Recrutarea resurselor umane

Recrutarea resurselor umane

1. Activitatea de recrutare a resurselor umane

Succesul si supravietuirea organizatiilor este asigurata aproape in totalitate de calitatea fortei de munca. Astfel, organizatiile trebuie sa se concentreze in primul rand asupra identificarii si atragerii celor mai competitivi candidati pentru specificul organizatiei, problema care se rezolva in cadrul procesului de recrutare a factorului uman.

Recrutarea personalului reprezinta " procesul de cautare, de localizare, de identificare si de atragere a candidatilor potentiali, din care urmeaza sa fie alesi candidati capabili care in cele din urma, prezinta caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerintelor posturilor vacante actuale si viitoare."¹¹

Fiecare organizatie trebuie sa aiba posibilitatea de a alege persoanele cele mai potrivite pentru ocuparea unui post, iar acest lucru este posibil prin atragerea unui numar suficient de mare de candidati in vederea identificarii acelora care corespund cel mai bine nevoilor sale.

De aceea, organizatiile in general si firmele in special trebuie sa solutioneze urmatoarele aspecte:

- identificarea calificarilor sau a aptitudinilor si alegerea candidatilor care corespund cel mai bine cerintelor posturilor nou create sau vacante;

Manolescu Aurel - Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti 2001, pag.243

- identificarea si atragerea candidatilor competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare;

- respectarea legislatiei in domeniu referitor la oportunitati egale de angajare si corectarea practicilor discriminatorii existente sau a unor dezechilibre.

Solutionarea favorabila a acestor probleme inseamna succesul intregului proces de asigurare cu personal, proces foarte important in economia unei firme avand in vedere efectele unor posibile greseli sau erori de angajare.

Cunoasterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, ca urmare a procesului de planificare a resurselor umane, permite desfasurarea in bune conditii si cu mai multe sanse de succes a procesului de recrutare a personalului.

Planificarea resurselor umane este un proces de evaluare a necesitatii de resurse umane in concordanta cu obiectivele organizatiei si elaborarea de planuri care asigura angajarea unei forte de munca competente si stabile.¹²

Procesul de planificare include o analiza a nivelului de calificare a angajatilor si a ofertei de munca existente pe piata fortei de munca privind posturile care sunt vacante. Totodata, sunt elaborate si planuri care prevad cresterea sau reducerea de personal in cadrul unei organizatii.

Planificarea resurselor umane reprezinta o componenta a managementului strategic care este neglijata de multe organizatii.   

Muresan Doina - Managementul resurselor umane, Editura Independenta Economica, Pitesti 2002, pag.44

Astfel, se considera ca planificarea resurselor umane reprezinta orice efort rational si planificat, destinat sa asigure:

- recrutarea unui numar suficient de personal adecvat;

- pastrarea in organizatie a personalului recrutat (selectie);

- un grad optim de utilizare a personalului;

- imbunatatirea performantelor personalului.

Avantajele planificarii resurselor umane:

- permite identificarea problemelor de personal inainte ca acestea sa apara;

- managerii au o viziune mai buna sau o imagine mai clara asupra dimensionarii resurselor umane;

- angajatii au mai multe sanse sa-si planifice carierele individuale si sa participe la programul de pregatire sau perfectionare;

- permite organizatiilor sa anticipeze deficitul sau surplusul de resurse umane, precum si sa minimizeze concedierile;

- asigura mentinerea unei organizari flexibile a personalului;

- permite identificarea situatiilor de incertitudine in activitatea organizatiilor.

Astfel, inainte de a se lua decizia de angajare a unor noi solicitanti este necesar sa se verifice realitatea nevoii de recrutare si sa se ia in considerare si posibilitatile de realizare a altor alternative. Prin urmare, recrutarea resurselor umane se refera la confirmarea necesitatii de a angaja personal, la unele schimbari in situatia angajarii cu personal, precum si actiunile intreprinse de localizare si identificare a potentialilor candidati si pentru atragerea celor competitivi, capabili sa indeplineasca cat mai eficient cerintele posturilor.

Din aceasta perspectiva, nevoile de recrutare pot fi strategice, deoarece raspund unor nevoi pe termen lung, pot raspunde unor urgente temporare sau unor cerinte conjuncturale sau pot fi legate de miscarile de personal (promovare, transferuri, dezvoltari).

Recrutarea personalului poate avea caracter permanent si sistematic sau se poate realiza numai atunci cand apare o anumita necesitate. Daca recrutarea resurselor umane se desfasoara continuu si sistematic, organizatia are avantajul mentinerii unui contact permanent cu piata muncii.

De asemenea, recrutarea resurselor umane poate fi spontana sau provocata, atunci cand organizatia doreste sa ocupe un anumit post.

Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de mentinere si dezvoltare a celor mai adecvate surse interne si externe necesare asigurarii cu personal competitiv in vederea realizarii obiectivelor organizatiei.

Activitatea de recrutare poate deveni o activitate complexa si extrem de costisitoare, care necesita o atentie deosebita in ceea ce priveste consecintele organizationale interne si externe, precum si necesitatile de resurse umane existente si viitoare. De aceea, in cadrul functiunii de resurse umane recrutarea resurselor umane tinde sa devina o activitate de sine-statatoare.

Recrutarea personalului este considerata de numerosi specialisti ca fiind baza intregului proces de asigurare cu personal din exteriorul organizatiei, folosind cat mai multe metode sau surse posibile de recrutare.

Obiectivul activitatii de recrutare consta in identificarea unui numar suficient de mare de candidati, astfel incat cei care indeplinesc conditiile sa poata fi selectati.

O etapa deosebit de importanta a procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea strategiilor si politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmarite sau se desemneaza conceptiile, codul de conduita al organizatiilor in domeniul recrutarii resurselor umane si comportamentele specifice acestei activitati, precum si ansamblul de atitudini, intentii si orientari privind recrutarea personalului.

Totodata, strategiile si politicile de recrutare definesc modul in care o organizatie isi indeplineste responsabilitatile sale in domeniul recrutarii personalului, precum si filosofia si valorile organizatiei referitoare la realizarea procesului de recrutare.

In practica manageriala, strategiile si politicile de recrutare a personalului difera de la o organizatie la alta, mai ales ca acestea trebuie sa raspunda unor obiective numeroase, de multe ori contradictorii.

Astfel, la nivelul deciziilor manageriale care operationalizeaza strategiile si politicile de recrutare a personalului trebuie avute in vedere urmatoarele aspecte:

Identificarea si atragerea unui numar cat mai mare de candidati pentru a se asigura necesarul numeric si calitativ de candidati;

Alegerea surselor de recrutare (interne, externe sau prin combinarea celor doua surse);

Asigurarea concordantei intre activitatile de recrutare ale organizatiei si valorile si strategiile acesteia;

Masura in care organizatia prefera sa atraga candidati ce urmaresc o cariera pe termen lung si care pot asigura un management performant in domeniul resurselor umane;

Preocuparea organizatiei de a identifica si atrage o varietate de categorii de candidati;

Luarea in considerare a obiectivelor avute in vedere dupa angajarea personalului, inclusiv efectele post-recrutare;

Atitudinea fata de angajati;

Realizarea recrutarii de personal intr-un timp cat mai scurt si cu cele mai mici cheltuieli posibile;

Eforturile de recrutare a personalului sa duca la efecte asteptate.

Procesul recrutarii resurselor umane este legat indisolubil de multe activitati de personal, cum ar fi evaluarea performantelor, recompensele angajatilor, pregatirea sau dezvoltarea personalului si relatiile cu angajatii. Astfel, candidatii cu pregatire corespunzatoare au in general performante mai bune, iar existenta in cadrul organizatiei a unor preocupari permanente pe linia performantei implica identificarea si atragerea unor candidati cat mai competitivi.

In esenta, procesul de asigurare cu personal este un proces de triere, trecerea printr-o serie de filtre in urma caruia solicitantii sunt selectati in urma unor activitati specifice domeniului resurselor umane care sunt desfasurate succesiv.

Recrutarea personalului constituie primul contact intre angajator si cel care solicita angajarea, fiind totodata o activitate publica. In aceste conditii, recrutarea resurselor umane nu este nici pe departe o activitate simpla, datorita politicilor de recrutare si practicilor manageriale in acest domeniu de activitate care sunt afectate de o serie de constrangeri sau de numerosi factori externi si interni, cum ar fi:

- conditiile si schimbarile de pe piata muncii, deoarece manifestarile si modificarile in timp ale acesteia au o influenta deosebita asupra recrutarii personalului;

- capacitatea sistemelor de pregatire si dezvoltare a resurselor umane, precum si modelele educationale;

- atractia zonei, precum si beneficiile aditionale sau facilitatile locale;

- cadrul legislativ sau juridic, pentru a evita deciziile sau practicile ilegale de angajare, precum si discriminarile de orice natura;

- sindicatele, care au un rol activ in procesul de asigurare cu personal;

- imaginea sau reputatia organizatiei, care poate atrage sau respinge potentialii candidati;

- situatia economico-financiara a organizatiei;

- politicile si practicile manageriale in domeniul resurselor umane;

- cerintele obligatorii pe care organizatia considera ca trebuie sa le indeplineasca solicitantii posturilor vacante.

Modalitati de recrutare a resurselor umane

O etapa deosebit de importanta a procesului de recrutare de personal o prezinta identificarea surselor de recrutare. Acestea pot fi interne (recrutarea interna) sau externe (recrutarea externa), dar majoritatea organizatiilor folosesc ambele surse de recrutare, marind sansele de a descoperi si atrage candidati cat mai competitivi.

Atat recrutarea interna cat si recrutarea externa se poate realiza din doua mari categorii de populatie: populatia apta de munca si populatia activa.¹³

Populatia apta de munca:

Include toate persoanele apte de recrutare;

Ofera numarul cel mai mare de candidati;

Se poate folosi orice metoda de recrutare.

Populatia activa:

Sursele sunt mai limitate;

Metodele de recrutare cuprind sursa la care se refera;

Mesajul de recrutare influenteaza recrutarea propriu-zisa.

Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizatiei cuprinde recrutarea, selectia si orientarea sau integrarea personalului, in timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizatiei presupune unele transferuri, promovari, recalificari, reincadrari, dezvoltari, precum si eventualele pensionari, demisii, concedieri sau decese.

Moldovan-Sholz M. - Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti 2000, pag. 52

Recrutarea interna

Cand firma are la dispozitie angajati capabili, o sursa utila de talente este constituita de proprii angajati. O politica eficace de promovare si transfer este posibila doar prin cunosterea calitatilor si a slabiciunilor personalului firmei.

In cazul unei recrutari interne nu se realizeaza propriu-zis o angajare, ci doar o schimbare de post, dar care presupune parcurgerea de catre candidati a acelorasi etape ca si pentru candidatii externi.

Pentru ocuparea posturilor vacante se face o analiza a avantajelor si dezavantajelor pe care le prezinta fiecare sursa de recrutare la care se apeleaza.

Avantajele recrutarii interne:

- organizatiile cunosc mult mai bine "punctele forte" si "punctele slabe" ale candidatilor;

- atragerea candidatilor este mult mai usoara;

- selectia este mult mai rapida si mai eficienta;

- se permite obtinerea calificarii specifice organizatiei respective doar prin recrutarea din cadrul acesteia a unui candidat;

- probabilitatea de a lua decizii necorespunzatoare este mult diminuata;

- timpul aferent orientarii si indrumarii pe posturi a noilor angajati este mult diminuat;

-motivarea personalului creste, iar ambianta morala se imbunatateste;

- recrutarea personalului este mult mai rapida si mai putin costisitoare;

- sentimentul de apartenenta la organizatie, de loialitate sau de atasament fata de aceasta creste.

Dezavantajele recrutarii interne:

- impiedica infuzia de "suflu proaspat" si defavorizeaza promovarea unor idei noi;

- favorizeaza manifestarea principiului lui Peter, conform caruia oamenii tind sa se ridice pe scara ierarhica pana la nivelul lor de incompetenta;

- se poate manifesta fovoritismul sau se pot declansa numeroase conflicte sau stari afective determinate de modul diferit de percepere a unor fapte sau situatii la promovarea angajatilor din cadrul firmei;

- provocarea aparitiei de posturi vacante in lant, asa-numitul efect de unda a postului liber;

- elaborarea unor programe adecvate de pregatire profesionala care sa permita dezvoltarea corespunzatoare a propriilor angajati pentru ca acestia sa isi poata asuma noi responsabilitati si sarcini.

In cadrul recrutarii interne de personal pot aparea unele probleme esentiale:

- recrutarile interne nu sunt posibile intotdeauna mai ales cand organizatia se dezvolta rapid sau nu s-a realizat o pregatire corespunzatoare a propriilor angajati pentru ca acestia sa poata prelua noi responsabilitati;

- daca se constata o anume stagnare sau o amplificare a rutinei, obisnuintei, este posibil ca recrutarea interna sa nu fie cea mai indicata metoda;

- in cazul organizatiilor dispersate geografic, gradul in care sunt dorite sau incurajate transferurile dintr-un loc in altul constituie o problema speciala;

- promovarea unui angajat mediocru intr-un post superior.

Recrutarea externa

Daca se apreciaza ca posturile vacante nu pot fi ocupate din surse interne, este necesar sa se achizitioneze in afara organizatiei pentru a se identifica posibile surse externe. Se apeleaza la surse externe de personal atunci cand se inregistreaza o dezvoltare rapida a afacerii, cand organizatia se confrunta cu plecari ale unor angajati care nu pot fi inlocuiti din interior sau are nevoie de angajati cu pregatire speciala.

La fel ca in cazul recrutarii interne, recrutarea externa prezinta o serie de avantaje si dezavantaje.

Avantajele recrutarii externe:

- permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidati potentiali;

- permite imbunatatirea procesului propriu-zis de recrutare datorita posibilitatii oferite de a compara candidaturile interne si externe;

- noii angajati pot constitui o sursa potentiala de idei si cunostinte noi;

- permite imbogatirea potentialului uman intern al organizatiei, eliminarea unor eventuale stagnari sau rutinei instalate;

- permite diminuarea cheltuielilor sau a costurilor cu pregatirea personalului;

- incurajeaza un nou mod de gandire in cadrul organizatiei si poate preveni sau corecta unele obligatii contractuale de durata;

- permite corectarea eventualelor practici discriminatorii privind angajarea sau indeplinirea unor planuri privind identificarea si atragerea unor grupuri speciale de candidati;

- permite satisfacerea necesitatilor suplimentare de personal determinate de extinderea sau dezvoltarea rapida a organizatiei, fara a solicita personal neexperimentat.

Dezavantajele recrutarii externe:

- identificarea, atragerea si evaluarea candidatilor se realizeaza mult mai dificil, doar pe baza unor referinte sau a unor scurte interviuri;

- riscul de a angaja candidati care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot mentine la potentialul inalt pe care l-au demonstrat in timpul procesului de selectie;

- costul recrutarii personalului este mult mai ridicat;

- timpul necesar orientarii, adaptarii sau integrarii pe posturi a noilor angajati este mult mai mare;

- potentialii candidati interni se pot simti frustrati in cazul angajarii pe cineva din afara organizatiei, situatie in care scade interesul, motivarea propriilor angajati, care considera ca indeplinesc conditiile necesare, insa carora li se reduc sansele de promovare.

Recrutarea externa se poate realiza prin mai multe forme¹⁴:

Muresanu Doina - Managementul resurselor umane, Editura Independenta Economica, Pitesti 2002, pag. 57

v    Candidaturi directe - este o metoda ieftina de recrutare intrucat candidatii se prezinta din proprie initiativa la sediul firmei sau expediaza prin posta un CV insotit de o scrisoare de intentie.

v    Referinte ale angajatilor - aceasta metoda se utilizeaza destul de des, organizatiile folosind personalul angajat pentru a anunta posturile vacante.

v    Agentiile de plasare a fortei de munca - aceasta metoda presupune cheltuieli destul de ridicate si de aceea se folosesc cel mai des pentru functii manageriale.

v    Institutiile de invatamant - in aceasta situatie potentialii angajati sunt recrutati indeosebi prin intermediul targurilor de job-uri.

v    Candidatii gasiti prin anunturi de recrutare - prin aceasta metoda se asigura accesul la un numar mare de potentiali angajati, fiind in acelasi timp o metoda scumpa si cu efecte lente.

v    Candidatii anteriori - se poate apela la candidatii care au fost respinsi in trecut pentru ca nu a existat un post liber potrivit pentru ei.

v    Reangajarile - se poate apela si la fostii angajati care doresc sa revina in cadrul aceleiasi organizatii, deoarece se pot integra mai usor cunoscand activitatea si personalul.

v    Oficiile fortelor de munca - aceasta metoda este agreata de organizatiile care cauta candidati pentru posturi necalificate sau cu o calificare redusa.

v    Internetul - este o metoda moderna care castiga teren in fata modalitatilor clasice de recrutare. Tot mai multi angajatori isi prezinta astfel de oferta de locuri de munca si tot mai multe persoane acceseaza site-urile romanesti pentru a fi recrutati on-line.

v    Publicitatea - este cea mai clara metoda de angajare a candidatilor. Atunci cand se face uz de aceasta metoda, trebuie sa se ia in considerare trei criterii: cost, viteza si probabilitatea gasirii de candidati buni.

Figura nr. 1.

Relatiile existente intre analiza posturilor, planificarea, recrutarea si selectia de personal¹⁵

Analiza posturilor Planificarea personalului

Natura si cerintele specifice    Numarul posturilor specifice

posturilor ce trebuie ocupate   

Recrutare

Surse?

Unde si cum?

Recrutatorii?

Stimulente?

Totalul solicitantilor calificati

Selectie

¹⁵Manolescu Aurel - Managemetul resurselor umane. Editia a treia, Editura Economica, Bucuresti 2001, pag. 270