PARCURSURI SI ATITUDINI SPECIFICE CARIEREI

Concept care acopera o realitate foarte diversa, parcursul carierei desemneaza ansamblul experientelor de munca pe care un individ le acumuleaza pe perioada vietii sale active"7. Formele acestui parcurs constituie alegeri mai mult sau mai putin deliberate, realizate de un individ de-a lungul etapelor carierei sale.

2.1. ETAPELE CARIEREI

Asteptarile personale fata de munca desfasurata evolueaza in cursul vietii profesionale si astfel se explica si abordarile privind ciclurile carierei, fondate pe modelele psihologice ale ciclului de viata. Teoriile dezvoltarii carierei privesc schimbarile psihologice ale salariatilor pe parcursul evolutiei lor in ceea ce priveste ciclul carierei, pornind de la primul loc de munca si pana la pensionare. Ele divizeaza aceste cicluri intr-un numar de etape care variaza in functie de cercetatori.

Levinson ofera un prim model, caracterizat de o anumita rigiditate, prin cele opt etape bine definite care insotesc ciclul carierei unui individ (tabelul VIII.2). Pornind de la aceleasi teorii ale dezvoltarii carierei, Hall propune un alt model, care ia in calcul varsta individului. Autorul considera cariera "o succesiune de atitudini si de comportamente, percepute de individ in legatura cu experientele si activitatile legate de munca sa pe parcursul intregii sale vieti"8, si o decupeaza in patru mari etape (figura VIII.1):

perioada de explorare;

stabilirea si avansarea;

cresterea, mentinerea sau regresul;

perioada de detasare graduala.

Perioada de explorare corespunde debutului in cariera, in cursul careia fiecare individ isi cauta un drum al sau. Incercarile imbogatesc experienta in diverse domenii profesionale si in diferite tipuri de organizatii.

Cea de-a doua etapa, stabilirea si avansarea, inseamna deja o alegere si un parcurs pe un drum identificat si dorit. Succesul in cariera se defineste ca o serie de miscari organizationale, cum ar fi promovarile si transferurile.

Cresterea, mentinerea sau regresul reprezinta o etapa specifica mijlocului de cariera, in care un individ poate sa doreasca sa avanseze in ierarhie sau sa se mentina pe pozitia sa actuala. Stagnarea poate sa survina si in conditiile in care salariatul a atins potentialul sau maxim sau daca organizatia, datorita dificultatilor de crestere, nu poate sa-i mai ofere oportunitatile pe linie de cariera.

Perioada de detasare graduala. Detasarea progresiva de cariera are drept cauze fie restrictiile generate de progresul tehnic, fie propriile slabiciuni sau, pur si simplu, decizia personala a individului de a se retrage din sfera sa profesionala. Aceasta perioada se termina odata cu iesirea la pensie.

Tabelul VIII.2

Teoria dezvoltarii adultilor dupa Levinson

Sursa: Adaptare dupa Levinson, Smart si Peterson

Fig. VIII.1 Etapele carierei dupa Hall

Sursa: Cerdin J-L., Op. cit.

Realitatea s-a dovedit intotdeauna mai complexa, si multe cazuri nu s-au inscris in linearitatea promovata de aceste modele. Insusi Hall revine si alaturi de Marvis propune un model recursiv, cu o succesiune a diferitelor faze care se inscriu in perioade scurte si se reinnoiesc. Acest model traduce mai bine discontinuitatile crescande ale noilor cariere (figura. VIII.2), care nu se limiteaza la o singura organizatie. Carierele actuale se caracterizeaza prin caracterul lor nomad, cu continuari in diferite organizatii sau cu perioade de activitate profesionala intermitenta, in combinatie cu activitati de natura diferita. Cu toate acestea, o tendinta conducatoare poate ghida cariera si poate constrange unele evolutii care se departeaza de aceasta tendinta.

Fig. VIII.2 Modelul recursiv al etapelor carierei

2.2. ANCORELE CARIEREI

Cariera individuala este strans legata de ceea ce Schein10 denumeste ancorele sale. O ancora de cariera corespunde cu ceea ce individul considera cel mai important si nenegociabil in cadrul parcursului sau profesional, ghidandu-i toate decizile in acest domeniu. Ea reprezinta, de asemenea, ceea ce un individ nu ar abandona atunci cand se confrunta cu o alegere pe linie de cariera. Acelasi cercetator considera ca o ancora de cariera este compusa din trei feluri de perceptii despre sine, care privesc:

talentele si capacitatile sale;

motivele si cerintele sale;

atitudinile si valorile sale.

Experienta fiecarei persoane in viata familiala si profesionala degaja progresiv o viziune mai clara a propriilor sale capacitati, a valorilor si motivatiilor sale, elemente care reduc posibilitatile de alegere pe linie de cariera. Aceste elemente il determina sa se indrepre spre ceva care corespunde cel mai bine aspiratiilor, talentului si pregatirii sale. E.H. Schein a identificat opt ancore ale carierei personalului, si anume:

competenta tehnica/functionala;

competenta manager general/gestiune;

autonomie/independenta;

securitate/stabilitate;

creativitate antreprenoriala;

devotament pentru o cauza;

provocare pura;

stil de viata/calitate a vietii.

Competenta tehnica/functionala. Persoanele care pun baza pe competentele lor tehnice doresc sa le fie recunoscute calitatile lor de experti si isi construiesc identitatea in jurul continutului muncii pe care o desfasoara. Orice decizie de mobilitate verticala, orizontala sau geografica, este perceputa favorabil in masura in care ea apare ca o oportunitate de perfectionare sau cel putin de pastrare a unei pozitii identice, aceea de bun specialist, recunoscut de colegii de munca.

Competenta manager general/gestiune. In acest caz alegerile pe linie de cariera sunt dictate de obiectivul de a ajunge intr-un post de conducere. Mobilitatea verticala este cea mai importanta forma de recunoastere pentru aceste personae. Pentru un manager general exista trei domenii de competenta care par cruciale:

competenta analitica, respectiv capacitatea de a expune problemele intr-o astfel de maniera incat deciziile pot fi luate in conditii de incertitudine;

competenta interpersonala, care reprezinta capacitatea de a influenta si de a controla alte persoane cu scopul de a indeplinii obiectivele organizationale;

competenta emotionala, reperata prin capacitatea de a fi stimulat prin crize, responsabilitati inalte si putere intr-o masura mai mare decat de a fi descurajat de ele.

Pentru a accede in varful ierarhiei nu trebuie sa fie acceptate doar promovarile verticale. Mobilitatea orizontala este de multe ori necesara pentru pregatirea unei cariere la nivel inalt.

Autonomia/independenta. O persoana care pune pret pe autonomie doreste, in primul rand, sa nu fie supusa unor constrangeri organizationale. Autonomia este posibila in marile organizatii, in masura in care ele ofera posturi de cercetare-dezvoltare sau gestiunea unei unitati indepartate din punct de vedere geografic. Persoanele care pun pret pe libertatea lor se indreapta mai tarziu spre cariere autonome, cum ar fi cele de consultant sau de professor.

Securitatea/Stabilitatea. Multe persoane pun la baza carierei lor stabilitatea si mobilitatea. Printre prioritatile lor se numara continuitatea pe un loc de munca sau intr-o companie data, alaturi de stabilizarea familiei si de integrarea intr-o comunitate. Elementul central al acestei ancore de cariera il constituie stabilitatea geografica. Contextul muncii, furnizor de securitate, este situat inaintea naturii muncii.

Creativitatea antreprenoriala. Exista suficiente persoane pentru care nevoia de a realiza ceva nou, o afacere, produse sau servicii noi, este prioritara. De aceea cariera lor are la baza dorinta de a proba ca pot crea ceva nou. Unele persoane esueaza in incercarile lor si isi petrec cariera cautand solutii creative in cadrul unei munci obisnuite intr-o organizatie oarecare.

Devotamentul fata de o cauza. Alegerea unei profesii poate sa fie determinata si de dorinta unor indivizi de a-si exprima prin munca valorile lor centrale. Acesti indivizi sunt devotati unei cauze si isi organizeaza cariera in jurul unei astfel de cauze. Dorinta de a munci alaturi de alte persoane si de a le orienta in cariera lor, alegerea unor profesii de medic, profesor, avocat in dreptul muncii sunt exemple edificatoare in privinta devotamentului fata de o cauza. Exista insa si suficiente cazuri in care unele persoane pot ocupa aceste functii fara a-si alege cariera pe baza acestui criteriu. Competentele tehnice/functionale, autonomia, securitatea sau dorinta de a accede pe verticala ierarhiei pot sa reprezinte mobiluri la fel de importante in alegerea variantelor de cariera.

Provocarea pura. Realitatea ofera si cazuri in care un individ isi defineste viata in termeni competitivi, care cauta in permanenta oportunitatea de a gasi solutii problemelor asa-zise insolubile, de a surmonta obstacole dificile si de a invinge adversari de temut. Riscul este pasiunea si modalitatea sa de a trai, iar munca trebuie sa-i ofere ocazii de a-si testa potentialul.

Stilul de viata/calitatea vietii. Persoanele care acorda importanta acestui criteriu atunci cand trebuie sa aleaga in ceea ce priveste cariera sunt gata sa munceasca pentru o organizatie oarecare cu conditia ca aceasta sa-i ofere un raspuns favorabil la diversele cerinte in momentul in care acestea apar. Pentru aceste persoane respectul organizatiei in ceea ce priveste preocuparile individului si ale familiei sunt considerate fundamentale.

2.3. ALTE TIPOLOGII ALE CARIEREI

O alternativa la notiunea de ancora a carierei ofera C.B.Derr , care descrie "orientarea de cariera" sau "carta de succes a carierei interne". Pornind de la cercetarile lui E. H. Schein, Derr individualizeaza cinci orientari de cariera, adica:

progresia spre ierarhia de varf, in cadrul careia mobilitatea verticala motiveaza individul, care cauta sa urce diferite esaloane;

securitatea, care impinge persoana sa caute o pozitie solida in cadrul organizatiei;

libertatea, respectiv identificarea unor spatii de autonomie in munca desfasurata;

provocarea si interesul pentru munca, specifica persoanelor pentru care continutul muncii este primordial;

echilibrul intre diferitele componente ale vietii, care acorda importanta familiei si sferei de preocupari din afara procesului de munca.

Alte patru tipuri de parcurs al carierei sunt propuse de cercetatorul american M. Driver, care porneste de la aceleasi cercetari ale lui E.H. Schein:

parcursul homeostatic;

parcursul linear;

parcursul tranzitoriu;

parcursul in spirala.

Modelul propus de Driver porneste de la ipoteza ca indivizii dezvolta structuri relativ stabile in ceea ce priveste cariera lor. Tabelul VIII.3 prezinta principalele caracteristici ale celor patru parcursuri mentionate anterior dar, si alte elemente de diferentiere.

Cercetarile unui grup de specialisti canadieni au largit orientarile de cariera de mai sus prin adaugarea tipului etopist. Principalele mobiluri ale carierei sunt securitatea, competenta si realizarea, frecventa mobilitatii este rara (5-7 ani), iar directia sa este verticala. Individul care se oprienteaza spre o astfel de cariera poseda urmatoarele caracteristici:

poseda o mare autonomie emotiva;

poseda o mare nevoie de dominare;

demonstreaza un interes mediu pentru putere si leadership;

acorda mare atentie autoformarii;

are o mare incredere in sine.

Noul tip de cariera reprezinta o combinatie intre mobilitatea in interiorul aceluiasi camp ocupational si o slaba frecventa de deplasare, intre tipurile homeostatic si linear. De fapt drumul unui individ poate fi schimbat deseori pe parcursul vietii sale active: dupa o perioada cu un anumit tip de cariera, se alege un alt parcurs, cu un alt tip de cariera.

Tabelul VIII.3

Parcursuri de cariera, elemente de diferentiere si caracteristici individuale

Sursa: Dolan S.L., Lamoureux G., Gosselin E., Op. cit., p. 364.

Tipologiile de mai sus au tendinta de a simplifica lucrurile si de a repartiza persoanele intr-un singur parcurs (orientare) de cariera. Cercetarile intreprinse de cercetatorii canadieni au evidentiat faptul ca majoritatea persoanelor chestionate obtin scoruri ridicate la cel putin doua din ancorele care stau la baza tipologiei carierelor.

2.4. ATITUDINILE SALARIATILOR FATA DE CARIERA

Fiecare salariat al intreprinderii are propriile sale planuri pe linie de cariera. Pentru a fi atras si motivat, intreprinderea trebuie sa utilizeze instrumente si atitudini care sa corespunda acestor aspiratii ale sale. Atitudinile salariale fata de cariera pot sa aibe o influenta importanta asupra atitudinii lor fata de intreprindere, pentru ca, de regula, acestia isi desfasoara activitatea la mai multe intreprinderi, unde au trait si vor trai experiente diferite, care isi pun amprenta asupra relatiilor dintre cele doua parti. In acest fel se explica actiuni precum demisia sau plecarea prin transfer, care sunt o consecinta a rupturilor care au loc in relatia dintre individ si organizatie.

Atitudinile personalului fata de cariera au fost conceptualizate in diverse maniere, trei dintre ele fiind utile in intelegerea noilor forme de cariera:

conceptul de motivatie a carierei;

implicarea in cariera;

orientarea carierista.

Motivatia carierei inglobeaza trei dimensiuni, respectiv elasticitatea sa, discernamantul si identitatea in raport cu parcursul ales. Elasticitatea carierei corespunde capacitatii personale de a surmonta esecurile care apar de-a lungul vietii active, discernamantul reflecta gradul de realism in perceptia pe care individul o are despre alegerea sa, iar identitatea explica in ce masura cariera este centrata pe identitatea unei persoane. Teoria motivatiei carierei explica unele comportamente care apar in stransa legatura cu cariera, cum ar fi cautarea si acceptarea unei munci (profesii), decizia de a ramane intr-o organizatie, revizuirea planurilor de cariera, lansarea in noi stagii de formare si in experiente noi de munca, incercarea de a indeplini obiectivele de cariera etc.

Implicarea in cariera reprezinta o alta forma de atitudine fata de cariera. Ea se manifesta sub forma implicarii personalului in munca. Persoanele care manifesta un grad inalt de implicare in cariera se asteapta la un nivel ridicat de atentie si de exigenta din partea organizatiei cu care au dezvoltat o relatie de colaborare. Aceste persoane sunt puternic implicate in cariera lor si devin mai motivate atunci cand asteptarile lor primesc raspunsuri pozitive din partea organizatiei, comparativ cu cele care sunt mai putin implicate. Cercetatorul coreean E. Chang evidentiaza unele politici prin care organizatia poate ridica nivelul de loialitate al salariatilor sai , cum ar fi:

accentul pus pe promovarile interne;

evitarea licentierilor;

formarea strategica;

sustinerea moralului printr-o motivatie pozitiva.

Rezultatele unui sondaj intreprins asupra unui esantion de 225 cercetatori coreeni au stabilit ca exista o legatura intre implicarea in organizatie si parasirea acesteia de catre salariatii sai. Un nivel redus al implicarii corespunde unui indice ridicat al plecarilor din organizatie.

Orientarea carierista. Conceptul nu este nou si el se defineste prin "tendinta de a urmari un progres in cariera prin mijloace care nu au la baza performanta" . Orientarea carierista este asociata in mod negativ cu implicarea in munca si cu implicarea organizationala, cu satisfactia si motivatia in munca, urmarind cu prioritate schimbarea muncii, a locului de munca si promovarea. Persoanele care sunt animate de o astfel de orientare privesc si primesc pozitiv deciziile de mobilitate, si schimba frecvent intreprinderile cu scopul de a obtine promovari si salarii mai mari. Consecintele orientarii carieriste asupra mobilurilor si comportamentului persoanelor care adopta o astfel de varianta sunt rezumate in figura VIII.3.

Fig. VIII.3 Consecintele orientarii carieriste

De-a lungul parcursului lor in cariera indivizii isi desfasoara activitatea in intreprinderi care corespund sau care nu acorda atentie aspiratiilor lor de cariera. Aceste situatii influenteaza atitudinea acestor indivizi fata de cariera si genereaza plecari atunci cand intreprinderea nu raspunde acestor aspiratii individuale. De aceea trebuie sa se acorde o mare atentie cresterii fidelitatii salariatilor, evitarii plecarii salariatilor talentati din intreprindere prin cresterea autonomiei si a responsabilitatilor lor.