ORIENTAREA, SELECTIA SI REPARTITIA PERSONALULUI

Revolutia stiintifico-tehnica contemporana accentueaza cu tot mai multa pregnanta rolul factorului uman in conducerea sistemelor socio-tehnice. Astfel, interventiile de natura psihologica si pedagogica primesc o pondere accentuata, prin intermediul lor realizandu-se cresterea compatibilitatii personalului muncitor in contextul sistemului om-masina-mediu. Acest lucru priveste si realitatile economice specifice tarii noastre, pe un plan superior situandu-se insusirea si ridicarea calitativa a intregului sistem formativ educativ al oamenilor muncii in vederea utilizarii cat mai eficiente a resurselor umane.

Cerintele industriei impun acordarea unei atentii deosebite factorului uman implicat in procesul de productie in sensul utilizarii sale integrale si la parametrii cei mai inalti. Acest lucru inseamna incadrarea fiecarei persoane corespunzator posibilitatilor sale psihologice, fiziologice si fizice, precum si a pregatirii sale profesionale.

In practica industriala cotidiana suntem confruntati cu numeroase probleme ridicate de ceea ce se numeste "managementul resurselor umane". Exigentele profesionale prezente fata de personalul muncitor sunt mult mai complexe comparativ cu solicitarile de acum doua decenii. Aspiratia profesionala a unei persoane nu este suficienta, ea trebuie intemeiata pe insusirile de personalitate necesare profesiei respective. Astfel, multi tineri viseaza sa devina aviatori si multi aviatori sa devina cosmonauti. In practica se constata ca putini din cei care si-au manifestat dorinta de a zbura, au si finalizat-o. Esecul se datoreaza de cele mai multe ori absentei acelor insusiri psihologice, fiziologice si fizice, relativ stabile care asigura necesarul in realizarea activitatii - aptitudinilor.

Exemplu. In 1795 Nevil Maskelyne, directorul observatorului de la Greenwich l-a concediat pe Kinnbrooke, asistentul sau, motivand aceasta masura prin faptul ca acesta intarzia cu o jumatate de secunda semnalarea trecerii stelelor prin dreptul meridianului. Dupa treizeci de ani, astronomul german P. W. Bessel il reabiliteaza pe Kinnbrooke demonstrand ca toti astronomii fara exceptie, deci si Maskelyne, apreciaza cu o abatere mai mare sau mai mica timpul scurs de la observarea unui fenomen si pana la inregistrarea sa. Aceasta abatere a fost denumita "ecuatia personala", ea este specifica fiecarui individ.

Aptitudinile reprezinta potentialitatile active continute in programul genetic al individului, ele presupun existenta unor structuri functionale dinamice care cuprind procese psihice diferite si care au un caracter specific. Existenta unei aptitudini este conditia efectuarii cu succes a unei activitati; aptitudinile se traduc prin randament sau performanta, indicator al nivelului psihogenetic (grad de dezvoltare) si prin functionalitate. Dar, caracteristica aptitudinilor este si posibilitatea formarii lor prin exercitiu, prin invatare, proces de formare si a deprinderilor (actiuni voluntare automatizate). Totusi, intre aptitudini si deprinderi apar deosebiri sub aspectul complexitatii, raportul fiind invers proportional; sub aspectul continutului - aptitudinile au un caracter polivalent; sub aspectul caracterului formativ - aptitudinile sunt in permanenta dezvoltare, in timp ce deprinderile prezinta o limita superioara a posibilitatilor de dezvoltare. Aptitudinile sunt considerate ca si conditii interne ale formarii deprinderilor (Rosca si Zrg, 1972).

Fiecare profesiune solicita prezenta unei anumite constelatii aptitudinale. Este motivul pentru care se impune dirijarea stiintifica a tineretului, inca de pe bancile scolii, spre profesii in care se apreciaza ca va avea satisfactii si succese. Orientarea profesionala este o actiune care nu trebuie neglijata si careia trebuie sa i se acorde atentia cuvenita din timp. Dar, specificul industriei moderne este inaltul grad de specializare impus personalului muncitor. Cu alte cuvinte, apelul la calitati bine structurate si la un nivel de dezvoltare ridicat. De exemplu, operatorilor de la camerele de comanda ale centralelor electrice moderne, a caror munca se bazeaza pe urmarirea bunei functionari a instalatiei, deci o munca prin excelenta de supraveghere, pe langa o serie de insusiri psihice, li se cere o buna rezistenta la monotonie, care este in ultima instanta o particularitate a sistemului nervos. Fireste, nu oricine este capabil sa supravegheze opt ore continuu aparate a caror indicatoare raman aproape neschimbate, dar in caz ca ele semnalizeaza ceva ce operatorului ii scapa, pot provoca accidente grave. O astfel de proba este descrisa de Gagarin si Lebedev (1979):

Se da un tabel cu 49 patratele pe care sunt inscrise aleator cifre de culoare neagra (de la 1 la 25) si rosie (de la 1 la 24). Subiectului i se cere sa numeasca si sa indice alternativ cifrele, setul de cifre negre in ordine crescatoare, iar cel al cifrelor rosii in ordine descrescatoare (1 negru, 24 rosu, 2 negru , 23 rosu etc.). Cine poate duce pana la capat sarcina fara gresala inseamna ca are o buna capacitate de concentrare a atentiei in conditiile unei activitati monotone, si o buna memorie operativa.

Selectia profesionala dupa criterii psihologice devine o necesitate pentru anumite posturi de munca ce se caracterizeaza mai ales printr-un grad inalt de periculozitate si raspundere, acolo unde luarea rapida a deciziilor este o conditie a functionarii unui sistem etc. Este cunoscut faptul ca nu orice persoana poate fi un mecanic de locomotiva, nu oricine poate deveni un conducator auto, aviator sau dispecer energetic ori manager etc. Pentru astfel de profesii selectia psihologica si verificare periodica din unghiul de vedere psihologic devine o actiune foarte importanta, dupa cum ar fi un nonsens sa facem selectia psihologica a inginerilor sau economistilor dupa absolvirea unui institut de specialitate sau strungari, electricieni ori operatori chimisti, dupa ce acestia au absolvit o scoala profesionala. In acest context un examen de cunostinte este mult mai edificator.

In practica vom intalni adesea persoane care vin sa se incadreze in campul muncii fara sa cunoasca insa prea multe despre profesia pe care doresc sa o imbratiseze. In acest caz intreprinderea va trebui sa rezolve si aceasta problema facand o repartitie sau o distribuire a fortei de munca prin dirijarea personalului spre posturile de munca cele mai compatibile cu aptitudinile si cunostintele indivizilor.

Orientarea profesionala, selectia si repartitia profesionala constituie actiuni de mare importanta social-economica. Ele nu se bazeaza pe solutii la nivelul simtului comun, ci pretind o abordare stiintifica serioasa. Mecanismul derularii lor il vom detalia in cele ce urmeaza.

1.1. Orientarea scolara si profesionala

Primul pas in formarea profesionala a unei persoane este constituit dintr-o suita de actiuni pe care le putem cuprinde sub un termen general: orientarea scolara si profesionala (OSP).

Situata la intersectia pedagogiei cu psihologia, OSP devine in actualul context al revolutiei stiintifico-tehnice una din problemele centrale ale confruntarii omului cu mediul muncii, aceasta cu atat mai mult cu cat se accentueaza tot mai intens importanta si implicatiile umane pe care le are in vedere productia.

Umanizarea procesului de productie presupune, alaturi de interventiile tehnice, multiple aprofundari legate de implicarea individului in realizarea unei activitati de munca constiente, producatoare de satisfactii materiale si morale. La realizarea acestui deziderat, orientarea profesionala reprezinta punctul de plecare in adaptarea complexa a omului la munca, prin ea ajutandu-se o persoana sa-si descopere interesele si aptitudinile in vederea alegerii unei profesiuni in care se va realiza, fiind eficienta societatii in care traieste.

OSP are doua sarcini de baza: gasirea pentru o persoana a profesiunii celei mai potrivite capacitatilor sale ori satisfacerea cu personal a tuturor ramurilor profesionale, a pietei muncii pe plan national. Astfel, cel in cauza trebuie informat prin cat mai multe mijloace asupra exigentelor, satisfactiilor, dificultatilor, fiecarei profesiuni de care el se arata interesat. Examenul aptitudinilor trebuie sa releve care ar fi grupul de profesiuni care i s-ar potrivi unui candidat, ramanand ca decizia asupra optiunii profesionale sa fie finalizata de el insusi.

OSP trebuie sa raspunda, in primul rand, comenzii sociale, sa depaseasca granitele rezolvarii unor probleme strict individuale si sa participe efectiv la solutionarea cerintelor economice. Schema Societate ----> Scoala ----> Orientare sau Economie ----> Educatie ----> Planificare, constituie noul mod de intelegere dialectica a OSP in tara noastra, pe baza careia se poate afirma ca investitiile educationale reprezinta investitii rentabile, de lunga durata (Chircev si Salade, 1976). Deoarece bazele orientarii profesionale se pun in scoala, aceasta a dus la formularea unor cerinte de restructurare a continutului instructiv-educativ si organizatoric in sensul unei mai accentuate apropieri a scolii de viata productiva, de intensificare a activitatii profesorilor si psihologilor pe aceasta linie.

Sunt cunoscute numeroase cercetari prin care a putut fi dovedita utilitatea practica a actiunilor de orientare profesionala. Astfel, Keller si Viteles (1937) relateaza un experiment intreprins in Anglia intre anii 1926-1929 cu doua loturi de elevi dintre care unul a fost dirijat spre profesii, dupa un program de testare a aptitudinilor si discutii individuale purtate de psihologi. La celalalt lot orientarea a constat numai din discutii cu profesorii. Dupa trei ani de la absolvire, din grupul experimental, 75% dintre absolventi si-au mentinut profesia pentru care au optat, in timp ce din al doilea grup, numai 45%. Anastasi (1964) citeaza o cercetare similara din anii 1940 care a cuprins 1639 elevi. Cei dirijati profesional prin metode psihologice au reusit mai bine in viata daca au urmat calea recomandata. Un studiu identic efectuat de E.G. Williamson si E.S. Bordin in 1940, a fost reluat dupa 25 de ani de catre D.P. Campbell (Super si Bohn, 1971). Recuperand 99% din cele doua loturi initiale de cate 400 subiecti (cu care au lucrat E.G. Williamson si E.S. Bordin) D.P. Campbell i-a supus pe subiecti unei investigatii in profunzime constand din intervievarea si completarea de chestionare. In final, D.P. Campbell a ajuns la urmatoarele concluzii: referitor la performantele scolare si apoi universitare: grupul consiliat a obtinut performante net superioare, diferenta intre grupuri crescand pe masura ce se avansa in formele superioare de invatamant. Cei consiliati au obtinut mai multe premii, au avut o participare mai mare la activitati academice si au fost apoi preferati in ocuparea de diferite functii; performantele profesionale dupa 25 de ani au evidentiat diferente marcante in favoarea grupului consiliat atat in ceea ce priveste beneficiul material realizat, cat si valorile sociale produse (diplome si premii, compozitii muzicale, cercetari, functii civile etc.). Relatarile legate de realizarea profesionala subliniaza iarasi deosebiri intre cele doua loturi: cei consiliati au fost mai bine integrati scolar si sunt cu mai mult credit profesional, totusi, la ei a aparut o tendinta de insatisfactie profesionala, anxietate si nemultumire fata de sansele oferite, aceasta cu o pondere mai mare in randul femeilor.

Rezultatele mentionate, desi afectate de contextul social in care au fost conduse cercetarile, sunt edificatoare subliniind importanta pe care o are justa orientare profesionala a tineretului, atat pentru cei orientati cat si pentru societate.

Actiunea de orientare scolara si profesionala incepe inca din primele clase, urmand o evolutie continua caracterizata prin clarificarea si definitivarea optiunii profesionale. Interesele profesionale, arata Salade (1964) se modifica in proportie de 75-80 % la varsta de 11-12 ani, de 45-50 % la varsta de 14-15 ani si de 20 % la 17-18 ani. Chiar dupa varsta de 18 ani apar substantiale corective ale optiunii profesionale initiale. Statisticile au semnalat ca aproape 50 % din muncitorii calificati o data sau de mai multe ori in viata si-au schimbat profesia incercand sa-si corecteze optiunea initiala care nu a corespuns aspiratiilor, intereselor si aptitudinilor lor (Mayer si Herwig, 1961). Deci, nu putem vorbi de incheierea actiunii de orientare profesionala odata cu absolvirea scolii, insusirea unei profesii sau incadrarea in procesul muncii. Situatia profesionala a unui individ este marcata adesea de schimbari radicale determinate de dinamica profesiunilor, de progresul stiintei si tehnicii, precum si numeroasele conjuncturi ce pot surveni in viata oricarei persoane. Vorbim in acest context de actiuni de reorientare profesionala care castiga ca importanta in timpul nostru un teren din ce in ce mai larg si nu pot fi lasate la voia intamplarii. Consilierea sau sfatuirea celor ce necesita o reorientare profesionala este o problema psihologica rezolvabila numai cu mijloace stiintifice, in cunostinta de cauza.

Nu i se poate recomanda unei persoane care ani de-a randul a fost un bun economist, ca la 45 de ani sa devina programator sau unui electrician varstnic sa se incadreze pe post de operator la calculator. Sunt multe profesii in care uzura psihica si fizica este mare. In acest caz intervine limita de varsta si necesitatea reorientarii se impune. Profesii diferite solicita din partea celor care le practica structuri psihologice variate; practicarea unei profesii fiind o functie a aptitudinilor generale si speciale pe care le poseda ca individ.

Mai mult, aptitudinile pot fi determinate si de aici capacitatea noastra de a prezice succesul sau esecul intr-o profesiune. Metoda clasica consta in confruntarea performantelor la testele administrate anterior practicarii unei profesii cu statutul profesional de mai tarziu. Daca apare o corespondenta inseamna ca intre individ si profesia pe care o practica exista o compatibilitate. Acest model profesional este promovat de psihologia profesiunilor care constituie baza orientarii profesionale. Ceea ce a demonstrat ea cu certitudine este ca orientarea spre o profesie si succesul profesional poate fi determinat cu suficienta precizie utilizand un inventar psihodiagnostic variat si mijloace de informare adecvate.

Profesiunea nu este insa o entitate statica, orice persoana are o istorie profesionala, parcurge o adevarata cariera profesionala. Prin cariera profesionala se intelege o succesiune de profesiuni, indeletniciri si pozitii pe care le are o persoana in decursul perioadei active a vietii. Din punct de vedere psihologic, o cariera presupune o serie de roluri jucate de o persoana, optiunile succesive si succesele fiind determinate in parte de aptitudinile, interesele, valorile, trebuintele, experienta si expectantele persoanei in cauza. In acest context se discuta despre un nou domeniu, psihologia carierei, fiind construit si un model al carierei in care primeaza interesul pentru evolutia profesionala (Super si Bohn, 1971). Esenta orientarii profesionale devine in acest nou context prognoza carierei. Este de o deosebita valoare practica predictia istoriei profesionale a unui individ sau cel putin a sanselor pe care le are daca ar urma o anumita cale profesionala. Intrebarea pe care ne-o vom pune referitor la un individ nu este numai "Cat de eficient este el?" ci "Cat de bun este debutul sau in cariera?" sau "Activitatea profesionala actuala il formeaza suficient pentru cariera?".

Monografia profesionala - instrument de orientare in lumea profesiunilor

Studiul oricarei profesii conduce nemijlocit la elaborarea unei lucrari de sinteza - monografia profesionala. Aceasta este un instrument de informare care ofera un complex de date referitor la o profesie sub aspectul continutului tehnic, al exigentelor psihologice, pedagogice, medicale si social-economice; este rezultatul unei cercetari multidisciplinare la care participa ingineri, economisti, psihologi, pedagogi, medici si specialisti din domeniu.

Monografiile profesionale au o sfera de utilizare larga. Astfel, ele servesc orientarii scolare si profesionale a tineretului oferind informatii pretioase atat profesorilor cat si elevilor, legat de lumea profesiunilor, de specificul diferitelor meserii, de evaluarea si autoevaluarea insusirilor psiho-fizice necesare practicarii unei profesii. Pentru conducerea unitatilor industriale, a companiilor, monografiile profesionale sunt utile in sensul ca reusesc sa circumscrie cu precizie pozitia unei profesii intr-o intreprindere, exigentele profesionale si umane etc. Specialistilor din intreprinderi, economisti, medici, psihologi, sociologi, le permit o orientare operativa in actiunile de organizare stiintifica a productiei si a muncii, de imbunatatiri ergonomice, de selectie a personalului si organizarea competenta a cursurilor de pregatire si perfectionare a pregatirii profesionale, de reducere a accidentelor si fluctuatiei personalului etc. (Costin & Pitariu, 1997, Ghid de profile profesionale in informatica, 1995).

In elaborarea monografiei profesionale, arata Holban (1970), se parcurg trei etape de studiu:

documentarea in vederea cunoasterii istoricului profesiunii si a localizarii ei in lumea profesiunilor;

cercetarea continutului profesiunii;

analiza relatiei om-proces de munca.

Aceste etape le vom regasi, cu mici modificari, in schema de constructie a oricarei monografii profesionale.

Sursa initiala de informatii din cadrul primei etape este constituita din documentele intreprinderii, caietele tehnologice, organigrama intreprinderii, dinamica productiei etc. Datele obtinute permit:

definirea profesiei;

dinamica si situatia ei actuala a profesiei in economia nationala;

conditiile de incadrare, promovare si salarizare etc. Este vorba de ceea ce in orice monografie profesionala, constituie datele de fundal.

In etapa a doua, dupa familiarizarea teoretica cu profesia, urmeaza contactul celor care elaboreaza monografia cu activitatea profesionala. Acest contact este stabilit prin intermediul unei metodologii variate care urmareste:

desprinderea aspectelor definitorii ale profesiei;

obiectul si continutul profesiei;

utilajele si materia prima utilizata; conditiile de munca;

accidentele, bolile profesionale, protectia muncii etc.

Etapa a treia este consacrata analizei psihologice a sistemului om-masina, a studiului activitatii de informare, de prelucrare a informatiilor si a deciziei de actiune. Sunt relevate exigentele psihice si fizice ale muncii, cerintele educationale, contraindicatiile profesionale etc.

O monografie profesionala trebuie sa fie un instrument de lucru. Pentru aceasta au fost propuse mai multe ghiduri de redactare dintre care cel indicat de Shartle (1952) este mai adecvat actualelor conditii ale muncii industriale. Aceasta contine urmatoarele elemente :

Denumirea sau titlul profesiei

Titlul de clasificare in nomenclatorul de profesii.

Industrie, fabrica, departament, sector, sectie.

Numar de persoane incadrate.

Incadrari, decontari, absente.

Norma de lucru.

Pozitia ierarhica (subalterni si superiori).

Nivelul de dificultate:

a.Responsabilitati

b.Cunostinte profesionale

c.Initiativa

d.Vivacitatea mintala

e.Rationament

f.Exteritate

g.Precizie

h.Experienta si scolarizarea ceruta

i.Alti factori

9. Salarizarea

10. Orarul de munca si schimburi

11. Controlul de calitate

12. Munca izolata sau combinata cu altele

13. Relatii profesionale

14. Masini, unelte, echipament, material utilizat

15. Conditii de munca

16. Mediul social al muncii

17. Exigente fizice

18. Exigente psihice

19. Experienta anterioara ceruta

20. Instruirea necesara

a. Nivel general

b. Instruirea de orientare profesionala

c. Instruirea tehnica

d.Calificarea la locul de munca

21. Metodele de selectie profesionala.

1.2. Selectia si repartitia profesionala

Una din primele sarcini indeplinite de psihologii care s-au angajat in industrie a fost selectia si repartitia personalului la si pentru diverse locuri de munca. Din aceasta cauza tehnicile de selectie a personalului sunt avansate iar strategiile de selectie comporta aspecte multiple.

O orientare si selectie profesionala a existat inca din cele mai vechi timpuri, dar metodele prin care se realiza aveau o baza empirica, adesea determinata de bunul simt, de experienta selectionerului. Preocupari cu caracter stiintific in aceasta directie dateaza de la sfarsitul secolului trecut cand este lansata ideea ca sporirea productiei industriale nu este numai rezultatul utilizarii tehnice a intreprinderii, ci si o problema umana. Pe masura ce tehnica se dezvolta, importanta adaptarii omului la procesul de productie creste si odata cu aceasta si rolul celor chemati sa asigure locurile de munca cu un personal competent. Mecanizarea si mai ales automatizarea productiei au condus la sporirea numarului de profesii si la o continua reconfigurare unor profesii noi. Or, integrarea oamenilor in productie nu se mai poate face la voia intamplarii, actiunile de orientare, selectia si formarea profesionala detin ponderi substantiale, metodele pe care le utilizeaza psihologii incearca sa se apropie tot mai mult de realizarea unor decizii optime de personal, cat mai obiective.

Selectia profesionala are ca obiectiv individualizarea dintr-o populatie a celor mai potriviti indivizi, ale caror aptitudini se vor incadra cel mai bine in specificul profesiei. La timpul sau, Margineanu (1939) arata ca selectia profesionala este concluzia logica a trei categorii de factori: (a) faptul ca fiecare profesie presupune o anumita configuratie aptitudinala, (b) faptul ca aptitudinile variaza de la individ la individ si (c) faptul ca exista posibilitatea masurarii psihofiziologice a aptitudinilor. Desigur, abordarea factorilor mentionati trebuie facuta prin prisma unor principii stiintifice care considera fiinta umana in continua dezvoltare, aptitudinile avand calitatea de a fi educabile.

Repartitia profesionala este o actiune care decurge logic in urma unei actiuni de selectie. Ea presupune afectarea celor declarati "apti" de incadrarea in munca, la diferite profesii/locuri de munca. O varianta a repartitiei profesionale este si reafectarea personalului muncitor la diverse locuri de munca, dupa reconvertirea sau disparitia unor profesii, masura frecventa in contextul revolutiei stiintifico-tehnice contemporane in care dinamica profesiunilor se manifesta cu multa forta.

Caracterul esential al administrarii personalului industrial este previziunea sau predictia. Selectia sau repartitia de azi are consecinte peste cativa ani. Aceste consecinte pot fi prevazute prin tehnicile statistice pe care psihologia le poseda si la care este necesar sa se faca un apel continuu.

In general, determinarea aptitudinilor aferente prestarii unei anumite activitati de munca este posibila prin intermediul utilizarii unor tehnici specifice psihologiei. Instrumentul psihodiagnostic cel mai popular este testul psihologic. Anastasi (1976) defineste testul psihologic ca " o masura obiectiva si standardizata a unui esantion de comportament". Definitia nu priveste numai asa-numitele teste creion-hartie, ci si aparatele, date de interviu si date personale sau date legate de comportamentul la locul de munca (probe de lucru).

Exista o logica a utilizarii testelor in deciziile de personal care se iau in mediul industrial. Explicatia consta in faptul ca persoane diferite poseda probabilitati diferite de succes in diferite activitati de munca. Adesea am admirat munca migaloasa a unui ceasornicar, maiestria unui acrobat, sau perspicacitatea unui jucator de fotbal.

Toti acestia se remarca prin anumite calitati care ii fac eficienti in activitatea pe care o practica. Ceasornicarul trebuie sa posede o fina dexteritate manuala; acrobatul se impune prin simtul echilibrului si o coordonare motrica deosebita; jucatorul de fotbal se caracterizeaza prin agilitate motrica si integrare in jocul echipei. Pe baza identificarii elementelor relevante din componenta unei profesii (proces numit analiza muncii), este posibila definirea unui anumit esantion comportamental sau test, care permite alegerea persoanei potrivite pentru profesia respectiva. Promisiunea testelor psihologice pentru industrie consta in capacitatea lor de identificare a acelor indivizi care se vor potrivi cel mai bine in activitatea/profesia/locul de munca pe care vor fi plasati.

Proiectarea unei proceduri de selectie: un exemplu

O intreprindere doreste sa-si creeze un departament de informatica. Pentru aceasta, este interesata in angajarea unui anumit numar de persoane din interiorul intreprinderii cu scopul scolarizarii lor pentru profesia de analist-programator. Problema poate fi rezolvata de catre psiholog, singura persoana autorizata in proiectarea unui sistem de selectie profesionala. Cum va proceda acesta ?

Mai intai de toate, psihologul va organiza o actiune de analiza a muncii de analist-programator. Psihologul se va documenta initial asupra activitatii respective, apoi se va deplasa la un departament de informatica similar, unde va observa ce fac analistii-programatori, va discuta cu ei. Adesea in astfel de situatii se administreaza cateva chestionare legate de cunoasterea profesiei, discutiile cu conducerea vor intregi imaginea psihologului referitor la profesia de analist-programator. Prin analiza muncii vor fi identificate aspectele critice ale profesiei, acelea care sunt cele mai importante in obtinerea unor performante profesionale calitativ superioare. In cazul analistului-programator, acestea vor fi:

Capacitatea de formulare a problemelor - recunoasterea informatiilor prezentate sub forma de date si structurarea lor intr-o forma cu trasarea unei metode de prelucrare.

Cunostinte de informatica si cultura generala vasta.

Specializare intr-un domeniu particular de aplicatii-inginerie, economie etc.

Cunoasterea a cel putin doua limbaje de programare.

Desigur, exista si alte specificatii profesionale, cele mentionate fiind insa esentiale.

Urmatoarea activitate a psihologului consta in identificarea ansamblului de aptitudini care sunt implicate in munca sa, in activitatile considerate critice. Astfel, analistul-programator trebuie sa posede capacitate de analiza critica si orientare intr-o situatie noua, exprimare usoara in scris si oral, gandire euristica, imaginatie, aptitudini de planificare si organizatorice, sa fie operativ, perseverent, cu capacitate de finalizare etc.

Pasul urmator in munca psihologului este sa selecteze din arsenalul de teste psihologice existente pe acelea care considera ca ar estima cel mai bine aptitudinile in cauza. Daca nu gaseste teste adecvate, el le poate proiecta conform unei metodologii specifice (constructia pe teste de problema este o tendinta actuala mult apreciata, se considera ca astfel va creste capacitatea lor predictiva). In cazul nostru bateria de teste poate include urmatoarele :

Test de comprehensiune verbala

Rationament - probleme

Rationament serial - serii de litere

Aptitudini numerice - viteza de calcul

Diagrame - scheme logice lacunare

Test de inteligenta neverbala - Domino 48/70 sau Matricile Progresive Raven.

In continuare, testele sunt administrate unui grup reprezentativ de analisti-programatori care in prealabil au fost evaluati din punctul de vedere al eficientei profesionale si ierarhizati de catre conducere, de la cel mai bun profesional pana la cel mai ineficient. Obiectivul acestui examen psihologic este sa compare performantele obtinute la test cu cele profesionale. In practica se va observa ca relatia dintre performantele la unele teste si cele profesionale este foarte apropiata de realitate, in timp, ce la altele este mai indepartata. Cu alte cuvinte, cei care sunt cotati ca eficienti profesional, sunt eficienti si in ceea ce priveste performantele la test. Aplicand o serie de proceduri statistice, psihologul va fi capabil in final sa prezinte o stategie de selectie care va include: modul de administrare al testelor care s-au dovedit utile, transformarea performantelor obtinute la teste in cote de performanta profesionala anticipata (probabilitatea de succes in profesia de analist-programator) si metoda prin care se va decide care dintre candidati vor fi declarati "admisi".

Exemplul dat este mult simplificat. Psihologul in contexte similare nu se va ghida numai dupa aptitudini, el va putea investiga motivatia pentru munca, la fel conditiile de munca, problemele de perfectionare profesionala etc.

Pe scurt, componentele activitatii psihologului in trasarea unei strategii de selectie/repartitie profesionala sunt urmatoarele :

Analiza muncii

Identificarea predictorilor (teste, date de interviu si istorie profesionala, etc.)

Masurarea succesului: masurarea performantelor in munca cu scopul compararii cu performantele obtinute la teste sau predictorii potentiali.

Un algoritm posibil al proiectarii unei strategii de selectie profesionala, este schitat in Figura 1.1.

Figura 1.1 Pasi in proiectarea unei strategii de selectie profesionala.

1.3. Principiile masurarii psihologice

Prin intermediul testelor, indiferent de ce natura sunt ele: psihologice, de cunostinte, aptitudini etc., putem sa cuantificam (masuram) un anumit comportament, pe baza lor putem face clasificari ale personalului. Un test psihologic, arata Landy (1985), este o definitie operationala a unui concept - o deprindere, o aptitudine sau un domeniu de cunostinte/realizari; un set de proceduri standard sau operatii de masurare a unei notiuni abstracte.

Fiecare item de test poate fi considerat ca o secventa a comportamentului individului. Numarul total al itemilor testului reprezinta un esantion comportamental de stimuli (intrebarile testului) fiind reprezentativ populatiei (sau "universului ") de stimuli ce pot fi prezentati in vederea evidentierii manifestarilor relevante pentru conceptul luat in considerare. De exemplu, un test de "cunostinte de statistica" este compus dintr-o suita de itemi (probleme) sau stimuli. Raspunsurile la aceste probleme constituie ceea ce am numit esantion de comportament al individului si, in acelasi timp, un esantion al conceptului, sau atribut al "cunostintelor de statistica".

Performantele la teste se bazeaza deci pe un esantion de observatii, ori in acest context ele sunt subiectul unor erori. Dupa cum stim, increderea in media performantelor unui esantion este dependenta de marimea acestuia sau, in cazul testelor psihologice, de cat de adecvat este esantionul de comportament.

Calitatile masurarilor psihologice: fidelitatea si validitatea

Pentru a prepara o reteta, un farmacist foloseste cantarul la dozarea substantelor. Ce s-ar intampla insa daca la reluarea masuratorilor ar ajunge la greutati diferite? Concluzia ar fi ca in determinarile pe care le face nu poate avea incredere, acestea fiind lipsite de stabilitate, nu sunt consistente. Masura in care un instrument este considerat consistent sau stabil si va oferi aceleasi indicatii ori de cate ori este reluata masurarea, este definita ca fidelitatea acestui instrument.

Cand un chimist doreste sa simuleze pe calculator o reactie chimica, el pregateste programul si incarca o serie de date. Problema care se pune este cat de indepartat de realitate este rezultatul obtinut. Datele obtinute prin metoda implementata sunt veridice sau nu? Validitatea se refera tocmai la veridicitatea masurarii. Ea raspunde la intrebarea: "Datele respective reprezinta intr-adevar ceea ce eu vreau sa reprezinte?". Aceasta ne sugereaza si un alt aspect, ca este posibil sa colectionam informatii eronate, fidel si precis! Este posibil si adesea asa se si intampla ca suntem in posesia unei metode de determinare fidele (programul pe calculator functioneaza perfect), dar determinarile pe care le facem nu sunt valide.

Exista mai multe procedee de determinare a fidelitatii si validitatii, de ele ne vom ocupa in continuare (Pitariu, Albu, 1996).

Fidelitatea. In orice masurare a fidelitatii, referirea se face la consistenta si reproductibilitatea unei observatii (cota, scor, nota) sau set de observatii (distributia scorurilor). Daca cu acelasi instrument de masura se fac determinari in timpi succesivi si de fiecare data se ajunge la aceleasi valori, spunem ca am obtinut o masurare cu o fidelitate mare. In termeni de coeficient de corelatie, fidelitatile considerate acceptabile sunt peste valoarea de 0,70. O fidelitate perfecta va fi reprezentata printr-o corelatie de 1,00 intre doua seturi de masuratori realizate pe acelasi esantion de indivizi, cu acelasi instrument de masura, sau unul echivalent.

Fidelitatea este "gradul in care scorurile testului sunt consistente sau repetabile, adica gradul in care ele nu sunt afectate de erorile de masura (APA Standards, 1985).

Fidelitatea poate fi determinata prin mai multe metode:

Metoda Test-Retest. Aceasta metoda consta in testarea unui lot de subiecti cu un test, de exemplu, de cunostinte de mecanica, intr-un anumit moment si reluarea testarii cu acelasi test, pe acelasi lot de subiecti, intr-un alt moment. Vom obtine doua seturi de date, fiecare individ din lot avand cate doua cote: x₁ si x ₂ . Corelatia dintre aceste doua seturi de date, r_x1,x2 , ne da coeficientul de fidelitate.

Metoda Formelor echivalente. Testarea cu acelasi test in doua momente diferite face sa actioneze asa-numitul efect al testarii initiale asupra performantelor din retestare; cele doua seturi de scoruri/observatii, nu vor fi deci independente. Pentru evitarea acestei influente negative au fost create teste paralele, care sunt construite astfel incat sa fie echivalente in continut, tipul de itemi, nivel de dificultate etc. Cand intre prima administrare a testului si aceea care urmeaza exista un interval de timp, se discuta despre coeficientul de stabilitate; daca retestarea cu o forma echivalenta are loc imediat dupa prima testare, se obtine un coeficient de echivalenta.

Metoda consistentei interne. Aceasta metoda estimeaza fidelitatea unui test luand in considerare numarul de itemi ai testului si media intercorelatiilor dintre itemii testului.

Procedura cea mai populara pentru calculul consistentei interne a fost elaborata de G.F. Kunder si M.W. Richardson cunoscuta si sub numele de formula 20 sau KR-20. Ea are urmatoarea structura:

unde:

r₂₀= coeficientul de fidelitate al testului

n = numarul de itemi din test

s= abaterea standard a scorului total al testului

p_i = frecventa relativa a celor care au raspuns corect la itemul i

q_i = frecventa relativa a celor care au raspuns incorect la itemul i (q_i = 1 - p_i).

Coeficientul al lui I.J.Cronbach este o generalizare a formulei KR-20. Se aplica atunci cand testul contine itemi care prezinta o varietate mai mare de raspunsuri (la un chestionar se pot da, de pilda, raspunsuri pe o scala cuprinsa intre 1 si 7; in acest context folosim coeficientul alpha al lui Cronbach). Formula este urmatoarea:

Metoda consistentei interne presupune:

(a)   administrarea unui test la un grup de subiecti,

(b)   calcularea corelatiei dintre toti itemii si media acestor intercorelatii si

(c)   inlocuirea in formula de mai sus sau alta echivalenta pentru estimarea fidelitatii (Murphy,1987). Metoda in sine compara fiecare item cu toti ceilalti.

4. Metoda injumatatirii. Aceasta metoda constituie o solutie simpla de determinare a fidelitatii, subliniind doua din problemele pe care le ridica celelalte metode: (a) dificultatea crearii de forme paralele si (b) administrarea testului in doua momente diferite.

Metoda presupune segmentarea testului in doua subteste paralele. De exemplu, daca testul are 30 itemi, acestia sunt impartiti in itemi pari si impari, cele doua categorii formand doua subteste de la care se obtin doua cote x₁ si x₂; intre cele doua jumatati se poate calcula corelatia. Alta metoda de injumatatire este prin formarea unui subtest din primii 1-15 itemi, al doilea subtest fiind constituit din itemii 16-30.

Formula de calcul este urmatoarea:

Fidelitatea unui test poate fi influentata de cativa factori cum sunt: consistenta sau inconsistenta continutului testului (in retestari cu acelasi test continutul are intotdeauna aceeasi consistenta), schimbari/modificari care pot surveni in timp la persoanele examinate si efectele raspunsurilor date cu ocazia primei sesiuni de testare asupra celei urmatoare.

Validitatea. In linii generale, validitatea exprima gradul in care un test masoara ceea ce isi propune sa masoare. La aceasta calitate se mai poate adauga si o alta, daca testul poate fi utilizat in luarea unor decizii corecte. Cu alte cuvinte, daca noi cunoastem performantele unei persoane la un test (predictor), cat de precis vom putea estima ce performante profesionale va obtine? Validitatea este definita in termeni operationali ca si corelatia dintre predictor si performantele profesionale ale unui esantion de indivizi. Rezultatul este cunoscut ca si coeficient de validitate. Un test poate avea mai multi coeficienti de validitate, in functie de numarul de dimensiuni profesionale (calitatea muncii, disciplina, categoria profesionala etc.) care coreleaza cu el.

Guion (1976) distinge doua tipuri de validitati: validitati in raport cu criteriul (concurenta si predictiva) prin care se stabileste relatia dintre scorurile la test si cele de la criteriu (profesionale, scolare etc.) si validitati descriptive (de continut si conceptuala) care evalueaza sensul intrinsec al scorurilor la test.

Validitatea in raport cu criteriul: proiectarea concurenta. Obiectul major al utilizarii testelor in industrie este predictia succesului/ insuccesului intr-o anumita profesie. Un test are o valoare predictiva daca el este capabil sa anticipeze realizarea unei performante sau insusirea unor deprinderi de catre o persoana sau un lot de persoane. Mai precis, intrebarile pe care trebuie sa le puna orice psiholog sunt daca testul masoara ceea ce pretinde ca masoara si cat de precis face el acest lucru. Predictia este conditionata de validitatea testului, mai precis de paralelismul intre rezultatele la test si cele obtinute in munca profesionala. Acest paralelism este estimat cu ajutorul coeficientului de corelatie. Obiectivitatea testului este deci direct proportionala cu semnificatia coeficientului de corelatie dintre test si criteriul practic. Un test caruia nu-i cunoastem validitatea constituie o simpla ipoteza.

Pentru determinarea validitatii sunt necesare doua categorii de date: rezultatele la test si rezultatele profesionale. (Rezultatele efective in profesiune le numim criteriu).

Validitatea concurenta presupune ca noi testam cu un test persoanele care se afla pe un post de munca si in paralel cu aceasta solicitam si datele legate de performanta lor profesionala. Cele doua seturi de date sunt supuse calculului de corelatie pentru a vedea daca intre ele exista sau nu o relatie semnificativa, adica daca testul are sau nu o valoare predictiva.

Metoda are avantajul ca utilizeaza subiecti existenti pe post, deci usor de grupat si examinat; dezavantajul rezida in valoarea predictiva a coeficientului de validitate obtinut. De exemplu, o corelatie mare intre un test de mecanica si performantele profesionale nu ne spune nimic legat de faptul daca aceasta exprima o aptitudine sau cunostinte cu care cel testat a venit sa se angajeze sau este rezultatul unei achizitii la locul de munca pe care il detine. Un alt dezavantaj este si faptul ca persoanele pe care le avem la dispozitie reprezinta numai o parte din esantion, al celor care au rezistat in timp la cerintele postului, nu si cei care ar fi fost incompetenti in postul in cauza. Este vorba deci de un lot selectionat.

Validitatea in raport cu criteriul: proiectarea predictiva. Validitatea predictiva este caracterizata prin aceea ca intre administrarea testului si obtinerea informatiilor-criteriu se lasa un anumit interval de timp. Astfel, un test de aptitudini mecanice administrat la angajare, este corelat cu performantele profesionale recoltate dupa un an; un coeficient de validitate semnificativ va fi astfel un indicator al capacitatii predictive a testului experimentat. De mentionat ca in acest caz testul nu este utilizat ca instrument de selectie decat dupa ce si-a dovedit utilitatea (dupa ce a fost validat). Obisnuit, coeficientii de validitatea, in acest caz, sunt mai realisti, mai apropiati de realitate.

Validitatea de continut. Acest tip de validitate se refera la esantionul de itemi din care este alcatuit testul (si esantionul de comportament evidentiat de acesti itemi), daca reprezinta intr-adevar domeniul (atributul sau insusirea de personalitate) din care a fost esantionat. De exemplu, daca cineva doreste sa selectioneze dintr-un grup de candidati pentru postul de dactilografa, pe cativa dintre ei , in bateria de teste va include si unul de dactilografiere. Acest test va fi bine reprezentat de itemi specifici activitatii respective (aptitudinea de dactilografiere). Validitatea de continut este determinata de cat de bine materialul testului incorporeaza un esantion de itemi conectati cu profesia in care este utilizat. Aceasta inseamna ca validitatea de continut implica si o actiune de apreciere calitativa.

Anastasi (1976) subliniaza ca in analiza validitatii de continut a unui test, un prim pas este definirea si descrierea domeniului de continut al acestuia (un test care va masura memoria de scurta durata, va face apel la acest proces psihic; itemii unui test care va estima capacitatea de analiza si sinteza a unui politist, va avea in vedere secvente din activitatea acestora si axate pe problemele care implica analiza si sinteza).

Urmatorul demers in studiul validitatii de continut, presupune analiza de itemi ai testului. Se elimina itemii care nu se refera la comportamentele cuprinse in domeniul de continut la care se refera testul.

In practica psihologica prezenta se obisnuieste ca proiectarea unor strategii de selectie sa includa si construirea unor teste cu un continut adecvat. Pentru aceasta, ponderea analizei muncii este crescuta, in construirea itemilor de test fiind implicate cateva grupuri de experti care sunt practicanti ai domeniului respectiv (Landy, 1985).

Validitatea de construct. Validitatea de construct a unui test de inteligenta este in esenta un raspuns la intrebarea: "Acest grupaj de operatii (testul) masoara in realitate acel ceva (construit ipotetic sau abstract) pe care noi il etichetam ca inteligenta? ". De fapt, aceasta este cea mai teoretica definitie a validitatii intrucat se refera la abstractiile care definesc structuri, functii sau insusiri psihologice si nu la predictia unor criterii externe. O informatie despre validitatea de construct ne poate fi oferita si de la corelatia unui test nou construit cu altul consacrat, despre care stim ca masoara o anumita calitate.

Validitatea de construct este denumita si validitate ipotetico-deductiva. Ea este strans legata de ilustrarea unor comportamente observabile mijlocit sau nemijlocit (comportamentul inteligent al managerului, creativitatea sculptorului, ingeniozitatea pompierului etc.).

Adesea intalnita si sub denumirea de "validitate conceptuala", validitatea de construct presupune o descriere cat mai adecvata a constructorului in termeni comportamentali concreti - explicarea constructorului (Murphy & Davidshofer, 1991). Ea presupune parcurgerea a trei pasi:

1. Se identifica setul de comportamente care au legatura cu constructul masurat de test.

2. Se identifica constructele, pentru fiecare decizandu-se daca are sau nu vreo legatura cu constructul masurat de test.

3. Se face o lista de comportamente prin care se manifesta constructele respective.

Validitate de aspect. Acest tip de validitate nu este de fapt o masura reala a validitatii, in sens tehnic (in Standardele APA nici nu o include printre celelalte tipuri de validitate). Se refera la aprecierea pe care o fac cei care constituie obiectul testarii cu o anumita proba legat de adecvarea acesteia categoriei respective de subiecti. Un inginer caruia intr-un test de vocabular i se includ cuvinte ca "facsimil", "unicorn", "sinapsa" etc., poate judeca testul respectiv ca nepotrivit profesiei sale. Testul, spunem, in acest caz, nu are validitate de aspect.Validitate de aspect este importanta pentru ca asigura o atitudine pozitiva atat fata de test cat si fata de examenul psihologic. Ea este legata mai mult de motivatia celui testat decat de aptitudinea masurata, si astfel este inclusa ca parte componenta in performanta generala la examenul psihologic.

La estimarea validitatii de aspect conteaza in primul rand aprecierile subiectilor si in al doilea rand expertii participanti la constructia testului. Validitatea de aspect nu face apel la metode psihometrice/statistice de calcul, ea se bazeaza pe impresii si opinii.

Pentru psihologii antrenati in activitati cu caracter aplicativ, constructia de teste si validarea lor, reprezinta actiuni de mare importanta. In acest domeniu experienta acumulata este mare, desi inca nu s-a spus ultimul cuvant.

1.4. Masuri ale eficientei profesionale

Criteriul de eficienta profesionala

Masurarea performantelor in munca constituie unul din aspectele centrale care a contribuit la circumscrierea psihologiei industriale ca disciplina cu profund caracter stiintific. Practic, toate interventiile de natura psihologica in industrie sunt implementabile numai in contextul in care li s-a demonstrat utilitatea in raport cu performantele profesionale sau randamentul muncii. Plecand de la determinarea obiectiva a performantei in munca putem elabora strategii de selectie a personalului muncitor, metode de sporire a motivatiei pentru munca, mijloace de estimare a satisfactiei muncii sau eficienta programelor de pregatire profesionala etc.

In psihologia personalului industrial definirea "criteriului" de eficienta profesionala este o activitate fundamentala. De fapt criteriul descrie ceea ce numim succes profesional. Criteriul de masura a succesului studentului sunt notele pe care le obtine. Un criteriu de succes al unei echipe de fotbal poate fi numarul golurilor marcate fata de cele primite intr-un sezon fotbalistic. Criteriul pentru un prelucrator prin aschiere este raportul dintre numarul pieselor produse fata de cele rebutate. Pentru psihologia personalului, criteriul are de obicei rolul de variabila care trebuie prezisa. In termeni generali, criteriul este un standard sau un etalon prin care putem evalua performantele profesionale, atitudinile, motivatia etc. (Smith, 1976). Pentru Leplat si Cunny (1977), criteriul este o variabila prin care evaluam un fenomen. De pilda, in munca strungarului vom distinge doua grupuri mari de criterii:

(a)    Criterii legate de activitate: frecventa cardiaca, consumul de oxigen, satisfactia profesionala, senzatia de oboseala etc.

(b)   Criterii legate de sistem: randamentul, calitatea produselor, fiabilitatea, timpii medii de executie ai fiecarei piese etc.

Este important sa mentionam ca succesul profesional este multidimensional, adica nu putem afirma ca prezenta unei calitati, cum ar fi viteza de executie, este unica determinanta a succesului in profesia de operator la calculator. La fel, inginerul care lucreaza nemijlocit in productie fata de cel din cercetare, prezinta configuratii diferite ale succesului profesional (Weintraub,1971).

Pentru a utiliza un criteriu este necesara indeplinirea a trei conditii: sa fie valid, sa posede fidelitate si sa fie realizabil (masurabil, economic de evidentiat, predictibil si realist). Iata un exemplu concret de determinare a criteriului de eficienta profesionala.

Intr-un studiu de validare a unei baterii de teste destinate selectiei operatorilor care perforau cartele, Faverge (1949), in urma studiului muncii respective a considerat drept criteriu relevant numarul de cartele perforate pe ora de catre fiecare operator din lotul experimental compus din 17 operatoare. Inregistrarile s-au efectuat pe parcursul a noua luni (aprilie-decembrie) (Tabelul 1.1).

Tabelul 1.1. Performantele medii pe ora ale operatoarelor

Pentru simplificarea calculelor s-a recurs la codificarea datelor prin gruparea lor in 19 clase cu un interval de 7 unitati intre ele si raportarea fiecarei clase la cotele unei scale de intervale cuprinse intre 9 :

Tabelul 1.1 s-a simplificat obtinandu-se Tabelul 1.2.

Tabelul 1.2. Performantele medii pe ora ale operatoarelor

Cu T_s s-a notat cota totala a fiecarui subiect, cu T₁ , totalul pe luni, totalul general fiind T=123.

Tabelul analizei de varianta, conceput prin tehnica propusa de R.A.Fischer va fi :

Tabelul de varianta analizat se calculeaza astfel:

(a)    .Gradele de libertate. 16 este numarul subiectilor minus 1, 8 numarul lunilor minus 1, 128 este produsul 16x8.

(b)   Suma patratelor

2.050,118=2.149-

unde 2.149 este suma patratelor celor 153 masuratori si 123 totalul lor.

1.564,340=

unde 14.969 este suma patratelor celor 17 T_s si 9 numarul lunilor.

De asemenea:

119,050=

Cifra 366,719 se calculeaza prin diferenta.

(a)    Patratele medii. Se obtin impartind sumele patratelor la gradele de libertate corespunzatoare.

(b)   F. Este raportul lui Snedecor si s-a obtinut prin impartirea celor doua medii ale patratelor la a treia:97,77/2,87 si 14,88/2,87.

Calcularea coeficientului de fidelitate se face dupa formula:

r=

Fs=34,13, m=9 (numarul lunilor)

Astfel:

r==0,79

Coeficientul de fidelitate este intotdeauna inferior lui 1.Cand r depaseste 0.75, fidelitatea este buna. Sub 0.50 criteriul este putin utilizabil.

Nota

Un criteriu este fidel cand realizeaza o diferentiere semnificativa a subiectilor intre ei. Fidelitatea criteriului depinde de dispersia cotelor obtinute la criteriu de unul si acelasi subiect cu ocazia unor masuratori repetate. Cu cat aceasta dispersie este mai mica in comparatie cu dispersia cotelor obtinute la criteriu de subiecti diferiti, cu atat stabilitatea masuratorilor este mai mare si diferentierea intre subiecti mai neta; cu alte cuvinte, fidelitatea criteriului este mai buna.

Faverge (Ombredane si Faverge, 1955) propune pentru calculul fidelitatii criteriului urmatoarea procedura:

Orice valoare x a criteriului poate fi conceputa ca fiind compusa din doua variabile independente:-varianta iterindivizi si -varianta intra indivizi.

x=

ia intotdeauna aceeasi valoare pentru unul si acelasi individ si poate varia de la un individ la altul. ia valori variabile pentru unul si acelasi individ de la o masuratoare la alta.

Daca notam cu si variantele respective (interindividuala si intraindividuala), coeficientul de fidelitate va fi in principiu:

q=

Fidelitatea este cu atat mai buna cu cat diferentele interindividuale ( ) sunt mai mari si diferentele intraindividuale () mai mici.

In practica se recurge adesea la tehnici de ameliorare a fidelitatii criteriului prin micsorarea variantei intraindividuale si/sau marirea variantei interindividuale.

Varianta intraindividuala se poate diminua largind criteriul si/sau purificandu-l.

Largirea criteriului se face prin schimbarea variabilei in sensul ca se lucreaza cu media valorilor sale (n).Astfel, nu se schimba, dar varianta intragrup va deveni

.

Coeficientul de fidelitate augmentat se va calcula in baza urmatorului rationament:

q'= =nq

si

R=

sau

q=

de unde

R=

Purificarea criteriului se refera la operatia de inlaturare a surselor de variatie

accidentale sau aberante (de ex. valorile extreme). In acest context trebuie sa fim obiectivi si sa nu "fortam" obtinerea unui criteriu artificial care se indeparteaza de realitate.

Cresterea variantei intergrup este de fapt o problema de esantionaj. Grupele prea omogene de subiecti vor distorsiona varianta, diminuand-o. In acest caz se va insista pe ideea includerii in lot a extremelor, subiecti foarte buni si foarte slabi.

Tipuri de criterii in evaluarea performantelor de munca

Evaluarea succesului profesional se face pe date furnizate nemijlocit de viata de productie, dar si prin diferite masuri indirecte; cantitatea reperelor produse in unitatea de timp, procentul rebuturilor etc. si respectiv durata necesara insusirii meseriei, costul formarii profesionale etc.

Psihologul R. L. Thorndike (Ombredane & Faverage, 1995) distinge trei tipuri de criterii: imediate sau prezente, intermediare si finale. El asociaza criteriului propriu-zis si variabila timp. In Figura 1.2 putem vizualiza dinamica competentei profesionale / tipurile de criterii dupa Thorndike. Fireste, cand suntem preocupati de structurarea unui criteriu, este important sa avem in vedere aceasta observatie, succesul profesional primind valente noi in diferite etape parcurse spre calitatea profesionala maxima - maiestria.

Figura 3.2 Dinamica competentei profesionale

Figura 1.2. Dinamica competentei profesionale

Guion (1965) a identificat trei tipuri de evaluari specifice comportamentului in munca: date obiective - asociate indicilor de productie obisnuiti; date personale si date apreciative. Rezulta si din aceasta clasificare faptul ca criteriul de succes profesional este multidimensional, categoriile respective putand fi puse in evidenta si considerate simultan. Astfel, o persoana este cu succes profesional daca are o productivitate mare a muncii (date obiective), nu are nici o absenta nemotivata (date personale) si calitatea muncii sale este apreciata de sefi la cote superioare (date apreciative). In continuare vom detalia primele doua categorii urmand ca in capitolul urmator sa abordam separat problema aprecierii perfomantelor profesionale.

Datele obiective de productie a muncii sunt determinate in mod firesc cu ocazia actiunii de analiza a muncii. Ele ne identifica maniera in care diferite componente ale muncii (numarul pieselor realizate, calitatea muncii prestate, procentul de rebuturi, etc.) structurate in ceea ce numim profilul preformantei profesionale, contribuie, alaturi de factorii de mediu, la productivitatea muncii si la indeplinirea obiectivelor organizationale. In Tabelul 1.3. au fost trecute cateva tipuri obiective de masura a performantelor in diverse activitati de munca.

Desi datele pe care le consideram obiective sunt utilizate in cercetarea psihologica, ele fiind un indicator precis al rezultatelor muncii, lor li se pot aduce obiectiuni de ordin statistic precum si alti factori situationali. De exemplu, variabilitatea sau forma distributiei indicelui masurat nu este impropie; numarul de programe rulate de un operator depinde de starea de functionare a calculatorului, de sistemul de organizare a muncii etc.

Landy (1985) subliniaza ca in procesul de structurare al asa-numitelor criterii obiective trebuie sa avem in vedere problema fidelitatii; natura muncii - calificata / neclificata, automata / semiautomata, starea utilajului; si faptul ca nu toate profesiunile se preteaza la cuantificari obiective, de exemplu munca unui sef de echipa sau maistru.

In general masurile care se refera la productie au in vedere doua aspecte ale muncii: cantitatea si calitatea. Cand se procedeaza la efectuarea inregistrarilor si apoi la operarea cu ele, se impune asumarea unor precautii.

Tabelul 1.3. Masuri reprezentative ale performantelor aferente unor profesii (adaptare dupa Landy, 1985)

Cand o persoana executa o operatie repetitiva, cantitatea muncii se poate masura prin timpul consumat sau prin numarul de operatii executate intr-un timp dat. Daca notam cu t durata medie de efectuare a unei sarcini de munca, cu T durata a n sarcini, atunci T=nt (t=variabila de timp; n= variabila de productie).

Exista mai multe modalitati de masurare a cantitatii muncii, detaliate in general in manuale de studiu al muncii. Se impun insa cateva precizari. Timpii de executie ai unei activitati nu dau o distributie simetrica (ei pot lua valori intre 0 si , niciodata negative). Se poate obtine o distributie simetrica prin efectuarea unei transformari logaritmice: y=log(t-q), unde 0<q<to, to fiind timpul minim situat la punctul de pornire al distributiei de frecventa. In acest context, media variabilei distribuita simetric reprezinta media valorilor timpilor de executie (Faverge,1972).

Calitatea muncii este estimata in functie de elemente esentiale: precizia si absenta defectelor sau erorilor in "produsul" realizat. Precizia executiei unei activitati de munca inseamna respectarea si incadrarea in anumite acte normative. Ca tehnica de masura se foloseste analiza tolerantei sau a rebuturilor, valorile obtinute pretandu-se la o distributie normala, deci la operarea cu valorea medie si abaterea standard. Referitor la analiza defectelor sau a erorilor, variabila se exprima prin numarul brut de defecte ale unei piese, proportia de defecte sau erori.

Tot in legatura cu proportia de piese rebutate (f), cand este intrebuintata ca indice al calitatii muncii, se recomanda operarea cu un indicator derivat din transformarea lui f in j dupa formula lui Fisher: (Ombredane & Faverge, 1995).

Totusi, productia si productivitatea muncii au un caracter limitat cand servesc ca apreciere a performantelor profesionale. Daca sunt potrivite pentru munci predominant manuale, sunt mai putin potrivite in conditiile productiei semiautomate si automatizate, in activitatea de cercetare sau de conducere etc. Mai mult, datele legate nemijlocit de productie fac obiectul unor oscilatii substantiale in timp. Fidelitatea masuratorilor se intinde intre 0.05 si 0.85 fiind influentata de intervalul de timp dintre cele doua masuratori (Blum & Naylor, 1968).

Datele personale reprezinta a doua clasa de criterii utilizate in evaluarea performantelor. Variabilele despre care se discuta frecvent in acest contex sunt absentele, intarzierile, fluctuatiile, avansarile, depasirile de retributie si accidentele. Problema este centrata pe comportamentul din contextul activitatii de munca: cat timp o persoana a absentat de la munca, numarul de intarzieri, numarul de reclamatii pe care le-a acumulat etc. Toate acestea pot la fel de bine defini un individ eficient profesional de unul ineficient.

In ce priveste accidentele, se recomanda ca in compilarea lor sa se opereze cu trei indici (McCormick, Tiffin, 1979):

S-a demonstrat ca asimetria distributiei descreste cu cat unitatea de masura la care se raporteaza numarul de accidente creste.

Absenteismul este o variabila la care nu odata s-a apelat ca index al eficientei profesionale. Nimeni nu poate afirma ca un individ care absenteaza de la munca este productiv! O conditie a performantelor bune este prezenta; desigur absentele pot fi motivate sau nemotivate si acest lucru trebuie sa se aiba in vedere, desi absenta, oricum ar fi ea, aduce prejudicii unitatii economice respective. Indicii cu care se opereaza pot fi: numarul mediu zile absentate, numarul mediu de zile pierdute prin absenta, costul in bani al absentelor realizate etc. Statisticienii utilizeaza urmatoarele formule (Landy 1985) :

Bineinteles si aici sunt necesare unele masuri de precautie. S-a demonstrat uneori ca relatia intre productivitea muncii si datele personale este slaba, aceasta mai ales cand se au in vedere anumite functii de conducere sau nodale.

Criterii multiple sau criterii compuse?

Am vazut ca sursele de informatii despre performantele profesionale sunt numeroase; diferite componente ale procesului muncii pot fi cuantificate si apoi utilizate in diverse scopuri. Problema este cum sa le utilizam, combinate sub forma unei unitati de masura unice, sau pe fiecare separat, una cate una? Cand sunt combinate mai multe criterii intr-unul singur, vorbim despre un criteriu compus. De exemplu, o intreprindere doreste sa creeze o noua sectie de turnatorie si in consecinta trebuie sa selectioneze un grup de tineri capabili, care sa formeze o echipa eficace. Conducerea a decis ca la baza selectiei grupului de tineri sa stea cateva criterii: calitatea muncii, cantitatea muncii, disciplina in munca. De asemenea s-a hotarat ca fiecareia din calitatile enuntate sa-i fie alocate o pondere, fiind deci posibila construirea unei ecuatii de forma:

(4 x calitate ) + (2 x cantitate) + (1 x disciplina) = Y.

In baza acestei ecuatii sunt culese de pe teren datele, care incluse in ecuatia respectiva permit ierarhizarea personalului si aplicarea deciziei. Intrebarea, si de aici controversa, este daca intr - adevar criteriile selectionate justifica combinatia repectiva?

Un alt exemplu. Sa presupunem ca un inginer trebuie sa repartizeze un operator pe un post care presupune multa reponsabilitate. In acest context, lista cu calificativele medii ale persoanelor propuse este putin utilizabila, inginerul neavand nevoie de o imagine generala ci de una particulara. Iata deci cum cerintele practice sunt acelea care impun maniera in care vom utiliza criteriile care definesc competenta profesionala.

Optarea pentru un mod de prezentare, combinat deci atat sub forma de criterii de performanta partiale/ multiple, cat si globale/ compuse, se pare ca este o solutie optima.

O alta controversa se refera la natura compensatorie a diferitelor criterii. Cu adevarat putem combina chiar asa de usor mai multe criterii intr-unul singur? Pentru multe activitati de munca prezenta unei calitati este capitala, ea neputand fi suplinita de alta. De exemplu, o sociabilitate exceptionala la un macaragiu nu va putea compensa absenta capacitatii de concentrare a atentiei. Trebuie sa recunoastem deci ca exista situatii in care combinarea unor subcriterii este imposibila. Consideram ca problema majora in operarea cu criteriile de eficienta profesionala este centrata mai ales pe aspectul modalitatilor de utilizare.

1.5 Deciziile de personal

Managementul resurselor umane presupune luarea unor decizii in legatura cu personalul muncitor. Aceste decizii pot fi de angajare in munca, calificare si repartitie la un anumit post de munca, transfer si recalificare, promovare, instruire si perfectionare profesionala etc. Obiectivul acestor decizii este utilizarea rationala a fortei de munca si cresterea productivitatii muncii. Deciziile de personal sunt decizii organizationale, ele vizand cu preponderenta functionarea unei intreprinderi la parametrii cat mai inalti. Activitatea psihologica este insa confruntata si cu decizii individuale care au in vedere individul ca atare, acesta putand sa se confrunte cu alegerea unei profesii, a scolii pe care doreste sa o urmeze, a unui post de munca, dorintei de transfer sau recalificare etc.

In practica, intreprinderile si institutiile sunt interesate in sansa de succes pe care o persoana o are daca este repartizata la un anumit loc de munca. De exemplu, profesia de programator este accesibila oricarei persoane cu pregatire medie. Dar, un oficiu de calcul prefera sa aleaga dintre mai multi candidati pe aceia care apreciaza ca au sansa cea mai mare de a deveni buni programatori in domeniul in care doreste sa-i utilizeze. Rezolvarea acestei probleme nu este chiar atat de simpla. A lua o decizie de personal este un lucru dificil, cu multiple implicatii. Corelarea optiunii profesionale, deci a deciziei individuale cu decizia organizationala, este preferabila. Adesea intalnim insa aspecte nedorite. De pilda, intreprinderea primeste un calculator si doreste sa-si incadreze cativa operatori. Se anunta concursul/ examenul de selectie si se prezinta mai multi candidati care nu stiu nimic despre caculatoare - la timpul potrivit ei au optat pentru o alta profesie. Numai dupa incadrare cei declarati reusiti vor realiza ce este de fapt profesia de operator la caculator si probabil vor fi sau nu multumiti de decizia pe care au luat-o. Iata de ce se poate afirma ca o decizie individuala corecta conduce si la o decizie organizationala optimizata. O orientare scolara si profesionala organizata cu competenta va asigura intr-o mai mare masura si o selectie profesionala reusita. Cele doua actiuni - orientarea profesionala si selectia profesionala sunt corelate.

Evaluarea examenelor psihologice

In paragrafele precedente s-au detaliat cateva aspecte ale calitatii pe care trebuie sa le indeplineasca testele / predictorii, in general. Fidelitatea si validitatea sunt particularitati care trebuie sa insoteasca fiecare predictor. Este insa acest lucru suficient? Intrebarera pe care ne-o punem frecvent este daca actiunea de examinare psiholgica pe care dorim sa o intreprindem este utila sau nu? Apoi, in ce consta de fapt examinarea psihologica?

Observatie: cele mai bune masuratori provenite de la cele mai bune teste sunt lipsite de insemnatate daca nu sunt utilizate in luarea deciziilor sau daca beneficiul rezultat din imbunatatirea deciziei luate pe baza lor este mai mic decat costul actiunii proiectate ori daca informatiile furnizate sunt redundante, ele fiind deja in posesia factorilor de decizie. De exemplu, intr-o intreprindere, dupa un curs de calificare, se hotaraste testarea psihologica si de cunostinte a absolventilor pentru a fi repartizati pe post. Absolventii au sustinut o serie de examene asa ca se cunoaste capacitatea lor profesionala si profilul lor psihologic. Testele administrate nu ar aduce nici o informatie suplimentara conducerii intreprinderii, este o masura redundanta, nefolositoare.

Utilitatea unui predictor este apreciata in functie de masura in care utilizarea sa va augmenta calitatea personalului selectionat comparativ cu o situatie anterioara, cand nu se face apel la predictorul in cauza. Atat fidelitatea cat si validitatea joaca un rol important in determinarea utilitatii unui instrument de selectie. Desigur exista si alti factori cu valoare critica in determinarea utilitatii, acestia fiind: fidelitatea criteriului, relevanta criteriului, rata de selectie si procentul de persoane incadrate considerate eficiente in locul respectiv de munca.

Predictia, priveste in general problema unui grup, actiunea presupunand un proces de selectare sistematica a unui subesantion de candidati, considerati substantial mai apti, in medie, pentru efectuarea unei anumite activitati, decat grupul luat in general sau un grup selectionat la intamplare. Predictia individuala are in vedere o persoana particulara, aprecierile facandu-se la adresa acesteia. Uneori cele doua forme de predictie sunt utilizate impreuna, acestea depinzand de importanta postului de munca, respectiv de riscul potential pe care il implica.

Daca problema criteriului ne este deja familiara, in continuare ne vom ocupa mai mult de alte variabile determinante ale utilizarii si de cateva strategii de selectie.

Validitatea predictorului si eficienta profesionala

Validitatea este o notiune fundamentala in operarea cu decizii de personal. Ea se refera la sensul sau intelesul atribuit unui test sau altui predictor. Un test despre care putem afirma ca estimeaza cu succes viitoarele performante ale unei persoane legat de cateva aspecte ale unui post de munca, va primi atributul de valid si va duce la un plus de eficienta schemei de selectie utilizate. El va fi mai eficient fata de un alt test care nu poseda nici o putere predictiva, va fi mai eficient in actiunile de admitere pe post a unor candidati a caror performante se localizeaza intre primele 10%. Va fi mai eficient decat tentativele de incadrare la intamplare si constatarea ulterioara ca jumatate din cei noi incadrati sunt necorespunzatori. Cu alte cuvinte, validitatea inseamna eficienta.

Vom analiza trei situatii - exemple de validitati (Landy, 1985). In primul caz, predictorul coreleaza perfect cu criteriul profesional (r=+1.00). In cazul al doilea, corelatia este moderata (r=+0.50). In cazul al treilea corelatia dintre predictor si criteriu este 0.00 - nu avem validitate. Figura 1.3 (a), (b) si (c) ilustreaza cele trei situatii. Sa examinam pe fiecare dintre ele. Cazurile reprezinta scorurile la predictor si criteriile obtinute de un lot de subiecti. Fiecare punct reprezinta un caz particular, un subiect. Sa extragem pe oricare dintre scorurile la predictor si sa privim la scorul de la criteriu care ii corespunde. Sa luam de exemplu scorul - predictor 50. In Figura 1.3 (a) exista o singura valoare - criteriul asociat acestui scor- predictor, scorul de 80. Sa trecem la Figura 1.3 (b). Aici, corelatia este mai putin perfecta. Faptul in sine denota ca si predictia va fi mai putin perfecta. Un subiect care primeste un scor la predictor de 50 va putea obtine o cota - criteriu distribuita pe o plaja intre 70 si 100. Acest lucru il putem observa urmarind linia punctata de la axa x (predictor), astfel identificandu-se cu usurinta cotele - criteriu asociate cu cotele - predictor. Suprafata hasurata pe figura ne spune care sunt cotele - criteriu asociate unei cote - predictor de 50. In final sa urmarim si cazul in care corelatia predictor - criteriu este de 0.00 (Figura 1.3 ( c). Ne referim iarasi la cota - predictor de 50. Daca privim la cotele - criteriu asociate cu cota - predictor vom gasi ca o persoana care obtine o cota de 50 cand validitatea este de 0.00 va putea obtine orice scor -criteriu, de la cel mai mic la cel mai ridicat; suprafata hasurata a Figurii 1.3 (c) ilustreaza aceasta situatie (dispersia cotelor - criteriu posibile). Deci, in cazul in care validitatea este 0.00 cunoasterea scorului predictor nu ne va spune absolut nimic despre scorul probabil la criteriu.

Criteriu

Figura 1.3. Trei situatii de validitate

In cazul validitatii perfecte, fiecare cota - predictor are unul si numai un scor - criteriu asociat cu el. Prin cunoasterea scorului - predictor vom putea sti cu certitudine scorul - criteriu. Aceasta inseamna eficienta maxima. Un coeficient de validitate de 0.00 nu are nici o eficienta practica. Un astfel de predictor nu va permite efectuarea unei selectii si nu va fi mai eficient decat o incadrare pe post la intamplare. Putem deci afirma ca utilitatea unui predictor este direct proportionala cu coeficientul de validitate (Pitariu , 1983).

Decizie si predictie

Pe baza coeficientului de validitate se poate evalua utilitatea unui predictor sau a unui sistem de selectie. Dar, pentru conducerea unei campanii este neimportanta calcularea coeficientului de validitate, obiectivul ei fiind angajarea acelor persoane pe care sa poata conta in viitor ca buni meseriasi. Acesta este de fapt obiectivul major al selectiei profesionale. Un director de personal ca organ de decizie, este interesat in incadrarea de oameni "competenti" si eliminarea celor "incompetenti" in scopul ridicarii mediei performantelor profesionale.

Sa examinam un exemplu. Organizarea unor cursuri postuniversitare de informatica a pus problema selectiei candidatilor din cauza numarului limitat de locuri disponibile si a afluentei mari de candidati. In consecinta s-a procedat la validarea unei baterii de teste psihologice. Unui lot de 47 participanti la curs i s-a administrat la inceputul acestuia, pe langa alte probe psihologice si un test numit "Diagrame". Testul consta dintr-o suita de probleme insotite de schema lor logica de rezolvare. Aceste scheme erau insa lacunare, sarcina subiectului fiind sa completeze lacunele respective. Dupa parcurgerea modulului de curs "scheme logice", s-a administrat un test de cunostinte, performantele obtinute constituind cotele criteriu. In Figura 1.4 este prezentata distributia rezultatelor subiectilor in functie de cele doua cote: Test si Criteriu,