Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  


ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane


ORIENTAREA, SELECTIA SI REPARTITIA PERSONALULUI

Resurse umane

+ Font mai mare | - Font mai mic



DOCUMENTE SIMILARE

Trimite pe Messenger
CINE SAU CE POATE SCHIMBA MENTALITATI IN ROMANIA ?
SINTEZA TEORETICA - evaluarea performantelor resurselor umane
OBIECTUL CONFLICTELOR DE INTERESE
FISA DE POST - Operator calculator electronic si retele
CÃILE DE ATATC
Exemplu 2 Scrisoare de Intentie
APARATURA DE BIROU
SCRISORI - SECRETARIAT
POLITICA DE PROMOVARE. GESTIUNEA PLECARILOR DIN INTREPRINDERE
DECLARAREA GREVEI


ORIENTAREA, SELECTIA SI REPARTITIA PERSONALULUI




Revolutia stiintifico-tehnica contemporana accentueaza cu tot mai multa pregnanta rolul factorului uman in conducerea sistemelor socio-tehnice. Astfel, interventiile de natura psihologica si pedagogica primesc o pondere accentuata, prin intermediul lor realizandu-se cresterea compatibilitatii personalului muncitor in contextul sistemului om-masina-mediu. Acest lucru priveste si realitatile economice specifice tarii noastre, pe un plan superior situandu-se insusirea si ridicarea calitativa a intregului sistem formativ educativ al oamenilor muncii in vederea utilizarii cat mai eficiente a resurselor umane.

Cerintele industriei impun acordarea unei atentii deosebite factorului uman implicat in procesul de productie in sensul utilizarii sale integrale si la parametrii cei mai inalti. Acest lucru inseamna incadrarea fiecarei persoane corespunzator posibilitatilor sale psihologice, fiziologice si fizice, precum si a pregatirii sale profesionale.

In practica industriala cotidiana suntem confruntati cu numeroase probleme ridicate de ceea ce se numeste “managementul resurselor umane”. Exigentele profesionale prezente fata de personalul muncitor sunt mult mai complexe comparativ cu solicitarile de acum doua decenii. Aspiratia profesionala a unei persoane nu este suficienta, ea trebuie intemeiata pe insusirile de personalitate necesare profesiei respective. Astfel, multi tineri viseaza sa devina aviatori si multi aviatori sa devina cosmonauti. In practica se constata ca putini din cei care si-au manifestat dorinta de a zbura, au si finalizat-o. Esecul se datoreaza de cele mai multe ori absentei acelor insusiri psihologice, fiziologice si fizice, relativ stabile care asigura necesarul in realizarea activitatii - aptitudinilor.

Exemplu. In 1795 Nevil Maskelyne, directorul observatorului de la Greenwich l-a concediat pe Kinnbrooke, asistentul sau, motivand aceasta masura prin faptul ca acesta intarzia cu o jumatate de secunda semnalarea trecerii stelelor prin dreptul meridianului. Dupa treizeci de ani, astronomul german P. W. Bessel il reabiliteaza pe Kinnbrooke demonstrand ca toti astronomii fara exceptie, deci si Maskelyne, apreciaza cu o abatere mai mare sau mai mica timpul scurs de la observarea unui fenomen si pana la inregistrarea sa. Aceasta abatere a fost denumita “ecuatia personala”, ea este specifica fiecarui individ.

Rounded Rectangle: ! In zilele noastre, in practica industriala, se pune tot mai mult accentul pe factorul uman. Se urmareste sa se realizeze o compatibilitate intre caracteristicile persoanei (aptitudinile sale) si cerintele profesiei pe care si-a ales-o. Aceasta compatibilitate asigura eficienta persoanei in realizarea activitatilor sale de munca.


Aptitudinile reprezinta potentialitatile active continute in programul genetic al individului, ele presupun existenta unor structuri functionale dinamice care cuprind procese psihice diferite si care au un caracter specific. Existenta unei aptitudini este conditia efectuarii cu succes a unei activitati; aptitudinile se traduc prin randament sau performanta, indicator al nivelului psihogenetic (grad de dezvoltare) si prin functionalitate. Dar, caracteristica aptitudinilor este si posibilitatea formarii lor prin exercitiu, prin invatare, proces de formare si a deprinderilor (actiuni voluntare automatizate). Totusi, intre aptitudini si deprinderi apar deosebiri sub aspectul complexitatii, raportul fiind invers proportional; sub aspectul continutului - aptitudinile au un caracter polivalent; sub aspectul caracterului formativ - aptitudinile sunt in permanenta dezvoltare, in timp ce deprinderile prezinta o limita superioara a posibilitatilor de dezvoltare. Aptitudinile sunt considerate ca si conditii interne ale formarii deprinderilor (Rosca si Zörgö, 1972).

Fiecare profesiune solicita prezenta unei anumite constelatii aptitudinale. Este motivul pentru care se impune dirijarea stiintifica a tineretului, inca de pe bancile scolii, spre profesii in care se apreciaza ca va avea satisfactii si succese. Orientarea profesionala este o actiune care nu trebuie neglijata si careia trebuie sa i se acorde atentia cuvenita din timp. Dar, specificul industriei moderne este inaltul grad de specializare impus personalului muncitor. Cu alte cuvinte, apelul la calitati bine structurate si la un nivel de dezvoltare ridicat. De exemplu, operatorilor de la camerele de comanda ale centralelor electrice moderne, a caror munca se bazeaza pe urmarirea bunei functionari a instalatiei, deci o munca prin excelenta de supraveghere, pe langa o serie de insusiri psihice, li se cere o buna rezistenta la monotonie, care este in ultima instanta o particularitate a sistemului nervos. Fireste, nu oricine este capabil sa supravegheze opt ore continuu aparate a caror indicatoare raman aproape neschimbate, dar in caz ca ele semnalizeaza ceva ce operatorului ii scapa, pot provoca accidente grave. O astfel de proba este descrisa de Gagarin si Lebedev (1979):

Se da un tabel cu 49 patratele pe care sunt inscrise aleator cifre de culoare neagra (de la 1 la 25) si rosie (de la 1 la 24). Subiectului i se cere sa numeasca si sa indice alternativ cifrele, setul de cifre negre in ordine crescatoare, iar cel al cifrelor rosii in ordine descrescatoare (1 negru, 24 rosu, 2 negru , 23 rosu etc.). Cine poate duce pana la capat sarcina fara gresala inseamna ca are o buna capacitate de concentrare a atentiei in conditiile unei activitati monotone, si o buna memorie operativa.

Rounded Rectangle: ! Aptitudinile sunt structuri dinamice care cuprind procese psihice diferite si sunt specifice unui domeniu de activitate. Au un puternic caracter innascut, dar ele pot fi continuu dezvoltate prin exercitiu si invatare. Fiecare profesie solicita prezenta unei “constelatii aptitudinale”, fapt care arata importanta “ghidarii”/ “dirijarii” inca din scoala a persoanei spre profesia pentru care e “potrivit” (pentru care are aptitudinile necesare). De aceasta “dirijare” se ocupa Orientarea Scolara si Profesionala (OSP).


Selectia profesionala dupa criterii psihologice devine o necesitate pentru anumite posturi de munca ce se caracterizeaza mai ales printr-un grad inalt de periculozitate si raspundere, acolo unde luarea rapida a deciziilor este o conditie a functionarii unui sistem etc. Este cunoscut faptul ca nu orice persoana poate fi un mecanic de locomotiva, nu oricine poate deveni un conducator auto, aviator sau dispecer energetic ori manager etc. Pentru astfel de profesii selectia psihologica si verificare periodica din unghiul de vedere psihologic devine o actiune foarte importanta, dupa cum ar fi un nonsens sa facem selectia psihologica a inginerilor sau economistilor dupa absolvirea unui institut de specialitate sau strungari, electricieni ori operatori chimisti, dupa ce acestia au absolvit o scoala profesionala. In acest context un examen de cunostinte este mult mai edificator.

In practica vom intalni adesea persoane care vin sa se incadreze in campul muncii fara sa cunoasca insa prea multe despre profesia pe care doresc sa o imbratiseze. In acest caz intreprinderea va trebui sa rezolve si aceasta problema facand o repartitie sau o distribuire a fortei de munca prin dirijarea personalului spre posturile de munca cele mai compatibile cu aptitudinile si cunostintele indivizilor.

Orientarea profesionala, selectia si repartitia profesionala constituie actiuni de mare importanta social-economica. Ele nu se bazeaza pe solutii la nivelul simtului comun, ci pretind o abordare stiintifica serioasa. Mecanismul derularii lor il vom detalia in cele ce urmeaza.

Rounded Rectangle: ! Selectia profesionala este o necesitate mai ales pentru posturile de munca caracterizate printr-un grad mare de periculozitate si raspundere; dar este deosebit de utila la incadrarea in munca, pentru repartizarea personalului pe posturile de munca cele mai compatibile cu aptitudinile si cunostintele indivizilor. 

Atat OSP cat si selectia si repartitia profesionala au o mare importanta socio-economica, de aici rezulta necesitatea realizarii lor dupa anumite proceduri stiintifice deosebit de riguroase.


1.1. Orientarea scolara si profesionala

Primul pas in formarea profesionala a unei persoane este constituit dintr-o suita de actiuni pe care le putem cuprinde sub un termen general: orientarea scolara si profesionala (OSP).

Situata la intersectia pedagogiei cu psihologia, OSP devine in actualul context al revolutiei stiintifico-tehnice una din problemele centrale ale confruntarii omului cu mediul muncii, aceasta cu atat mai mult cu cat se accentueaza tot mai intens importanta si implicatiile umane pe care le are in vedere productia.

Umanizarea procesului de productie presupune, alaturi de interventiile tehnice, multiple aprofundari legate de implicarea individului in realizarea unei activitati de munca constiente, producatoare de satisfactii materiale si morale. La realizarea acestui deziderat, orientarea profesionala reprezinta punctul de plecare in adaptarea complexa a omului la munca, prin ea ajutandu-se o persoana sa-si descopere interesele si aptitudinile in vederea alegerii unei profesiuni in care se va realiza, fiind eficienta societatii in care traieste.

OSP are doua sarcini de baza: gasirea pentru o persoana a profesiunii celei mai potrivite capacitatilor sale ori satisfacerea cu personal a tuturor ramurilor profesionale, a pietei muncii pe plan national. Astfel, cel in cauza trebuie informat prin cat mai multe mijloace asupra exigentelor, satisfactiilor, dificultatilor, fiecarei profesiuni de care el se arata interesat. Examenul aptitudinilor trebuie sa releve care ar fi grupul de profesiuni care i s-ar potrivi unui candidat, ramanand ca decizia asupra optiunii profesionale sa fie finalizata de el insusi.

OSP trebuie sa raspunda, in primul rand, comenzii sociale, sa depaseasca granitele rezolvarii unor probleme strict individuale si sa participe efectiv la solutionarea cerintelor economice. Schema Societate ----> Scoala ----> Orientare sau Economie ----> Educatie ----> Planificare, constituie noul mod de intelegere dialectica a OSP in tara noastra, pe baza careia se poate afirma ca investitiile educationale reprezinta investitii rentabile, de lunga durata (Chircev si Salade, 1976). Deoarece bazele orientarii profesionale se pun in scoala, aceasta a dus la formularea unor cerinte de restructurare a continutului instructiv-educativ si organizatoric in sensul unei mai accentuate apropieri a scolii de viata productiva, de intensificare a activitatii profesorilor si psihologilor pe aceasta linie.

Rounded Rectangle: ! OSP este prima etapa in formarea profesionala a unei persoane. Are un dublu obiectiv: pe de o parte sa gaseasca profesia cea mai potrivita pentru persoana si pe de alta parte sa analizeze cerintele socio-economice existente pe piata muncii pentru a realiza o concordanta intre procesul de educatie si cel economic. Realizarea acestor obiective de termen lung dau utilitatea si importanta OSP.


Sunt cunoscute numeroase cercetari prin care a putut fi dovedita utilitatea practica a actiunilor de orientare profesionala. Astfel, Keller si Viteles (1937) relateaza un experiment intreprins in Anglia intre anii 1926-1929 cu doua loturi de elevi dintre care unul a fost dirijat spre profesii, dupa un program de testare a aptitudinilor si discutii individuale purtate de psihologi. La celalalt lot orientarea a constat numai din discutii cu profesorii. Dupa trei ani de la absolvire, din grupul experimental, 75% dintre absolventi si-au mentinut profesia pentru care au optat, in timp ce din al doilea grup, numai 45%. Anastasi (1964) citeaza o cercetare similara din anii 1940 care a cuprins 1639 elevi. Cei dirijati profesional prin metode psihologice au reusit mai bine in viata daca au urmat calea recomandata. Un studiu identic efectuat de E.G. Williamson si E.S. Bordin in 1940, a fost reluat dupa 25 de ani de catre D.P. Campbell (Super si Bohn, 1971). Recuperand 99% din cele doua loturi initiale de cate 400 subiecti (cu care au lucrat E.G. Williamson si E.S. Bordin) D.P. Campbell i-a supus pe subiecti unei investigatii in profunzime constand din intervievarea si completarea de chestionare. In final, D.P. Campbell a ajuns la urmatoarele concluzii: referitor la performantele scolare si apoi universitare: grupul consiliat a obtinut performante net superioare, diferenta intre grupuri crescand pe masura ce se avansa in formele superioare de invatamant. Cei consiliati au obtinut mai multe premii, au avut o participare mai mare la activitati academice si au fost apoi preferati in ocuparea de diferite functii; performantele profesionale dupa 25 de ani au evidentiat diferente marcante in favoarea grupului consiliat atat in ceea ce priveste beneficiul material realizat, cat si valorile sociale produse (diplome si premii, compozitii muzicale, cercetari, functii civile etc.). Relatarile legate de realizarea profesionala subliniaza iarasi deosebiri intre cele doua loturi: cei consiliati au fost mai bine integrati scolar si sunt cu mai mult credit profesional, totusi, la ei a aparut o tendinta de insatisfactie profesionala, anxietate si nemultumire fata de sansele oferite, aceasta cu o pondere mai mare in randul femeilor.

Rezultatele mentionate, desi afectate de contextul social in care au fost conduse cercetarile, sunt edificatoare subliniind importanta pe care o are justa orientare profesionala a tineretului, atat pentru cei orientati cat si pentru societate.

Rounded Rectangle: ! Numeroase studii au relevat importanta OSP, atat pentru persoanele consiliate cat si pentru intreaga societate. Persoanele orientate profesional au obtinut performante scolare si profesionale mai bune si au fost mai bine integrate scolar decat persoanele care nu au beneficiat de astfel de actiuni, dar s-a observat si o tendinta spre insatisfactie profesionala, anxietate si nemultumire fata de sansele oferite, mai ales in randul femeilor orientate scolar si profesional.


Actiunea de orientare scolara si profesionala incepe inca din primele clase, urmand o evolutie continua caracterizata prin clarificarea si definitivarea optiunii profesionale. Interesele profesionale, arata Salade (1964) se modifica in proportie de 75-80 % la varsta de 11-12 ani, de 45-50 % la varsta de 14-15 ani si de 20 % la 17-18 ani. Chiar dupa varsta de 18 ani apar substantiale corective ale optiunii profesionale initiale. Statisticile au semnalat ca aproape 50 % din muncitorii calificati o data sau de mai multe ori in viata si-au schimbat profesia incercand sa-si corecteze optiunea initiala care nu a corespuns aspiratiilor, intereselor si aptitudinilor lor (Mayer si Herwig, 1961). Deci, nu putem vorbi de incheierea actiunii de orientare profesionala odata cu absolvirea scolii, insusirea unei profesii sau incadrarea in procesul muncii. Situatia profesionala a unui individ este marcata adesea de schimbari radicale determinate de dinamica profesiunilor, de progresul stiintei si tehnicii, precum si numeroasele conjuncturi ce pot surveni in viata oricarei persoane. Vorbim in acest context de actiuni de reorientare profesionala care castiga ca importanta in timpul nostru un teren din ce in ce mai larg si nu pot fi lasate la voia intamplarii. Consilierea sau sfatuirea celor ce necesita o reorientare profesionala este o problema psihologica rezolvabila numai cu mijloace stiintifice, in cunostinta de cauza.

Nu i se poate recomanda unei persoane care ani de-a randul a fost un bun economist, ca la 45 de ani sa devina programator sau unui electrician varstnic sa se incadreze pe post de operator la calculator. Sunt multe profesii in care uzura psihica si fizica este mare. In acest caz intervine limita de varsta si necesitatea reorientarii se impune. Profesii diferite solicita din partea celor care le practica structuri psihologice variate; practicarea unei profesii fiind o functie a aptitudinilor generale si speciale pe care le poseda ca individ.

Mai mult, aptitudinile pot fi determinate si de aici capacitatea noastra de a prezice succesul sau esecul intr-o profesiune. Metoda clasica consta in confruntarea performantelor la testele administrate anterior practicarii unei profesii cu statutul profesional de mai tarziu. Daca apare o corespondenta inseamna ca intre individ si profesia pe care o practica exista o compatibilitate. Acest model profesional este promovat de psihologia profesiunilor care constituie baza orientarii profesionale. Ceea ce a demonstrat ea cu certitudine este ca orientarea spre o profesie si succesul profesional poate fi determinat cu suficienta precizie utilizand un inventar psihodiagnostic variat si mijloace de informare adecvate.

Rounded Rectangle: ! OSP incepe inca din primele clase, dar nu se termina odata cu absolvirea scolii. Necesitatea continuarii actiunilor de orientare scolara si profesionala este data de evolutia continua a intereselor, a optiunilor profesionale ale persoanei dar si de dinamica profesiunilor. Reorientarea profesionala este necesara atunci cand intervin anumite incompatibilitati intre profesia actuala si interesele, capacitatile si valorile persoanei care o exercita. Modelul compatibilitatii profesie – individ sta la baza OSP.


Profesiunea nu este insa o entitate statica, orice persoana are o istorie profesionala, parcurge o adevarata cariera profesionala. Prin cariera profesionala se intelege o succesiune de profesiuni, indeletniciri si pozitii pe care le are o persoana in decursul perioadei active a vietii. Din punct de vedere psihologic, o cariera presupune o serie de roluri jucate de o persoana, optiunile succesive si succesele fiind determinate in parte de aptitudinile, interesele, valorile, trebuintele, experienta si expectantele persoanei in cauza. In acest context se discuta despre un nou domeniu, psihologia carierei, fiind construit si un model al carierei in care primeaza interesul pentru evolutia profesionala (Super si Bohn, 1971). Esenta orientarii profesionale devine in acest nou context prognoza carierei. Este de o deosebita valoare practica predictia istoriei profesionale a unui individ sau cel putin a sanselor pe care le are daca ar urma o anumita cale profesionala. Intrebarea pe care ne-o vom pune referitor la un individ nu este numai “Cat de eficient este el?” ci “Cat de bun este debutul sau in cariera?“ sau “Activitatea profesionala actuala il formeaza suficient pentru cariera?”.

Rounded Rectangle: ! In cadrul OSP se pot realiza actiuni ce au ca scop realizarea unei prognoze a carierei individului, adica prezicerea sanselor de succes intr-o profesie pentru o anumita persoana.


Monografia profesionala - instrument de orientare in lumea profesiunilor

Studiul oricarei profesii conduce nemijlocit la elaborarea unei lucrari de sinteza - monografia profesionala. Aceasta este un instrument de informare care ofera un complex de date referitor la o profesie sub aspectul continutului tehnic, al exigentelor psihologice, pedagogice, medicale si social-economice; este rezultatul unei cercetari multidisciplinare la care participa ingineri, economisti, psihologi, pedagogi, medici si specialisti din domeniu.

Monografiile profesionale au o sfera de utilizare larga. Astfel, ele servesc orientarii scolare si profesionale a tineretului oferind informatii pretioase atat profesorilor cat si elevilor, legat de lumea profesiunilor, de specificul diferitelor meserii, de evaluarea si autoevaluarea insusirilor psiho-fizice necesare practicarii unei profesii. Pentru conducerea unitatilor industriale, a companiilor, monografiile profesionale sunt utile in sensul ca reusesc sa circumscrie cu precizie pozitia unei profesii intr-o intreprindere, exigentele profesionale si umane etc. Specialistilor din intreprinderi, economisti, medici, psihologi, sociologi, le permit o orientare operativa in actiunile de organizare stiintifica a productiei si a muncii, de imbunatatiri ergonomice, de selectie a personalului si organizarea competenta a cursurilor de pregatire si perfectionare a pregatirii profesionale, de reducere a accidentelor si fluctuatiei personalului etc. (Costin & Pitariu, 1997, Ghid de profile profesionale in informatica, 1995).

Rounded Rectangle: ! Monografiile profesionale sunt sintetizari rezultate in urma unor studii asupra diferitelor profesii. Ele sunt utile pentru OSP deoarece ofera informatii cu privire la specificul fiecarei profesii, la exigentele psihologice, pedagogice, medicale legate de o anumita profesie.


In elaborarea monografiei profesionale, arata Holban (1970), se parcurg trei etape de studiu:

documentarea in vederea cunoasterii istoricului profesiunii si a localizarii ei in lumea profesiunilor;

cercetarea continutului profesiunii;

analiza relatiei om-proces de munca.

Aceste etape le vom regasi, cu mici modificari, in schema de constructie a oricarei monografii profesionale.

Sursa initiala de informatii din cadrul primei etape este constituita din documentele intreprinderii, caietele tehnologice, organigrama intreprinderii, dinamica productiei etc. Datele obtinute permit:

definirea profesiei;

dinamica si situatia ei actuala a profesiei in economia nationala;

conditiile de incadrare, promovare si salarizare etc. Este vorba de ceea ce in orice monografie profesionala, constituie datele de fundal.

In etapa a doua, dupa familiarizarea teoretica cu profesia, urmeaza contactul celor care elaboreaza monografia cu activitatea profesionala. Acest contact este stabilit prin intermediul unei metodologii variate care urmareste:

desprinderea aspectelor definitorii ale profesiei;

obiectul si continutul profesiei;

utilajele si materia prima utilizata; conditiile de munca;

accidentele, bolile profesionale, protectia muncii etc.

Etapa a treia este consacrata analizei psihologice a sistemului om-masina, a studiului activitatii de informare, de prelucrare a informatiilor si a deciziei de actiune. Sunt relevate exigentele psihice si fizice ale muncii, cerintele educationale, contraindicatiile profesionale etc.

O monografie profesionala trebuie sa fie un instrument de lucru. Pentru aceasta au fost propuse mai multe ghiduri de redactare dintre care cel indicat de Shartle (1952) este mai adecvat actualelor conditii ale muncii industriale. Aceasta contine urmatoarele elemente :

Denumirea sau titlul profesiei

Titlul de clasificare in nomenclatorul de profesii.

Industrie, fabrica, departament, sector, sectie.

Numar de persoane incadrate.

Incadrari, decontari, absente.

Norma de lucru.

Pozitia ierarhica (subalterni si superiori).

Nivelul de dificultate:

a.Responsabilitati

b.Cunostinte profesionale

c.Initiativa

d.Vivacitatea mintala

e.Rationament

f.Exteritate

g.Precizie

h.Experienta si scolarizarea ceruta

i.Alti factori

9. Salarizarea

10. Orarul de munca si schimburi

11. Controlul de calitate

12. Munca izolata sau combinata cu altele

13. Relatii profesionale

14. Masini, unelte, echipament, material utilizat

15. Conditii de munca

16. Mediul social al muncii

17. Exigente fizice

18. Exigente psihice

19. Experienta anterioara ceruta

20. Instruirea necesara

a. Nivel general

b. Instruirea de orientare profesionala

c. Instruirea tehnica

d.Calificarea la locul de munca

21. Metodele de selectie profesionala.

Rounded Rectangle: ! Orice monografie profesionala trebuie sa fie un instrument de lucru. Holban (1970) a aratat ca in realizarea acesteia se parcurg trei etape de studiu: documentarea, cercetarea continutului profesiei si analiza relatiei om-procesul muncii. 
Au fost propuse, de-a lungul timpului, mai multe ghiduri de redactare a monografiilor profesionale. Cel mai adecvat model pare sa fie cel propus de Shartle (1952).


1.2. Selectia si repartitia profesionala

Una din primele sarcini indeplinite de psihologii care s-au angajat in industrie a fost selectia si repartitia personalului la si pentru diverse locuri de munca. Din aceasta cauza tehnicile de selectie a personalului sunt avansate iar strategiile de selectie comporta aspecte multiple.

O orientare si selectie profesionala a existat inca din cele mai vechi timpuri, dar metodele prin care se realiza aveau o baza empirica, adesea determinata de bunul simt, de experienta selectionerului. Preocupari cu caracter stiintific in aceasta directie dateaza de la sfarsitul secolului trecut cand este lansata ideea ca sporirea productiei industriale nu este numai rezultatul utilizarii tehnice a intreprinderii, ci si o problema umana. Pe masura ce tehnica se dezvolta, importanta adaptarii omului la procesul de productie creste si odata cu aceasta si rolul celor chemati sa asigure locurile de munca cu un personal competent. Mecanizarea si mai ales automatizarea productiei au condus la sporirea numarului de profesii si la o continua reconfigurare unor profesii noi. Or, integrarea oamenilor in productie nu se mai poate face la voia intamplarii, actiunile de orientare, selectia si formarea profesionala detin ponderi substantiale, metodele pe care le utilizeaza psihologii incearca sa se apropie tot mai mult de realizarea unor decizii optime de personal, cat mai obiective.

Selectia profesionala are ca obiectiv individualizarea dintr-o populatie a celor mai potriviti indivizi, ale caror aptitudini se vor incadra cel mai bine in specificul profesiei. La timpul sau, Margineanu (1939) arata ca selectia profesionala este concluzia logica a trei categorii de factori: (a) faptul ca fiecare profesie presupune o anumita configuratie aptitudinala, (b) faptul ca aptitudinile variaza de la individ la individ si (c) faptul ca exista posibilitatea masurarii psihofiziologice a aptitudinilor. Desigur, abordarea factorilor mentionati trebuie facuta prin prisma unor principii stiintifice care considera fiinta umana in continua dezvoltare, aptitudinile avand calitatea de a fi educabile.

Repartitia profesionala este o actiune care decurge logic in urma unei actiuni de selectie. Ea presupune afectarea celor declarati “apti” de incadrarea in munca, la diferite profesii/locuri de munca. O varianta a repartitiei profesionale este si reafectarea personalului muncitor la diverse locuri de munca, dupa reconvertirea sau disparitia unor profesii, masura frecventa in contextul revolutiei stiintifico-tehnice contemporane in care dinamica profesiunilor se manifesta cu multa forta.

Caracterul esential al administrarii personalului industrial este previziunea sau predictia. Selectia sau repartitia de azi are consecinte peste cativa ani. Aceste consecinte pot fi prevazute prin tehnicile statistice pe care psihologia le poseda si la care este necesar sa se faca un apel continuu.

Rounded Rectangle: ! Selectia profesionala este alegerea dintr-o populatie a celor mai potriviti indivizi pentru specificul unei anumite profesii. In acest proces se porneste de la urmatoarele premise: (a) fiecare profesie presupune o anumita configuratie aptitudinala; (b) aptitudinile variaza de la individ la individ; (c) aceste aptitudini pot fi masurate. Urmatorul pas dupa selectie este repartitia profesionala. Selectia si repartitia profesionala au la baza predictia succesului profesional, predictie care poate fi realizata cu ajutorul a diferite tehnici statistice.


In general, determinarea aptitudinilor aferente prestarii unei anumite activitati de munca este posibila prin intermediul utilizarii unor tehnici specifice psihologiei. Instrumentul psihodiagnostic cel mai popular este testul psihologic. Anastasi (1976) defineste testul psihologic ca “ o masura obiectiva si standardizata a unui esantion de comportament”. Definitia nu priveste numai asa-numitele teste creion-hartie, ci si aparatele, date de interviu si date personale sau date legate de comportamentul la locul de munca (probe de lucru).

Exista o logica a utilizarii testelor in deciziile de personal care se iau in mediul industrial. Explicatia consta in faptul ca persoane diferite poseda probabilitati diferite de succes in diferite activitati de munca. Adesea am admirat munca migaloasa a unui ceasornicar, maiestria unui acrobat, sau perspicacitatea unui jucator de fotbal.

Toti acestia se remarca prin anumite calitati care ii fac eficienti in activitatea pe care o practica. Ceasornicarul trebuie sa posede o fina dexteritate manuala; acrobatul se impune prin simtul echilibrului si o coordonare motrica deosebita; jucatorul de fotbal se caracterizeaza prin agilitate motrica si integrare in jocul echipei. Pe baza identificarii elementelor relevante din componenta unei profesii (proces numit analiza muncii), este posibila definirea unui anumit esantion comportamental sau test, care permite alegerea persoanei potrivite pentru profesia respectiva. Promisiunea testelor psihologice pentru industrie consta in capacitatea lor de identificare a acelor indivizi care se vor potrivi cel mai bine in activitatea/profesia/locul de munca pe care vor fi plasati.

Rounded Rectangle: ! Aptitudinile care stau la baza realizarii unei activitati de munca pot fi masurate si prin utilizarea testelor psihologice.

Anastasi (1976) defineste testul psihologic ca “ o masura obiectiva si standardizata a unui esantion de comportament”.

Pornind de la analiza muncii se identifica elementele relevante din componenta unei profesii pentru ca apoi sa fie posibila definirea unui anumit esantion de comportament sau test care sa permita alegerea persoanei potrivite pentru profesia respectiva.


Proiectarea unei proceduri de selectie: un exemplu

O intreprindere doreste sa-si creeze un departament de informatica. Pentru aceasta, este interesata in angajarea unui anumit numar de persoane din interiorul intreprinderii cu scopul scolarizarii lor pentru profesia de analist-programator. Problema poate fi rezolvata de catre psiholog, singura persoana autorizata in proiectarea unui sistem de selectie profesionala. Cum va proceda acesta ?

Mai intai de toate, psihologul va organiza o actiune de analiza a muncii de analist-programator. Psihologul se va documenta initial asupra activitatii respective, apoi se va deplasa la un departament de informatica similar, unde va observa ce fac analistii-programatori, va discuta cu ei. Adesea in astfel de situatii se administreaza cateva chestionare legate de cunoasterea profesiei, discutiile cu conducerea vor intregi imaginea psihologului referitor la profesia de analist-programator. Prin analiza muncii vor fi identificate aspectele critice ale profesiei, acelea care sunt cele mai importante in obtinerea unor performante profesionale calitativ superioare. In cazul analistului-programator, acestea vor fi:

Capacitatea de formulare a problemelor - recunoasterea informatiilor prezentate sub forma de date si structurarea lor intr-o forma cu trasarea unei metode de prelucrare.

Cunostinte de informatica si cultura generala vasta.

Specializare intr-un domeniu particular de aplicatii-inginerie, economie etc.

Cunoasterea a cel putin doua limbaje de programare.

Desigur, exista si alte specificatii profesionale, cele mentionate fiind insa esentiale.

Urmatoarea activitate a psihologului consta in identificarea ansamblului de aptitudini care sunt implicate in munca sa, in activitatile considerate critice. Astfel, analistul-programator trebuie sa posede capacitate de analiza critica si orientare intr-o situatie noua, exprimare usoara in scris si oral, gandire euristica, imaginatie, aptitudini de planificare si organizatorice, sa fie operativ, perseverent, cu capacitate de finalizare etc.

Pasul urmator in munca psihologului este sa selecteze din arsenalul de teste psihologice existente pe acelea care considera ca ar estima cel mai bine aptitudinile in cauza. Daca nu gaseste teste adecvate, el le poate proiecta conform unei metodologii specifice (constructia pe teste de problema este o tendinta actuala mult apreciata, se considera ca astfel va creste capacitatea lor predictiva). In cazul nostru bateria de teste poate include urmatoarele :

Test de comprehensiune verbala

Rationament - probleme

Rationament serial - serii de litere

Aptitudini numerice - viteza de calcul

Diagrame - scheme logice lacunare

Test de inteligenta neverbala - Domino 48/70 sau Matricile Progresive Raven.

In continuare, testele sunt administrate unui grup reprezentativ de analisti-programatori care in prealabil au fost evaluati din punctul de vedere al eficientei profesionale si ierarhizati de catre conducere, de la cel mai bun profesional pana la cel mai ineficient. Obiectivul acestui examen psihologic este sa compare performantele obtinute la test cu cele profesionale. In practica se va observa ca relatia dintre performantele la unele teste si cele profesionale este foarte apropiata de realitate, in timp, ce la altele este mai indepartata. Cu alte cuvinte, cei care sunt cotati ca eficienti profesional, sunt eficienti si in ceea ce priveste performantele la test. Aplicand o serie de proceduri statistice, psihologul va fi capabil in final sa prezinte o stategie de selectie care va include: modul de administrare al testelor care s-au dovedit utile, transformarea performantelor obtinute la teste in cote de performanta profesionala anticipata (probabilitatea de succes in profesia de analist-programator) si metoda prin care se va decide care dintre candidati vor fi declarati “admisi”.

Exemplul dat este mult simplificat. Psihologul in contexte similare nu se va ghida numai dupa aptitudini, el va putea investiga motivatia pentru munca, la fel conditiile de munca, problemele de perfectionare profesionala etc.

Pe scurt, componentele activitatii psihologului in trasarea unei strategii de selectie/repartitie profesionala sunt urmatoarele :

Analiza muncii

Identificarea predictorilor (teste, date de interviu si istorie profesionala, etc.)

Masurarea succesului: masurarea performantelor in munca cu scopul compararii cu performantele obtinute la teste sau predictorii potentiali.

Un algoritm posibil al proiectarii unei strategii de selectie profesionala, este schitat in Figura 1.1.


Figura 1.1 Pasi in proiectarea unei strategii de selectie profesionala.

Rounded Rectangle: ! In activitatea de selectie si repartitie profesionala este importanta alegerea unei strategii de selectie adecvata. Pentru trasarea unei strategii de selectie/repartitie profesionala sunt necesare urmatoarele etape: analiza muncii; identificarea predictorilor (teste, date de interviu si istorie profesionala, etc.); masurarea succesului profesional.


1.3. Principiile masurarii psihologice

Prin intermediul testelor, indiferent de ce natura sunt ele: psihologice, de cunostinte, aptitudini etc., putem sa cuantificam (masuram) un anumit comportament, pe baza lor putem face clasificari ale personalului. Un test psihologic, arata Landy (1985), este o definitie operationala a unui concept - o deprindere, o aptitudine sau un domeniu de cunostinte/realizari; un set de proceduri standard sau operatii de masurare a unei notiuni abstracte.

Fiecare item de test poate fi considerat ca o secventa a comportamentului individului. Numarul total al itemilor testului reprezinta un esantion comportamental de stimuli (intrebarile testului) fiind reprezentativ populatiei (sau “universului “) de stimuli ce pot fi prezentati in vederea evidentierii manifestarilor relevante pentru conceptul luat in considerare. De exemplu, un test de “cunostinte de statistica” este compus dintr-o suita de itemi (probleme) sau stimuli. Raspunsurile la aceste probleme constituie ceea ce am numit esantion de comportament al individului si, in acelasi timp, un esantion al conceptului, sau atribut al “cunostintelor de statistica”.

Performantele la teste se bazeaza deci pe un esantion de observatii, ori in acest context ele sunt subiectul unor erori. Dupa cum stim, increderea in media performantelor unui esantion este dependenta de marimea acestuia sau, in cazul testelor psihologice, de cat de adecvat este esantionul de comportament.

Rounded Rectangle: ! Testele.ne ajuta sa masuram ceva (un anumit comportament) si pe aceasta baza sa putem face clasificari ale personalului. Landy (1985) arata ca testul e o definitie operationala a unui concept (deprindere, aptitudine etc.); un set de proceduri standard sau operatii de masurare a unei notiuni abstracte. Prin administrarea testului obtinem, deci un esantion de comportamente. Ca orice instrument de masura (mai ales a caracteristicilor psihologice), testul ne ofera o “apreciere” doar, nu o masura exacta, deci “aprecierea” poate fi supusa, uneori, erorii.


Calitatile masurarilor psihologice: fidelitatea si validitatea

Pentru a prepara o reteta, un farmacist foloseste cantarul la dozarea substantelor. Ce s-ar intampla insa daca la reluarea masuratorilor ar ajunge la greutati diferite? Concluzia ar fi ca in determinarile pe care le face nu poate avea incredere, acestea fiind lipsite de stabilitate, nu sunt consistente. Masura in care un instrument este considerat consistent sau stabil si va oferi aceleasi indicatii ori de cate ori este reluata masurarea, este definita ca fidelitatea acestui instrument.

Cand un chimist doreste sa simuleze pe calculator o reactie chimica, el pregateste programul si incarca o serie de date. Problema care se pune este cat de indepartat de realitate este rezultatul obtinut. Datele obtinute prin metoda implementata sunt veridice sau nu? Validitatea se refera tocmai la veridicitatea masurarii. Ea raspunde la intrebarea: “Datele respective reprezinta intr-adevar ceea ce eu vreau sa reprezinte?”. Aceasta ne sugereaza si un alt aspect, ca este posibil sa colectionam informatii eronate, fidel si precis! Este posibil si adesea asa se si intampla ca suntem in posesia unei metode de determinare fidele (programul pe calculator functioneaza perfect), dar determinarile pe care le facem nu sunt valide.

Exista mai multe procedee de determinare a fidelitatii si validitatii, de ele ne vom ocupa in continuare (Pitariu, Albu, 1996).

Rounded Rectangle: ! Utilizarea unui test (si a oricarui instrument de masura in psihologie) trebuie sa aiba in vedere erorile ce pot fi facute luand ca adevarate rezultatele obtinute in urma aplicarii sale. Eroarea poate fi semnificativ mai redusa daca folosim un instrument de masura fidel (in care se poate avea incredere ca la o noua masuratoare cu acelasi instrument si in aceleasi conditii se obtin aceleasi rezultate) si valid (masoara ceea ce se presupune ca masoara).


Fidelitatea. In orice masurare a fidelitatii, referirea se face la consistenta si reproductibilitatea unei observatii (cota, scor, nota) sau set de observatii (distributia scorurilor). Daca cu acelasi instrument de masura se fac determinari in timpi succesivi si de fiecare data se ajunge la aceleasi valori, spunem ca am obtinut o masurare cu o fidelitate mare. In termeni de coeficient de corelatie, fidelitatile considerate acceptabile sunt peste valoarea de 0,70. O fidelitate perfecta va fi reprezentata printr-o corelatie de 1,00 intre doua seturi de masuratori realizate pe acelasi esantion de indivizi, cu acelasi instrument de masura, sau unul echivalent.

Fidelitatea este “gradul in care scorurile testului sunt consistente sau repetabile, adica gradul in care ele nu sunt afectate de erorile de masura (APA Standards, 1985).

Fidelitatea poate fi determinata prin mai multe metode:

Metoda Test-Retest. Aceasta metoda consta in testarea unui lot de subiecti cu un test, de exemplu, de cunostinte de mecanica, intr-un anumit moment si reluarea testarii cu acelasi test, pe acelasi lot de subiecti, intr-un alt moment. Vom obtine doua seturi de date, fiecare individ din lot avand cate doua cote: x1 si x 2 . Corelatia dintre aceste doua seturi de date, rx1,x2 , ne da coeficientul de fidelitate.

Metoda Formelor echivalente. Testarea cu acelasi test in doua momente diferite face sa actioneze asa-numitul efect al testarii initiale asupra performantelor din retestare; cele doua seturi de scoruri/observatii, nu vor fi deci independente. Pentru evitarea acestei influente negative au fost create teste paralele, care sunt construite astfel incat sa fie echivalente in continut, tipul de itemi, nivel de dificultate etc. Cand intre prima administrare a testului si aceea care urmeaza exista un interval de timp, se discuta despre coeficientul de stabilitate; daca retestarea cu o forma echivalenta are loc imediat dupa prima testare, se obtine un coeficient de echivalenta.

Metoda consistentei interne. Aceasta metoda estimeaza fidelitatea unui test luand in considerare numarul de itemi ai testului si media intercorelatiilor dintre itemii testului.

Procedura cea mai populara pentru calculul consistentei interne a fost elaborata de G.F. Kunder si M.W. Richardson cunoscuta si sub numele de formula 20 sau KR-20. Ea are urmatoarea structura:

unde:

r20= coeficientul de fidelitate al testului

n = numarul de itemi din test

s= abaterea standard a scorului total al testului

pi = frecventa relativa a celor care au raspuns corect la itemul i

qi = frecventa relativa a celor care au raspuns incorect la itemul i (qi = 1 – pi).

Coeficientul al lui I.J.Cronbach este o generalizare a formulei KR-20. Se aplica atunci cand testul contine itemi care prezinta o varietate mai mare de raspunsuri (la un chestionar se pot da, de pilda, raspunsuri pe o scala cuprinsa intre 1 si 7; in acest context folosim coeficientul alpha al lui Cronbach). Formula este urmatoarea:

Metoda consistentei interne presupune:

(a)   administrarea unui test la un grup de subiecti,

(b)   calcularea corelatiei dintre toti itemii si media acestor intercorelatii si

(c)   inlocuirea in formula de mai sus sau alta echivalenta pentru estimarea fidelitatii (Murphy,1987). Metoda in sine compara fiecare item cu toti ceilalti.

4. Metoda injumatatirii. Aceasta metoda constituie o solutie simpla de determinare a fidelitatii, subliniind doua din problemele pe care le ridica celelalte metode: (a) dificultatea crearii de forme paralele si (b) administrarea testului in doua momente diferite.

Metoda presupune segmentarea testului in doua subteste paralele. De exemplu, daca testul are 30 itemi, acestia sunt impartiti in itemi pari si impari, cele doua categorii formand doua subteste de la care se obtin doua cote x1 si x2; intre cele doua jumatati se poate calcula corelatia. Alta metoda de injumatatire este prin formarea unui subtest din primii 1-15 itemi, al doilea subtest fiind constituit din itemii 16-30.

Formula de calcul este urmatoarea:

Fidelitatea unui test poate fi influentata de cativa factori cum sunt: consistenta sau inconsistenta continutului testului (in retestari cu acelasi test continutul are intotdeauna aceeasi consistenta), schimbari/modificari care pot surveni in timp la persoanele examinate si efectele raspunsurilor date cu ocazia primei sesiuni de testare asupra celei urmatoare.

Rounded Rectangle: ! Conform standardelor APA fidelitatea unui test este “gradul in care scorurile testului sunt consistente sau repetabile, adica gradul in care ele nu sunt afectate de erorile de masura”. 

Fidelitatea poate fi determinata prin mai multe metode: metoda Test-Retest, metoda formelor echivalente, metoda consistentei interne si metoda injumatatirii. Fidelitatea se exprima printr-un coeficient de fidelitate (care este un coeficient de corelatie), iar pentru o fidelitate acceptabila valoarea acestui coeficient trebuie sa fie peste valoarea de 0.70. 

Exista o serie de factori care pot influenta fidelitatea unui instrument, ei pot tine atat de continutul testului cat si de persoanele examinate.


Validitatea. In linii generale, validitatea exprima gradul in care un test masoara ceea ce isi propune sa masoare. La aceasta calitate se mai poate adauga si o alta, daca testul poate fi utilizat in luarea unor decizii corecte. Cu alte cuvinte, daca noi cunoastem performantele unei persoane la un test (predictor), cat de precis vom putea estima ce performante profesionale va obtine? Validitatea este definita in termeni operationali ca si corelatia dintre predictor si performantele profesionale ale unui esantion de indivizi. Rezultatul este cunoscut ca si coeficient de validitate. Un test poate avea mai multi coeficienti de validitate, in functie de numarul de dimensiuni profesionale (calitatea muncii, disciplina, categoria profesionala etc.) care coreleaza cu el.

Guion (1976) distinge doua tipuri de validitati: validitati in raport cu criteriul (concurenta si predictiva) prin care se stabileste relatia dintre scorurile la test si cele de la criteriu (profesionale, scolare etc.) si validitati descriptive (de continut si conceptuala) care evalueaza sensul intrinsec al scorurilor la test.

Rounded Rectangle: ! Validitatea exprima gradul in care un test masoara ceea ce isi propune sa masoare si gradul in care poate fi utilizat in luarea unor decizii corecte. In termeni operationali ea reprezinta corelatia dintre un predictor si performantele profesionale ale unui esantion si se exprima printr-un coeficient de validitate. Guion (1976) distinge doua tipuri de validitati: validitati in raport cu criteriul si validitati descriptive.


Validitatea in raport cu criteriul: proiectarea concurenta. Obiectul major al utilizarii testelor in industrie este predictia succesului/ insuccesului intr-o anumita profesie. Un test are o valoare predictiva daca el este capabil sa anticipeze realizarea unei performante sau insusirea unor deprinderi de catre o persoana sau un lot de persoane. Mai precis, intrebarile pe care trebuie sa le puna orice psiholog sunt daca testul masoara ceea ce pretinde ca masoara si cat de precis face el acest lucru. Predictia este conditionata de validitatea testului, mai precis de paralelismul intre rezultatele la test si cele obtinute in munca profesionala. Acest paralelism este estimat cu ajutorul coeficientului de corelatie. Obiectivitatea testului este deci direct proportionala cu semnificatia coeficientului de corelatie dintre test si criteriul practic. Un test caruia nu-i cunoastem validitatea constituie o simpla ipoteza.

Pentru determinarea validitatii sunt necesare doua categorii de date: rezultatele la test si rezultatele profesionale. (Rezultatele efective in profesiune le numim criteriu).

Validitatea concurenta presupune ca noi testam cu un test persoanele care se afla pe un post de munca si in paralel cu aceasta solicitam si datele legate de performanta lor profesionala. Cele doua seturi de date sunt supuse calculului de corelatie pentru a vedea daca intre ele exista sau nu o relatie semnificativa, adica daca testul are sau nu o valoare predictiva.

Metoda are avantajul ca utilizeaza subiecti existenti pe post, deci usor de grupat si examinat; dezavantajul rezida in valoarea predictiva a coeficientului de validitate obtinut. De exemplu, o corelatie mare intre un test de mecanica si performantele profesionale nu ne spune nimic legat de faptul daca aceasta exprima o aptitudine sau cunostinte cu care cel testat a venit sa se angajeze sau este rezultatul unei achizitii la locul de munca pe care il detine. Un alt dezavantaj este si faptul ca persoanele pe care le avem la dispozitie reprezinta numai o parte din esantion, al celor care au rezistat in timp la cerintele postului, nu si cei care ar fi fost incompetenti in postul in cauza. Este vorba deci de un lot selectionat.

Validitatea in raport cu criteriul: proiectarea predictiva. Validitatea predictiva este caracterizata prin aceea ca intre administrarea testului si obtinerea informatiilor-criteriu se lasa un anumit interval de timp. Astfel, un test de aptitudini mecanice administrat la angajare, este corelat cu performantele profesionale recoltate dupa un an; un coeficient de validitate semnificativ va fi astfel un indicator al capacitatii predictive a testului experimentat. De mentionat ca in acest caz testul nu este utilizat ca instrument de selectie decat dupa ce si-a dovedit utilitatea (dupa ce a fost validat). Obisnuit, coeficientii de validitatea, in acest caz, sunt mai realisti, mai apropiati de realitate.

Rounded Rectangle: ! Validitatea in raport cu criteriul a unui test se refera la valoarea sa predictiva, masura in care testul poate anticipa realizarea unei performante sau insusirea unor deprinderi de catre o persoana sau un lot de persoane. Criteriul se refera la rezultatele efective obtinute in cadrul realizarii activitatilor de munca intr-o anumita profesie. Corelatia dintre rezultatele la test si rezultatele profesionale (criteriu) reprezinta validitatea in raport cu criteriul a testului respectiv; cu cat coeficientul de corelatie este mai mare, cu atat obiectivitatea testului este mai mare (deci testul poate prezice mai mult din criteriu). 

Validitatea in raport cu criteriul poate fi:
§ Concurenta (aplicarea testului se realizeaza in paralel cu colectarea datelor legate de performanta profesionala a persoanelor testate).
§ Predictiva (colectarea celor doua categorii de date se realizeaza decalat in timp: mai intai se obtin rezultatele la test, iar apoi se masoara performantele profesionale)
Fiecare din cele doua metode de validare are o serie de avantaje si dezavantaje proprii.


Validitatea de continut. Acest tip de validitate se refera la esantionul de itemi din care este alcatuit testul (si esantionul de comportament evidentiat de acesti itemi), daca reprezinta intr-adevar domeniul (atributul sau insusirea de personalitate) din care a fost esantionat. De exemplu, daca cineva doreste sa selectioneze dintr-un grup de candidati pentru postul de dactilografa, pe cativa dintre ei , in bateria de teste va include si unul de dactilografiere. Acest test va fi bine reprezentat de itemi specifici activitatii respective (aptitudinea de dactilografiere). Validitatea de continut este determinata de cat de bine materialul testului incorporeaza un esantion de itemi conectati cu profesia in care este utilizat. Aceasta inseamna ca validitatea de continut implica si o actiune de apreciere calitativa.

Anastasi (1976) subliniaza ca in analiza validitatii de continut a unui test, un prim pas este definirea si descrierea domeniului de continut al acestuia (un test care va masura memoria de scurta durata, va face apel la acest proces psihic; itemii unui test care va estima capacitatea de analiza si sinteza a unui politist, va avea in vedere secvente din activitatea acestora si axate pe problemele care implica analiza si sinteza).

Urmatorul demers in studiul validitatii de continut, presupune analiza de itemi ai testului. Se elimina itemii care nu se refera la comportamentele cuprinse in domeniul de continut la care se refera testul.

In practica psihologica prezenta se obisnuieste ca proiectarea unor strategii de selectie sa includa si construirea unor teste cu un continut adecvat. Pentru aceasta, ponderea analizei muncii este crescuta, in construirea itemilor de test fiind implicate cateva grupuri de experti care sunt practicanti ai domeniului respectiv (Landy, 1985).

Rounded Rectangle: ! Validitatea de continut se refera la cat de adecvat este esantionul de itemi din care este alcatuit testul la domeniul larg din care a fost extras (domeniul la care se refera). Adica, cat de bine cuprinde materialul testului stimuli legati de profesia/ domeniul in care este utilizat.

Validarea de continut a unui test se realizeaza prin urmatorul demers:
§ definirea si descrierea domeniului de continut al testului
§ analiza de itemi


Validitatea de construct. Validitatea de construct a unui test de inteligenta este in esenta un raspuns la intrebarea: “Acest grupaj de operatii (testul) masoara in realitate acel ceva (construit ipotetic sau abstract) pe care noi il etichetam ca inteligenta? “. De fapt, aceasta este cea mai teoretica definitie a validitatii intrucat se refera la abstractiile care definesc structuri, functii sau insusiri psihologice si nu la predictia unor criterii externe. O informatie despre validitatea de construct ne poate fi oferita si de la corelatia unui test nou construit cu altul consacrat, despre care stim ca masoara o anumita calitate.

Validitatea de construct este denumita si validitate ipotetico-deductiva. Ea este strans legata de ilustrarea unor comportamente observabile mijlocit sau nemijlocit (comportamentul inteligent al managerului, creativitatea sculptorului, ingeniozitatea pompierului etc.).

Adesea intalnita si sub denumirea de “validitate conceptuala”, validitatea de construct presupune o descriere cat mai adecvata a constructorului in termeni comportamentali concreti – explicarea constructorului (Murphy & Davidshofer, 1991). Ea presupune parcurgerea a trei pasi:

1. Se identifica setul de comportamente care au legatura cu constructul masurat de test.

2. Se identifica constructele, pentru fiecare decizandu-se daca are sau nu vreo legatura cu constructul masurat de test.

Rounded Rectangle: ! Validitatea de construct (sau conceptuala) exprima gradul in care testul masoara conceptul (abstract) pe care a fost construit ca sa-l masoare.

Validarea de construct a unui test presupune parcurgerea a trei pasi: identificarea comportamentelor legate de construct, identificarea constructelor si listarea comportamentelor corespunzatoare constructelor respective. 

Validitatea de construct poate fi apreciata, cu scop informativ, si prin corelarea unui test nou construit cu altul consacrat, despre care stim ca masoara o anumita calitate.


3. Se face o lista de comportamente prin care se manifesta constructele respective.

Validitate de aspect. Acest tip de validitate nu este de fapt o masura reala a validitatii, in sens tehnic (in Standardele APA nici nu o include printre celelalte tipuri de validitate). Se refera la aprecierea pe care o fac cei care constituie obiectul testarii cu o anumita proba legat de adecvarea acesteia categoriei respective de subiecti. Un inginer caruia intr-un test de vocabular i se includ cuvinte ca “facsimil”, “unicorn”, ”sinapsa” etc., poate judeca testul respectiv ca nepotrivit profesiei sale. Testul, spunem, in acest caz, nu are validitate de aspect.Validitate de aspect este importanta pentru ca asigura o atitudine pozitiva atat fata de test cat si fata de examenul psihologic. Ea este legata mai mult de motivatia celui testat decat de aptitudinea masurata, si astfel este inclusa ca parte componenta in performanta generala la examenul psihologic.

La estimarea validitatii de aspect conteaza in primul rand aprecierile subiectilor si in al doilea rand expertii participanti la constructia testului. Validitatea de aspect nu face apel la metode psihometrice/statistice de calcul, ea se bazeaza pe impresii si opinii.

Pentru psihologii antrenati in activitati cu caracter aplicativ, constructia de teste si validarea lor, reprezinta actiuni de mare importanta. In acest domeniu experienta acumulata este mare, desi inca nu s-a spus ultimul cuvant.

Rounded Rectangle: ! Validitatea de aspect se refera la aprecierea pe care o fac cei care sunt subiectii testarii si se refera la gradul de adecvare al testului la categoria de subiecti respectiva. 

Validitatea de aspect poate fi obtinuta prin aprecierile subiectilor participanti la testare precum si prin aprecierile expertilor care participa la construirea testului.


1.4. Masuri ale eficientei profesionale

Criteriul de eficienta profesionala

Masurarea performantelor in munca constituie unul din aspectele centrale care a contribuit la circumscrierea psihologiei industriale ca disciplina cu profund caracter stiintific. Practic, toate interventiile de natura psihologica in industrie sunt implementabile numai in contextul in care li s-a demonstrat utilitatea in raport cu performantele profesionale sau randamentul muncii. Plecand de la determinarea obiectiva a performantei in munca putem elabora strategii de selectie a personalului muncitor, metode de sporire a motivatiei pentru munca, mijloace de estimare a satisfactiei muncii sau eficienta programelor de pregatire profesionala etc.

In psihologia personalului industrial definirea “criteriului” de eficienta profesionala este o activitate fundamentala. De fapt criteriul descrie ceea ce numim succes profesional. Criteriul de masura a succesului studentului sunt notele pe care le obtine. Un criteriu de succes al unei echipe de fotbal poate fi numarul golurilor marcate fata de cele primite intr-un sezon fotbalistic. Criteriul pentru un prelucrator prin aschiere este raportul dintre numarul pieselor produse fata de cele rebutate. Pentru psihologia personalului, criteriul are de obicei rolul de variabila care trebuie prezisa. In termeni generali, criteriul este un standard sau un etalon prin care putem evalua performantele profesionale, atitudinile, motivatia etc. (Smith, 1976). Pentru Leplat si Cunny (1977), criteriul este o variabila prin care evaluam un fenomen. De pilda, in munca strungarului vom distinge doua grupuri mari de criterii:

(a)    Criterii legate de activitate: frecventa cardiaca, consumul de oxigen, satisfactia profesionala, senzatia de oboseala etc.

(b)   Criterii legate de sistem: randamentul, calitatea produselor, fiabilitatea, timpii medii de executie ai fiecarei piese etc.

Este important sa mentionam ca succesul profesional este multidimensional, adica nu putem afirma ca prezenta unei calitati, cum ar fi viteza de executie, este unica determinanta a succesului in profesia de operator la calculator. La fel, inginerul care lucreaza nemijlocit in productie fata de cel din cercetare, prezinta configuratii diferite ale succesului profesional (Weintraub,1971).

Pentru a utiliza un criteriu este necesara indeplinirea a trei conditii: sa fie valid, sa posede fidelitate si sa fie realizabil (masurabil, economic de evidentiat, predictibil si realist). Iata un exemplu concret de determinare a criteriului de eficienta profesionala.

Rounded Rectangle: ! Criteriul de eficienta profesionala descrie ceea ce numim “succesul” profesional, performanta superioara obtinuta intr-o anumita profesie, e o variabila ce trebuie prezisa. 

Criteriul este un standard sau un etalon prin care putem evalua performantele profesionale, atitudinile, motivatia, sau o variabila prin care evaluam un fenomen.

Exista trei conditii pe care trebuie sa le indeplineasca un criteriu pentru a putea fi utilizat: sa fie valid, sa posede fidelitate si sa fie realizabil.


Intr-un studiu de validare a unei baterii de teste destinate selectiei operatorilor care perforau cartele, Faverge (1949), in urma studiului muncii respective a considerat drept criteriu relevant numarul de cartele perforate pe ora de catre fiecare operator din lotul experimental compus din 17 operatoare. Inregistrarile s-au efectuat pe parcursul a noua luni (aprilie-decembrie) (Tabelul 1.1).

Tabelul 1.1. Performantele medii pe ora ale operatoarelor

Operatoare

Aprilie

Mai   

Iunie   

Iulie   

August

Sept.



Oct.

Nov.   

Dec.

Pentru simplificarea calculelor s-a recurs la codificarea datelor prin gruparea lor in 19 clase cu un interval de 7 unitati intre ele si raportarea fiecarei clase la cotele unei scale de intervale cuprinse intre ±9 :

Clase

X

<162

>299

Tabelul 1.1 s-a simplificat obtinandu-se Tabelul 1.2.

Tabelul 1.2. Performantele medii pe ora ale operatoarelor

Operator

LUNI

Ts

Aprilie

Mai

Iunie

Iulie

August

Sept.

Oct.

Nov.

Dec.



T1

Cu Ts s-a notat cota totala a fiecarui subiect, cu T1 , totalul pe luni, totalul general fiind T=123.

Tabelul analizei de varianta, conceput prin tehnica propusa de R.A.Fischer va fi :

Surse de variatie

Grade de libertate

Suma patratelor

Media patratelor

F

Intre subiecti(linii)

Intre luni(coloane)

Erori (reziduu)

Total

Tabelul de varianta analizat se calculeaza astfel:

(a)    .Gradele de libertate. 16 este numarul subiectilor minus 1, 8 numarul lunilor minus 1, 128 este produsul 16x8.

(b)   Suma patratelor

2.050,118=2.149-

unde 2.149 este suma patratelor celor 153 masuratori si 123 totalul lor.

1.564,340=

unde 14.969 este suma patratelor celor 17 Ts si 9 numarul lunilor.

De asemenea:

119,050=

Cifra 366,719 se calculeaza prin diferenta.

(a)    Patratele medii. Se obtin impartind sumele patratelor la gradele de libertate corespunzatoare.

(b)   F. Este raportul lui Snedecor si s-a obtinut prin impartirea celor doua medii ale patratelor la a treia:97,77/2,87 si 14,88/2,87.

Calcularea coeficientului de fidelitate se face dupa formula:

r=

Fs=34,13, m=9 (numarul lunilor)

Astfel:

r==0,79

Coeficientul de fidelitate este intotdeauna inferior lui 1.Cand r depaseste 0.75, fidelitatea este buna. Sub 0.50 criteriul este putin utilizabil.

Nota

Un criteriu este fidel cand realizeaza o diferentiere semnificativa a subiectilor intre ei. Fidelitatea criteriului depinde de dispersia cotelor obtinute la criteriu de unul si acelasi subiect cu ocazia unor masuratori repetate. Cu cat aceasta dispersie este mai mica in comparatie cu dispersia cotelor obtinute la criteriu de subiecti diferiti, cu atat stabilitatea masuratorilor este mai mare si diferentierea intre subiecti mai neta; cu alte cuvinte, fidelitatea criteriului este mai buna.

Faverge (Ombredane si Faverge, 1955) propune pentru calculul fidelitatii criteriului urmatoarea procedura:

Orice valoare x a criteriului poate fi conceputa ca fiind compusa din doua variabile independente:-varianta iterindivizi si -varianta intra indivizi.

x=

ia intotdeauna aceeasi valoare pentru unul si acelasi individ si poate varia de la un individ la altul. ia valori variabile pentru unul si acelasi individ de la o masuratoare la alta.

Daca notam cu si variantele respective (interindividuala si intraindividuala), coeficientul de fidelitate va fi in principiu:

q=

Fidelitatea este cu atat mai buna cu cat diferentele interindividuale ( ) sunt mai mari si diferentele intraindividuale () mai mici.

In practica se recurge adesea la tehnici de ameliorare a fidelitatii criteriului prin micsorarea variantei intraindividuale si/sau marirea variantei interindividuale.

Varianta intraindividuala se poate diminua largind criteriul si/sau purificandu-l.

Largirea criteriului se face prin schimbarea variabilei in sensul ca se lucreaza cu media valorilor sale (n).Astfel, nu se schimba, dar varianta intragrup va deveni

.

Coeficientul de fidelitate augmentat se va calcula in baza urmatorului rationament:

q’= =nq

si

R=

sau

q=

de unde

R=

Purificarea criteriului se refera la operatia de inlaturare a surselor de variatie

accidentale sau aberante (de ex. valorile extreme). In acest context trebuie sa fim obiectivi si sa nu “fortam” obtinerea unui criteriu artificial care se indeparteaza de realitate.

Cresterea variantei intergrup este de fapt o problema de esantionaj. Grupele prea omogene de subiecti vor distorsiona varianta, diminuand-o. In acest caz se va insista pe ideea includerii in lot a extremelor, subiecti foarte buni si foarte slabi.

Rounded Rectangle: ! Fidelitatea criteriului poate fi calculata prin diverse metode. Ea se refera stabilitatea masuratorilor, la capacitatea criteriului de a realiza o diferentiere semnificativa a subiectilor intre ei. 

Fidelitatea unui criteriu este cu atat mai buna cu cat varianta intra-individuala este mai mica, iar cea inter-individuala, mai mare.

Varianta intraindividuala se poate diminua prin largirea si/sau purificarea criteriului.


Tipuri de criterii in evaluarea performantelor de munca

Evaluarea succesului profesional se face pe date furnizate nemijlocit de viata de productie, dar si prin diferite masuri indirecte; cantitatea reperelor produse in unitatea de timp, procentul rebuturilor etc. si respectiv durata necesara insusirii meseriei, costul formarii profesionale etc.

Psihologul R. L. Thorndike (Ombredane & Faverage, 1995) distinge trei tipuri de criterii: imediate sau prezente, intermediare si finale. El asociaza criteriului propriu-zis si variabila timp. In Figura 1.2 putem vizualiza dinamica competentei profesionale / tipurile de criterii dupa Thorndike. Fireste, cand suntem preocupati de structurarea unui criteriu, este important sa avem in vedere aceasta observatie, succesul profesional primind valente noi in diferite etape parcurse spre calitatea profesionala maxima - maiestria.


Figura 3.2 Dinamica competentei profesionale

Figura 1.2. Dinamica competentei profesionale

Rounded Rectangle: ! Thorndike asociaza criteriului propriu-zis si variabila timp care trebuie avuta in vedere cand structuram un anumit criteriu de eficienta, sugerand ca exista o anumita dinamica a competentei profesionale; astfel se disting trei tipuri de criterii: imediate (sau prezente), intermediare si finale.


Guion (1965) a identificat trei tipuri de evaluari specifice comportamentului in munca: date obiective - asociate indicilor de productie obisnuiti; date personale si date apreciative. Rezulta si din aceasta clasificare faptul ca criteriul de succes profesional este multidimensional, categoriile respective putand fi puse in evidenta si considerate simultan. Astfel, o persoana este cu succes profesional daca are o productivitate mare a muncii (date obiective), nu are nici o absenta nemotivata (date personale) si calitatea muncii sale este apreciata de sefi la cote superioare (date apreciative). In continuare vom detalia primele doua categorii urmand ca in capitolul urmator sa abordam separat problema aprecierii perfomantelor profesionale.

Datele obiective de productie a muncii sunt determinate in mod firesc cu ocazia actiunii de analiza a muncii. Ele ne identifica maniera in care diferite componente ale muncii (numarul pieselor realizate, calitatea muncii prestate, procentul de rebuturi, etc.) structurate in ceea ce numim profilul preformantei profesionale, contribuie, alaturi de factorii de mediu, la productivitatea muncii si la indeplinirea obiectivelor organizationale. In Tabelul 1.3. au fost trecute cateva tipuri obiective de masura a performantelor in diverse activitati de munca.

Desi datele pe care le consideram obiective sunt utilizate in cercetarea psihologica, ele fiind un indicator precis al rezultatelor muncii, lor li se pot aduce obiectiuni de ordin statistic precum si alti factori situationali. De exemplu, variabilitatea sau forma distributiei indicelui masurat nu este impropie; numarul de programe rulate de un operator depinde de starea de functionare a calculatorului, de sistemul de organizare a muncii etc.

Rounded Rectangle: ! Guion (1965) a identificat trei tipuri de evaluari ale comportamentului de munca in urma carora obtinem: date obiective, date personale si date apreciative, ceea ce sugereza faptul ca criteriul de eficienta profesionala este multidimensional.


Landy (1985) subliniaza ca in procesul de structurare al asa-numitelor criterii obiective trebuie sa avem in vedere problema fidelitatii; natura muncii - calificata / neclificata, automata / semiautomata, starea utilajului; si faptul ca nu toate profesiunile se preteaza la cuantificari obiective, de exemplu munca unui sef de echipa sau maistru.

In general masurile care se refera la productie au in vedere doua aspecte ale muncii: cantitatea si calitatea. Cand se procedeaza la efectuarea inregistrarilor si apoi la operarea cu ele, se impune asumarea unor precautii.

Tabelul 1.3. Masuri reprezentative ale performantelor aferente unor profesii (adaptare dupa Landy, 1985)

Profesia

Masurarea performantei

Dactilografa

Linii pe saptamana

Perforator cartele

Nr.caractere; nr. erori

Muncitori forestieri

M3 de lemne taiate

Functionar

Erori/100 de documente verificate; nr. de documente prelucate

Muncitor silvic

Duzini de pomi saditi

Strungar

Nr. repere produse; % de rebuturi; depasiri de norma.

Operator calculator

Nr. de programe rulate; nr. de erori de operare.

Stomatolog

Erori in citirea radiografiilor

Controlor de calitate

Erori detectate pe schimb

Pilot pe helicopter

Deviatii de la citirea corecta a instructiunilior

Controlor trafic aerian

Viteza de miscare a avionului in sistem; corectarea erorilor de pilotaj; erori in pozitionarea avionului pentru aterizare; erori in decolare.

Miner

Depasiri ale salariului pe trimestru.

Cand o persoana executa o operatie repetitiva, cantitatea muncii se poate masura prin timpul consumat sau prin numarul de operatii executate intr-un timp dat. Daca notam cu t durata medie de efectuare a unei sarcini de munca, cu T durata a n sarcini, atunci T=nt (t=variabila de timp; n= variabila de productie).

Exista mai multe modalitati de masurare a cantitatii muncii, detaliate in general in manuale de studiu al muncii. Se impun insa cateva precizari. Timpii de executie ai unei activitati nu dau o distributie simetrica (ei pot lua valori intre 0 si , niciodata negative). Se poate obtine o distributie simetrica prin efectuarea unei transformari logaritmice: y=log(t-q), unde 0<q<to, to fiind timpul minim situat la punctul de pornire al distributiei de frecventa. In acest context, media variabilei distribuita simetric reprezinta media valorilor timpilor de executie (Faverge,1972).

Calitatea muncii este estimata in functie de elemente esentiale: precizia si absenta defectelor sau erorilor in “produsul” realizat. Precizia executiei unei activitati de munca inseamna respectarea si incadrarea in anumite acte normative. Ca tehnica de masura se foloseste analiza tolerantei sau a rebuturilor, valorile obtinute pretandu-se la o distributie normala, deci la operarea cu valorea medie si abaterea standard. Referitor la analiza defectelor sau a erorilor, variabila se exprima prin numarul brut de defecte ale unei piese, proportia de defecte sau erori.

Tot in legatura cu proportia de piese rebutate (f), cand este intrebuintata ca indice al calitatii muncii, se recomanda operarea cu un indicator derivat din transformarea lui f in j dupa formula lui Fisher: (Ombredane & Faverge, 1995).

Totusi, productia si productivitatea muncii au un caracter limitat cand servesc ca apreciere a performantelor profesionale. Daca sunt potrivite pentru munci predominant manuale, sunt mai putin potrivite in conditiile productiei semiautomate si automatizate, in activitatea de cercetare sau de conducere etc. Mai mult, datele legate nemijlocit de productie fac obiectul unor oscilatii substantiale in timp. Fidelitatea masuratorilor se intinde intre 0.05 si 0.85 fiind influentata de intervalul de timp dintre cele doua masuratori (Blum & Naylor, 1968).

Rounded Rectangle: ! Atunci cand utilizam criterii obiective trebuie sa avem in vedere problema fidelitatii criteriului, natura muncii, starea utilajelor si faptul ca nu toate profesiunile se preteaza la masurartori obiective (Landy, 1985). Masurile care se refera la productie trebuie sa aiba in vedere doua aspecte ale muncii: cantitatea si calitatea.


Datele personale reprezinta a doua clasa de criterii utilizate in evaluarea performantelor. Variabilele despre care se discuta frecvent in acest contex sunt absentele, intarzierile, fluctuatiile, avansarile, depasirile de retributie si accidentele. Problema este centrata pe comportamentul din contextul activitatii de munca: cat timp o persoana a absentat de la munca, numarul de intarzieri, numarul de reclamatii pe care le-a acumulat etc. Toate acestea pot la fel de bine defini un individ eficient profesional de unul ineficient.

In ce priveste accidentele, se recomanda ca in compilarea lor sa se opereze cu trei indici (McCormick, Tiffin, 1979):

S-a demonstrat ca asimetria distributiei descreste cu cat unitatea de masura la care se raporteaza numarul de accidente creste.

Absenteismul este o variabila la care nu odata s-a apelat ca index al eficientei profesionale. Nimeni nu poate afirma ca un individ care absenteaza de la munca este productiv! O conditie a performantelor bune este prezenta; desigur absentele pot fi motivate sau nemotivate si acest lucru trebuie sa se aiba in vedere, desi absenta, oricum ar fi ea, aduce prejudicii unitatii economice respective. Indicii cu care se opereaza pot fi: numarul mediu zile absentate, numarul mediu de zile pierdute prin absenta, costul in bani al absentelor realizate etc. Statisticienii utilizeaza urmatoarele formule (Landy 1985) :

Bineinteles si aici sunt necesare unele masuri de precautie. S-a demonstrat uneori ca relatia intre productivitea muncii si datele personale este slaba, aceasta mai ales cand se au in vedere anumite functii de conducere sau nodale.

Rounded Rectangle: ! Exista profesii care prin specificul lor nu se preteaza la masuratori obiective. Pentru aprecierea eficientei profesionale in astfel de domenii se poate apela la o serie de date personale si date apreciative dar cu anumite masuri de precautie. Se pot lua ca variabile: absentele, intarzierile, fluctuatia, avansarile, depasirile de retributie si accidentele, in cazul fiecarui tip de variabila calculandu-se indici specifici care se iau in calcul pentru definirea eficientei/ineficientei profesionale.


Criterii multiple sau criterii compuse?

Am vazut ca sursele de informatii despre performantele profesionale sunt numeroase; diferite componente ale procesului muncii pot fi cuantificate si apoi utilizate in diverse scopuri. Problema este cum sa le utilizam, combinate sub forma unei unitati de masura unice, sau pe fiecare separat, una cate una? Cand sunt combinate mai multe criterii intr-unul singur, vorbim despre un criteriu compus. De exemplu, o intreprindere doreste sa creeze o noua sectie de turnatorie si in consecinta trebuie sa selectioneze un grup de tineri capabili, care sa formeze o echipa eficace. Conducerea a decis ca la baza selectiei grupului de tineri sa stea cateva criterii: calitatea muncii, cantitatea muncii, disciplina in munca. De asemenea s-a hotarat ca fiecareia din calitatile enuntate sa-i fie alocate o pondere, fiind deci posibila construirea unei ecuatii de forma:

(4 x calitate ) + (2 x cantitate) + (1 x disciplina) = Y.

In baza acestei ecuatii sunt culese de pe teren datele, care incluse in ecuatia respectiva permit ierarhizarea personalului si aplicarea deciziei. Intrebarea, si de aici controversa, este daca intr - adevar criteriile selectionate justifica combinatia repectiva?

Un alt exemplu. Sa presupunem ca un inginer trebuie sa repartizeze un operator pe un post care presupune multa reponsabilitate. In acest context, lista cu calificativele medii ale persoanelor propuse este putin utilizabila, inginerul neavand nevoie de o imagine generala ci de una particulara. Iata deci cum cerintele practice sunt acelea care impun maniera in care vom utiliza criteriile care definesc competenta profesionala.

Optarea pentru un mod de prezentare, combinat deci atat sub forma de criterii de performanta partiale/ multiple, cat si globale/ compuse, se pare ca este o solutie optima.

O alta controversa se refera la natura compensatorie a diferitelor criterii. Cu adevarat putem combina chiar asa de usor mai multe criterii intr-unul singur? Pentru multe activitati de munca prezenta unei calitati este capitala, ea neputand fi suplinita de alta. De exemplu, o sociabilitate exceptionala la un macaragiu nu va putea compensa absenta capacitatii de concentrare a atentiei. Trebuie sa recunoastem deci ca exista situatii in care combinarea unor subcriterii este imposibila. Consideram ca problema majora in operarea cu criteriile de eficienta profesionala este centrata mai ales pe aspectul modalitatilor de utilizare.

Rounded Rectangle: ! O disputa prezenta in domeniul psihologiei industriale este aceea referitoare la tipul de criteriu ce ar trebui utilizat in evaluarea eficientei profesionale: criteriul compus (alcatuit din subcriterii ce intra in ecuatia de calcul cu poderi diferite, in functie de importanta fiecaruia) vs. multiplu (fiecare criteriu este analizat separat). Ce tip de criteriu vom utiliza depinde de scopul pentru care vrem sa masuram performanta profesionala si de specificul muncii, deoarece uneori nu se pot combina subcriteriile de eficienta intr-un criteriu compus.


1.5 Deciziile de personal

Managementul resurselor umane presupune luarea unor decizii in legatura cu personalul muncitor. Aceste decizii pot fi de angajare in munca, calificare si repartitie la un anumit post de munca, transfer si recalificare, promovare, instruire si perfectionare profesionala etc. Obiectivul acestor decizii este utilizarea rationala a fortei de munca si cresterea productivitatii muncii. Deciziile de personal sunt decizii organizationale, ele vizand cu preponderenta functionarea unei intreprinderi la parametrii cat mai inalti. Activitatea psihologica este insa confruntata si cu decizii individuale care au in vedere individul ca atare, acesta putand sa se confrunte cu alegerea unei profesii, a scolii pe care doreste sa o urmeze, a unui post de munca, dorintei de transfer sau recalificare etc.

In practica, intreprinderile si institutiile sunt interesate in sansa de succes pe care o persoana o are daca este repartizata la un anumit loc de munca. De exemplu, profesia de programator este accesibila oricarei persoane cu pregatire medie. Dar, un oficiu de calcul prefera sa aleaga dintre mai multi candidati pe aceia care apreciaza ca au sansa cea mai mare de a deveni buni programatori in domeniul in care doreste sa-i utilizeze. Rezolvarea acestei probleme nu este chiar atat de simpla. A lua o decizie de personal este un lucru dificil, cu multiple implicatii. Corelarea optiunii profesionale, deci a deciziei individuale cu decizia organizationala, este preferabila. Adesea intalnim insa aspecte nedorite. De pilda, intreprinderea primeste un calculator si doreste sa-si incadreze cativa operatori. Se anunta concursul/ examenul de selectie si se prezinta mai multi candidati care nu stiu nimic despre caculatoare - la timpul potrivit ei au optat pentru o alta profesie. Numai dupa incadrare cei declarati reusiti vor realiza ce este de fapt profesia de operator la caculator si probabil vor fi sau nu multumiti de decizia pe care au luat-o. Iata de ce se poate afirma ca o decizie individuala corecta conduce si la o decizie organizationala optimizata. O orientare scolara si profesionala organizata cu competenta va asigura intr-o mai mare masura si o selectie profesionala reusita. Cele doua actiuni - orientarea profesionala si selectia profesionala sunt corelate.

Rounded Rectangle: ! Deciziile de personal pot fi decizii organizationale si decizii individuale. Obiectivul acestora este utilizarea rationala a fortei de munca si cresterea productivitatii muncii. Cele doua tipuri de decizii sunt relationate la fel cum sunt corelate si orientarea profesionala si selectia profesionala


Evaluarea examenelor psihologice

In paragrafele precedente s-au detaliat cateva aspecte ale calitatii pe care trebuie sa le indeplineasca testele / predictorii, in general. Fidelitatea si validitatea sunt particularitati care trebuie sa insoteasca fiecare predictor. Este insa acest lucru suficient? Intrebarera pe care ne-o punem frecvent este daca actiunea de examinare psiholgica pe care dorim sa o intreprindem este utila sau nu? Apoi, in ce consta de fapt examinarea psihologica?

Observatie: cele mai bune masuratori provenite de la cele mai bune teste sunt lipsite de insemnatate daca nu sunt utilizate in luarea deciziilor sau daca beneficiul rezultat din imbunatatirea deciziei luate pe baza lor este mai mic decat costul actiunii proiectate ori daca informatiile furnizate sunt redundante, ele fiind deja in posesia factorilor de decizie. De exemplu, intr-o intreprindere, dupa un curs de calificare, se hotaraste testarea psihologica si de cunostinte a absolventilor pentru a fi repartizati pe post. Absolventii au sustinut o serie de examene asa ca se cunoaste capacitatea lor profesionala si profilul lor psihologic. Testele administrate nu ar aduce nici o informatie suplimentara conducerii intreprinderii, este o masura redundanta, nefolositoare.

Utilitatea unui predictor este apreciata in functie de masura in care utilizarea sa va augmenta calitatea personalului selectionat comparativ cu o situatie anterioara, cand nu se face apel la predictorul in cauza. Atat fidelitatea cat si validitatea joaca un rol important in determinarea utilitatii unui instrument de selectie. Desigur exista si alti factori cu valoare critica in determinarea utilitatii, acestia fiind: fidelitatea criteriului, relevanta criteriului, rata de selectie si procentul de persoane incadrate considerate eficiente in locul respectiv de munca.

Predictia, priveste in general problema unui grup, actiunea presupunand un proces de selectare sistematica a unui subesantion de candidati, considerati substantial mai apti, in medie, pentru efectuarea unei anumite activitati, decat grupul luat in general sau un grup selectionat la intamplare. Predictia individuala are in vedere o persoana particulara, aprecierile facandu-se la adresa acesteia. Uneori cele doua forme de predictie sunt utilizate impreuna, acestea depinzand de importanta postului de munca, respectiv de riscul potential pe care il implica.

Daca problema criteriului ne este deja familiara, in continuare ne vom ocupa mai mult de alte variabile determinante ale utilizarii si de cateva strategii de selectie.

Rounded Rectangle: ! Alaturi de validitate si fidelitate, pentru orice predictor (test/ instrument de masura in psihologie) este importanta si utilitatea sa. In determinarea utilitatii unui predictor intervin factori ca: fidelitatea si validitatea predictorului, fidelitatea criteriului, relevanta criteriului, rata de selectie si procentul de persoane incadrate considerate eficiente in locul respectiv de munca. 
Exista doua forme de predictie: predictii relative la un grup si predictii individuale.


Validitatea predictorului si eficienta profesionala

Validitatea este o notiune fundamentala in operarea cu decizii de personal. Ea se refera la sensul sau intelesul atribuit unui test sau altui predictor. Un test despre care putem afirma ca estimeaza cu succes viitoarele performante ale unei persoane legat de cateva aspecte ale unui post de munca, va primi atributul de valid si va duce la un plus de eficienta schemei de selectie utilizate. El va fi mai eficient fata de un alt test care nu poseda nici o putere predictiva, va fi mai eficient in actiunile de admitere pe post a unor candidati a caror performante se localizeaza intre primele 10%. Va fi mai eficient decat tentativele de incadrare la intamplare si constatarea ulterioara ca jumatate din cei noi incadrati sunt necorespunzatori. Cu alte cuvinte, validitatea inseamna eficienta.

Vom analiza trei situatii - exemple de validitati (Landy, 1985). In primul caz, predictorul coreleaza perfect cu criteriul profesional (r=+1.00). In cazul al doilea, corelatia este moderata (r=+0.50). In cazul al treilea corelatia dintre predictor si criteriu este 0.00 - nu avem validitate. Figura 1.3 (a), (b) si (c) ilustreaza cele trei situatii. Sa examinam pe fiecare dintre ele. Cazurile reprezinta scorurile la predictor si criteriile obtinute de un lot de subiecti. Fiecare punct reprezinta un caz particular, un subiect. Sa extragem pe oricare dintre scorurile la predictor si sa privim la scorul de la criteriu care ii corespunde. Sa luam de exemplu scorul - predictor 50. In Figura 1.3 (a) exista o singura valoare - criteriul asociat acestui scor- predictor, scorul de 80. Sa trecem la Figura 1.3 (b). Aici, corelatia este mai putin perfecta. Faptul in sine denota ca si predictia va fi mai putin perfecta. Un subiect care primeste un scor la predictor de 50 va putea obtine o cota - criteriu distribuita pe o plaja intre 70 si 100. Acest lucru il putem observa urmarind linia punctata de la axa x (predictor), astfel identificandu-se cu usurinta cotele - criteriu asociate cu cotele - predictor. Suprafata hasurata pe figura ne spune care sunt cotele - criteriu asociate unei cote - predictor de 50. In final sa urmarim si cazul in care corelatia predictor - criteriu este de 0.00 (Figura 1.3 ( c). Ne referim iarasi la cota - predictor de 50. Daca privim la cotele - criteriu asociate cu cota - predictor vom gasi ca o persoana care obtine o cota de 50 cand validitatea este de 0.00 va putea obtine orice scor -criteriu, de la cel mai mic la cel mai ridicat; suprafata hasurata a Figurii 1.3 (c) ilustreaza aceasta situatie (dispersia cotelor - criteriu posibile). Deci, in cazul in care validitatea este 0.00 cunoasterea scorului predictor nu ne va spune absolut nimic despre scorul probabil la criteriu.

Criteriu

Figura 1.3. Trei situatii de validitate

In cazul validitatii perfecte, fiecare cota - predictor are unul si numai un scor - criteriu asociat cu el. Prin cunoasterea scorului - predictor vom putea sti cu certitudine scorul - criteriu. Aceasta inseamna eficienta maxima. Un coeficient de validitate de 0.00 nu are nici o eficienta practica. Un astfel de predictor nu va permite efectuarea unei selectii si nu va fi mai eficient decat o incadrare pe post la intamplare. Putem deci afirma ca utilitatea unui predictor este direct proportionala cu coeficientul de validitate (Pitariu , 1983).

Rounded Rectangle: ! In deciziile de personal validitatea (in raport cu criteriul) unui test sau altui predictor este o notiune esentiala. Un predictor e valid atunci cand pornind de la rezultatele obtinute prin administrarea sa putem estima cat mai precis performantele viitoare ale unei persoane legate de cateva aspecte ale unui post de munca. Un astfel de predictor va da un plus de eficienta schemei de selectie utilizate. 
Utilitatea unui predictor este direct proportionala cu coeficientul sau de validitate.

Decizie si predictie

Pe baza coeficientului de validitate se poate evalua utilitatea unui predictor sau a unui sistem de selectie. Dar, pentru conducerea unei campanii este neimportanta calcularea coeficientului de validitate, obiectivul ei fiind angajarea acelor persoane pe care sa poata conta in viitor ca buni meseriasi. Acesta este de fapt obiectivul major al selectiei profesionale. Un director de personal ca organ de decizie, este interesat in incadrarea de oameni “competenti” si eliminarea celor “incompetenti” in scopul ridicarii mediei performantelor profesionale.

Sa examinam un exemplu. Organizarea unor cursuri postuniversitare de informatica a pus problema selectiei candidatilor din cauza numarului limitat de locuri disponibile si a afluentei mari de candidati. In consecinta s-a procedat la validarea unei baterii de teste psihologice. Unui lot de 47 participanti la curs i s-a administrat la inceputul acestuia, pe langa alte probe psihologice si un test numit “Diagrame”. Testul consta dintr-o suita de probleme insotite de schema lor logica de rezolvare. Aceste scheme erau insa lacunare, sarcina subiectului fiind sa completeze lacunele respective. Dupa parcurgerea modulului de curs “scheme logice”, s-a administrat un test de cunostinte, performantele obtinute constituind cotele criteriu. In Figura 1.4 este prezentata distributia rezultatelor subiectilor in functie de cele doua cote: Test si Criteriu,


 


TEST DIAGRAME (x) CRITERIU (y) CORELATIA (xy)

m1= 16.94 m2 = 6.45 r = .705

AS1 = 9.08 AS2 = 1. N = 47

Figura 1.4. Diagrama de corelatie intre performantele la testul DIAGRAME si testul de cunostinte SCHEME LOGICE precum si principalii indici statistici. (Pentru o reprezentare unitara a datelor s-a operat cu cote standard “T”).

Ce ne spune la o prima vedere aceasta diagrama de corelatie? Orice organizator al unui astfel de curs este interesat sa ridice calitatea pregatirii cursantilor. Deci, este firesc ca sa-i considere satisfacatori numai pe aceia care realizeaza la testul de cunostinte un scor de minimum 45 (cota T). In cazul nostru, peste cota 45 avem 32 cursanti, adica 68%. Cei situati sub baremul de 45 puncte (10 cursanti) sunt apreciati ca necunoscatori ai modulului de “Scheme logice” (32%); pentru acestia, intreprinderile care i-au trimis la cursul de informatica, investesc fonduri nejustificate, ei nu vor da randamentul scontat.

Ce se va intampla in situatia in care vom face apel la testul psihologic experimentat si care are o validitate de r = 0.71? Figura 1.5 repeta pe precedenta, dar intr-o maniera schematizata. Linia “Yc”reprezinta pragul de eficienta admis de catre organizatorii cursului. Sub acest prag se estimeaza ca se situeaza cei cu esec sau nesatisfacatori la cursul in cauza. Linia “x” ne indica cota critica la test : “Xa”, cand testul nu este luat in considerare, “Xi”, cand pragul de admisibilitate/ critic la test este fixat la media acestuia si “Xb”, cand pragul este plasat mult mai sever. Intersectia liniilor “Yc” si “Xi” ne permite desprinderea a patru arii aferente diagramei de corelatie: A = candidatii considerati buni la testul psihologic si cu reusita si la cel de cunostinte (pozitivi); B = candidati cu esec la ambele teste (negativi); S = candidati cu esec la testul psihologic, dar cu succes la cel de cunostinte (falsi negativi); D = candidati cu succes la testul psihologic si insucces la cel de cunostinte (falsi pozitivi). Falsii negativi si falsii pozitivi reprezinta erorile de selectie datorate imperfectiunii predictoriului, ele fiind in atentia responsabilului cu selectia in sensul minimizarii lor cat mai mult posibil.

Revenind la situatia noastra, in cazul utilizarii predictoriului experimentat ca instrument de selectie, sa fixam pragul de admisibilitate la nivelul liniei Xi. Sansa de succes fara utilizarea testului psihologic este de 68% (este vorba de o populatie neselectionata); sunt subiectii considerati peste linia Yc.

De la bun inceput se poate deduce ca aceasta estimare este imposibila daca nu suntem in posesia unor date obiective in conexiune cu criteriul de eficienta profesionala/ scolara. Dar, avand un test cu un coeficient de validitate de 0.70 si stabilind pragul de admisibilitate la punctul median al performantelor la test, datele problemei vor fi altele. Inseamna ca toti cei situati in dreapta liniei Xi vor fi acceptati la curs si dintre acestia vom avea un procent de reusita de 84%.

Figura 1.5. Diagrama de corelatie predictor (test)-criteriu.

Fara utilizarea vreunui mijloc de selectie, 68% dintre cursanti vor da rezultate satisfacatoare (Y,Yc). Prin utilizarea testului psihologic ca mijloc de selectie si acceptarea ca prag de admisibilitate a cotei Xi, 84% din cei admisi la curs vor da satisfactie. Cu un prag de admisibilitate Xb, rata de succes va fi de aproape 100%.

Concret, eficienta cursului va creste prin asigurarea reusitei profesionale a unui plus de 16% candidati. In practica aceasta suplimentare nu este deloc neglijabila.

Desigur, se poate observa ca o contributie insemnata la precizia deciziei noastre o are locul unde este fixat pragul de admisibilitate. Daca acesta este in dreptul liniei “Xb”, predictia noastra va fi foarte precisa, dar o populatie mare va fi respinsa fara motiv prea bine intemeiat, acestia vor fi asa numitii falsi negativi (este drept ca falsii pozitivi aproape vor dispare).

Eroarea de selectie cu care am lucrat este determinata prin relatia:

In 27% din cazuri daca se va lucra dupa procedura descrisa, decizia noastra va fi eronata.

Pe baza diagramei de corelatie pot fi construite tabele de probabilitati sau de expectanta care sunt un indicator al sansei de a obtine o performanta profesionala in functie de reultatele la test. Luand ca punct de plecare diagrama din Figura 1.4. se poate stabili procentul de reusita la testul de cunostinte Scheme logice, pe baza cotelor obtinute de subiecti la testul Diagrame. In acest scop vom grupa datele criteriului si testului in foarte bune, bune, slabe si foarte slabe si vom obtine urmatorul tabel:

TEST

Criteriu

S

F. buni



Buni

Slabi

F. slabi

S

Procentul de reusita se calculeaza dupa formula:

Procent de reusita

in care: FB = foarte buni;

B = buni;

S = slabi;

FS = foarte slabi;

Unii autori folosesc numai doua categorii: satisfacatori si nesatisfacatori (Guion, 1965).

Tabelul de expectanta va arata astfel :

Cote test

% de reusita la testul de cunostinte, Scheme logice

Sansa de reusita

100

10 din 10

79

7 din 10

42

4 din 10

25 50 75 100

Interpretarea este simpla. Un subiect care are la testul de aptitudini Diagrame o cota de 48, va primi probabil o nota la testul de cunostinte cuprinsa intre 45 si 70; un subiect care la testul de aptitudini va primi o nota de 33, nu va avea aproape nici o sansa sa primeasca o nota satisfacatoare la testul de cunostinte. Utilizarea tabelelor de expectanta se va face totusi cu multe precautii, elaborarea lor fiind conditionata de operarea cu esantioane reprezentative.

Din cele relatate se poate retine ca in stabilirea utilitatii unui test sau a unei strategii de selectie se opereaza cu trei categorii de date: coeficientul de validitate, procentul celor considerati satisfacatori/ eficienti inainte de introducerea predictoriului ca mijloc de selectie si pragul de admisibilitate al predictorului sau rata de selectie (; n = nr. locurilor disponibile; N=nr. de candidati).

Rounded Rectangle: ! Pentru determinarea utilitatii unui test sau a unei strategii de selectie avem nevoie de trei categorii de date: coeficientul de validitate al predictorului, procentul celor considerati satisfacatori inainte de introducerea predictorului ca mijloc de selectie si pragul de admisibilitate al predictorului (sau rata de selectie).


Ceea ce am detaliat anterior are un rol mai mult metodologic. In practica, informatiile respective sunt obtinute din tabele special constituite in acest scop.

Tabelele Taylor-Russell

Strategia de decizie expusa corespunde situatiei in care predictorul si criteriul sunt valori lineare. Taylor si Russell (1939) au elaborat tabele speciale prin care se determina castigul rezultat in selectie cunoscand coeficientul de validitate, rata de selectie si procentul de reusita in profesie. Referindu-ne la exemplul anterior, am vazut ca in procesul de invatamant postuniversitar, cand admiterea s-a facut prin sistemul traditional de inscriere fara a utiliza un criteriu precis, 68% din cursanti s-au dovedit a fi eficienti la modulul Scheme logice. In Tabelul 1.4 am reprodus din tabelele Taylor-Russell pe acela care indica proportia de reusita de 70% (este proportia cea mai apropiata de 68% cat am constatat-o noi). Stim ca validitatea testului pe care propunem sa-l utilizam este de 0.71. Urmarind in coloana lui r, randul din dreptul coeficientului de 0,70 vedem ca atunci cand rata de selectie este de 5% vom putea avea o grupa de cursanti care va da satisfactie 100%; cand rata de selectie este de 70%, succesul va fi prognosticat pentru 34% din cursanti. Deci, daca vom include testul Diagrame in selectia candidatilor pentru cursul postuniversitar de informatica vom avea o crestere a procentului de reusita la modul amintit de aproximativ 23%. (0,16/0,70). In functie de dorintele organizatorilor de curs, operand asupra ratei de selectie, se pot alcatui grupe pentru care se poate prognostica un randament maxim.

Metode similare de estimare a utilitatii unei actiuni de selectie profesionala au pus la punct J.C.Nayor si L.C.Schine (1965) si N.M.Abraham, E.F. Alf si J.H.Wolf (1971) care rezolva unele cazuri particulare legate de caracterul predictorilor, utilizarea coeficientului de corelatie multipla etc.

Rounded Rectangle: ! Tabelele Taylor-Russell sunt tabele speciale prin care se determina utilitatea selectiei atunci cand cunoastem coeficientul de validitate, rata de selectie si procentul de reusita in profesie.


Din cele relatate pana acum am putut observa ca fixarea scorului critic este dependenta de rata de selectie. In multe situatii de selectie este important sa localizam scorul critic sau pragul de admisibilitate al predictorului astfel incat cele doua erori de decizie (Falsii pozitivi si Falsii negativi) sa fie reduse la minim. Rezolvarea acestei probleme are numeroase aplicatii practice cum ar fi determinarea scorurilor critice multiple pentru o baterie de teste, constituirea de baterii de test pentru repartitia profesionala etc.

Tabelul 1.4

% personalului considerat satisfacator = .70 sau 70%

Utilitate si beneficiu

In practica intalnim adesea sisteme de asistenta psihologica a personalului muncitor cu un “pedigriu” metodologic stufos, dar care in timp s-au depreciat si au intrat in anonimat mai mult datorita costului ridicat de aplicare decat a continutului lor stintific. In proiectarea unei strategii de selectie psihologica este firesc ca organizatorii sa-si puna intrebari si legate de costul implementarii acestora, de beneficiul realizat in urma aplicarii lor.

Ca o masura utila, consideram ca este foarte important ca orice raport de implementare a unei proceduri de selectie sa fie insotit obligatoriu si de beneficiul pe care aceasta il poate aduce.

Initial psihologul C.L.Hull a facut unele precizari legate de rolul diferentelor aptitudinale asupra eficientei muncii subliniind ca de fapt fiecarei profesii ii este specific un anumit coeficient de reusita profesionala. El da chiar niste indici de succes pentru diferite profesiuni. Astfel, in profesia de operator masinist raportul dintre cei cu succes/insucces profesional este de 5:1, in timp ce in profesia de meanic feroviar, acesta este de 1,3:1. Intre timp, au aparut technici mai sofisticate care aduc o nota de precizie sporita.

Faverge (1956,1972) a consacrat cateva studii determinarii beneficiului rezultat din aplicarea examenului psihologic de selectie in industrie. Punctul de plecare in stabilirea eficientei sunt cele doua variabile care intervin in calculul validitatii: criteriul de eficienta profesionala (Y) si variabila predictor (X). Relatia dintre variabilele amintite trebuie sa permita stabilirea modalitatii de prognosticare a variabilei Y in functie de X, lucru posibil prin calcularea corelatiei (r). Dar, subliniaza Faverge, inainte de a institui un sistem de selectie profesionala, trebuie studiate diferitele aspecte ale situatiei, fapt ce permite determinarea planului de actiune cel mai adecvat si cel mai eficace.

Se incepe cu studierea diagramei de corelatie intre notele la examenul psihologic si criteriu (variabilele X si respectiv Y). Pentru simplificarea s-a operat cu variabile reduse care au media zero si varianta egala cu unitatea (z = 0 si s =1). Figura 1.6 reprezinta diagrama de corelatie in planul (X,Y) sub forma simplificata a unei elipse de egala probabilitate; R este linia de regresie a lui Y in X. In partea de jos a figurii a fost desenata curba normala redusa privitor la distributia marginala a X-ilor.

Figura 1.6 Diagrama de corelatie (Faverge, 1972).

Presupunem ca in urma unei selectii au fost admisi numai subiectii din partea dreapta a liniei Z. Altfel spus, proiectia punctului Z pe abcisa X este luata ca prag de admisibilitate. In acest context centrul de greutate al elipsei s-a deplasat pe linia R de la O la C. Se observa ca s-a obtinut o crestere medie a criteriului (eficienta profesionala) desemnata de segmentul DY (ordonata lui C). Considerand DX abscisa lui C, vom avea :

Dy = r Dx

unde r este coeficientul de validitate Dx este abscisa centrului de gravitate a segmentului de curba limitata de ordonata z a dreptei Z. Fie t aria acestei portiuni. Se obtine:

Dx=z/t

cum rezulta din calculul abscisei centrului de gravitate a unei portiuni din curba de frecventa a unei distributii normale.

Astfel:

Dy=r z/t

formula ce exprima castigul mediu de productivitate (criteriul), obtinut gratie actiunii de selectie. (Se presupune ca regresia y in x este lineara si ca distributia lui y nu este necesar sa fie normala).

t reprezinta rata de selectie ( nr.admisi / nr .total candidati).

Z depinde de t DY este in functie de r si t. Figura 1.7 permite evaluarea lui Y cand sunt cunoscuti parametri de mai sus.

Considerand variabila Y redusa, marea majoritate a oamenilor vor obtine valori cuprinse intre 2. Daca intre extreme exista o diferenta de productivitate de 40%, daca r=0,60 si t=0.60, se poate estima ca DY= 4/10, adica se va obtine prin selectie o crestere a productivitatii de 4/10x10%=4% (intr-o maniera generala, cresterea productivitatii este produsul dintre Dy si diferenta de productivitate impartita cu 4). Simpla transformare a procentului de crestere a productivitatii in lei si scazand din suma rezultata cheltuielile impuse de actiunea de selectie, ne va da beneficiul real al actiunii respective.

Figura 1.7 Diagrama pentru determinarea planului de actiune intr-o situatie de selectie    profesionala (Faverge, 1956).

Rounded Rectangle: ! Eficienta unei strategii de selectie este judecata si prin beneficiul realizat in urma aplicarii sale (nu doar prin utilitate). Faverge (1956, 1972) descrie stabilirea eficientei unei strategii de selectie (prin utilizarea examenului psihologic) ca un proces care cuprinde mai multe etape, si anume: stabilirea celor doua variabile (criteriul de eficienta profesionala si variabila predictor) si studierea diagramei de corelatie dintre acestea. Apoi se trece la analiza relatiei dintre ele (calculul coeficientului de corelatie r dintre cele doua variabile). Se stabileste pragul de admisibilitate si se calculeaza castigul mediu de productivitate (criteriul) obtinut ca urmare a actiunii de selectie. Transformarea procentului de crestere a productivitatii in lei si scaderea din aceasta suma a cheltuielilor impuse de actiunea de selectie, ne da beneficiul real al strategiei de selectie respective.


Hunter si Schmidt (1982) dezvolta o metoda prin care, in loc sa opereze cu indici ai productivitatii muncii, incearca sa estimeze valoarea pe care o persoana o reprezinta in contextul intreprinderii, in acest sens ei opereaza cu aprecieri efectuate de experti in problema.

Intr-o cercetare, autorii amintiti au chestionat o serie de sefi de colective de programare sa estimeze valoarea programatorilor in termeni de bani. Chestionarul utilizat a avut urmatoarea structura:

Bazat pe experienta dvs. ca____________,va rugam sa estimati valoarea in bani, a produselor si serviciilor realizate de un profesionist mediu in profesia de ______________. Luati in considerare calitatea si cantitatea rezultatelor muncii si valoarea acestora. Aprecierea ne va ajuta sa deducem costurile realizate in profesii si unitati similare cu a dvs.

Bazat pe propria-mi experienta, apreciez valoarea produsa anual de un ____________ mediu, de _________ lei.

Acum ganditi-va la situatia unui ___________ cotat ca “superior”. O persoana este considerata superioara profesional, daca se situeaza printre primii 15% in profesia respectiva. In apreciere aveti in vedere calitatea si cantitatea rezultatelor muncii unui ___________ exceptional. Estimati valoarea in lei a produselor si sau serviciilor prestate. Aprecierea valorii in lei a rezultatelor muncii ne va ajuta sa stabilim beneficiile unei alte intreprinderi similare.

Bazat pe propria-mi experienta, apreciez ca valoarea produsa anual de un _________ exceptional este de __________ lei.

S-a considerat ca performanta exprimata in bani este distribuita normal. Valoarea produselor si serviciilor realizate de media personalului si cele produse de un angajat exceptional (situat intre primii 15% (+1s) este egala cu abaterea standard a performantei exprimata in bani (Dsy) . Pe baza raspunsurilor la chestionarul amintit s-au calculat valorile medii, diferenta fiind (Dsy): (Estimarile devin precise cand rezultatele muncii sunt cuantificabile).

Un exemplu. Psihologul unei banci cu 1000 de angajati este antrenat intr-o actiune de proiectare a unei strategii de selectie in vederea unei cat mai eficiente angajari a personalului. Un studiu preliminar a dus la concluzia ca diferenta medie dintre un salariat apreciat ca exceptional si cei cu posibilitati reduse, masurata in dolari, este de Dsy = 10 000 $ pe an. Stabilitatea medie a personalului este de 5 ani, deci, beneficiul realizat de banca este de aproximativ DSy = 5 x 10 000 = 50 000 $. Din documentele bancii rezulta ca annual se fac aproximativ 50 de angajari, banca fiind in plina expansiune. Rata de selectie cu care se lucreaza este de 30% iar costul unei proceduri anterioare de selectie este cuprins intre 0 – 10 $ pe candidat. (noua procedura de selectie costa 10 $ pe candidat). Validitatea ssitemului anterior de testare era cprinsa intre 0 – .50, iar a celei noi de .70.

Pentru a calcula beneficiul realizat in urma noii strategii de selectie implementare, ne vom servi de formula propusa de Schmidt, Hunter, McKenzie si Muldrow (1979):

unde:

U = beneficiul realizat in dolari sau castigul in productivitate, pe un an

t = stabilirea medie pe post a angajatilor

N = numarul persoanelor selectionate intr-un an

r1 = validitatea noii proceduri de selectie

r2 = validitatea procedurii precedente de selectie

Dsy = abaterea standard a performantelor exprimata in dolari

p = rata de selectie

= marimea ordonatei curbei normale la punctul p

C1 = costul noii proceduri

C2 = costul procedurii de selectie precedente.

In cazul nostru, consideram ca nu a existat o procedura anterioara de selectie a angajatilor, banca fiind la prima confruntare cu o abordare psihologica a problemei.

Inlocuind in formula enuntata, vom obtine urmatorul beneficiu:

U = 5x50x (.70) x 10 000 x .40/.30/.30 = 7 777 778 $

Beneficiul pe care banca il are de pe urma implementarii unei proceduri de selectie profesionala a angajatilor, facut cu o metodologie stiintifica, este de 7 777 778 $, o suma demna de luat in considerare de orice conducere a unei banci. Concluzia pe care o putem extrage este ca o interventie psihologica va putea contribui substantial la beneficiile realizate de o organizatie. Pentru calculul beneficiului, avem nevoie de cateva elemente:

productivitatea in bani a categoriei de personal pe care o avem in vedere

validitatea procedurii anterioare si cea nou experimentata de selectie

rata de selectie

costurile strategiei de selectie

Rounded Rectangle: ! In alegerea strategiei de selectie trebuie sa se tina seama si de eficienta acesteia, de beneficiul pe care il aduce utilizarea sa. Beneficiul obtinut de o organizatie in urma implementarii unei proceduri de selectie profesionala poate fi calculat prin mai multe metode si este exprimat in bani. Pentru calculul beneficiului sunt necesare cateva elemente, si anume: productivitatea in bani a categoriei de personal la care ne referim, validitatea procedurii de selectie, rata de selectie si costurile strategiei de selectie.


Utilizarea informatiilor provenite de la mai multi predictori

Pana acum ne-am confruntat doar cu un model liniar limitat la relatia dintre un predictor si un criteriu. In realitate, psihologul nu se poate multumi cu informatia provenita de la un singur prdictor. Examenul psihologic include un instrumentar diagnostic complex (performante la teste, date biografice, scolare, informatii profesionale etc.) capabil sa surprinda dimensiuni multiple ale personalitatii, participante la reusita profesionala. In consecinta, in actiunea de validare trebuie combinate toate informatiile de care se dispune. Dar, valoarea surselor multiple de informatii depinde de validitatea predictiva a fiecareia dintre ele luate separat si de unicitatea sau independenta informatiilor obtinute. De exemplu, performanta la un test de aptitudini, nota de la un curs de perfectionare si impresia formata in urma unui interviu, ne spun ca o persoana este un bun electrician. Trei surse de informatii, ne-au oferit deci o certitudine importanta. Daca insa performantele la doua teste de aptitudini coreleaza puternic, informatia este redundanta, utilizarea unuia dintre ele este suficienta.

Cum se combina informatiile de la mai multi predictori? Exista o procedura de combinare a informatiilor, statistica sau mecanica si una clinica sau intuitiva. Combinarea celor doua proceduri este solutia optima. De exemplu, datele unor predictori valizi, se pot combina clinic cu alte date mai putin cuantificabile: referinte, impresia produsa de o discutie etc.

In ceea ce priveste procedura statistica de combinare a predictorilor, exista mai multe modalitati:

Modalitatea compensatorie. Informatiile sunt luate toate la un loc, afectandu-i-se fiecarui predictor o anumita pondere. De obicei, in aceste cazuri se lucreaza cu ecuatii de regresie stabilite dupa proceduri statistice cunoscute. In acest fel, un punctaj necorespunzator obtinut la un predictor, poate fi compensat de o reusita mai buna la altul.

Modalitatea pragurilor de admisibilitate multiple. In acest caz, fiecarui predictor i se mentine propria individualitate. Fiecare predictor poseda un prag critic care trebuie atins. O cota sub pragul critic numai la unul dintre predictori, atrage dupa sine eliminarea din examen sau alte masuri.

A treia modalitate de combinare statistica este una de compromis intre celelalte doua. Aici, fiecare predictor are fixat un prag critic, dar acestea sunt inferioare celor reale. Toti subiectii care depasesc aceste valori minime vor fi tratati ulterior dintr-o perspectiva compensatorie in care, in functie de scorurile obtinute, isi vor putea sau nu imbunatati sansele de selectie.

Rounded Rectangle: ! In procesul de selectie exista situatii cand este necesara utilizarea predictorilor multipli. Valoarea fiecarui predictor este data de validitatea sa in raport cu criteriul. Un alt factor ce trebuie luat in calcul in acest caz este relatia dintre predictori (corelatia dintre acestia). Exista mai multe proceduri de combinare a informatiilor de la mai multi predictori, si anume: combinarea statistica (sau mecanica) si cea clinica (sau intuitiva). Procedura de combinare statistica a predictorilor multipli are mai multe modalitati: modalitatea compensatorie, modalitatea pragurilor de admisibilitate multiple si o modalitate intermediara intre cele doua.


Decizii secventiale

In practica, un examen psihologic este o actiune de durata care se poate derula in una sau doua zile dupa care decizia poate fi de “admis”/”respins” sau “admis pentru postul de munca X”. Din considerente de economie au fost elaborate programe decizionale succesive in care evaluarile sunt facute pe etape. Un caz general care ilustreaza situatia expusa este dat in Figura 1.8.

Figura 1.8 Trei strategii alternative pentru luarea deciziei secventiale (Cronbach, Glaser, 1965)

In situatia prezentata candidatii pot fi: respinsi, acceptati sau retinuti pentru testari suplimentare. De exemplu, daca un candidat demonstreaza prezenta unor aptitudini tehnice deosebite, el poate fi “acceptat” fara alte probe suplimentare, fireste in cazul ca postul pe care urmeaza sa lucreze presupune necesitatea aptitudinilor tehnice. La fel cei care fac dovada inexistentei aptitudinilor respective sunt declarati “respinsi”. Categoria celor asupra carora nu ne putem pronunta cu certitudine o formeaza cei “incerti”. Acestia vor continua examenul de testare, necesitandu-se mai multe informatii-test despre ei, sau vor fi inclusi intr-un program de formare si apoi testati din nou etc., pana cand se va putea formula o decizie.   

Rounded Rectangle: ! Deciziile de personal pot fi si secventiale, cand selectia se poate derula pe perioada mai mare de timp, iar evaluarile sunt facute pe etape succesive.


Validarea incrucisata - o tehnica de sporire a increderii in valoarea predictiva a unui instrument decizional.

Putine lucruri pot fi prevazute fara eroare. Eroarea este un aspect inevitabil al predictiei. Se spune chiar ca erorile de predictie cresc proportional cu numarul predictorilor utilizati. Aceasta inseamna ca posibilitatile de eroare cresc cand informatiile sunt combinate statistic. Relatia dintre corelatia unui predictor cu criteriu este exprimata prin coeficientul de corelatie (r). Cand utilizam mai multi predictori si includem inevitabil un model compensatoriu de combinare al acestora, vorbim de corelatie multipla (R) care are in general, aceleasi proprietati ca si corelatia simpla.

Un mijloc de verificare a consistentei coeficientului de validitate este determinarea stabilitatii lui in timp cunoscuta sub denumirea de contravalidare (cross-validation), operatie care presupune repetarea procedurii de validare pe un lot independent. Daca coeficientii obtinuti sunt apropiati ca valoare inseamna ca testul studiat este stabil si i se poate acorda incredere. Exista doua tehnici de contravalidare: (a) prin segmentarea lotului initial in doua subloturi independente si (b) prin repetarea examenului psihologic si a procedurii de corelatii cu criteriul pe un alt lot independent. Ambele tehnici presupun calcularea coeficientilor de corelatie multipla si compararea lor; gradul de suprapunere a liniilor de regresie sau a similaritatii coeficientilor de corelatie multipla poate fi stabilit prin simpla examinare a valorilor. Contravalidarea este de fapt o operatie necesara. Orice studiu de validare trebuie repetat dupa un anumit timp. Daca sunt observate anumite fluctuatii minore in valoarea coeficientilor de validitate, acestea pot fi atribuite erorilor de esantionare. Tendinta sistematica de schimbare a validitatii va fi analizata cu multa atentie plecand, mai ales, de la relevanta masuratorilor legate de criteriu.

Rounded Rectangle: ! Contravalidarea (cross-validation) este o procedura de validare a unor predictori prin care se incearca reducerea erorilor de predictie (mai ales in cazul folosirii mai multor predictori). Aceasta operatie consta in repetarea procedurii de validare pe un lot independent si exprima stabilitatea in timp a coeficientului de validitate obtinut anterior. 

Exista doua tehnici de contravalidare: contravalidarea prin segmentare si contravalidarea prin repetitie.

Repartitie si clasificare profesionala

Situatia de selectie tipica presupune alegerea sau nu a unui candidat pentru un anumit loc de munca. In practica vom fi confruntati si cu alte situatii. De pilda, o companie poate scoate la concurs mai multe locuri de munca. In acest caz, este neeconomic sa examineze separat pe fiecare candidat pentru fiecare post de munca in parte. Profitand de avantajul ca la concurs s-au prezentat mai multi candidati, se va incerca sa se faca o repartitie cat mai adecvata la locurile de munca disponibile. In acest caz se administreaza o baterie de teste extinsa, care sa acopere toata gama aptitudinala ceruta de posturile scoase la concurs. Pe baza performantelor la teste, vom putea lua in considerare fiecare candidat in conexiune cu postul sau posturile pentru care este cel mai potrivit. Aceasta este o problema de clasificare. Figura 1.9. ilustreaza o astfel de situatie de clasificare si cateva strategii care se pot adopta.

Postul

Postul

Postul

Nr. de posturi

Completate

Corespunzator

Nr. de candidati plasati conform aptitudinilor superioare

Candidatul A

Candidatul B

Candidatul C

Cota minima (in cote T)

Strategii de clasificare:

Repartitie in functie de cea mai dezvoltata aptitudine (orientare profesionala)

B

C

A

Repartitie conform celei mai bune calificari (selectie)

A

A

A

Repartitie astfel ca toate posturile sa fie completate de catre cei cu aptitudini corespunzatoare

A

B

C

Figura 1.9. Predictia performantelor (in cote T) pentru trei candidati la trei posturi de munca si repartitia facuta pe baza a trei strategii de clasificare (adaptare dupa Cascio,1982).

In cazul strategiei de repartitie in functie de configuratia aptitudinala optima, observam ca persoana A este cea mai avantajoasa pe postul 3, in timp ce B si C vor putea ocupa, in ordine posturile 1 si 2 (ele insa nu vor rezista unei situatii de selectie, cotele lor fiind sub pragul critic).

Daca afectarea la un post solicita pe cel cu calificarea cea mai buna, deci se opereaza o selectie, singura persoana corespunzatoare va fi A.

Cand exista trei posturi disponibile, toate trebuind ocupate, o repartitie posibila care sa respecte si incadrarea in cota critica ar fi: candidatul A la postul 1; candidatul B la postul 2; candidatul C la postul 3.

Deciziile de personal din intreprinderi/companii au o responsabilitate covarsitoare. Adoptarea unei atitudini stiintifice in acest domeniu de activitate va avea consecinte pozitive asupra bunului mers al unei unitati economice, nemijlocit asupra productivitatii muncii si satisfactiei profesionale a personalului muncitor.

Rounded Rectangle: ! In procesul de selectie si repartitie profesionala ne putem confrunta si cu situatii in care este necesara o clasificare si repartitie profesionala. In functie de obiectivul urmarit se pot adopta diferite strategii de clasificare si repartitie profesionala. Deciziile de personal au o importanta deosebita eficienta lor rasfrangandu-se asupra eficientei intregii organizatii; de aceea este esential ca in practica psihologica industriala/ organizationala sa se actioneze cu responsabilitate si in conformitate cu standardele stiintifice actuale.


SUMAR

In acest capitol au fost prezentate pe larg Orientarea Scolara si Profesionala si Selectia si repartitia profesionala. In ambele procese se urmareste masurarea si realizarea compatibilitatii intre caracteristicile persoanei si cerintele profesiei pe care si-a ales-o plecand de la ideea ca aceasta compatibilitate asigura eficienta persoanei in realizarea activitatilor sale de munca.

OSP este prima etapa in formarea profesionala a unei persoane. Are un dublu obiectiv: pe de o parte sa gaseasca profesia cea mai potrivita pentru persoana si pe de alta parte sa analizeze cerintele socio-economice existente pe piata muncii pentru a realiza o concordanta intre procesul de educatie si cel economic.

Selectia profesionala este alegerea dintr-o populatie a celor mai potriviti indivizi pentru specificul unei anumite profesii. In acest proces se porneste de la urmatoarele premise: (a) fiecare profesie presupune o anumita configuratie aptitudinala; (b) aptitudinile variaza de la individ la individ; (c) aceste aptitudini pot fi masurate. Urmatorul pas dupa selectie este repartitia profesionala. Selectia si repartitia profesionala au la baza predictia succesului profesional, predictie care poate fi realizata cu ajutorul a diferite proceduri.

In activitatea de selectie si repartitie profesionala este importanta alegerea unei strategii de selectie adecvata. Pentru trasarea unei strategii de selectie/repartitie profesionala sunt necesare o serie de etape: analiza muncii; identificarea predictorilor (teste, date de interviu si istorie profesionala, etc.); masurarea succesului profesional.

Principalele concepte utilizate in selectie sunt: predictori si criterii de eficienta profesionala.

Cel mai utilizat tip de predictori este testul psihologic care ne ajuta sa masuram ceva (un anumit comportament) si pe aceasta baza sa putem face clasificari ale personalului. Utilizarea unui test trebuie sa aiba in vedere erorile ce pot fi facute luand ca adevarate rezultatele obtinute in urma aplicarii sale. Eroarea poate fi semnificativ mai redusa daca folosim un instrument de masura fidel si valid. Alaturi de validitate si fidelitate, pentru orice predictor este importanta si utilitatea sa.

Criteriul de eficienta profesionala descrie ceea ce numim “succesul” profesional, performanta superioara obtinuta intr-o anumita profesie, e o variabila ce trebuie prezisa. Un criteriu bine ales este acela care are o fidelitate crescuta, dispune de o buna validitate si este realizabil.

In functie de obiectivul urmarit se pot adopta diferite strategii de clasificare si repartitie profesionala. Deciziile de personal au o importanta deosebita, eficienta lor rasfrangandu-se asupra eficientei intregii organizatii; de aceea este esential ca in practica psihologica industriala/ organizationala sa se actioneze cu responsabilitate si in conformitate cu standardele stiintifice actuale.

INTREBARI SI APLICATII

Ce sunt aptitudinile? Dati trei exemple de aptitudini care sa sustina profesia de analist programator.

Ce este OSP si care sunt obiectivele sale majore?

Dati exemple de instrumente utilizate in cadrul OSP?

Ce este selectia si repartitia profesionala?

Care sunt principale etape ale procesului de selectie?

Definiti fidelitatea unui test (predictor).

Precizati metodele prin care se poate estima fidelitatea unui test, specificand si coeficientii obtinuti cu ajutorul fiecarei metode?

Precizati care sunt tipurile de validitate ale unui predictor.

Ce este validitatea raportata la criteriu?

Care este diferenta intre validitatea de construct si validitatea de continut?

Ce este un predictor? Dar un criteriu de eficienta profesionala? Trasati asemanari si deosebiri intre cele doua concepte.

Enumerati tipurile de criterii de eficienta si situatiile in care se recomanda utilizarea fiecarui tip.

Care sunt caracteristicle unui criteriu de eficienta profesionala adecvat?

In ce situatii este indicat sa se utilizeze predictori simpli si cand este mai utila folosirea mai multor predictori? Exemplificati situatii si tipuri de predictori folositi.

Care sunt factorii implicati in calculul utlitatii unei strategii de selectie?

Precizati modalitatile de combinare a informatiei obtinute prin utilizarea mai multor predictori.

Precizati o metoda de crestere a increderii in validitatea predictiva a unui predictor.

BIBLIOGRAFIE

Abrahams, N. M., Alf, E. F. si Wolf, J. H. (1971) Taylor-Russell Tables for Dichotomous Criterion Variables, in Journal of Applied Psychology, nr. 55(5), pag. 449-457;

Anastasi, A. (1976) Psychological Testing, Macmillan Publ. Co. Inc., New-York;

Blum, L. M. si Naylor, J. C. (1968) Industrial Psychology. Its Theoretical and Social Foundations, Harper & Row Publ, New-York;

Chircev, A. si Salade, D. (1976) Premisele teoretice si aplicative ale orientarii scolare si profesionale. In Chircev, A. si Salade, D. (red.): Orientarea scolara si preorientare profesionala. Indrumator pentru cadre didactice, Ed. didactica si pedagogica, Bucuresti;

Cronbach, L. J. si Gleser, G. C. (1953) Assesing Similarity Between Profiles, Psychological Bulletin, nr. 50, pag. 456-473;

Faverge, J.-M. (1949) Etude de perforeuses mécanographes in Le travail humain, nr. 12, pag. 1-2 si 16-25;

Faverge, J.-M. (1956) La détermination préalable du plan d’action en sélection professionelle, in Revue de recherche opérationnelle, nr. 1, pag. 3-11

Faverge, J.-M. (1972) L’examen du personnel et l’emploi des tests, P.U.F., Paris;

Gargarin, I. Si Lebedev, V. (1979) Psihologia si cosmosul, Ed. Albatros, Bucuresti;

Guion, R. M. (1965) Personnal testing, McGraw-Hill Book Comp., New-York;

Holban, I. (1970) Probleme de psihologia muncii, Ed. sttintifica, Bucuresti;

Keller, F. J. si Viteles, M. S. (1937) Vocational Guidance Throughout tha World, New-York, W. W. Norton Comp. Inc.;

Landy, S. J. (1985) Psychology of Work Behavior, Homewood, I.L.: Dorsey;

Leplat, J. si Cuny, X. (1977) Introduction à la psychologie du travail, P.U.F., Paris;

Marigineanu, N. (1939) Domeniul psihologiei aplicate, in Revista de Psihologie, Cluj, II, pag. 12-34;

McCormick, E. J. si Tiffin, J. (1979) Industrial psychology, London, G. Allen & Unwin;

Murphy, K. R. si Davidshofer, Ch. O (1991) Psychological Testing: Principles and Applications, Ed. Englewood Cliffs, N.J. Prentice-Hall;

Naylor, J. C. si Shine, G. C. (1965) A Table for Determinig the Increase in Mean Criterior Score Obtained by Using a selection Device , in Journal of Industrial Psychology, nr. 3, pag. 33-42;

Ombredane, A. si Faverge, J.-M. (1955) L’analyse du travail, P.U.F., Paris;

Pitariu, H. (1983) Psihologia selectiei si formarii profesionale, Ed. Dacia, Cluj-Napoca;

Rosca, Al. Si Zörgö, B. (1972) Aptitudinile, Ed. Sttintifica, Bucuresti;

Shartle, C. L. (1952) Occupational Information, editia a 2-a, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, N. J.;

Smith, P. C. (1976) Behaviors, Results, and Organizational effectiveness: the Problem of Criteria. In : Dunnette, M. D. (red) Handboook of Industrial and Organizational Psychology, Rand McNally College Publ. Comp., Chicago, pag. 745-776;

Super, D. E. si Bohn, M. J. (1971) Occupational psychology, Tavistock Publ., London;

Taylor, H. C. si Russell, J. T. (1939) The relationship of Validity Coefficients to the Practical Effectiveness of Tests in Selection: Discussion and Tables, in Journal of Applied Psychology, nr. 23, pag. 565-578;

Weintraub, Z. (1977) Implicatii teoretice si practice ale determinarii criteriului valorii profesionale, in Revista de Psihologie, nr.17, pag. 201-210;





Politica de confidentialitate



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 2317
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2023 . All rights reserved

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site