PARTICULARITATILE PROCESULUI DE RECRUTARE

Particularitatile procesului de recrutare

Recrutarea personalului urmeaza in mod logic planificarii resurselor umane, deoarece are drept scop identificarea si atragerea candidatilor competitivi pentru completarea necesarului net sau a nevoilor suplimentare de personal. Ceea ce inseamna ca efortul de recrutare al unei organizatii si metodele care trebuie folosite sunt dependente de procesul de planificare a resurselor umane si de cerintele specifice posturilor ce urmeaza sa fie ocupate. Cunoasterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, ca urmare a procesului de planificare a resurselor umane, permite desfasurarea in bune conditii si cu mai multe sanse de succes a procesului de recrutare a personalului.[6]

Recrutarea personalului reprezinta procesul de cautare, de localizare, de identificare si de atragere a candidatilor potentiali din care urmeaza sa fie alesi, candidatii capabili care, in cele din urma, prezinta caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerintelor posturilor actuale si viitoare.

Recrutare resurselor umane este de asemenea, procesul managerial de mentinere si dezvoltare a celor mai adecvate surse interne si externe necesare asigurarii cu personal competitiv in vederea realizarii obiectivelor organizationale. Din acest punct de vedere, recrutarea poate fi un proces activ, indeosebi atunci cand organizatia isi propune mentinerea sau pastrarea unor contacte cu sursele externe de recrutare. Deci, organizatia trebuie sa-si mentina o retea de solicitanti calificati sau de candidati potentiali, chiar daca nu exista in mod curent posturi vacante sau daca organizatia se afla intr-o perioada de reducere a personalului.

In consecinta aceasta activitate, relativ simpla, care in cazul organizatiilor mari, poate deveni o activitate complexa si costisitoare, necesita o atentie deosebita in ceea ce priveste consecintele organizationale interne si externe, precum si necesitatile de resurse umane existente si viitoare.

Dupa cum mentioneaza si numerosi specialisti din domeniul resurselor umane, pentru a-si asigura succesul sau chiar pentru a putea supravietui organizatiile, in general si firmele, in special trebuie sa solutioneze in mod corespunzator si urmatoarele probleme:

Identificarea calificarilor sau a aptitudinilor si alegerea sau selectia candidatilor care corespund cel mai bine cerintelor posturilor noi sau vacante;

Identificarea si atragerea candidatilor competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare;

Respectarea legislatiei in domeniu, referitor la oportunitatile legale de angajare si corectarea practicilor discriminatorii anterioare sau a unor dezechilibre existente; aceasta cu atat mai mult cu cat exista inca numeroase aspecte discriminatorii, iar lipsa unor reglementari legale adecvate pune persoanele neindreptatite in imposibilitatea de a se apara.

Solutionarea cu succes a acestor probleme inseamna totodata succesul intregului proces de asigurare cu personal, proces deosebit de important.

1. Necesitatea activitatii de recrutare a resurselor umane

Inainte de a se lua decizia de angajare a noi solicitanti este necesar sa se verifice realitatea nevoii de recrutare si sa se ia in considerare si posibilitatile de realizare a altor alternative.

Recrutarea resurselor umane se refera si la confirmarea necesitatii de a angaja personal, la unele schimbari in situatia angajarii cu personal, precum si la actiunile intreprinse pentru localizarea si identificarea solicitantilor potentiali si pentru atragerea unor candidati competitivi capabili sa indeplineasca cat mai eficient cerintele posturilor.

Din acest punct de vedere nevoile de recrutare pot fi strategice: crearea de posturi noi, restructurari, retehnologizari etc.; pot raspunde unor urgente temporare: parasirea organizatiei din diferite motive, continuarea studiilor, satisfacerea serviciului militar, imbolnaviri etc.; sau pot fi legate de miscarile interne de personal: promovari, transferari etc.

Recrutarea personalului poate avea un caracter permanent si sistematic sau se poate realiza numai atunci cand apare o anumita necesitate. Daca recrutarea resurselor umane se desfasoara continuu si sistematic, organizatia are avantajul mentinerii unui contact permanent cu piata muncii.

De asemenea recrutarea resurselor umane poate fi spontana, cand indivizii se orienteaza catre o anumita organizatie, sau provocata, atunci cand organizatia doreste sa ocupe un anumit post.

Persoanele cu responsabilitati in domeniul recrutarii intampina adesea dificultati in luarea deciziilor, deoarece exercitarea acestor atributii presupune atat cunostinte de specialitate, cat si in domeniul managementului resurselor umane, a psihologiei sociale, a ameliorarii climatului de munca. Fiecare organizatie trebuie sa aiba capacitatea de a atrage un numar suficient de mare de candidati pentru a avea posibilitatea identificarii acelora care corespund cel mai bine cerintelor posturilor vacante.

Activitatea de recrutare este considerata de numerosi specialisti in domeniu, ca baza intregului proces de asigurare cu personal din exteriorul organizatiei. Aceasta cu atat mai mult cu cat numeroase cercetari in domeniu semnaleaza dificultatile mari sau foarte mari in legatura cu identificarea si atragerea tipului de candidati necesari, indeosebi pentru anumite categorii de angajati.

In general, posturile care sunt mai dificil de ocupat necesita atragerea unui numar mai mare de candidati potentiali, folosind in acest scop cat mai multe metode sau surse posibile de recrutare. Aceasta deoarece este posibil ca o parte din candidati sa nu satisfaca cerintele posturilor vacante, iar o alta parte a acestora ar putea sa nu accepte oferta de angajare.

De asemenea, numarul solicitantilor potentiali poate varia in functie de natura postului, de dimensiunile pietei muncii, de imaginea sau reputatia organizatiei, de pozitia geografica a acesteia, fara a se neglija nivelul de salarizare sau de calitatea conditiilor de munca.

Costurile recrutarii personalului sunt determinate de particularitatile posturilor care urmeaza sa fie ocupate si de actiunea legii cererii si a ofertei de munca. In cazul posturilor de complexitate joasa, forta de munca fiind mai usor de gasit si de atras, aceste costuri sunt minime. Pe masura ce complexitatea cerintelor pentru ocuparea posturilor creste, numarul persoanelor care ar putea fi atras scade si se repartizeaza, uneori, pe o suprafata teritoriala vasta. Ca urmare, costurile recrutarii, sporesc, fiind necesara efectuarea de deplasari in diferite localitati ale persoanelor insarcinate sa efectueze recrutarea.

2. Recrutarea - activitate de baza a procesului de asigurare cu personal

Asigurarea cu personal a unei organizatii, cuprinde mai multe activitati de baza si anume: planificarea resurselor umane; recrutarea si selectia personalului.

O conceptie asemanatoare este exprimata si de alti specialisti in domeniul resurselor umane, care sugereaza ca procesul de asigurare cu personal din interiorul sau exteriorul organizatiei poate fi privit ca o succesiune de activitati specifice domeniului resurselor umane, activitati absolut necesare pentru indeplinirea obiectivelor individuale si astfel procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizatiei cuprinde: recrutarea, selectia si orientarea sau integrarea personalului, in timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizatiei presupune unele transferuri, promovari, recalificari, reincadrari, dezvoltari, etc, precum si eventuale pensionari, demisii, concedieri sau decese.[1]

Prin urmare recrutarea este primul pas sau prima etapa in procesul de asigurare cu personal, precum si primul pas in procesul de selectie a acestuia.

Desi in mod traditional se acorda mai multa atentie selectiei personalului, recrutarea personalului trebuie sa aiba prioritate deoarece o selectie a personalului eficienta nu se poate realiza decat daca procesul de recrutare asigura nu numar suficient de mare de candidati competitivi. Cu alte cuvinte, obiectivul activitatii de recrutare consta in identificarea unui numar suficient de mare de candidati astfel incat cei care indeplinesc conditiile sa poata fi selectati. Aceasta inseamna ca cele mai eficiente metode sau procedee de selectie a personalului sunt limitate de eficienta procesului de recrutare a acestuia; numerosi candidati calificati sau competitivi nu pot fi selectati daca nu sunt localizati, identificati si atrasi in procesul de recrutare.

Intr-un sens mai larg, procesul de asigurare cu personal, care, trebuie sa satisfaca necesitatile de resurse umane, cuprinde si alte activitati din domeniul resurse umane ca de exemplu: analiza posturilor si proiectarea muncii, deoarece rezultatele de baza ale acestor activitati, respectiv descrierile si specificatiile posturilor, sunt esentiale in procesul de recrutare a personalului. Aceasta inseamna ca persoana care recruteaza sau angajeaza trebuie sa detina informatiile necesare referitoare la caracteristicile postului, cat si la calitatile viitorului detinator al acestuia.

Procesul recrutarii resurselor umane este indisolubil legat de mai multe activitati de personal ca de exemplu: evaluarea performantelor, recompensele angajatilor, pregatirea sau dezvoltarea personalului si relatiile cu angajatii. Astfel candidatii cu pregatirea corespunzatoare au in general, performante mai bune, iar existenta in cadrul organizatiei a unor preocupari permanente pe linia informatiei implica identificarea si atragerea unor candidati cat mai competitivi. De asemenea, oferta de resurse umane va influenta nivelul salariilor, iar candidatii cu pregatire inalta vor solicita recompense mari sau pe masura, recompense care , la randul lor, daca au nu nivel ridicat, faciliteaza procesul de atragere a unui numar mai mare de candidati cu o pregatire profesionala cat mai buna.

Totodata daca organizatia reuseste sa recruteze personal cat mai calificat, acesta va avea nevoie, la momentul respectiv, de mai putina pregatire, iar procesul de recrutare a personalului se simplifica deoarece noii angajati pot fi pregatiti cat mai corespunzator noilor conditii, cu mai putine cheltuieli si intr-un timp cat mai scurt posibil. In sfarsit, in aceste conditii, noii angajati orientati sau integrati pe posturi cat mai adecvate inregistreaza o fluctuatie mai scazuta si o satisfactie mai mare in munca.[2]

Recrutarea personalului presupune nu numai identificarea si atragerea candidatilor, ci si o prima triere a acestora, in urma careia o parte dintre solicitanti sunt anuntati, cu politetea cuvenita ca scrisoarea de prezentare sau scrisoarea de introducere nu a fost pentru moment acceptata. Un asemenea comportament fata de candidatii respinsi se impune cu atat mai mult cu cat acestia pot fi mai devreme sau mai tarziu, potentiali solicitanti pentru ocuparea anumitor posturi vacante.

Un comportament asemanator este bine sa fie adoptat si de catre candidat in cazul in care postul oferit i se pare inacceptabil. Astfel este bine ca refuzul candidatului sa fie formulat politicos lasand organizatiei posibilitatea de a-l mentine in evidenta in cazul in care apare un post care corespunde preferintelor sale.

3. Factorii interni si externi ai recrutarii

dupa cum mentioneaza numerosi specialisti in domeniul resurselor umane, recrutarea personalului constituie, in general, primul contact intre cei care angajeaza si cei care solicita angajarea, fiind totodata o activitate publica .

In aceste conditii, recrutarea personalului nu este nici pe departe o activitate simpla, cum se mai considera uneori, deoarece politicile de recrutare si practicile manageriale in acest domeniu de activitate sunt afectate de o serie de constrangeri sau de numerosi factori externi si interni ca de exemplu:

Conditiile si schimbarile de pe piata muncii, deoarece manifestarile si modificarile in timp ale acesteia au o influenta deosebita asupra recrutarii personalului. De exemplu, daca pe piata muncii se manifesta o oferta de personal relativ redusa, indeosebi calitativ, iar nivelul somajului este foarte scazut, procesul de recrutare a personalului este destul de dificil.

De asemenea, piata muncii pentru anumite categorii de personal se poate reduce la piata locala, la localitatea in care organizatia isi are sediul, in timp ce pentru alte categorii de personal piata muncii poate include disponibilitatile de personal la nivel judetean sau national. Politicile de recrutare si deciziile care le operationalizeaza sunt, totodata, afectate de unele schimbari relevante in situatia pietei muncii ca, de exemplu: tendintele demografice, intrarea pe piata muncii a fortei de munca feminine sau de varsta inaintata.

Capacitatea sistemelor de pregatire si dezvoltare a resurselor umane, precum si modelele educationale care au impact deosebit asupra procesului de recrutare;

Atractia zonei sau a localitatii, precum si facilitatile fiscale locale ca, de exemplu: locuinta, transportul, magazine etc.;

Cadrul legislativ sau juridic (legi, decrete, hotarari guvernamentale, ordine, decizii, etc.), adecvat domeniului resurselor umane, care reglementeaza diferite aspecte ale procesului de asigurare cu personal, inclusiv ale activitatii de recrutare, pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare, precum si discriminarile de orice natura.

De asemenea, trebuie avut in vedere impactul pe care il au asupra recrutarii acele legi sau reglementari mai putin cunoscute, dar cel putin la fel de importante, care protejeaza anumite grupuri sau categorii de personal si care, prin prevederile sau constrangerile lor, afecteaza politicile de recrutare.

Sindicatele care au un rol activ in procesul de asigurare cu personal, dar care, prin prevederile contractelor colective de munca, pot determina unele constrangeri ale activitatii de recrutare sau pot influenta procesul respectiv;

Imaginea sau reputatia organizatiei care, in general, este destul de complexa, putand fi pozitiva sau negativa, buna sau mai putin buna, si poate atrage sau respinge potentialii candidati;

Preferintele potentialilor candidati pentru anumite domenii de activitate, pentru anumite organizatii sau posturi, pentru anumite avantaje oferite sau pentru un anumit regim de munca si odihna, preferinte care, la randul lor, pot fi influentate de o serie de factori ca, de exemplu: aptitudinile s atitudinile dezvoltate, experienta profesionala, influentele familiei, prietenilor, profesorilor sau altor persoane etc.;

Obiectivele organizationale reflectate, in primul rand, in obiectivele din domeniul resurselor umane, iar, in cele din urma, in politicile si deciziile de recrutare a personalului;

Cultura organizationala care, datorita valorilor relevante promovate, influenteaza pozitiv dorinta de recrutare, cat si angajare a candidatilor;

Politicile si practicile manageriale din domeniul resurselor umane care afecteaza atat procesul de recrutare, cat si potentialii candidati;

Criteriile politice, etnice sau de alta natura care pot constitui conditii ale recrutarii personalului;   

Cerintele absolut necesare pe care organizatia considera ca trebuie sa le indeplineasca solicitantii posturilor vacante. In contrast cu unele abordari sau asteptari nerealiste privind potentialul viitorilor angajati, organizatiile trebuie sa examineze cu multa atentie specificatiile posturilor respective deoarece recrutarea trebuie sa aiba ca rezultat realizarea concordantei intre calitatile sau trasaturile persoanelor recrutate si cerintele posturilor care urmeaza sa fie ocupate;

Situatia economico-financiara a organizatiei deoarece recrutarea personalului antreneaza unele resurse si presupune anumite cheltuieli;

Alti factori care pot face in procesul de recrutare sa apara unele dificultati sau care pot mari durata de realizare a acestei activitati de personal ca de exemplu: necesitatea de a identifica si de a atrage o parte din potentialii candidati in mod confidential si fara publicitate; existenta unor posturi mai speciale sau deosebit de complexe pentru care potentialii candidati sunt greu de gasit sau de localizat, de identificat si de atras. In general, pentru asemenea posturi de nivel relativ inalt, durata medie de timp necesara ocuparii lor este mult mai mare.

Prin urmare, in situatiile in care organizatiile, in general, si firmele, in special, intampina sau anticipeaza unele dificultati in cadrul procesului de recrutare, pentru a-si asigura succesul sau pentru a ramane competitive, este necesar sa realizeze o analiza complicata si complexa a tuturor factorilor care, dupa aprecierea specialistilor in domeniu resurselor umane, vor atrage sau, dimpotriva, vor indeparta potentialii candidati competitivi.