neintelegerile care apar in legatura cu exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi sau alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de munca.

Sintetizand, se poate afirma ca obiect concret al conflictelor de munca poate fi un interes determinat sau o serie de interese din sfera celor prevazute de lege sau, dupa caz, un drept sau mai multe drepturi salariale, decurgand din lege sau din contractele colective sau individuale de munca.

Prin urmare, conflictele de interese nu izvorasc din incalcarea unui drept deja existent, deoarece in momentul aparitiei lor, exista numai interesul ca prin negociere sa se consacre sau nu anumite drepturi in contractul colectiv de munca, pe cand conflictele de drepturi nu vizeaza existenta numai a unui interes, ci a unui drept deja nascut, decurgand din lege sau din contractele colective ori individuale de munca.¹⁵

In practica de dupa 1990 din tara noastra, prin conflictele ce au fost declansate, interesul cu precadere invocat a fost cel referitor la salarii, in special cresterea acestora, liberalizarea lor prin eliminarea fondului de salarii de referinta, stabilirea salariului minim brut pe tara si garantarea platii lui, moderarea cresterii preturilor, deci mentinerea unui salariu real corespunzator.

Alte conflicte au avut ca obiect imbunatatirea conditiilor de munca (in special ale minerilor, lucratorilor de la metrou etc.), eliminarea riscurilor privind viata si sanatatea salariatilor, reducerea noxelor, zgomotului, acordarea de echipament de protectie.

Unele conflicte au avut obiective mai largi, de interes general, de exemplu, intocmirea unui program coerent de relansare a economiei nationale, aprobarea unui buget corespunzator pentru unitatile bugetare, trecerea de urgenta la privatizarea societatilor comerciale cu capital de stat, infaptuirea unui program concret pentru protectia sociala prin alocatii bugetare etc.¹⁶

PROCEDURA DE SOLUTIONARE ACONFLICTELOR DE MUNCA

CONCILIEREA

Concilierea consta in dialogul direct intre unitate si delegatii sindicatului reprezentativ sau reprezentantii salariatilor avand ca scop rezolvarea conflictului de interese.

MEDIEREA

Medierea - care se desfasoara dupa ce concilierea (obligatorie ca faza) a avut loc fara succes - consta in incercarea unei persoane autorizate, aleasa de comun acord de catre parti, de a solutiona conflictul de interese cu respectarea procedurii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel national

ARBITRAJUL

In sistemul Legii nr. 15/1991, prin art. 38 era instituit un arbitraj obligatoriu, dar numai in situatia in care greva s-a derulat pe o durata de 20 de zile fara ca partile implicate sa fi ajuns la o intelegere (fie conciliere directa, fie indirecta), si numai daca prin continuarea grevei s-ar fi afectat interesele economiei nationale sau interese de ordin umanitar.

BIBLIOGRAFIE

Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu - "Conflictul colectiv de munca si greva: regimul juridic" Editura Forum, Bucuresti, 1991.

Ion Traian Stefanescu - "Conflictele de munca", Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2000.

Alexandru Ticlea - "Solutionarea conflictelor de munca - o noua reglementare" in "Revista de Drept comercial" nr.1/2000.

Serban Beligradeanu - "Legea nr. 15/1991 pentru solutionarea conflictelor de munca", in "Dreptul" nr. 2-3/1991.

Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, publicata in "Monitorul oficial al Romaniei", Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999