METODE DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE

Recrutarea reprezinta activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici solicitate de posturile vacante si de atragere a acestora in cadrul organizatiei, asigurand persoanele din care se va efectua selectia. Cu cat numarul de candidati este mai mare, cu atat recrutarea acelora care corespund cel mai bine cerintelor, postului si care prin calitatile lor pot oferi garantia performantei este mai facila.

Procesul recrutarii se desfasoara in mai multe etape, figura 1.1.:

Fig. 1.1. Etapele procesului de recrutare a resurselor umane

Intrucat recrutarea este un proces care consuma bani si timp este necesar ca ea sa se desfasoare dupa un plan bine gandit. Daca se reuseste elaborarea unei metodologii corecte pentru recrutare, va fi posibila identificarea si atragerea celor mai adecvate persoane.

Recrutarea se poate realiza din trei grupe de populatie caracterizate in tabelul 1.1., astfel :

populatia apta de munca;

populatia activa;

multimea celor recrutati.

Grupele de populatie din care se poate realiza recrutarea resurselor umane

Organizatiile au posibilitatea sa-si ocupe posturile vacante, atat din surse interne cat si din surse externe, procese cunoscute in literatura de specialitate sub denumirile de: recrutare interna si respectiv recrutare externa.

1. Recrutarea interna

Ca regula generala, pentru ocuparea posturilor vacante principala sursa la care se apeleaza este insasi organizatia, ceea ce inseamna ca posturile libere sunt oferite prioritar propriilor angajati care percep promovarea ca fiind deosebit de stimulativa.

Prin urmare, in acest caz, se realizeaza o recrutare interna care, de fapt, nu este o angajare, ci numai o schimbare de post, dar care presupune parcurgerea de catre candidatii respectivi acelorasi etape ca si pentru candidatii externi, astfel:

Ø     in cazul angajatilor direct productivi, sistemul cel mai obisnuit este afisarea postului liber. Salariatii doritori isi manifesta interesul prin cerere scrisa, pentru a putea fi luati in considerare. Unele organizatii care scot publicatii sau brosuri cu caracter intern, publica posturile libere si in cadrul acestora. Prin astfel de moduri de publicare, se furnizeaza informatii si cu privire la sarcinile caracteristice postului (meseria, categoria de calificare, salarizarea, unde se afla locul de munca).

Ø     in cazul personalului din serviciile functionale, rareori se foloseste afisarea posturilor vacante oferite salariatilor din interior. Deoarece este vorba de un numar relativ mic de posturi, se foloseste programul de inlocuiri si nominalizarea de catre un colectiv de manageri superiori, care aduna date despre mai multe persoane si intocmeste o lista de candidati. Exista chiar in unele organizatii planuri elaborate cu privire la succesiunea manageriala. Toate informatiile necesare (pregatire, experienta, performante s.a.) sunt stocate in computere, putand fi folosite la nevoie pentru intocmirea unei liste de candidati.

Problemele potentiale in activitatea de recrutare din interiorul organizatiei, sunt:

recrutarile interne sau miscarile (schimbarile) interne de personal nu sunt posibile intotdeauna, mai ales atunci cand: organizatia se dezvolta rapid si este posibil ca angajatii existenti sa nu poata face fata; nu s-a realizat o pregatire corespunzatoare a propriilor angajati pentru ca acestia sa-si poata asuma noi responsabilitati;

daca se constata o anumita stagnare, o diminuare a flexibilitatii sau o amplificare a rutinei, obisnuintei sau conservatorismului, este posibil ca recrutarea interna sa nu fie, intotdeauna dorita ;

in cazul organizatiilor dispersate geografic, o problema speciala o constituie gradul in care sunt dorite sau incurajate transferurile dintr-un loc in altul; in acest sens, multe organizatii au inteles sa suporte unele costuri, in continua crestere, si sa manifeste mai multa grija fata de angajatii lor;

sunt cazuri in care un sef ierarhic faciliteaza promovarea unui subaltern mediocru din dorinta de a pleca din compartimentul sau.

Recrutarea personalului din interiorul organizatiei prezinta numeroase avantaje dar si o serie de dezavantaje, astfel:

A. avantaje:

Organizatiile au posibilitatea sa cunoasca mult mai bine "punctele slabe" si "punctele forte" ale candidatilor, deoarece exista informatii suficiente despre acestia;

Atragerea candidatilor este mult mai usoara deoarece fiind mult mai bine cunoscuti sau remarcati datorita activitatii prestate, le pot fi oferite oportunitati superioare fata de postul detinut;

Selectia potrivit criteriilor organizationale este mult mai rapida si mai eficienta deoarece candidatii proveniti din interiorul organizatiei detin mult mai multe cunostinte privind practicile organizationale, ceea ce permite reducerea timpului de acomodare si integrare pe post;

Desi multe posturi ce apartin unor organizatii diferite sunt similare, numai recrutarea din interiorul organizatiei permite obtinerea calificarilor specifice sau a cunostintelor si experientei solicitate de anumite posturi; de exemplu, procesul tehnologic secret sau caracterul special al tehnologiei poate impune folosirea numai a acelor angajati care au experienta necesara;

Probabilitatea de a nu lua decizii necorespunzatoare este mult mai diminuata datorita volumului mare de informatii privind angajatii organizatiei, precum si datorita faptului ca datele si informatiile disponibile sunt mult mai exacte;

Timpul aferent orientarii si indrumarii pe posturi a noilor angajati, in vederea integrarii cat mai rapide a acestora, este mult diminuat deoarece candidatii promovati sau transferati pe noile posturi sunt mult mai informati in legatura cu organizatia din care fac parte;

Motivarea personalului creste, iar ambitia morala se imbunatateste deoarece oportunitatile de promovare sunt stimulative constituind, totodata, recompense importante pentru multi angajati;

Datorita folosirii depline a capacitatii si experientei candidatilor proveniti din interior, organizatiile au posibilitatea sa-si imbunatateasca rezultatele sau sa-si indeplineasca obiectivele pe seama investitiilor facute in dezvoltarea propriilor angajati;

Recrutarea personalului este, in multe situatii, mult mai rapida si putin costisitoare chiar si in cazul in care este necesara o pregatire suplimentara a candidatilor;

Sentimentul de apartenenta la organizatie, de loialitate sau de atasament fata de aceasta creste deoarece angajatii percep mult mai clar oportunitatile de promovare a caror materializare duce la cresterea satisfactiei in munca;

Probabilitatea ca angajatii sa nutreasca asteptari sau perspective inadecvate sau sa devina dezamagiti si nemultumiti de organizatie este mult mai redusa.

B. dezavantaje

Politica de recrutare din interiorul organizatiei poate presupune in mod gresit ca angajatii avuti in vedere dispun de calitatile necesare sau de potentialul corespunzator pentru a fi promovati, in conditiile in care li se intrerupe nejustificat si vechea activitate;

In situatiile in care promovarea angajatilor se face, indeosebi, pe baza varstei sau a vechimii in munca, politica care absolutizeaza rolul experientei fara a lua in considerare competenta profesionala, se poate manifesta favoritismul sau se pot declansa numeroase conflicte sau stari afective (neliniste, ostilitate, rezistenta, agresiune deschisa, etc.) determinate de modul diferit de percepere a unor fapte sau situatii;

Speranta angajatilor in promovare nu se materializeaza, acestia devin apatici ceea ce conduce, in cele din urma, la demoralizarea lor, la scaderea performantelor, iar, uneori, la demisionari;

Provoaca aparitia de posturi vacante in lant, respectiv nevoia de recrutare si pentru ocuparea posturilor devenite vacante prin succesiune, efect care, in literatura de specialitate, a fost denumit efect de unda;

Implica elaborarea unor programe adecvate de pregatire profesionala care sa permita dezvoltarea corespunzatoare a propriilor angajati pentru ca acestia sa poata fi capabili sa-si asume noi sarcini sau responsabilitati.

2. Recrutarea externa

Daca se apreciaza ca posturile vacante nu pot fi ocupate din surse interne, este necesar sa se actioneze in afara organizatiei pentru a se identifica posibile surse externe.

Recrutarea din exterior poate face prin contact direct cu sursa de recrutare sau indirect prin intermediul mass-mediei, in primul caz realizandu-se prin metoda informala iar in al doilea caz, prin metoda formala.

Ø     Metoda informala se caracterizeaza prin publicitate foarte limitata, recurgandu-se la concursul angajatilor existenti carora li se cere sa incurajeze persoane interesate de angajare, dintre rude, prieteni, cunoscuti, indemnandu-le sa faca cereri de angajare. Relatiile personale se pot dovedi eficiente daca investigatiile se fac in mod discret, pentru a nu fi interceptate de organizatia unde candidatul are deja un loc de munca, expunandu-l la riscul pierderii lui. Tot o metoda informala este si luarea in considerare a cererilor de angajare aflate in evidenta, la dosar.

Majoritatea posturilor se ocupa prin metoda informala. Aceasta metoda poate fi aplicata repede, este necostisitoare si se practica mai ales pentru angajarea personalului de birou si a celui de conducere din sectiile de productie. Folosirea metodei informale pentru anuntarea de la om la om poate, uneori, din cauza dozei de subiectivism pe care o are, sa favorizeze recrutarea unor cadre mai putin corespunzatoare. In tara, aceasta metoda este larg folosita si a condus la aparitia unor fenomene de coruptie sau la formarea unor grupari in care fiecare isi recomanda oamenii de incredere, ceea ce face ca sa nu fie recomandata, indeosebi pentru organizatiile de stat. Din aceasta cauza, este necesar ca metoda informala sa fie completata cu metoda formala, care presupune o audienta mai larga.

Ø     Metoda formala se caracterizeaza prin cautarea de persoane doritoare sa se angajeze, aflate in cautare de lucru, pe piata muncii, sau doritoare sa schimbe locul de munca pe care il detin. In acest scop , se apeleaza la diferite forme de publicitate, de exemplu: comunicarea la Oficiul fortelor de munca, anunturile de mica publicitate, contactarea directa a organizatiei, ziarele, revistele de specialitate, folosirea consilierilor pentru recrutare, activitatile de marketing.

Publicitatea este metoda cea mai frecvent folosita. Aceasta, pentru a fi eficienta, trebuie sa se faca printr-un mijloc de comunicare adecvat, astfel incat sa retina atentia celor carora l-i se adreseaza in mod direct, sa se enunte cerintele care urmeaza sa fie indeplinite si sa provoace un raspuns din partea acelor candidati care corespund cerintelor. Pentru ca un anunt sa asigure o recrutare corespunzatoare, acesta trebuie difuzat pe o arie intinsa pentru a avea garantia ca a ajuns la persoanele de care este nevoie. Anuntul trebuie sa fie bine conceput, sa ofere informatii suficiente, sa fie formulat cat mai exact si atragator, pe un ton politicos.

Anunturile de recrutare sunt receptionate si de angajatii organizatiei. Aceste anunturi le mentin un tonus ridicat si o perspectiva favorabila. O eventuala intrerupere de publicare a unor astfel de anunturi i-ar nelinisti, interpretand-o ca un semn de stagnare sau chiar de regres, urmat de pierderea postului. Scopul principal al anuntului de recrutare este sa provoace un raspuns calificat, adica sa incite solicitari din partea candidatilor care au cel putin calificarea minima ceruta de postul respectiv. Anuntul trebuie sa atraga pe candidati, transmitandu-le o buna impresie despre organizatie si sa accentueze asupra avantajelor specifice postului. Momentul anuntului este bine sa fie plasat in zilele de sfarsit de saptamana, cand exista pauze mai mari pentru a fi citit. Nu sunt indicate anunturile discriminatorii care specifica o preferinta pe baza de varsta, sex, religie, origine nationala etc.

Anuntul orb nu specifica organizatia. Candidatilor li se cere sa raspunda la o cutie postala. Astfel de anunturi pot fi folosite atunci cand organizatia nu doreste aflarea de catre concurenti a planificarii unei dezvoltari sau nu doreste ca proprii sai angajati sa creada ca ar putea fi inlocuiti, sau cand organizatia are o reputatie slaba pe piata. Anunturile oarbe nu sunt folosite, de obicei, de organizatiile mari, cu reputatie. Proportia raspunsurilor la astfel de anunturi este mult mai mica decat la cele deschise. Nu sunt luate in serios.

Utilizarea consilierilor pentru recrutare este metoda care se practica in multe tari. Consilierii bine pregatiti stiu unde si cum sa-i gaseasca pe potentialii candidati la recrutare si chiar reusesc sa-i determine sa participe la selectie.

Cautarea persoanelor este cea mai complexa dintre metodele de recrutare a resurselor umane. Este recomandata in domeniul recrutarii managerilor de varf, pentru functiile de conducere si pentru posturile care necesita un grad mare de specializare. Cautarea presupune atat localizarea si identificarea acelor persoane care au calitatile si experienta cerute, cat si motivarea acestora. Aceasta metoda daca este aplicata cu mult profesionalism si in mod obiectiv, asigura o recrutare de calitate.

Avantaje si dezavantajele recrutarii din exterior sunt:

A.    avantaje:

Permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidati potentiali, indeosebi cand se cunoaste cat mai bine situatia de pe piata muncii;

Permite imbunatatirea procesului propriu-zis de recrutare datorita posibilitatii oferite de a compara candidaturile interne si externe;

Noii angajati pot constitui o sursa de idei si de cunostinte noi, favorizand infuzia de "suflu proaspat", si pot aduce, totodata, o noua percepere sau noi perspective privind organizatia;

Permite imbogatirea potentialului uman intern al organizatiei, eliminarea unor eventuale stagnari sau diminuarea unei anumite rutine, prin atragerea de noi angajati competitivi;

Permite diminuarea cheltuielilor cu pregatirea personalului; in general este mult mai ieftin, mai avantajos si mult mai usor sau mai comod sa se angajeze personal calificat din afara organizatiei, decat sa se dezvolte pregatirea profesionala a propriilor angajati; pentru a face fata unor cerinte imediate fara a folosi personal corespunzator sau pentru a realiza o dezvoltare rapida a organizatiei care necesita mult personal, se apeleaza adesea, la recrutarea externa;

In situatiile in care sunt necesare schimbari semnificative sau deosebit de importante, numai o persoana din afara organizatiei, care nu are nici nu fel de obligatii fata de celelalte persoane din interior, poate realiza schimbarile respective;

Incurajeaza nu nou mod de gandire in cadrul organizatiei si poate preveni sau corecta unele obligatii contractuale de durata;

Permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajarea si atragerea unor grupuri speciale de candidati.

B.    dezavantaje:

Identificarea, atragerea si evaluarea candidatilor se realizeaza mult mai dificil daca se are in vedere complexitatea pietei muncii, precum si faptul ca aptitudinile sau alte cerinte ale noilor angajati nu sunt evaluate direct;

Riscul de a angaja candidati care, ulterior nu dovedesc sau nu se pot mentine la potentialul inalt pe care l-au demonstrat in timpul procesului de selectie;

Timpul necesar orientarii, adaptarii sau integrarii pe posturi a noilor angajati este mult mai mare, ceea ce atrage costuri suplimentare;

In situatiile in care au loc frecvente angajari din afara organizatiei, potentialii candidati interni se pot simti frustrati, pot aparea nemultumiri, descurajari, chiar unele probleme majore sau unele aspecte conditiile necesare, insa carora li se reduc sansele de promovare;

In cazul in care noul angajat a lucrat intr-o organizatie concreta si a semnat o anumita intelegere, fostul patron poate actiona in judecata atat pe fostul angajat, cat si pe noul patron, indeosebi, cand persoana in cauza detine unele date si informatii valoroase.

Pe langa aceste dezavantaje, in cazul recrutarii din exterior pot interveni unii factori care o fac mai dificila, de exemplu:

postul este complex, din punct de vedere tehnic, din care cauza se gasesc greu indivizi calificati;

descrierea neclara a pozitiei solicitata sau confuzia in relatiile de informare;

concurenta pe piata muncii pentru tipul necesar de candidati;

nevoia de cercetare confidentiala si/sau cerinta de a nu se informa persoana in cauza;

reputatia slaba a organizatiei;

salariu relativ scazut fata de posturile asemanatoare din cadrul altor organizatii.

Recrutarea personalului incepe cu inventarul detaliat al nevoilor, sub forma descrierii postului, a calificarii si a experientei necesare.

Folosirea sistemelor informatice in procesul recrutarii permite recrutorilor sa identifice mai rapid candidatii potentiali. Multe organizatii utilizeaza calculatoarele in scopul prelucrarii informatiilor necesare in procesul de recrutare a angajatilor. Aceasta presupune existenta unei baze de date care sa ofere informatiile necesare despre potentialii candidati. Pentru fiecare candidat se constituie cate o fisa personala ce contine date referitoare la educatie, salariu, aptitudini, etc. Cand un post devine disponibil, se afiseaza detaliile acestuia, si sunt identificati candidatii a caror pregatire si indemanare sunt adecvate.

Caracteristicile metodelor de recrutare a personalului, prezentate anterior sunt sintetizate in tabelul urmator:

Caracteristicile metodelor de recrutare a resurselor umane

In Romania, recrutarea angajatilor se face adesea in mod empiric, folosindu-se numai intr-o mica masura, practica existenta pe plan mondial, unde exista o adevarata retea de institutii si organisme, publice si private, cu cifre de afaceri impresionante, care au ca obiectiv piata de recrutare a resurselor umane.