TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA

Consideratii generale

Importanta reglementarii timpului de munca si a timpului de odihna

Desfasurarea activtatii cu respectarea unui anuit program de lucru reprezinta una din trasaturile specifice ale raportului juridic izvorat din incheierea contractului individual de munca. Intrucat munca efectuata presupune cheltuirea fortei vitale a omului, este necesar in mod obiectiv ca ziua de munca sa se incadreze in anumite limite, sa fie numai o parte dintr-o zi naturala de viata.

Legislatia noastra cuprinde prevederi referitoare nu numai la reglementarea timpului de lucru si a timpului de odihna, ci si la asigurarea folosiri timpului liber (art 128 din Codul muncii).

Timpul de munca

Prin timp de munca se intelege durata stabilita, dintr-o zi sau saptamana, in care este obligatorie efectuarea muncii in cadrul contractului individual de munca.

Timpul de munca se imparte in doua categorii

timpul care se incadreaza in programul de lucru sau durata normala a muncii

timpul peste programul de lucru sau peste durata normala a muncii

Durata normala muncii este stabilita pentru munca desfasurata in timpul zilei sau pentru cea prestata in timpul noptii; art. 38, din Constitutie care prevede cel mult 8 ore. Durata normala a timpului de lucru se realizeaza prin saptamana de lucru de 5 zile, deci 40 de ore pe saptamana. In anumite conditii ziua de lucru poate fi si sub 8 ore, si, ca urmare, saptaman sub 40 de ore.

Timpul de munca peste programul de lucru sau peste durata normala poate fi constituit din: ore suplimentare; timpul care datorita specificului muncii nu se poate incadra in programul normal de lucru; orele prestate peste programul de lucru in scopul asigurarii serviciului pe unitate.

Organizarea timpului de munca

Potrivit art. 117, alin. 3 din Codul muncii, in limitele oblgatorii ale zilei si saptamanii de lucru, modul de organizare a timpului de munca, precum si evidenta salariatilor in unitate se stabilesc prin regulament de ordine interioara. Prin acest regulament se prevad ora de incepere si cea de sfarsit a programului de lucru, organizarea lucrului dupa caz, in schimburi (tura).

Ziua de munca de 8 ore. Stabilirea zilei de munca de 8 ore, deci a spatamanii de 40 de ore, constituie regula de aplicare generala. Durata de 8 ore a zilei de munca aigura desfasurarea, in conditii obisnuite, a procesului de productie, raspunzand cerinteleor de ordin biologic material, spiritual si social ale salariatilor.

Ziua de munca sub 8 ore. In cazurile in care unor anumite categorii de personal trebuie sa li se asigure o protectie speciala, precum si atunci cand procesul de productie se desfasoara in conditii deosebite, durata zilei de munca este sub 8 ore. De asemenea s-a prevazut posibilitatea stabilirii unor programe de lucru partiale de 6, 4 sau 2 ore pe zi.

Astfel pentru tinerii sub 16 ani, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi, fara ca aceasta sa duca la o scadere a salariului (art. 162 din Codul muncii).

In conformitate cu dispozitiile Legii nr. 31/1991 privid stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi pentru salariatii care lucreaza in conditii deosebite, vatamatoare, grele sau periculoase, cei care desfasoara efectiv si permanent activitatea in locuri de munca cu conditii deosebite - vatamatoare, grele sau periculoase, beneficiaza de reducerea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi; aceasta reducere nu afecteaza salariul si vechimea in munca.

Existenta conditiilor deosebite - vatamatoare, grele sau periculoase - la locurile de munca se stabileste pentru fiecare unitate, de inspectoratele de stat teritoriale pentru protectia muncii, pe determinarile efectuate de catre personalul incadrat in unitatile specializate ale Ministerului sanatatii din care rezulta depasirea limitelor prevazute de normele nationale si protectia muncii. Durata reducerii timpului normal de munca si categoriile de personal care beneficiaza de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati si unitati.

Munca in timpul noptii: Art. 115 din Codul muncii prevede ca se considera munca in timpul noptii aceea care se presteaza in intervalul cuprins intre orele 22-6, cu posibilitatea abaterii, in cazuri justificate, cu o ora in minus sau in plus fata de aceste limite.

Durata muncii de noapte este mai mica cu o ora decat durata muncii in timpul zilei, fara diminuarea salariului. Aceasta prevedere nu se aplica si celor care au un program normal de munca mai mic de 8 ore.

Este interzisa folosirea la munca in timpul noptii a tinerilor sub varsta de 18 ani, a femeilor gravide incepand cu luna a sasea si a celor care alapteaza.

Timpul de munca in unele activitati cu conditii specifice. Durata zilei de munca poate fi mai mare, in unele sectoare din constructii, in industria forestiera, in agricultura, precum si in alte activitati cu conditii specifice, fara ca aceasta sa poata depasi, in medie - lunar, trimestrial, semestrial sau anual, dupa caz - durata normala a zilei de munca.

Munca in tura continua, turnus si alte forme specifice. Pentru anumite locuri de munca, datorita specificului activitatii, se pot stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru, dupa caz, in tura continua, turnus si alte forme.

Orele suplimentare. Prestarea muncii in orele suplimentare constituie o exceptie, deoarece, de regula, sarcinile de productie trebuie sa fie realizate, intr-o buna organizare a timpul programului de lucru. Acesta este un motiv pentru care in contractul colectiv national s-a prevazut ca salariatii pot fi chemati sa presteze ore supimentare numai cu consimtamantul lor, iar ceea ce depaseste 120 ore pe an de persoana, necesita si acordul sindicatelor din unitate sau institutie. In conformitate cu dispozitiile art. 118 din Codul muncii, in anumite situatii, munca peste programul normal de lucru fiind imperioasa, conducerea unitatii este competenta sa dispuna efectuarea ei, cu acordul sindicatelor. Noul Cod al muncii limiteaza nivelul orelor suplimentare la cel aferent maximului saptamanal, adica la 48 de ore. Practic in conditiile generale ale unei reglementari privind saptamana de 5 zile de lucru, si ale unei zile de lucru de 8 ore in conditii normale, orele suplimentare pot fi de cel mult 8 pe saptamana.

Timpul de odihna

Formele timpului de odihna, altele decat concediul de odihna

Pauza pentru masa

In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin cntractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.(art 130)

Timpul intre doua zile de munca.

Intre sfarsitul programului de lucru dint-o zi si inceputul programului de lucru din ziua urmatoare trebuie sa existe, de regula un interval de cel putin 12 ore consecutive.

Repausul saptamanal.

Ca o consecinta a trecerii la saptamana de lucru de 5 zile, s-a prevazut ca salariatii au dreptul, de regula, la 2 zile consecutive de repaus saptamanal; acestea se acorda, tot ca regula, sambata si duminica. In cazul in care activitatea nu poate fi intrerupta, prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate sau institutie se stabilesc conditii in care zilele de repaus saptamanal sa fie acordate si in alte zile ale saptamanii sau cumulat pe o perioada mai mare.

Zilele de sarbatori legale si alte zile in care nu se lucreaza

Potrvit art. 134 din Noul Cod al muncii zilele de sarbatore legala in care nu se lucreaza sunt:

1 si 2 ianuarie;

prima si a doua zi de Pasti;

1 mai

1 decembrie

prima si a doua zi de Craciun;

doua zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.

Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.

Salariatilor care lucreaza in unitati sanitare si alimentatie publica li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile si in cazul neacordarii de zile libere (in zilele de sarbatoare legala) salariatii beneficiaza de un spor la salariu de baza de 100%.

Concediul de odihna

Concediul de odihna constituie una din formele timpului liber, a carei necesitate si insemnatate deosebita rezulta din continutul dispozitiilor legale care il reglementeaza, cat si din practica raporturilor sociale de munca. Influenta sa pozitiva asupra sanatatii salariatilor, posibilitatile recreative pe care le ofera, rolul sau de factor in cresterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata indemnizatiei cuvenite pe timpul efectuarii lui, prin urmare functiile sale economice si sociale, pun in lumina importanta concediului de odihna.

Penrtru prima data in tara noastra concediul de odihna a fost reglementat prin Legea contractelor de munca din 5 aprilie 1929. Dupa 23 august 1944, decretul nr. 314/1946 a adus o reglementare noua concediului de odihna, iar Constitutia din 13 aprilie 1948 a inscris dreptul la odihna printer drepturile fundamentale ale salariatilor.

Codul muncii din 8 iunie 1950, a reglementat pe larg concediul de odihna, iar dispozitiile sale au fost dezvoltate orin H.C.M. nr. 186/1951 si H.C.M. nr 1478/1952, ca si prin mai multe acte normative privind unele categorii de personal din sectoare cu activitati specifice.

Ulterior au fost elaborate Legea nr. 26/1967, considerate una din cele mai bune reglementari din domeniul legislatiei muncii ale perioadei 1948-1989, atat prin continut cat si prin redactare, precum si, in aplicarea acesteia, Hotararea Consiliului de Ministri nr. 1149/1969 privind stabilirea criteriilor pentru determinarea locurilor de munca cu conditii deosebite pentru care se acorda concedii suplimentare de odihna si a locurilor de munca pentru care durata concediului suplimentar de odihna poate depasi 12 zile lucratoare. Potrivit art. 139 (1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor. Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.(art. 140). Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil, este prevazuta in contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

Intrucat, ca regula, este fundamentat pe contractul individual de munca, dreptul la concediul de odihna este de natura contractuala. Asa cum se prevede expres in lege, orice conventie prin care se renunta total sau in parte la dreptul la concediul de odihna este interzisa.

Concediul suplimentar de odihna

Anumite categorii de salariati au dreptul la un concediu suplimentar de odihna, care se adauga annual la cel de baza. Potrivit art. 142 din noul Cod al munci, salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.

Efectuarea concediului de odihna. Dobandirea dreptului la concediul anual de odihna si efectuarea concediului sunt doua notiuni care nu trebuie sa fie confundate. Dobandirea dreptului la concediul de odihna este concomitenta cu incadrarea in munca, iar durata lui - in cadrul duratei totale, stabilita de lege - este direct dependenta de timpul in care se presteaza munca in anul calendaristic respectiv.

Programarea concediului de odihna se face la sfarsitul anului pentru anul urmator de catre conducerea unitatii, cu consultarea sindicatelor sau, dupa caz a reprezentantilor salariatilor. Programarea se face in tot timpul anului calendaristic in raport cu interesele bunei desfasurari a activitatii.

Rechemarea din concediu - constituie una din cauzele intreruperii concediului. Potrivit art. 146 (2) - angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna dupa caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. In acest caz angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatuui si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperi concediului de odihna.

De regula concediul de odihna se efectueaza integral in fiecare an calendaristic. Concediul se poate acorda si fractionat, la cererea salariatului, cu conditia ca una dintre fractiuni sa nu fie mai mica de 15 zile lucratoare.

Indemnizatia pentru concediul de odihna. Pentru perioada concediulu de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu care nu poate fi mai mica decat valoarea toatala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respective.

Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a veniturilor din luna/lunile in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.

Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.

Alte concedii

In sensul sau general termenul de concediu determina orice perioada de timp in care salariatii nu au obligatia, potrivit legi, de a presta munca. Ca atare, toate concediile sunt forme ale timpului liber, dar nu si ale timpului de odihna; numai concediu de odihna se cuprinde in acesta ultima notiune. De aceea intr-o tratare exacta, celelalte concedii trebuie sa fie examinate distinct de timpul de odihna.

Unele din concedii - medicale, de maternitate, pentru ingrijirea copilului bolnav etc. - constituie, impreuna cu indemnizatiile banesti aferente, elemente ale dreptului la asigurari sociale. Este evident ca asemneea concedii au o alta finalitate decat concediul de odihna.

Concedii cu plata si concedii fara plata.

Concediile pentru formare profesionala. Concediile pentru formare profesionala se acorda cu sau fara plata.

Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala.

Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie inaintata angajatorului cu o luna inainte de efectuarea acestuia.

Trebuie precizata data de incepere a stagiului de formare profesionala domeniu si durata acestuia precum si denumirea institutiei de formare profesionala . Concediul pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior, cu respectarea conditiilor stabilite la art. 149 alin (1).

In cazul ca angajatorul in cursul unui an calendaristic nu a asigurat participarea la o formare profesionala ( platita de angajator) a salariatilor in varsta de pana la 25 de ani si in decurs de 2 ani consecutiv, salariatul in cauza are dreptul la un concediu de pana la 10 zile lucratoare platite de angajator , perioada fiind de comun acord stabilita cu angajatorul.

Durata concediului de odihna anual nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual.

De precizat este ca pe durata concediilor fara plata, persoanele respective isi pastreaza calitatea de salariat, iar aceste concedii nu afecteaza vechimea in munca.

Bibliografie: Sanda, Ghimpu; Alexandru, Ticlea - Dreptul muncii - Casa de editura si presa ,,Sansa" SRL- 1997, Editia a III-a

Monitorul Oficial - Lege - Codul Muncii