Incetarea contractului individual de munca

Incetarea contractului individual de munca

Una din cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ al contractului individual de munca in legislatia romana se refera la incetarea acestuia. Necesitatile sociale care impun reglementarea incetarii contractului de munca pot fi intelese in baza principiilor care guverneaza aceasta institutie:

a)      libertatea muncii;

b)      stabilitatea in munca;

c)      caracterul imperativ al dispozitiilor legale care reglementeaza incetarea contractului individual de munca.[1]

Normele legale in materia incetarii contractului individual de munca sunt imperative si de stricta interpretare, orice abatere de la litera legii ducand la nelegalitatea masurii de desfacere a contractului.

Incetarea contractului individual de munca este dominata de principiul legalitatii, modurile si cazurile in care poate inceta trebuie stipulate expres de lege.[2]

Reglementarea incetarii contractului de munca in legislatia romaneasca ilustreaza in mod adecvat ideea garantarii stabilitatii in munca a salariatilor, prin determinarea expresa in lege a conditiilor de fond si procedura dupa care are loc concedierea acestora.[3]

Actualul cod aduce importante modificari fata de cadrul juridic anterior, atat cu privire la incetarea de drept a contractului individual de munca, cat si cu privire la concedierea colectiva, reglementand situatiile de concediere colectiva si impunand obligatii noi in sarcina angajatorilor, pentru protectia drepturilor salariatilor.

Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta. In caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere. In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Conform art. 78 al. II din Codul muncii, la solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere. Salariatul are dreptul, la cererea sa expresa, de a fi reintegrat pe functia ocupata anterior, ceea ce a fost apreciata in doctrina ca fiind o adevarata restitutio in integrum.[4]

Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munca poate inceta astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;

c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

Fiecare dintre situatiile de incetare ale contractului individual de munca vor fi analizate separat in cele ce urmeaza. Abandonand pentru moment ordinea in care legiuitorul a abordat aceste aspecte in Codul muncii, ne vom referi mai intai la cateva reglementari particulare ale notiunii de nulitate in materia contractului individual de munca.

1 Nulitatea contractului individual de munca

Datorita particularitatilor pe care le prezinta nulitatea in dreptul muncii, in literatura de specialitate s-a apreciat ca ar fi normal ca toate problemele privitoare la aceasta institutie sa se grupeze intr-un singur loc, eliminandu-se alte referiri proliferate pe parcurs.[5]

Codul Muncii in vigoare a abordat particularitatile nulitatii contractului individual de munca intr-un singur articol cu 7 alineate (articolul 57 din Capitolul V, intitulat "Incetarea contractului individual de munca")

Incetarea contractului individual de munca se distinge de nulitatea acestuia, regimul juridic al celor doua institutii fiind diferit. In acest sens, art. 57 din cod prevede expres ca nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.

Regimul nulitatii contractului individual de munca prezinta unele particularitati fata de nulitatile de drept comun. Astfel, constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor (ex nunc), niciodata pentru trecut (ex tunc). De altfel, ar fi nedrept ca partile sa fie obligate sa isi restituie ceea ce si-au prestat in baza unui contract nul, deoarece salariatul ar trebui sa returneze salariul incasat dar angajatorul ar ramane cu foloasele de urma muncii deoarece, evident, timpul lucrat si munca prestata nu pot fi returnate. Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.

Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege. Prin urmare indiferent de cauza de nulitate, partile au posibilitatea sa valideze orice eroare mai inainte ca una din ele sa sesizeze instantele de judecata.

In situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.

Tinand seama de specificul incetarii contractului individual de munca, de regula prin act unilateral de vointa al uneia din parti, s-a opinat in sensul abordarii urmatoarelor solutii:

reglementarea solutiei radicale potrivit careia angajatorii sau salariatii - ca exceptie de la dreptul comun - ar putea sa constate unilateral nulitarea contractului de munca sau

reglementarea unei solutii "intermediare" potrivit careia nulitatea sa se poata constata de catre parti, prin acordul lor de vointa. In consecinta s-ar apela la instanta de judecata pentru constatarea nulitatii numai in situatia dezacordului dintre parti cu privire la aceasta problema.[6]

Cea de-a doua solutie sugerata in literatura de specialitate a fost adoptata drept formulare de reglementare in Codul muncii pentru institutia nulitatii. Astfel, constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor. Numai daca partile nu ajung la nici o intelegere, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.

2 Incetarea de drept a contractului individual de munca

Art. 56 din Codul muncii stabileste ca incetarea de drept a contractului individual de munca are loc in urmatoarele situatii:

a)      la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica;

b)      la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica, daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii;

c)      ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica isi inceteaza existenta;

d)      la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditatea salariatului, potrivit legii;

e)      ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

f)        ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;

g)      ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;

h)      de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

i)        ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;

a)      la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;

b)      retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

In toate situatiile de mai sus, respectiv in cazul incetarii de drept a contractului de munca se aplica, prin analogie, art. 75 si in mod corespunzator art. 74 din Cod referitoare la decizia de concediere a salariatului si la comunicarea ei in scris. Ca urmare, efectul incetarii de drept a contractului se produce de la data comunicarii in scris a ordinului constatator salariatului. Angajatorul trebuie sa redacteze o decizie prin care sa notifice salariatului incetarea de drept a contractului individual de munca.

In alti termeni, in afara de situatiile prevazute de art. a si b (cand continuarea contractului individual de munca este imposibila), chiar daca au aparut, in fapt, celelate situatii de incetare de drept, efectele lor se produc de la data comunicarii actului intern al angajatorului salariatului sau, ori de la data acordului intervenit intre parti.[7]

3 Incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor

Intrucat Codul muncii reglementeaza expres in art. 8 principiul consensualismului in relatiile de munca, este de la sine inteles ca, atunci cand partile se pun de acord in acest sens, efectele contractului individual de munca nu se mai produc prin vointa lor comuna.

Prin acordul partilor poate inceta orice contract individual de munca, indiferent de durata de timp pentru care a fost incheiat. Sigur ca, de regula, un contract individual de munca incheiat pe durata determinata inceteaza prin implinirea acestui termen insa asta nu inseamna ca el nu poate inceta inainte de expirarea perioadei pentru care a fost incheiat. Mutuus dissensus partile pot pune capat oricarui raport juridic de munca.[8]

Indiferent cum se realizeaza acordul de vointa al partilor (de preferat, evident ad probationem, intr-o forma scrisa), acest acord trebuie sa indeplineasca conditiile generale prevazute de legislatia civila pentru valabilitatea oricarui act juridic si anume:

consimtamantul pentru incetarea contractului sa fie al partilor care au incheiat contractul;

sa rezulte in mod indubitabil ca acest consimtamant a fost dat cu intentia fireasca de a inceta contractul de munca;

consimtamantul sa nu fie afectat de eroare, dol sau violenta.[9]

4 Incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului

Incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului se numeste concediere. La randul ei, concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Dispozitiile legale care reglementeaza procedura si forma desfacerii contractului de munca din initiativa unitatii au menirea sa previna incetarea intempestiva a contractului, situatia de incertitudine, manifestarea de subiectivism, abuz sau arbitrariu, respectivele dispozitii constituind garantii ale dreptului la munca.[10]

Codul muncii roman interzice concedierea salariatilor:

a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;

b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

Datorita efectelor specifice ale suspendarii contractului individual de munca, art. 60 din cod interzice concedierea salariatilor in urmatoarele situatii:

a)      pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;

b)      pe durata concediului pentru carantina;

c)      pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d)      pe durata concediului de maternitate;

e)      pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

f)        pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

g)      pe durata indeplinirii serviciului militar;

h)      pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;

i)        pe durata efectuarii concediului de odihna.

Concedierea poate fi dispusa in oricare din situatiile de mai sus, daca este vorba despre reorganizarea judiciara sau a falimentul angajatorului.

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

Aceasta situatie de incetare a contractului individual de munca este singura care poate atrage repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va primi cu suspiciune si prudenta un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui. Datorita acestor consecinte dramatice si de durata, desfacerea contractului individual de munca pentru motive care tin de persoana salariatului este reglementata in amanunt de Codul muncii. Orice diferenta pe care o prezinta situatia reala fata de cadrul reglementativ stabilit prin Codul muncii pentru aceasta problema conduce la nulitatea dispozitiei de concediere.

Situatiile de desfacere a contractului individual de munca din motive imputabile salariatului sunt prezentate in art. 61 din Codul muncii dupa cum urmeaza:

a)      in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;

Analiza textului ne releva faptul ca cea mai grava desfacere a contractului individual de munca este redata de art. 61 lit. a si vizeaza desfacerea contractului pentru indisciplina. Intr-o atare ipoteza contractul individual de munca poate fi desfacut:

fie daca salariatul savarseste o singura abatere de la disciplina muncii, dar aceasta abatere este grava; gravitatea abaterii se va aprecia in fiecare caz functie de particularitatile muncii si    aptitudinile personale ale salariatului

fie daca salariatul a savarsi abateri mai putin grave dar repetate de la disciplina muncii; practica judiciara a evidentiat ca o abatere chiar minora (de tipul intarzierii la serviciu) dar repetata de cel putin 3 ori, justifica desfacerea contractului individual de munca pe temeiul art. 61 lit. a din Codul muncii.

Precizam ca aceasta reglementare nu este noua. In Codul muncii adoptat in 1972 si in vigoare pana la 1 martie 2003 desfacerea disciplinara a contractului de munca era reglementata in acelasi conditii ca in prezent de dispozitiile art. 130 lit. i.

Conform art. 263 din Codul muncii, abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici

Abaterile disciplinare nu sunt descrise, fapta de fapta, de catre lege (ca in cazul infractiunilor sau al contraventiilor). In consecinta, pentru a se stabili daca o anumita fapta constituie abatere disciplinara, spre a se putea pune problema raspunderii disciplinare, este necesar sa se analizeze elementele sale constitutive, respectiv: perturbarea disciplinei muncii, caracterul ilicit al faptei, calitatea de salariat a persoanei respective, existenta vinovatiei, legatura de cauzalitate dintre fapta si rezultatul daunator.[11]

O data stabilita insa natura juridica a faptei, respectiv caracterul sau de abatere disciplinara in sensul pe care legislatia muncii il atribuie acestei sintagme, se pune problema delimitarii abaterilor grave de cele mai putin grave.

Codul muncii precizeaza in art. 266 criteriile dupa care o abatere grava poate fi apreciata de o asa gravitate incat sa atraga masura indepartarii din unitate prin desfacerea contractului individual de munca pentru indisciplina. Astfel, angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

b) gradul de vinovatie a salariatului;

c) consecintele abaterii disciplinare;

d) comportarea generala in serviciu a salariatului;

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Cu toate acestea, gravitatea abaterii ramane o situatie de fapt, ce urmeaza a fi apreciata de organul sanctionator.[12]

Gravitatea abaterii respective va determina organul sanctionator sa opteze pentru o sanctiune disciplinara[13] impotriva salariatului vinovat sau, daca abaterea este grava, pentru desfacerea contractului individual de munca.

Nimic nu opreste insa angajatul si salariatii sai sa includa in contractele individuale de munca sau in contractul colectiv, pe baza negocierii si a acordului partilor, reguli pentru determinarea fara drept de echivoc a faptlor care pot constitui motiv pentru concedierea pe motiv de indisciplina.

b)      in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;

Observam ca literele b, c si d ale art. 61 nu reprezinta o amenintare la fel de serioasa ca litera a pentru viitorul profesional al angajatului. Astfel, lit b are in vedere desfacerea contractului individual de munca al salariatului arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile. Aceasta masura serveste unor ratiuni de politica a personalului unitatii angajatoare, pentru ca angajatorul nu poate fi silit sa blocheze un loc de munca in asteptarea unui salariat care nu poate presta activitatea la care s-a obligat deoarece este in arest preventiv. In acelasi timp, arestul preventiv nu inseamna ca persoana cercetata este in mod sigur vinovata de savartirea unei fapte penale si, de aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit. b, daca nu este urmata de o hotarare de condamnare penala nu va avea repercursiuni pe termen lung asupra situatiei persoanei arestate.

In practica s-a sustinut ca desfacerea contractului individual de munca pentru temeiul prevazut de art. 130 lit j din fostul Cod al muncii[14] a fost abrogat implicit in temeiul art. 150 al. 1 din Constitutie, deoarece ar contraveni urmatoarelor prevederi constitutionale:

art. 28 al. 8 care stabileste ca, pana la ramanerea definitiva a hotararii de condamnare, persoana este considerata nevinovata;

art. 16 al. 1 privitor la egalitatea in drepturi a cetatenilor;

art. 38 al. 1 care arata ca dreptul la munca al cetatenilor nu poate fi ingradit.

Curtea Constitutionala a respins aceasta exceptie, apreciind ca ratiunea desfacerii contractului de munca in acest caz consta exclusiv in faptul arestarii, conditie necesara si suficienta. Desfacerea contractului este independenta de vinovatia sau nevinovatia salariatului pe care unitatea nu are calitatea de a le stabili; asa fiind, nu prezumtia de nevinovatie sta la baza acestui motiv de desfacere a contractului de munca si, in consecinta, nu se poate sustine ca s-ar incalca anumite prevederi constitutionale.[15]

c)      in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;

Situatia reglementata de art. 61 lit. c din Codul muncii are in vedere concedierea din motive imputabile salariatului. Se are in vedere situatia salariatii a caror aptitudine fizica sau stare de sanatate nu le mai permite ocuparea postului pentru care au fost insa apti la momentul angajarii. Motivele acestei schimbari de situatie nu au relevanta pentru legalitatea concedierii iar efectele acestei concedieri nu produc nici un fel de consecinte asupra reputatiei salariatului in vederea unei viitoare angajari, asa cum se intampla in situatia concedierii pentru indisciplina (art. 61 lit.a, discutat mai sus).

d)      in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

Incetarea contractului individual de munca pentru necorespundere profesionala are loc cu respectarea urmatoarelor conditii[16]:

este vorba despre necorespunderea ivita pe parcursul executarii contractului: salariatul nu face fata obligatiilor sale de serviciu (chiar daca a ocupat postul prin concurs);

salariatul provoaca in mod repetat rebuturi (fara a fi culpabil).

Necorespunderea profesionala ca temei pentru desfacerea contractului individual de munca din initiativa anagajatorului vizeaza latura profesionista propriu-zisa si nu savarsirea de abateri disciplinare. Este, deci, o desfacere neculpabila a contractului de munca.

Practica judiciara a cristalizat situatiile in care este posibila desfacerea contractului individual de munca pentru necorespundere profesionala, ca de pilda:

scaderea sau pierderea capacitatii biologice (indemanare, memorie);

provocarea de rebuturi in mod repetat;

nereusita la examenul a carui promovare este o conditie pentru mentinerea in functie, etc.[17]

Sub imperiul legislatiei actuale, s-a cristalizat in practica si in literatura de specialitate ideea ca necorespunderea in munca trebuie inteleasa sub aspect profesional, ea neputand fi calificata ca o abatere disciplinara pentru a constitui motiv de desfacere a contractului de munca pe acest temei. Ceea ce este esential in calificarea unei fapte ca motiv pentru desfacerea disciplinara sau ca motiv de desfacere a contractului individual de munca pentru necorespundere profesionala nu este atat gravitatea abaterii cat, mai ales, vinovatia, culpa salariatului.[18]

e)      in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiul de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii.

Aceasta situatie de concediere pentru motive care tin de persoana salariatului a fost introdusa in Codul muncii prin modificarile aduse de OUG nr. 65/2005 si vizeaza situatia salariatilor care, desi indeplinesc in mod cumulativ toate conditiile pentru pensionarea pentru limita de varsta nu solicita acest lucru. Angajatorul are dreptul sa dispuna cocedierea lor, iar formalitatile de pensionare se vor indeplini de fiecare fost salariat aflat in aceasta situatie, o data cu pierderea drepturilor salariale ca urmare a incetarii contractului individual de munca.

5 Procedura incetarii contractului individual de munca din initiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului

Datorita efectelor acestui tip de concediere reglementat de art. 61 din Codul muncii, legiuitorul stabileste in amanunt procedura de urmat pentru ca decizia de desfacere a contractului individual de munca sa fie legala (art. 62-64 din cod).

In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii. Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.

Din punct de vedere al procedurii si formei, dreptul muncii este excesiv de formalist. Nerespectarea anumitor dispozitii de forma atrage dupa sine anularea dispozitiei de desfacere a contractului individual de munca, chiar daca masura este intemeiata.[19]

Procedura cercetarii prealabile este, de asemenea, obligatorie in cazul concedierii pentru situatia in care salariatul nu corespunde profesional. Termenele si conditiile cercetarii prealabile sunt cele prevazute pentru cercetarea disciplinara.

In toate situatiile, decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.

Daca are loc concedierea salariatului pentru motivul de necorespundere profesionala, atunci masura poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilita prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national sau la nivel de ramura de activitate aplicabil, precum si prin regulamentul intern.

In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia avuta a unei persoane concediate nelegal (art. 56 lit. f), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. Daca angajatorul nu dispune de astfel de locuri de munca vacante, acesta are obligatia de a solicita sprijinul Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii, urmand sa ii comunice salariatului solutiile propuse de agentie.

Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit. In cazul in care salariatul nu isi manifesta expres consimtamantul in termenul prevazut, precum si in cazul in care Agentia Teritoriala de Ocupare a Fortei de Munca nu poate furniza un loc de munca adecvat, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Legiuitorul a considerat necesar ca atunci cand angajatul este amenintat cu desfacerea contractului de munca pentru necorespundere profesionala sa i se ofere posibilitatea salvarii raportului juridic de munca prin trecerea intr-o alta munca, corespunzatoare pregatirii sale profesionale, recalificarea, sprijinul organismelor de repartizare in munca in vederea plasarii intr-o munca potrivita cu capacitatea sa, si numai dupa epuizarea acestor posibilitati sa dispuna desfacerea contractului de munca.[20]

Salariatul concediat pentru inaptitudinea fizica sau psihica de a mai ocupa postul pentru care a fost incadrat ( art. 61 lit. c) beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.

In cazul concedierii pentru abateri disciplinare, angajatorul poate dispune concedierea numai cu respectarea dispozitiilor art. 263 - 268 (raspunderea disciplinara).

Daca legislatia muncii prevede ca nu este obligatorie forma scrisa pentru incheierea valabila a contractului individual de munca, ne putem astepta ca nici incheierea acestui contract sa nu se faca in mod obligatoriu prin redactarea unui document in acest sens. Prin derogare de la principiul simetriei de forma consacrat de dreptul civil, decizia de desfacere a contractului de munca se emite in forma scrisa ad validitatem, de catre organele competente sa incheie contractul de munca.[21]

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

Aceasta situatie de incetare a contractului individual de munca este cel mai des intalnita pe piata fortei de munca din Romania, fiind caracteristica tuturor economiilor aflate in proces de transformare si reglare a mecanismelor economiei de piata. Restructurarea activitatii economice si reforma cu care se confrunta angajatorii afecteaza direct si factorul uman, poate cel mai important factor de productie. Impactul dezvoltarii tehonologice, globalizarea pietelor de consum si de desfacere a condus la o crestere semnificativa a dispozibilizarilor pentru motive neimputabile salariatilor.

Cadrul legal al acestui tip de concediere este descris de art. 65 din Codul muncii, care prevede in al. I "concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca, determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii" Al. II precizeaza ca desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa, dintre cele prevazute la alin. (1).

Analiza textul ne releva faptul ca pentru concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului trebuiesc indeplinite in mod cumulativ, mai multe conditii, dupa cum urmeaza:

desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a:

dificultatilor economice;

transformarilor tehnologice;

reorganizarii activitatii;

desfiintarea locului de munca sa fie efectiva;

desfiintarea locului de munca sa aiba o cauza reala si serioasa.

Neindeplinirea oricarei conditii de mai sus conduce la anularea dispozitiei de concediere. Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

In practica instantelor judecatoresti s-a aratat ca in ipoteza contestarii desfacerii contractului individual de munca pentru motivul reducerii posturilor, instanta trebuie sa stabileasca daca unitatea si-a redus realmente personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de persoana in cauza ca urmare a reorganizarii. Daca la data desfacerii contractului de munca existau in cadrul unitatii posturi libere, este necesar sa se verifice in concret ce posturi existau si de ce nu putea sa fie incadrat contestatorul in unul din ele.[22]

Art. 79 din contractul colectiv de munca la nivel national pe anul 2000-2001 prevede ca la plicarea efectiva a reducerii de personal, dupa reducerea posturilor vacante de natura celor desfiintate, masurile vor afecta in ordine:

a)      salariatii care cumuleaza doua sau mai multe functii precum si pe cei care cumuleaza functia cu pensia;

b)      salariatii care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea unitatii precum si la cererea lor.

Se vor avea in vedere urmatoarele criterii:

a)      daca masura ar putea afecta doi soti care lucreaza in aceeasi unitate, se desface contractul individual de munca al sotului care are venitul mai mic, fara ca prin aceasta sa se poata desface contractul individual de munca al unei persoane care ocupa un post nevizat de reducere;

b)      masura sa afecteze, mai intai, persoanele care nu au copii in intretinere;

c)      masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in ingrijire copii, pe barbatii vaduvi care au in ingrijire copii, pe intretinatorii unici de familie precum si pe salariatii, barbati sau femei, care mai au cel mult 3 ani pana la pensionare la cererea lor.[23]

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.

Concedierea colectiva

Pentru legislatia romana, termenul de concediere colectiva a fost introdus intr-un act normativ abia prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 9 din 1997, desi realitatile sociale au impus in vocabularul fiecaruia dintre noi aceasta notiune mult mai inainte.

In domeniul concedierii colective, Directiva 98/59/CE privind corelarea legislatiei statelor membre referitoare la concedierile colective este transpusa in legislatia romana, in prevederile sale esentiale, prin OUG nr. 98/1999 aprobata prin Legea nr. 312/2001 care inlocuieste legislatia anterioara in domeniu si ofera un cadru unitar, nediscriminatoriu, pentru aplicarea masurilor de protectie sociala a persoanelor disponibilizate prin concedieri colective din toate sectoarele de activitate, indiferent de forma de proprietate si de modul de organizare a activitatii. Ca urmare a acestei modificari, compensatiile banesti pentru persoanele disponibilizate prin concedieri colective se suporta din fondurile proprii ale angajatorilor.[24]

Actualul Cod al muncii reglementeaza aceasta problema in Titlul II (Contractul individual de munca), Sectiunea a 5-a (Concedierea colectiva).

Reglementarea expresa a concedierii colective isi propune protectia salariatilor a caror contracte individuale de munca se desfac ca urmare a aplica rii unor programe de restructurare, privatizare si lichidare.[25]

Conform art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, dispusa din unul sau mai multe motive dintre cele prevazute la art. 65 alin. (1), a unui numar de:

a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;

b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;

c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

Observam ca aprecierea unor disponibilizari ca fiind concedieri colective sau nu depinde de dimensiunile fenomenului, raportand numarul celor concediati in interval de o luna la numarul total al salariatilor. Se mai impune inca o observatie din lecturarea art. 68 si anume ca nu exista concediere colectiva pentru angajatorii care au sub 20 de salariati. Este vorba de acelasi prag numeric ca si in ipoteza obligatiei impusa angajatorilor de a negocia un contract colectiv de munca[26].

Prima definitie data de un text legal concedierii colective (art. 2 din Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 98/1999) a stabilit concedierea colectiva in ipoteza concedierii a cel putin 10 salariati pentru angajatorii ce au intre 20 si 100 de salariati. Definitia data de cod a redus acest prag pana la numarul de 5 salariati, in varianta initiala, iar modificarile aduse de OUG nr. 65/2005 codului muncii au ridicat din nou pragul disponibilizarilor cu caracter colectiv la 10 salariati in interval de o luna, pentru angajatorii care au intre 20 si 100 de salariati.

Calificarea concedierilor facute drept individuale sau colective are o importanta covarsitoare sub aspectul obligatiilor care ii revin angajatorului. In ipoteza concedierii colectiv, patronul este obligat sa respecte o procedura legala speciala, precizata in detaliu de art. 69-72 din cod.

In cazul concedierilor colective angajatorului ii revin urmatoarele obligatii:

a)      sa initieze in timp util, in scopul punerii de acord, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, referitoare la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati afectati si de atenuare a consecintelor prin recurgerea la masuri sociale ce vizeaza in special sprijinul pentru recalificarea sau reconversie profesionala a salariatilor concediati

b)      sa puna la dispozitie sindicatului care are membri in unitate sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor toate informatiile relevante in legatura cu concedierea colectiva, in vederea formularii propunerilor din partea acestora;

Angajatorul are obligatia sa notifice in scris sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor intentia de concediere colectiva, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.

Notificarea intentiei de concediere colectiva se face sub forma unui proiect de concediere colectiva, care trebuie sa cuprinda obligatoriu cel putin urmatoarele elemente:

a)      numarul total si categoriile de salariati;

b)      motivele care determina concedierea;

c)      numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;

d)      criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e)      masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;

f)        masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor supusi concedierii, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;

g)      data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;

h)      termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.

Angajatorul are obligatia sa notifice proiectul de concediere Inspectoratului Teritorial de Munca si Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca la aceeasi data la care l-a notificat sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.

Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 15 zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate in termen de 5 zile de la primirea acestora. In cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate in interiorul termenelor legale stabilite, la solicitarea oricareia dintre parti, Inspectoratul Teritorial de Munca poate dispune la solicitarea oricareia dintre parti amanarea cu maximum 10 zile a momentului emiterii deciziei de concediere.

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 9 luni de la data concedierii acestora. In cazul in care in aceasta perioada angajatorul reia activitatile a caror incetare a condus la concedieri colective, acesta are obligatia de a transmite salariatilor care au fost concediati o comunicare scrisa in acest sens si de a-i reangaja pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba. Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 10 zile lucratoare de la data comunicarii angajatorului pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.

Daca salariatii care au dreptul de a fi reangajati nu solicita acest lucru, angajatorul poate face noi angajari pe locurile de munca ramase vacante.

Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:

a)      motivele care determina concedierea;

b)      durata preavizului;

Persoanele concediate pentru inaptitudinea fizica sau psihica pentru a ocupa postul respectiv (art. 61 lit. c), pentru necorespundere profesionala (art. 61 lit. d), concediati colectiv sau individual ( art. 65 si 66) beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare. Fac exceptie de la aceste prevederi persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba.

Decizia de desfacere a contractului individual de munca, chiar si in cazul concedierii colective, are caracter individual. Cu alte cuvinte, nu se pot desface, global, toate contractele individuale de munca printr-o singura decizie a angajatorului care ar avea, de exemplu, ca anexa, un tabel cu numele salariatilor concediati. Pentru fiecare persoana trebuie sa se emita o dispozitie scrisa a unitatii, cu aratarea motivelor, a prevederilor legale pe care se intemeiaza, a termenelor precum si a organelor la care masura luata poate fi atacata de fostul salariat.[27]

Dreptul la preaviz nu este o noutate pentru reglementarea romaneasca a contractului individual de munca. Precedentul Cod al muncii continea reglementari in acest sens. Noutatea consta in faptul ca durata preavizului poate fi negociata astazi, legea instituind doar un prag minim de 15 zile dar partile au posibilitatea sa convina asupra unui termen de preaviz mai mare. Rezultatul negocierii partilor cu privire la durata preavizului va trebui consemnata, dupa caz, in contractul individual sau colectiv de munca.

c)      criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, asa cum sunt precizate in proiectul de negociere colectiva;

d)      lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant.

In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin 2 (absente nemotivate). Aceasta prevedere vizeaza situatiile in care, de exemplu, in perioada preavizului, un salariat beneficiaza si de un concediu medical sau executa zile din concediu de odihna la care are dreptul si pe care nu a apucat sa il execute.

Conform prevederilor legale, decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului. Prin urmare, necomunicarea deciziei de concediere atrage lipsa oricarui efect pentru salariatul in cauza. Angajatorii trebuie sa isi asigure mijloacele de proba necesare pentru a dovedi cu certitudine data la care s-a facut comunicarea deciziei de concediere, de la aceasta data curgand si termenul de preaviz (comunicarea sub semnatura, comunicarea prin scrisoare recomandata sau cu confirmare de primire etc.)

Demisia

Conform art. 79 din Codul muncii, prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.

Ca act unilateral de vointa al salariatului, demisia trebuie notificata in scris angajatorului, manifestarea verbala a salariatului in sensul denuntarii contractului individual de munca ramane fara efect.

Ratiunea avuta in vedere de legiuitor la reglementarea denuntarii contractului de munca consta in faptul ca nimeni nu poate fi obligat sa lucreze in cadrul unui raport de munca, atat timp cat interesele sale impun incetarea acestuia si alegerea unui alt loc de munca.[28]

Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de durata contractului individual de munca incheiat. Nu putem admite ideea ca daca ne aflam in prezenta unui contract individual de munca pe durata determinata, atunci salariatul nu poate demisiona. O asemenea regula ar incalca flagrant principiul libertatii muncii, reglementat expres atat in Constitutie (art. 38 al. 1) cat si de prevederile art. 3 din Codul muncii.

Reglementarea demisie din codul muncii anteriror a generat opinia unanima in doctrina precum ca exercitarea dreptului la demisie pentru motive netemeinice justifica plata de despagubiri fata de angajator. Este vorba despre situatia contractelor individuale de munca pe durata determinata prin care salariatul s-a angajat sa presteze o anumita activitate un interval de timp bine precizat. Daca denuntarea unilaterala a contractului individual de munca nu avea la baza motive temeinice, atunci salariatul era raspunzator pentru orice paguba materiala cauzata unitatii.[29]

In conformitate cu prevederile actualului Cod al muncii, salariatul are dreptul de a nu motiva demisia, iar demisia nu se aproba. Daca angajatorul este de acord ca salariatul sa paraseasca unitatea atunci contractul individual de munca inceteaza prin acordul partilor (art. 55 lit. b) si nu ca urmare a actului unilateral al salariatului (adica prin demisie). Sunt total excluse despagubirile, chiar daca demisia este intempestiva.

Dreptul la demisie nu poate fi negociat si nici limitat prin alta mijloace decat prin termenul de preaviz negociat de parti. Dreptul la demisie este o expresie a principiului libertatii de a munci consacrat de legislatia internationala dar si de prevederile actualului cod al muncii. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.

Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

Ca si in ipoteza concedierii salariatilor, si in situatia demisiei, pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele. In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.

Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv. Mai mult chiar, salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

In situatia in care o persoana a luat initiativa incetarii unilaterale a contractului individual de munca dar, in acelasi timp, nu respecta perioada de preaviz, unitatea poate sa-i desfaca disciplinar contractul de munca pentru absente nemotivate (vezi Tribunalul Suprem Sectia civila, decizia nr. 393/15 februarie 1989).[30]

Avand in vedere natura juridica a actului de detasare, in literatura de specialitate s-au exprimat o serie de opinii vis--vis de modul de exercitare a dreptului de a demisiona de catre salariatul detasat. Astfel, intrucat contractul individual de munca al salariatului detasat este suspendat fata de unitatea de la care este detasat si se incheie un nou contract de munca cu patronul la care este detasat, cererea de demisie si anuntarea preavizului trebuiesc depuse concomitent la ambii angajatori.[31]

Demisia, ca act juridic unilateral intocmit de salariat, are caracter irevocabil. In literatura de specialitate s-a precizat expres ca retragerea demisiei este inadmisibila, daca unitatea nu este de acord.[32] Consideram insa ca retragerea demisiei este posibila, atat timp cat demisia insasi nu a ajuns la cunostinta anagajatorului.

6 Efectele incetarii contractului individual de munca

Decizia de desfacere a contractului individual de munca produce efecte de la data comunicarii ei. Cu alte cuvinte, daca angajatorul a emis decizia de desfacere a contractului individual de munca dar nu poate proba faptul ca acesta decizie a fost comunicata salariatului, atunci angajatul se poate prezenta in continuare la serviciu si are dreptul de a primi salariul negociat.

Principalele efecte ale incetarii contractului individual de munca sunt:

incetarea pentru viitor a drepturilor si obligatiilor corelative ale partilor asumate la incheierea contractului individual de munca;

achitarea drepturilor banesti la zi si predarea gestiunii si a altor materiale din inventar de catre salariat;

pastrarea vechimii in munca si a vechimii in specialitate;

clarificarea situatiei cheltuielilor de scolarizare prin plata acestora de catre salariat, fosta unitate sau noul angajator;

plata contravalorii preavizului, daca acesta nu a fost acordat in natura;

acordarea unor ajutoare materiale de asigurari sociale (de la caz la caz);

acordarea unor plati compensatorii in cazurile si conditile prevazute de contractul colectiv de munca pentru cei disponibilizati, etc.[33]