Notiunea de motivatie

Notiunea de motivatie

1. Definitie

Activitatea omului este infaptuita in scopul satisfacerii trebuintelor sale naturale si sociale. Substratul motivational al muncii rezida in principal in trebuinte, care sunt supuse influentelor sociale in special in ceea ce priveste caile si modalitatile de satisfacere a lor. Se spune ca substratul motivational al muncii rezida in principal in trebuinte (deci nu numai), deoarece exista si alti factori care pot pune in miscare procese motivationale[1]. De exemplu, sunt situatiile cand subiectul actioneaza din obligatie sau interdictie, ordin sau amenintare, care nu reprezinta pentru el trebuinte, dar totusi asemenea fenomene sunt receptionate si conduc la motivatii care intemeiaza subiectiv angajarea intr-o actiune sau evitarea ei. Aceste fenomene nu numai ca sunt exterioare, dar se si raporteaza la subiect in forme exterioare, nu prin mecanisme psihologice ci sociologice, nu ca trebuinte ale subiectului, ci ca obligatii impuse din exterior.

Trebuintele (nevoi, necesitati) reprezinta o stare in care se afla un individ sau un grup, caracterizati prin lipsa unui "obiect", sentiment, obligatoriu sau util, fie pentru viata sa interna, fie pentru viata sociala in raport cu alti indivizi sau grupuri[2]. Ele sunt structuri motivationale bazale si fundamentale ale individului, reflectand cel mai pregnant echilibrul biopsihosocial al omului in conditiile solicitarii mediului exterior. Trebuintele sunt stari interne care se manifesta prin aparitia unui dezechilibru biopsihosocial in sistemul organic sau de personalitate, dezechilibru ce se cere indepartat si restaurat echilibrul. In functie de geneza si continutul lor, se clasifica in:

trebuinte primare;

trebuinte secundare.

Trebuinta are doua laturi:

a)      o latura obiectiva, care rezida in starea reala de necesitate a individului (sau grupului);

b)      o latura subiectiva, ce consta in reflectarea si trairea in plan psihic a starii de necesitate.

In mod normal, intre cele doua laturi exista/trebuie sa existe o unitate functionala optima (latura subiectiva sa reflecte real latura obiectiva).

Motivele constituie transpuneri in plan subiectiv a starilor de necesitate. Motivul asigura efectuarea comportamentului corespunzator de satisfacere. Cand un individ isi da seama de deficitul de substante nutritive din organism si se orienteaza spre inlaturarea lui, trebuinta s-a transformat in motiv. Motivul este cauza psihica, mintala, care declanseaza, sustine energetic si orienteaza actiunea[3]. De aici decurg si cele doua functii ale motivului:

functie declansatoare si energizanta;

functia de selectie si orientare (reglatoare).

Prima functie actioneaza mecanismele de executie si efortul de efectuare a comportamentelor adecvate:

de explorare si identificare a obiectului corespunzator satisfacerii starii de necesitate;

de obtinere si eventual transformare a obiectului si de finalizare (satisfacerea    propriu-zisa).

Cea de-a doua functie se realizeaza in virtutea legaturilor intre starea de necesitate (respectiv motivul), conditiile in care starea respectiva poate fi satisfacuta si modelele comportamentale prin care se obtine satisfacerea.

Angajarea in munca este declansata si sustinuta de un complex de motive variate. Intensitatea unui motiv este determinata de combinarea fortelor pozitive si negative, interne si externe. Orice motiv are trei dimensiuni corelate[4]:

valenta;

expectanta (sau asteptarea);

instrumentalitatea.

Valenta este definita prin "orientarile afective spre un anumit rezultat" care se exprima prin preferinte sau respingeri sau, mai bine zis, valenta unui motiv al muncii rezulta din sistemul de valorizare a muncii de catre o persoana si se exprima prin atractie, indiferenta sau respingere afectiva. Expectanta, sau asteptarea de gradul I, se defineste prin perceperea sanselor de a obtine, in urma unor actiuni, rezultatele dorite. Ea se constituie ca rezultat al evaluarii de catre un individ a posibilitatilor sale de a intreprinde cu succes o activitate. Instrumentalitatea este relevata de masura in care rezultatele asteptate si obtinute conduc la alte rezultate pozitive sau recompensatoare. Forta sau intensitatea unui motiv (IM) rezulta din interactiunea valorilor diferentiate ale celor trei dimensiuni: IM = V x A x I.

Atunci cand cele trei dimensiuni sunt pozitive, convergente si intense, motivul insusi are o puternica forta de declansare si energizare a angajarii in actiune (munca).

Motivele sunt extrem de variate si anume pot fi clasificate astfel:

motive individuale sau motive sociale;

motive extrinseci sau motive intrinseci;

motive homeostatice sau motive de dezvoltare;

motive neconstientizate sau motive constientizate;

motive innascute sau motive dobandite;

motive inferioare sau motive superioare;

motive minore sau motive majore;

motive egoiste sau motive altruiste;

motive naturale sau motive artificiale;

motive de evitare a esecului sau motive de cautare a succesului.

De regula, motivul nu apare ca derivat al unei trebuinte singulare, ci ca expresie a modului cum interactioneaza trebuintele in sistem. Motivele nu actioneaza separat, independent unele de altele, ci interdependent, interactiunea lor implicand:

Ø      actiuni de optare, de retinere a unor motive si de respingere a altora;

Ø      actiuni de cooperare, de sustinere reciproca, fapt care duce la intarirea motivatiei;

Ø      actiuni conflictuale, ce conduc la aparitia unor stari tensionale.

Prevenirea sau eliminarea acestora se poate face prin ordonarea sau distantarea in timp (esalonarea) a satisfacerii lor. O caracteristica esentiala a nevoilor si motivelor umane o constituie conditionarea socioculturala a acestora.

Reducerea nevoilor si motivelor personalitatii doar la un numar limitat de instincte, asa cum apare in psihanaliza clasica (la Sigmund Freud), ingusteaza posibilitatile de intelegere a omportamentului uman, intrucat, conform unor astfel de conceptii mediul social, normele, valorile sociale nu genereaza alte nevoi, ci doar conditioneaza satisfacerea nevoilor generate de structurile instinctuale. Capacitatea mediului de a genera noi si noi nevoi a fost relevata si de G.W.Fr. Hegel care afirma: "Orientarea vietii sociale spre multiplicarea determinata si specificarea trebuintelor, mijloacelor si placerilor, ca si diferentierea rcbuintei naturale de cea artificiala, nu are hotar".

Posibilitatea existentei si dezvoltarii unor nevoi si motive specific umane care sunt de origine socioculturala a fost demonstrata treptat, in cadrul unor conceptii diferite asupra personalitatii. H.A. Murray distinge intre:

nevoi primare sau viscerogene (apa, hrana, aer, sex etc.);

nevoi secundare sau psihogene, intre care se remarca nevoia de realizare, de recunoastere, de autonomie.

Pe de alta parte, una dintre cele mai cunoscute ierarhizari a trebuintelor este cea propusa de psihologul american Abraham H. Maslow, in anul 1954, cunoscuta in literatura de specialitate sub denumirea de "piramida trebuintelor". Bazata pe supraetajarea de motive crescande ca importanta, aceasta piramida are cinci niveluri distincte, capabile sa stimuleze si sa directioneze comportamentul uman. Aceste niveluri sunt:

trebuinte organice sau nevoi fiziologice elementare (hrana, adapost, repaus, sexuale etc.);

trebuinte de securitate, de siguranta (siguranta locului de munca, echilibrul emotional in activitatea de munca adica, de protectie fata de factorii negativi de mediu: accidente, foc, insecuritate economica);

trebuinte de apartenenta, de contacte social-umane, de dragoste si afiliere, care privesc nevoia de a fi inconjurat de afectiunea familiei, prietenilor, colegilor, de a fi impreuna cu altii, de a apartine unui grup, categorii sociale, organizatii, care te accepta si iti da confort psihosocial;

trebuinta de statut social, de prestigiu, de consideratie, de recunoastere, afirmare si apreciere de catre cei din jur;

trebuinta de autorealizare, de autoactualizarc personala, manifestata prin tendinta de personalizare si originalitate, nevoia de obiectivare si de sporire a potentialului creativ (nevoi centrale de crestere).

Schematic, piramida lui Maslow este redata in figura de mai jos:

Figura nr. 1. Piramida trebuintelor a lui A.H. Maslow

Principalele caracteristici ale conditionarii socioculturale a genezei, satisfacerii si dezvoltarii nevoilor umane sunt[5]:

a)      transformarea modalitatilor si pragurilor de satisfacere a nevoilor datorita conditiilor si achizitiilor socioculturale;

b)      interiorizarea unor norme, valori, structuri actionale din mediul social care se pot transforma in nevoi de origine dobandita;

c)      constientizarea nevoilor si supunerea lor unui proces de selectare si retinere, care se poate materializa in elaborarea unor noi structuri motivationale;

d)      geneza unor noi nevoi in procesul schimbarii si evolutiei sociale;

e)      conditionarea calitatii si dinamicii structurilor motivationale de dinamica si calitatea interactiunii sociale de diferite niveluri (individ-individ, individ-grup, grup-grup, grup-societate, individ-societate).

Evolutia motivationala a unei persoane sau grup de indivizi este exprimata nu numai de cantitatea si calitatea motivelor pe care si le satisfac, in cadrul interactiunii persoanele, grupurile si comunitatile respective, ci si de motivele pe care fiecare le pot satisface pentru celelalte parti ale interactiunii.

Motivatia este o stare interna dinamizatoare, energizatoare si directionata in acelasi timp. Ea reprezinta ansamblul starilor de necesitate care se cer satisfacute si care il imping, il instiga si il determina pe individ sa si le satisfaca[6].

Din punct de vedere etimologic, cuvantul "motivare" vine de la latinescul "moveo, movere" = a misca, a pune in miscare.

Din perspectiva psihologiei muncii, motivatia este definita ca suma a energiilor interne si externe ce initiaza, dirijeaza si sustin un efort orientat spre un obiectiv al organizatiei, care va satisface simultan si trebuintele individuale. Din aceasta definitie rezulta trei elemente-cheie: efortul, obiectivele organizationale si trebuintele[7].

Efortul este o masura cantitativa a intensitatii. Astfel, un angajat puternic motivat presteaza o activitate sustinuta la locul de munca. Totusi, nu orice efort intens conduce la performante in munca. Angajatul trebuie sa-si canalizeze eforturile spre a indeplini si obiectivele organizationale, acestea formand componenta calitativa a efortului, care ii da valoare acestuia. Cu cat obiectivele personale sunt mai apropiate de cele organizationale, cu atat efortul depus va contribui mai mult la rezultatele asteptate de organizatie, dupa cum nealinierea acestor obiective va avea ca rezultat performante slabe la locul de munca.

Figura nr. 2. Alinierea obiectivelor personale cu cele organizationale

Motivatia trebuie analizata si ca un proces de satisfacere a trebuintelor. Dupa cum am mentionat in cele de mai sus, trebuinta este o stare interna de necesitate care face ca anumite scopuri sa fie atractive. Atat timp cat este nesatisfacuta, ea creeaza o tensiune interna ce stimuleaza individul, antrenandu-l intr-un comportament prin care acesta urmareste satisfacerea trebuintei si reducerea tensiunii.

Figura nr. 3. Procesul motivatiei

Pentru ca un individ sa fie motivat la locul de munca, el trebuie sa aiba certitudinea ca, prestand o anumita activitate, aceasta ii va satisface si propriile trebuinte. Motivatia pentru munca a unui individ este determinata de o serie de factori motivationali, dupa cum ar fi: intrinseci (individuali) si extrinseci (organizationali). In modelul general al motivatiei, prezentat in figura urmatoare, observam cum combinarea acestor factori va determina un comportament individual motivat (sau nu) in vederea obtinerii performantelor asteptate. Din aceasta figura rezulta un alt aspect important al motivatiei, si anume conotatia manageriala a procesului. Motivarea constituie una dintre responsabilitatile cele mai importante ale managerilor, acestia trebuind sa gaseasca modalitatile cele mai bune pentru a face ca subalternii lor sa obtina performante in munca. Un lucru important in mediul organizational, de multe ori insuficient subliniat, este acela ca angajatul singur este capabil a se motiva pentru ca procesele motivationale sunt declansate si coordonate din interiorul fiintei umane. Rolul managerului este de a identifica si de a preciza in ce mod atingerea obiectivelor organizatiei asigura si satisfacerea propriilor nevoi ale angajatilor.

Figura nr. 4. Modelul general al motivatiei

Conceptul de motivatie pentru munca s-a schimbat in timp, o data cu dezvoltarea diferitelor abordari ale managementului si organizatiilor. O scurta incursiune in istoria conceptului, desi incompleta, ne-ar ajuta la intelegerea viziunii asupra motivatiei in munca[8]:

conceptia motivatiei rational-economice; principalul ei reprezentant, F. Taylor, considera ca angajatii vor munci mai mult daca vor obtine salarii mari, iar performanta acestora ar fi limitata doar de oboseala;

conceptia sociala a motivatiei; cercetatorii din perspectiva relatiilor umane, prin studiile lui Hawthorne, au demonstrat ca oamenii muncesc pentru a-si satisface o paleta mai larga de nevoi, importante fiind nevoile sociale si de recunoastere;

conceptia autoactualizarii motivatiei s-a focalizat pe continutul si semnificatia sarcinilor, subliniind importanta factorilor motivatori intrinseci;

conceptia complexitatii persoanei se bazeaza pe adaptarea managerilor la situatiile particulare si la nevoile diferite ale angajatilor.

In opinia unor alti autori[9], ansamblul mobilurilor interne innascute sau invatate, constiente sau nu, simple trebuinte biologice sau idealuri abstracte, formeaza motivatia individului. Starea tensionala indusa de un dezechilibru energetic sau informational devine motivatie abia atunci cand patrunde in planul psihic, unde are rol de a orienta, impulsiona si sustine energetic conduita umana.

2. Formele motivatiei

Dupa unii autori[10], formele motivatiei se pot clasifica astfel:

Ø      dupa natura stimulului motivational, motivatia poate fi:

ð     pozitiva: avand la baza lauda, incurajarea, recompensa;

ð     negativa: avand la baza amenintarea, blamarea, pedeapsa.

Ø      dupa situarea sursei generatoare a motivatiei, motivatia poate fi:

ð     intrinseca: sursa generatoare a motivatiei se afla in trebuintele personale ale individului si este solidara cu activitatile lui; de exemplu, individul munceste pentru ca ii place ceea ce face si astfel munca reprezinta o sursa de satisfactie pentru el sau, individul exercita o munca in conformitate cu propriile aptitudini si abilitati etc.;

ð     extrinseca: sursa generatoare a motivatiei se afla in afara individului, fiindu-i sugerata sau impusa; ea nu izvoraste din specificul activitatii desfasurate; la randul ei motivatia, extrinseca poate fi: a) negativa: are la baza reactii de respingere si aversiune ale individului fata de consecinte neplacute (concediere, retrogradare, critica, teama de esec sau pierdere a prestigiului etc.); b) pozitiva: vizeaza obtinerea beneficiilor prin practicarea cu succes a muncii; aceste beneficii pot fi: salariu mare, promovari, obtinerea prestigiului profesional si implicit a celui social, dobandirea unor pozitii ierarhice superioare, obtinerea unor facilitati speciale (locuinta, masina, asistenta medicala gratuita etc.); motivatia extrinseca pozitiva are durata scurta si trebuie intretinuta permanent;

Ø      dupa natura trebuintelor si nevoilor individului, motivatia poate fi:

ð     cognitiva: are la baza nevoia de a sti, de a cunoaste, curiozitatea si interesul intelectual fata de o anumita profesiune;

ð     afectiva: este determinata de nevoia individului de a se simti bine in compania altora, de a obtine aprobarea din partea altor persoane, de a se simti apreciat.

3. Invatarea si dezvoltarea motivatiei

Trebuintele de nivel inalt apar mai tarziu in evolutia filogenetica, fiind rezultate din evolutia culturala. Ele apar mai tarziu si in ontogeneza. Cu cat o trebuinta este mai inalta cu atat ea este mai putin imperativa si satisfacerea ei poate fi amanata mai mult. Deprivarea, in cazul lor, nu produce reactii disperate. Dezvoltarea (prin invatare) a trebuintelor de nivel superior duce implicit la o "eficienta biologica crescuta": stare fizica buna, absenta bolilor, longevitate. Satisfacerea trebuintelor superioare produce rezultate subiective dezirabile: fericire, seninatate, bogatia vietii interioare. Predominarea trebuintelor superioare exprima o tendinta spre sanatate mentala. In cazul persoanelor complex motivate, tebuintele superioare sunt valorizate prioritar, ele fiind mai
apropiate de autoactualizare.

Pornind de la "piramida trebuintelor", A.H. Maslow incearca sa explice, prin intermediul unor postulate, modul de interactiune in sistemul trebuintelor si rolul invatarii in dezvoltarea motivatiei. Organizatia isi are obiectivele sale generale (mentinerea pe piata, prestigiul firmei, productivitatea etc.) care pot fi atinse numai prin coordonarea eforturilor tuturor angajatilor si prin maximizarea performantei lor in munca. Ea va propune celor implicati scopuri de atins (salarii, prime, avansari, facilitati) in concordanta cu trebuintele lor, scopuri ce pot fi atinse prin comportamente diferite. Pentru a maximiza performanta individuala, organizatia va incerca sa modeleze comportamentul persoanei in aceasta directie, administrand recompensele (atingerea scopurilor) si pedepsele[11].

Figura nr. 5. Evolutia motivatiei prin invatare in cadrul organizational

Conducerea oamenilor este in buna masura un efort continuu de a-i face sa faca ceea ce inca nu fac (sa fie punctuali, constiinciosi, harnici) si sa-i impiedice de a mai face ceea ce ei fac deja (absenteaza, sunt nepunctuali sau lenesi). Organizatia va incerca sa faca acest lucru actionand asupra factorilor subiectivi ai performantei (motivatie, procese cognitive, aptitudini) prin intermediul comportamentului (manifestare obiectiva a acestor factori). Legea efectului din domeniul invatarii este aplicabila si in cadrul relatiilor organizatie-angajat: comportamentele intarite (recompensate) vor avea tendinta sa se repete, iar cele neintarite sau intarite negativ (pedeapsa) vor fi abandonate.

In domeniul motivatiei pentru munca, schema de mai sus este valabila atat pentru indivizi cat si pentru grup. Pentru a imbunatati starea de disciplina in munca (obiectiv), firma X anunta conditionarea acordarii beneficiului (scop) de o serie de criterii (comportamente): prezenta, punctualitate, maximum 30 zile concediu de boala, fiind eliminatorii absentele nemotivate si invoirile fara plata mai lungi de 3 zile. La sfarsitul anului, acorda insa beneficii si celor care nu au corespuns criteriilor (pozitive sau negative). In lunile urmatoare, numarul de absente nemotivate, invoiri fara plata, intarzieri, concedii de boala nejustificat de lungi continua sa creasca, spre nemultumirea echipei de conducere. Situatia este perfect explicabila prin legea efectului: acei angajati care, in activitatea lor, s-au straduit sa corespunda prin comportament criteriilor anuntate (scop) au vazut ca la sfarsit au fost tratati la fel cu cei care au absentat nemotivat etc. In consecinta, in anul urmator motivatia de conformare la criterii a fost influentata de aceasta comparatie (procese cognitive) si de absenta intaririi comportamentului considerat pozitiv, ceea ce in plan comportamental s-a tradus prin indisciplina (rezultat al invatarii). Cei care au lipsit nemotivat sau au fost invoiti timp indelungat pentru probleme personale au fost in schimb recompensati (intarire), de aceea tendinta lor ulterioara a fost sa repete comportamentul (invatare) pentru ca nu au avut nici un motiv sa-l evite (absenta pedepsei).

Individul va fi motivat sa-si satisfaca trebuintele si sa-si atinga scopurile proprii, dar el va trebui sa tina cont de elementele situatiei intre care se afla si scopurile propuse de organizatie. Performanta in munca este principala modalitate de compatibilizare a scopurilor proprii cu obiectivele generale ale organizatiei, ea fiind satisfacatoare atat pentru individ cat si pentru organizatie. El va alege comportamentele de atingere a scopurilor in functie de factori, individuali (constelatie de valori, motive, trasaturi de personalitate, interese etc.) si contextual perceputi si interpretati prin propria mentalitate (scopuri si valori propuse de organizatie, sistemul de recompense si pedepse). Factorii de context influenteaza indirect pe cei individuali - persoana isi va dezvolta noi motive, corespunzatoare unor scopuri noi, va invata noi comportamente pentru a-si atinge scopul.

Munca este o activitate in care sunt solicitate maximal aptitudinile si abilitatile, ea prilejuieste dezvoltarea acestora, dar totodata structureaza personalitatea si o maturizeaza: omul achizitioneaza noi cunostinte si deprinderi, isi dezvolta abilitatile sociale (relationale si comunicationale), invata noi motive si valori si formuleaza niveluri de aspiratii, care, la randul lor, stimuleaza performanta. Deci, munca poate fi inclusa intre modalitatile de invatare sociala in sensul cel mai larg, valentele ei formative fiind evidente.

A.H. Maslow leaga dezvoltarea motivatiei de formarea personalitatii, aratand ca aceasta este cea care ierarhizeaza valorile, motivele, prioritatile de satisfacere. Fiecare individ are o "constelatie" motivationala proprie, flexibila, care se muleaza pe fiecare noua situatie de viata, rezultata din procesul de enculturatie[12] sau de aculturatie . Continutul muncii influenteaza structura personalitatii fie in sens pozitiv, fie in sens negativ ("deformatie profesionala"). Reusita in viata este in buna masura conditionata de performantele si de satisfactia in munca si, sentimentul de implinire, de utilitate, atat de necesar echilibrului psihic al persoanei, pot fi gasite numai in ea. In acest sens, munca devine o dimensiune majora a manifestarii personalitatii.