POLITICA DE PROMOVARE. GESTIUNEA PLECARILOR DIN INTREPRINDERE

POLITICA DE PROMOVARE. GESTIUNEA PLECARILOR DIN INTREPRINDERE

Politicile generale de promovare se inscriu in cadrul sistemului previzional al personalului si solicita o pregatire minutioasa, cu scopul de a plasa cel mai bun salariat pe fiecare post. Intr-adevar, sistemul previzional al personalului are ca obiectiv principal ajustarea cerintelor si a resurselor de personal pe temen mediu si lung, stabilind adaptari pe grupe si avand un caracter general impersonal. Printr-o gestiune adecvata a carierelor se transpun in plan prevederile sistemului previzional, asigurandu-se si nominalizarea probabila a ocupantilor respectivelor posturi.

Existenta unui sistem previzional al personalului este o conditie necesara pentru sustinerea unei gestiuni bine fundamentate a carierelor si deci a unei politici organizate de promovare. O astfel de politica solicita previziuni cu un grad de incertitudine cat mai mic, o pregatire minutioasa si un studiu adecvat al repercusiunilor care pot sa apara.

Lipsa unui sistem previzional al personalului presupune ca promovarea si mobilitatea sa aibe un caracter intamplator. Problema promovarii apare doar in cazul in care se iveste posibilitatea aparitiei unui nou post. Pentru ocuparea rapida a unui astfel de post lipsesc instrumentele de evaluare necesare, iar promovarea poate face loc unor esecuri.

Politica de promovare a personalului poate inregistra modificari diverse in timp, in functie de obiectivele pe care si le propune intreprinderea, de imaginea sa pe piata fortei de munca, de structura pe varste a personalului etc. Sunt cunoscute actiunile intreprinderilor care pot recurge la ajustari externe (licentieri, prepensionari, angajari) pentru ameliorarea cheltuielilor cu personalul sau pentru imbunatatirea nivelului mediu de competenta. Desi ajustarile interne sunt utilizate cu preponderenta, ajustarile externe se impun in multe situatii. Atunci cand politica de promovare, dar si alte cauze (remunerarea, licentierea) se dovedesc incompatibile cu potentialul si rezultatele unor salariati, se pune problema parasirii de catre acestia a intreprinderii, cu o anumita perioada de preaviz.

Oricare ar fi motivul acestor plecari (demisie, contract de munca pe durata determinata, pensionare, licentiere etc.), atat intreprinderea cat si salariatul trebuie sa respecte anumite reguli. In cazul demisiei unui salariat incetarea contractului de munca trebuie anuntata scris sau verbal conducerii intreprinderii, cu o anumita perioada de preaviz.

Demisia nu trebuie sa fie insotita de explicatii, dar intreprinderea care se afla intr-o asemenea situatie are tot interesul sa-i afle motivele, deoarece cunoasterea lor permite reorientari care pot fi necesare in gestiunea personalului. Nu intotdeauna salariatul doreste sa mentionaze adevaratele ratiuni care il fac sa paraseasca intreprinderea, dar se considera ca o intretinere, inainte de plecare, cu unul din membrii compartimentului de personal, poate fi benefica, iar prin prelucrarea datelor obtinute se pot obtine informatii utile in ceea ce priveste remunerarea, conditiile de munca, promovarea etc.

Oricare ar fi motivele demisiei din intreprindere, recurgerea la o astfel de solutie din partea salariatilor este considerata un esec al compartimentului de personal, deoarece ea pune in evidenta fie o politica sociala neadaptata, fie o functionare defectuoasa a organizarii.

Dupa ce decizia de demisie a fost anuntata de catre salariat, de la aceasta data se fixeaza data la care contractul de munca individual trebuie sa inceteze. Perioada de la data notificarii demisiei, pana la incetarea contractului este cunoscuta sub denumirea de preaviz si ea difera in functie de prevederile existente in cadrul intreprinderii.

Pe parcursul preavizului, care nu poate sa mai fie intrerupt sau suspendat, relatiile de munca nu trebuie sa sufere nici o modificare, fiecare parte continuand sa-si realizeze obligatiile care decurg din contract. In intreprinderile occidentale salariatul care si-a anuntat demisia are dreptul fie la o perioada zilnica (de exemplu doua ore), fie la cateva zile libere in finalul preavizului, pentru a-si cauta un nou loc de munca. Aceste perioade sunt de cele mai multe ori, remunerate.

Plecarile prin pensionare se deruleaza in conformitate cu prevederile legii, care mentioneaza varstele de 55 sau 57 de ani pentru femei, si 60 sau 62 de ani pentru barbati, in functie de vechimea in munca, de dorinta exprimata si de politica pe linie de resurse umane. Si in acest caz decizia de pensionare se notifica si apare necesitatea respectarii unui preaviz care difera de la o intreprindere la alta.

Atat ratiuni de ordin social, cat si economic, au condus la aparitia prepensionarii in intreprinderi. In tara noastra acest lucru s-a facut prin lege, recunoscandu-se astfel uzura fortei de munca utilizate nerational si supuse unor mari privatiuni inainte de 1989, si dandu-se astfel posibilitatea ocuparii locurilor de munca eliberate cu personal tanar, mai slab platit, dar mai productiv. Prepensionarea imbraca insa si alta forma in tarile vest-europene, unde se practica reducerea timpului de munca zilnic la jumatate pentru persoanele care au trecut de varsta de 50 de ani.

Licentierea personalului poate avea ratiuni personale sau de ordin economic. Licentierea din initiativa intreprinderii are loc daca se inregistreaza fapte ale salariatilor care prejudiciaza bunul mers al activitatii acesteia, cum ar fi: absente repetate nejustificate, parasirea postului de munca, intarzieri frecvente, refuzul de a executa un ordin sau de a respecta regulamentul intern, neglijente in realizarea sarcinilor, atitudini neprincipiale fata de conducatori, practicarea concurentei neloiale etc. In functie de gravitatea faptei este posibil ca salariatul licentiat sa nu primeasca eventuale drepturi care i se cuvin intr-o astfel de situatie, si nici drepturile de concediu.

Licentierea de ordin economic se datoreste fie disparitiei sau transformarii unor locuri de munca, fie datorita unor dificultati economice prin care trece intreprinderea. Formalitatile ce trebuie indeplinite in acest caz difera in functie de numarul salariatilor licentiati, care trebuie sa beneficieze de planuri sociale adecvate. Este necesara reconversia prin planuri de formare a personalului licentiat, care trebuie sa primeasca la plecare o indemnizatie variabila, ce poate reprezenta cateva salarii ( ), apoi ajutorul de somaj si social in functie de reglementarile in vigoare.