Realizarea strategiei la Ministerul Administratiei si Internelor - Strategia de resurse umane

Realizarea strategiei la Ministerul Administratiei si Internelor - Strategia de resurse umane

Capitolul 1

Fundamentarea strategiei

1.1. Premisele elaborarii strategiei

Resursa umana se instituie actualmente, in era globalizarii dar si a celei de-a patra revolutii din istoria civilizatiei, revolutia informatica, in cea mai valoroasa avutie a unui teritoriu, a unui spatiu geografic dat. Ea poarta cu sine, fiind singura depozitara, cel mai important principiu al dezvoltarii si anume inovarea fara de care competitivitatea actuala este de neconceput. Mai mult, ea se transfroma si in principalul vector al difuziei inovarii intr-un teritoriu cat mai larg si mai complex structural si functional.

1.2. Modalitati de fundamentare a strategiei

Inainte de elaborarea strategiei generale, a strategiilor partiale, a optiunilor strategice trebuie sa mentionam cateva dintre atributiile Ministerului Administratiei si Internelor pentru a ne forma o ideea generala despre aceasta institutie. Astfel incat, enumeram:

- monitorizeaza aplicarea prevederilor cuprinse in strategiile si programele de reforma si restructurare a administratiei publice centrale si locale, elaborate pe baza Programului de guvernare, in conformitate cu standardele Uniunii Europene si legislatia interna, si asigura realizarea strategiilor si programelor in domeniul sau de activitate;

- indruma si controleaza activitatea prefectului pentru indeplinirea Programului de Guvernare;

initiaza proiecte de acte normative in domeniul serviciilor publice deconcentrate;

- indruma si sprijina autoritatile publice locale si aparatul propriu al acestora in aplicarea corecta si unitara a prevederilor legale si in indeplinirea atributiilor ce le sunt conferite prin lege;

- asigura consultarea organizatiilor neguvernamentale si ale autoritatilor administratiei publice locale, in conditiile legii;

- avizeaza proiectele de acte normative elaborate de ministere si alte organe de specialitate ale administratiei publice centrale, care contin prevederi referitoare la administratia publica locala;

- monitorizeaza acordurile si conventiile de cooperare pe care autoritatile administratiei publice locale le incheie cu autoritati ale administratiei publice locale din alte tari;

- in colaborare cu autoritatile administratiei publice locale, elaboreaza si monitorizeaza strategii, sprijina programe de dezvoltare a infrastructurii urbane si a serviciilor de gospodarie comunala si acorda sprijin pentru realizarea unor proiecte de parteneriat public-privat;

- asigura infiintarea si functionarea unitatilor de management pentru proiectele cu finantare externa rambursabila sau nerambursabila, provenite de la institutii financiare externe;

elaboreaza si supune spre aprobare strategia de dezvoltare a parcurilor industriale;

- realizeaza, in domeniul sau de activitate, dialogul si parteneriatul social cu confederatiile sindicale si patronale reprezentative la nivel national;

- asigura, prin structurile de specialitate din subordine, aplicarea strategiei si a Programului de guvernare in domeniul managementului functiei publice si al functionarilor publici, formarea si perfectionarea pregatirii profesionale specializate in administratie, activitatea de geodezie, topografie, fotogrammetrie, teledetectie, cadastru si cartografie, activitatea de evidenta a persoanelor, precum si activitatea de prevenire si gestionare a situatiilor de urgenta civila;

constituie si utilizeaza Sistemul National Informatic de Evidenta a Persoanelor;

organizeaza si desfasoara, prin structuri specializate, potrivit competentei, activitati pentru prevenirea si combaterea terorismului, a criminalitatii organizate, a traficului si consumului ilicit de droguri, a traficului de persoane, a migratiei ilegale, a criminalitatii informatice, precum si a altor fenomene infractionale si fapte antisociale;

organizeaza, indruma si coordoneaza activitatea de protectie a persoanelor, bunurilor, obiectivelor si valorilor si organizeaza paza obiectivelor de importanta deosebita date in competenta potrivit legii;

asigura, potrivit competentelor, desfasurarea activitatii pentru efectuarea cercetarilor in legatura cu savarsirea unor fapte prevazute de legea penala;

organizeaza activitatea de protectie a martorilor;

solicita de la autoritati publice, de la persoane fizice sau juridice informatii, date si documente necesare in vederea indeplinirii atributiilor stabilite prin lege si in limitele acesteia; poate recompensa persoanele fizice care acorda sprijin ministerului, pentru indeplinirea atributiilor specifice, din fondul repartizat cu aceasta destinatie, in conditiile stabilite prin ordin al ministrului;

asigura respectarea regimului frontierei de stat a Romaniei;

constituie si utilizeaza Registrul National al Armelor si Cazierul judiciar;

constituie si utilizeaza Sistemul National de Evidenta a Strainilor; asigura respectarea regimului juridic al strainilor pe teritoriul Romaniei;

asigura constituirea, evidenta, selectionarea, pastrarea, conservarea si folosirea documentelor din Fondul Arhivistic National;

organizeaza si executa asigurarea medicala si psihologica a misiunilor specifice;

conduce activitatea de informatii si protectie interna.

In perioada ultimilor ani, pe langa gestiunea proceselor de munca, Directia Management Resurse Umane a desfasurat o serie de activitati cu scop de explorare sub aspect teoretic, dar si din perspectiva practica, a elementelor caracteristice domeniului sau de competenta. Intre acestea, enumeram studiile avand ca obiect formarea initiala si continua, sondajele de opinie privind recrutarea si selectia personalului, integrarea in unitati a absolventilor, stresul profesional, asistenta psihologica a personalului, M. I. BAROMETRU, 2003 si altele. Concluziile rezultate in urma desfasurarii activitatilor enumerate si a celor curente, la care s-au adaugat, de asemenea, acelea din evaluarile efectuate cu prilejul inspectiilor, controalelor si cu alte ocazii, au permis decelarea atat a aspectelor care consideram ca dau forta, consistenta si coerenta organizatiei noastre, cat si a deficientelor pe care managementul resurselor umane il inregistreaza, inca. O presiune suplimentara a fost indusa de modificarea radicala a cadrului normativ de nivel superior, de recomandarile organismelor internationale care impun necesitatea euroconformizarii practicii si procedurilor de management resurse umane si, mai cu seama, de solicitarea imperativa de a oferi un raspuns adecvat la cresterea asteptarilor comunitatii fata de prestatia profesionala a functionarilor ministerului. Este esentiala, de asemenea, din punctul nostru de vedere, si sublinierea faptului ca, intr-o masura determinanta, reusita insasi a procesului de reforma a institutiei este conditionata de calitatea personalului, de modul in care acesta este intrebuintat si condus.

Sinteza elementelor mentionate se regaseste in analiza de tip SWOT (puncte tari, puncte slabe, oportunitati si constrangeri) pe care am efectuat-o si pe care se fundamenteaza, de fapt, in liniile sale definitorii, strategia de dezvoltare a resurselor umane ale Ministerului Administratiei si Internelor.

Concluzia cea mai importanta a analizei mentionate este aceea ca, realizand raportul intre posibilitate si necesitate, a rezultat ca sunt deja create conditiile pentru un alt tip de proiectie a managementului resurselor umane. Prin viziunea pe care o propunem, apreciem ca se promoveaza dimensiunea strategica a functiunii de personal, in contextul careia dezvoltarea resurselor umane devine scopul principal, caruia i se subsumeaza obiectivele proiectate pentru principalele activitati din competenta. Ca urmare, documentul pe care il oferim incorporeaza si integreaza intr-o maniera previzionala misiunea managementului resurselor umane, scopul, axele strategice, prioritatile , etapizarea si obiectivele strategice pe domenii de activitate, care se vor materializa, ulterior, prin activitatile prevazute, pe termene, in planul de actiune pentru indeplinirea strategiei. Acesta va cuprinde, la randul sau, actiunile si masurile pentru realizarea fiecarui obiectiv strategic de domeniu, termene detaliate si responsabilitatile de implementare.

Capitolul 2

Elaborarea strategiei

2.1. Misiune

Misiunea unei organizatii reprezinta ratiunea de a fi si a crea valoare pentru societate.

Astfel, misiunea institutiei noastre o reprezinta sustinerea, prin dezvoltarea activitatilor din domeniul managementului resurselor umane, a indeplinirii atributiilor si misiunilor de catre componentele structurate ale organizatiei si a intaririi capacitatii institutionale a Ministerului Administratiei si Internelor.

2.2. Obiectivele fundamentale ale strategiei

Perfectionarea, pana in anul 2015, a mecanismelor interne de management resurse umane prin realizarea unei constructii institutionale performante, comparabile cu acelea din tarile Uniunii Europene (management, cadru normativ, structuri organizatorice, profesionalizarea personalului, cooperare interna si internationala etc.).

Sprijinirea transformarii ministerului intr-un organism puternic si flexibil, capabil sa gestioneze pe principii moderne sarcinile care ii revin in domeniul administratiei publice, cresterea sigurantei cetateanului si securitatii publice, mentinerea sub control a fenomenului infractional, imbunatatirea prestigiului structurilor sale componente si al lucratorilor institutiei.

Imbunatatirea calitatii prestatiei profesionale a functionarilor, pentru a raspunde cat mai adecvat asteptarilor comunitatii si a spori eficacitatea si eficienta serviciilor oferite societatii de Ministerul Administratiei si Internelor, potrivit competentelor legale ce ii revin.

2.3. Anexe strategice

- Dezvoltarea tuturor proceselor de management resurse umane, astefl incat sa se realizeze gestiunea coerenta a activitatii de personal;

- Modernizarea sistemului de formare initiala si pregatire continua a personalului, astefl incat acesta sa asigure competenta profesionala necesara;

- Perfectionarea activitatilor din din sfera motivatiei, asigurarii psihologice si a relatiilor de munca, astfel incat sa se obtina cresterea gradului de satisfactie a personalului in raport cu propriile asteptari profesionale si a celor legate de statutul social si, totodata, armonizarea intereselor institutiei cu cele ale functionarilor sai.

2.4. Stabilirea principalelor modalitati de realizare a obiectivelor

- dezvoltarea cooperarii internationale si asimilarea bunelor practici europene in domeniul managementului resurselor umane

- extinderea parteneriatului cu societatea civila si a cooperarii interne in domeniul de competenta;

- monitorizarea asigurarii legalitatii in activitatea de management resurse umane;

- dezvoltarea unor politici si proceduri de personal coerente, unitare, transparente si nediscriminatorii;

- profesionalizarea activitatilor de management resurse umane;

- perfectionarea sistemului de management al carierelor personalului;

- corelarea traseului carierei profesionale cu programele de formare initiala si pregatire continua;

- modernizarea structurii institutionale pentru formarea profesionala initiala si continua a personalului;

- asigurarea unei mai stranse corelatii intre nevoile muncii operative, pregatirea profesionala teoretica si practica din institutiile de formare initiala si pregatire continua ale Ministerului Administratiei si Internelor;

- imbunatatirea climatului de munca, asigurarea sigurantei si securitatii muncii a coeziunii, motivatiei, starii si practicii disciplinare a personalului;

- gestionarea mai buna a culturii organizationale si impunerea unui comportament modern, eficace si eficient al functionarilor institutiei;

- dezvoltarea solutiilor informatizate de gestiune a datelor de personal.

2.5. Termene de realizare a obiectivelor strategice

Obiectivele strategiei sunt proiectate pentru intervalul 2008 - 2015, avandu-se in vedere urgenta unor actiuni, posibilitatea reala a indeplinirii / proiectarii acestora, realizarea corelatiilor necesare, precum si obligativitatea alocarii de timp pentru a dobandi feed-backul rezultat ca urmare a producerii efectelor previzionate.

2.6. Resurse

Resursele reprezinta o alta componenta definitorie a strategiei. In formularea strategiei trebuie sa se tina cont de resursele de care dispune organizatia (resurse proprii) sau de care poate dispune (resurse atrase, resurse imprumutate). Resursele existente sau care se vor obtine trebuie defalcate in functie de specificul strategiei, astfel incat sa asigure "varietatea" necesara (resurse umane, informationale, materiale, financiare).
Resursele apar sub forma fondurilor circulante, utile in derularea activitatii curente si a fondurilor de investitii necesare operationalizarii optiunilor strategice alese. Este importanta dimensionarea corecta a resurselor din punct de vedere economic si stabilirea provenientei lor - resurse proprii, atrase sau imprumutate - in conditiile in care unele categorii de resurse au un caracter limitat, iar furnizorii de materii prime si materiale, bancile, investitorii, ca stakeholderi, pot avea o influenta majora asupra operationalizarii strategiei alese.

2.7. PLANUL

Strategia de resurse umane

1. In domeniul managerial:

- proiectarea de politici si proceduri care sa permita indeplinirea functiilor manageriale

in domeniul resurselor umane (S, M, L);

- dezvoltarea cadrului normativ privind activitatea de resurse umane (S, M, L);

continuarea procesului de descentralizare a competentelor de management resurse

umane (S, M);

perfectionarea pregatirii personalului cu functii de conducere si profesionalizarea celui

cu atributii de executie din structurile de management resurse umane (S, M, L);

- realizarea functiei de control-reglare in vederea revizuirii si actualizarii strategiei (S,

M);

- dezvoltarea cooperarii interne si internationale in domeniul managementului resurselor umane (S, M, L).

2. Administrarea resurselor umane:

- elaborarea de proceduri unitare de planificare a resurselor umane ale institutiei pe termen scurt, mediu si lung (S);

- pregatirea personalului necesar institutiei pentru planificarea resurselor umane (M).

- identificarea modalitatilor de diversificare a tipurilor de program de lucru pentru personalul institutiei (timp partial de lucru, program flexibil) (S, M);

- clasificarea profesiilor si ocupatiilor specifice domeniului ordinii si securitatii publice conform legislatiei nationale in domeniu (S, M);

- elaborarea de standarde profesionale pentru principalele profesii si ocupatii specifice domeniului ordinii si securitatii publice (S, M, L).

- profesionalizarea personalului cu atributii de recrutare a resurselor umane (M, L);

- dezvoltarea rolului si ponderii criteriilor si probelor vocationale in recrutarea si selectia pentru formarea initiala a personalului din domeniul ordinii si securitatii publice si elaborarea unor proceduri formale in acest sens (M);

elaborarea unor politici si proceduri unitare, transparente, publice si nediscriminatorii de recrutare a tuturor categoriilor de personal (S, M);

- realizarea centrelor de recrutare si selectie zonale pentru formarea initiala (M, L).

- elaborarea unor indicatori unitari de performanta ai activitatilor structurilor de resurse umane, in vederea utilizarii adecvate a acestora la evaluarea anuala a performantelor individuale ale personalului (M);

- analiza periodica a sistemului de evaluare in vederea realizarii corectiilor necesare;

- elaborarea unui program de evaluare psihologica periodica a personalului Ministerului Administratiei si Internelor (M).

- reproiectarea Ghidului carierei personalului MAI, astfel incat acesta sa asigure, in concordanta cu normele legale, managementul performant al carierei de catre institutie si planificarea flexibila a acesteia de catre angajati (S);

- elaborarea unor politici si proceduri unitare si transparente de promovare in functii a personalului de conducere (S);

- proiectarea unui sistem unitar de gestiune a starii si practicii disciplinare a personalului Ministerului Administratiei si Internelor (M);

- elaborarea unui nou statut de personal pentru militarii angajati pe baza de contract (S, M);

- elaborarea Statutului personalului militar al Ministerului Administratiei si Internelor (S).

- realizarea sistemului informatic integrat si centralizat de management resurse umane (M);

- dezvoltarea sistemului de evidenta a datelor cu caracter personal si profesional, care sa permita evaluarea starii si proceselor care au loc in domeniul resurselor umane (L).

- proiectarea procedurilor necesare pentru realizarea evaluarii costurilor activitatilor de management resurse umane;

- pregatirea personalului in domeniul evaluarii costurilor activitatilor de management resurse umane.

3. Formare profesionala initiala si continua a personalului

- realizarea unui audit al sistemului de formare profesionala initiala si pregatire continua a personalului Ministerului Administratiei si Internelor (S);

- adaptarea sistemului universitar de invatamant la standardele Uniunii Europene in domeniu (M, L);

- continuarea procesului de dezvoltare a sistemului institutiilor de formare initiala a personalului (S, M, L);

- infiintarea Departamentului pentru Pregatirea Personalului Didactic (S);

- extinderea sistemului de formare initiala pe baza standardelor ocupationale (M, L);

- dezvoltarea sistemului de practica in unitati pentru personalul didactic de specialitate, respectiv a programelor de informare si documentare periodica in unitatile operative a acestei categorii de resurse umane (S);

- reproiectarea sistemului de practica in unitatile operative a elevilor si studentilor institutiilor de invatamant ale MAI si corelarea acestuia cu obiectivele de pregatire teoretica (S);

- asigurarea conditiilor adecvate pentru desfasurarea procesului instructiv educativ prin completarea dotarii materiale a institutiilor de invatamant (S, M, L);

- proiectarea si aplicarea unui sistem integrat de diagnoza a nevoilor de pregatire profesionala a personalului, precum si a unor indicatori de performanta ai sistemului de pregatire continua a personalului (S, M);

- proiectarea si aplicarea unor programe de dezvoltare a abilitatilor manageriale de baza (PDAMB) pentru personalul cu functii de conducere de nivel mediu si superior (S, M);

- instruirea si atestarea in managementul educatiei a personalului cu functii de pregatire continua din cadrul unitatilor MAI (S, M);

- proiectarea si aplicarea unui program de perfectionare a personalului didactic si ofiterilor cu atributii de pregatire profesionala in domeniul metodicii didactice / instruirii (S, M);

- largirea ofertei de studii postuniversitare, masterat, de specializare si perfectionare in concordanta cu nevoile institutiei (M);

- atestarea unitatilor de invatamant pentru formarea continua a personalului din subordinea inspectoratelor generale /comandamentelor de arma (similare) pe baza indicatorilor de performanta proiectati in acest scop (M);

- reproiectarea curriculara a sistemului cursurilor de cariera (S, M);

- achizitionarea pentru fiecare unitate a MAI a unui pachet minimal de mijloace didactice necesare desfasurarii programelor de pregatire continua la locul de munca (M, L);

- dezvoltarea sistemului de pregatire prin invatamant la distanta (M, L).

4. Relatii de munca:

- dezvoltarea coeziunii interne a personalului institutiei (M, L);

- proiectarea unor programe de beneficii (compensare) a personalului in functie de evaluarea performantelor profesionale individuale (M, L).

- dezvoltarea sistemului de politici de protectie sociala pentru personalul institutiei precum si pentru membrii familiilor acestuia (S, M, L);

- constituirea unei structuri consultative la nivelul aparatului central al ministerului cu atributii privind gestiunea unitara a protectiei sociale a personalului (L).

- elaborarea Conceptiei cu privire la asigurarea psihologica a personalului (S);

- pregatirea psihologilor de unitate si a personalului Centrului de Psihosociologie in specialitatile: consiliere psihologica, psihoterapie, asigurare psihologica;

- elaborarea unui manual de management al stresului profesional si proiectarea unui curs de pregatire a personalului in acest domeniu (M);

- modernizarea dotarii Centrului de Psihosociologie si asigurarea resurselor necesare achizitionarii /proiectarii instrumentelor pentru investigarea de specialitate (S, M).

- dezvoltarea rolului structurilor profesionale si sindicale ale Ministerului Administratiei si Internelor in luarea deciziilor de importanta majora asupra gestiunii personalului (M).

- constituirea structurilor teritoriale de inspectia muncii care sa asigure indeplinirea prevederilor legale in materie (M);

- elaborarea procedurilor specifice pentru aplicarea prevederilor privind inspectia muncii

(M);

- stabilirea cadrului de colaborare cu structurile Corpului National al Politistilor pe probleme privind competentele acestuia in domeniul asigurarii tratamentului nediscriminatoriu, prevenirii riscurilor profesionale si a drepturilor functionarilor publici cu statut special (M).

Capitolul 3

Activitati desfasurate in vederea implementarii strategiei de dezvoltare a resurselor umane ale Ministerului Administratiei si Internelor

1. Studiu privind eficienta activitatilor de perfectionare a pregatirii personalului in unitatile aparatului central fara compartimente sau lucratori de personal si invatamant;

2. Studiu privind integrarea socio-profesionala a personalului incadrat direct de la 01. 01. 1999 si repartizarea in activitate a absolventilor institutiilor de invatamant ale M. I. , promotia 2000, la D. G. P. M. B. (oct. 2000);

3. Constatari si concluzii rezultate din sondajele de opinie efectuate privind starea sistemului de formare, pregatire continua si educatie a personalului Ministerului de Interne (sinteza si continuare a studiilor realizate in perioada 1998 - 2000 a stat la baza Conceptiei privind reorganizarea structurala si functionala a sistemului de formare si pregatire continua);

4. Metode, mijloace de invatamant si tehnici de invatare utilizate in scolile de subofiteri ale Ministerului de Interne. Posibilitati de modernizare si eficientizare (2000);

5. Studiu privind pregatirea psihologica a personalului desfasurata in institutiile de invatamant ale Ministerului de Interne (2000);

6. Studiu privind compatibilitatea actualului sistem de recrutare si a probelor de concurs la admiterea in institutiile militare de invatamant cu potentialul de dezvoltare profesionala al elevilor /studentilor si al absolventilor (2001);

7. Caracteristici ale unor programe de pregatire pentru personalul cu atributii in domeniul

ordinii si securitatii publice din unele state ale lumii (2000 - 2001);

8. Invatamantul la distanta in sistemul de invatamant si al educatiei permanente - reglementare, metodologie, tehnologii de comunicare si transmitere a informatiilor, aplicabilitate in Ministerul de Interne (2001);

9. Studiu cu privire la stresul profesional in unitatile M. I. , protectia psihologica a personalului din perspectiva activitatilor de management resurse umane (1998 - 1999);

10. Analiza privind procedurile de normare a muncii si documentare cu privire la atributiile comune ale compartimentelor de personal si invatamant (1999 - 2000);

11. Set de materiale privind protectia si asigurarea psihologica a personalului in structuri de ordine publica - documentare, baza de date, studiu, raport privind necesarul de protectie psihologica (2000 - 2002);

12. Studiu cu privire la sistemul de evaluare aplicat experimental prin OMAI nr. S /1005 /1999 (martie - aprilie 2000);

13. Analiza comparativa privind sistemele de evaluare a performantelor profesionale ale personalului din domeniul ordinii si securitatii publice (realizata in 2001 si prezentata in 2002, dupa actualizare, intr-o sedinta de Colegiu). Analiza se refera la punctele tari si slabe ale a sistemului de evaluare a unor structuri politienesti /de jandarmerie din Louisville - SUA, Belgia, Franta, Devon - Marea Britanie, Spania, Cantonul Geneva - Elvetia, Republica Irlanda, Germania;

14. "MI-BAROMETRU 2003", barometru de opinie aplicat pe un esantion reprezentativ de personal la nivelul Ministerului Administratiei si Internelor.

Capitolul 4

Controlul si evaluarea strategiei

Analiza SWOT

SWOT este o tehnica de analiza a organizatiei ce reliefeaza cele mai importante puncte forte (strengths), puncte slabe (weaknesses), oportunitati (opportunities) si amenintari/ constrangeri (threats) specifice functionarii acesteia. Orientarea acestei analize este preponderent previzionala. Prin analiza SWOT se trece in revista mediul extern si intern al organizatiei, respectiv factorii externi (ce grupeaza oportunitatile si amenintarile sau constrangerile la care trebuie sa faca fata organizatia respectiva) si interni (punctele forte sau tari si cele slabe). Scopul final al analizei SWOT este maximalizarea punctelor forte, minimizarea punctelor slabe, valorificarea oportunitatilor, evitarea sau atenuarea constrangerilor (din mediul extern).

In cadrul analizei pe care am desfasurat-o, au fost evaluate detaliat principalele activitati din domeniul managementului resurselor umane, astfel: planificarea resurselor umane; analiza postului; recrutarea si selectia personalului; evaluarea performantelor profesionale individuale; formarea initiala si pregatirea continua; asigurarea psihologica a personalului si a misiunilor; evaluarea costurilor activitatilor de management resurse umane; gestiunea informatizata a datelor de personal; motivarea. De asemenea, au fost trecute in revista, cu un grad mai redus de detaliere insa, si alte aspecte de interes, cum ar fi: evaluarea posturilor; relatiile de munca; gestiunea starii si practicii disciplinare; promovarea personalului; organizarea structurilor.

Oportunitati

cresterea semnificativa a importantei domeniului managementului resurselor umane in Ministerul Administratiei si Internelor prin plasarea personalului in pozitia de valoare esentiala a organizatiei;

- prezenta cadrului normativ de nivel superior, care admite dezvoltarea carierelor personalului de diferite categorii din Ministerul Administratiei si Internelor;

- mentinerea unei atractivitati ridicate in societate a profesiilor din Ministerul Administratiei si Internelor;

participarea la programe de cooperare internationala destinate dezvoltarii domeniului ;

- asteptarile crescute ale societatii privind realizarea sarcinilor din domeniul administratiei publice, climatului de ordine si securitate publica prin cresterea calitatii prestatiei profesionale a personalului .

Constrangeri

- restrangerile si limitarile bugetare;

- prevederile unor acte normative care obliga la dezvoltarea sistemului pe anumite coordonate, uneori atipice si care contin, de asemenea, proceduri eterogene;

- conditii salariale superioare pe piata muncii fata de cele asigurate in Ministerul Administratiei si Internelor pentru anumite specializari, de regula, deficitare.

Puncte tari

- posibilitatea initierii de catre institutie a unor acte normative convenabile dezvoltarii resurselor umane;

- existenta, deja, a unor reglementari interne bine structurate care permit cresterea semnificativa in amploare si calitate a activitatilor de management resurse umane;

- existenta unor conceptii coerente pentru dezvoltarea domeniilor principale ale managementului resurselor umane;

- pregatirea profesionala, in general adecvata a personalului institutiei;

- existenta unui sistem bine structurat al institutiilor pentru formarea initiala si continua a personalului care poate fi modernizat prin interventii bine dirijate;

- functionarea Centrului de Psihosociologie al Ministerului Administratiei si Internelor;

- sistemul de protectie sociala, relativ dezvoltat, comparativ cu acela la care au acces alte categorii de bugetari;

- prevederile bine conturate privind regimul disciplinar al personalului.

Puncte slabe

- procesul de planificare a resurselor umane are o fiabilitate redusa, indeosebi pe termen mediu si lung;

- unele proceduri de resurse umane nu asigura publicitatea, transparenta si nediscriminarea necesare in ceea ce priveste managementul carierelor personalului;

- sistemul standardelor ocupationale se afla in faza incipienta sub aspectul elaborarii acestora si sub cel al implementarii in procesul de invatamant;

- nu s-a realizat profesionalizarea corespunzatoare a personalului care gestioneaza activitatile de management resurse umane;

- nu este elaborat in volum complet sistemul indicatorilor de performanta ai managementului resurselor umane si nu se realizeaza analiza costurilor activitatilor din acest domeniu;

- nu exista o structura proprie a Ministerului Administratiei si Internelor care sa asigure pregatirea psihopedagogica a personalului didactic;

- in formarea initiala rolul pregatirii practice nu este pe deplin conturat;

- pregatirea continua nu raspunde pe deplin unor nevoi riguros determinate;

- sistemul de pregatire manageriala a personalului nu este dezvoltat corespunzator;

- baza materiala a invatamant ului nu acopera pe deplin nevoile procesului didactic;

- nu exista o conceptie unitara privind protectia psihologica a personalului;

- sistemul informatic de gestiune a datelor de personal este insuficient dezvoltat