PROBLEME ACTUALE SI DE PERSPECTIVA ALE DEZVOLTARII SI IMPLEMENTARII MRU

MRU - demers stiintific si practic deosebit de dificil

Modul de gandire MRU si de a actiona pentru perfectionarea acestuia

Necesitate, practica, domeniul stiintific, componenta a economiei de piata etc.

Complexitatea exercitiul managerial sau a problematicii acestuia

Imprevizibilitate comportamentului uman

Evaluarea unor situatii cu aspect dual sau etic si legal

Activitati de personal uneori controversat sau chiar detestate fiind surse de nemultumire

MRU - domeniul primordial de preocupari in tarile dezvoltate

Studiu realizat in firme mari, mici si mijlocii

Cea mai importanta schimbare in management

Progresul inregistrat in MRU

Abordarea domeniului din punct de vedere al angajatului

Managementul participativ

Sporirea interesului organizatiilor pentru MRU

MRU - domeniul marilor schimbari, al marilor obiective de realizat

Continutul si calitatea MRU

Factor ce aduce un potential avantaj competitiv

Conditioneaza succesul si performanta

Viitoarele produse, servicii, niveluri de productivitate si profit vor fi influentate direct de MRU

Bariere ale dezvoltarii si implementarii MRU

Organizatiile doresc rezultate rapide, imediate si verificabile

Unele rezultate sunt dificil de cuantificat

Lipsa unor evidente primare sistematice privind problemele de personal

Conceptul de eficienta si implicit metodologia de calcul sunt inca tributare unor mentalitati constituite in conditii istorice diferite

Sunt elaborate si se cunosc putine metode adecvate iar cand sunt create apar greutati reale in obtinerea datelor necesare calculelor

Nu exista suficient timp pentru realizarea schimbarilor necesare si nici suficiente resurse pentru finantarea programelor de personal

Organizatiile risca sa piarda sume mult mai mari pe termen lung

Rezolvarea problemelor apare in timp iar unele programe de personal nu presupun resurse financiare mari

Responsabilitatea managerilor pentru implementarea programelor de personal in sfera lor de influenta

Postul tinde sa fie considerat cel mai potrivit pentru formularea si implementarea programelor si politicilor de personal

Multe probleme de personal nu constituie responsabilitatea managerilor ci a compartimentului de resurse umane

Problemele oamenilor trebuie percepute ca apartinand responsabilitatii generale

Problemele oamenilor exprima cel mai sugestiv specificitatea managementului ca tip de activitate umana

Managerii sunt responsabili cu problemele oamenilor deoarece sunt responsabili cu productivitatea, calitatea si eficienta activitatii acestora

Responsabilitatea se imparte pentru a se asigura monitorizarea activa a politicilor si programelor de personal

Teama abordarii unor probleme de personal datorita incercarilor anterioare nereusite, datorita faptului ca managerii nu dau atentia cuvenita sau nu doresc, intotdeauna, implementarea politicilor si programelor de personal

Insuficienta fundamentare a deciziilor sau solutiilor adoptate

Insuficienta intelegere a aportului diferitelor domenii stiintifice

Limitarea analizelor numai la anumite aspecte ale functiunii de personal

Aspectele structurale de sistem sunt tratate superficial iar analizele si evaluarile calitative sunt folosite destul de rar

Preocuparile in domeniu au mai mult un caracter periodic si curativ si un permanent si preventiv

Practici manageriale improvizate

Rezolvarea problemelor dupa principiul "vanzand si facand"

Rezultatul exclusiv al experientei proprii

Necesitatea introducerii, intr-o maniera cat mai naturala, in comportamentul managerilor a unor practici cat mai adecvate privind personalul

Unele politici sau programe de personal sunt percepute cu un amestec in viata particulara a angajatilor sau sunt respinse de acestia ca fiind nerelevante

Perceptia gresita a unor practici manageriale

Existenta unor idei preconcepute privind comportamentul

Etichetari care pot deveni partea aprecierii nefavorabile permanente

Asigurarea confidentialitatii

Unele preocupari pot fi surse de nemultumiri deoarece sunt asociate cu reducerile de personal

Initierea unor schimbari poate fi perceputa ca o amenintare

Unele programe de personal pot fi folosite in mod abuziv ca o amenintare

Necesitatea identificarii problemelor reale ale angajatilor prin informarea si educarea acestora

Crearea unor atmosfere utile comunicarii

Comunicarea interpersonala

Comunicarea organizationala

Imbunatatirea comunicarii in MRU

Sesizarea si anihilarea factorilor de distorsiune

Imbunatatirea eficacitatii comunicarii

Incurajarea comunicarii in dublu sens si a feed-back-ului

Cultivarea si mentinerea credibilitatii

Dezvoltarea aptitudinii de bun ascultator

Sporirea increderii personalului in autorealizarea fiecarui individ

Unele obiceiuri, mentalitati sau comportamente fac parte din traditia (cultura) nationala si aparitia cutumelor stravechi

Schimbarile de mentalitate si de comportament sunt inevitabile

Schimbarile survenite in sistemul de valori umane

Schimbarile au adesea o exprimare vaga si o relevanta incerta

Trasaturile de personalitate sunt bine fixate in timp

Valorile umane nu au intotdeauna aceleasi semnificatii datorita perceptiilor diferite

Valori economice - nivel de trai "acceptabil"

Valori sociale - perceperea timpului liber

Concluzie

Problematica suscita la reflectie si la o analiza mai atenta a acesteia