Satisfactia in munca

Satisfactia in munca

Edwin A . Locke ( in Herbert ,T,T .1981 ) considera satisfactia, reactia pe care cineva o are fata de slujba sa .O stare emotionala placuta sau pozitiva ce rezulta din aprecierea propreiei slujbe a muncii . O'Reilly 1991 defineste satisfactia in munca ca fiind atitudinea generala fata de munca.

Duane si Sydney Schultz 1990 o considera ca fiind dispozitia psihologica a oamenilor fata de slujba lor .

Definitiile de mai sus se refera la stisfactia in sens general.Se considera ca satisfactia globala fata de slujba nu este cea mai adecvata masura pentru ceea ce simt oamenii pentru munca. Oamenii putand fi satisfacuti cu unele aspecte ale muncii si cu altele nu , o masura globala a satisfactiei nu poate reflecta clar aceste diferente astfel Duane si S. Sydney 1990 precizeaza ca aceasta implica o colectie de numeroase atitudini . Keith Davis si J.W. Newstrom 1985 definsc si ei satisfactia ca un set de simtaminte favorabile sau defavorabile legate de cum isi vad angajatii munca . Fred Luthanj (1987) o considera la randul lui o colectie de atitudini fata de munca ce sunt inrudite si pot fi impartite intr-o varietate de aspecte ale muncii.Pentru masurarea cat mai adecvata a satisfactiei este necesara investigarea tuturor aspectelor de munca . Se apreciaza ca numarul acestora variaza de la un tip de slujb altul.Deasemenea se afirma ca anumite retele vor fi mai importante pentru anumiti angajati decat altele. Anumite aspecte ale satisfactiei in munca se gasesc doar in anumite munci, in timp ce altele sunt comune penru toate(Douane si Sydney Schultz 1990) .Hakman J.R. enumera 5 dimensiuni esentiale ale muncii in sine ce duc la satisfactie daca sunt prezente ,F.G.Landy enumera factorii ce contribuie la satisfactia angajatilor pentru toate slujbele. F. Herrberg(1959)diferentiaza factorii ce duc la satisfactia in muca de cei ce duc la insatisfactie, Smith ,Kendal ,Hulin(1969)identifica 5 dimensiuni cele mai proeminente ale slujbei fata de care angajatii au raspunsuri afective. In ceea ce priveste natura satisfactiei aceasta a fost incadrata in randul atitudinilor fata de munca, mai apoi insistandu-se pe componenta ei afectiva .De altfel interesul initial pentru satisfactia in munca a fost legat de considerarea ei ca certitudine .Atitudinea este o predispozitie de a raspunde pozitiv sau negativ la un set de intamplari(Herbert T.T.1981). Se credea ca prin influentarea ei se poate creste motivatia si performanta.Se insista pe faptul ca ocupa un loc central in procesul transformarii cerintelor muncii in efort.Din pacate relatia dintre satisfactie si performanta nu s-a gasit o forma directa si simpla.S-a insistat apoi pe componenta afectiva din cauza preocuparii socialepentru calitatea vietii.asupra acestei probleme voi reveni mai tarziu.De asemenea satisfactia e privita nu numai la nivel individual ci si in raport cu nivelul ei intr-un grup-moralul. Relatia dintre motivatie si satisfactie

Datorita gradului mare de interrelationare dintre ele e necesara stabilirea unei relatii mai precise. Este util pentru intelegerea acestei relatii prezentarea si unei definitii a motivatiei . Este considerata forta motrice interiorul indivizilor prin care incearca sa atinga un scop pentru a-si indeplini anumite trebuinte si expectatii ( Laurie J Mullins 1996 ).

Miellu Slate 1987 considera ca pentru relatiile dintre motivatie si satisfactie esentiale sunt trei enunturi:

1) Starea de satisfactie /insatisfactie e un indicator al motivatiei mai precis al modului acesteia de realizare eficient sau neeficient . Din acest punct de vedere starea de satisfactie echivaleaza cu indeplinirea motivatiei , realizarea activitatii propuse a scopului, iar insatisfactia cu nerealizarea motivatiei E.A.Locke 1976 afirma referindu-se la satisfactie ca ea pare sa apara cand munca e in armonie cu trebuintele si valorile individului cum prin motivatie se urmareste indeplinirea trebuintelor individului , acest enunt e sustinut aici

2) Motivatia si satisfactia apar intr-o dubla calitate de cauza si efect .

Martin Wolf 1970 pornind de la conceptia ca motivul eu un impuls ce face pe individ sa urmareasca o anumita satisfactie considera ca satisfactia e o stare finala care e sustinuta pentru afi obtinuta de motivatie Acest autor considera relatia fiind orientata intr-un singur sens de la motivatie la satisfactie .

Sensul invers al relatiei ilustrat de cazurile in care satisfacta intensa intinsa pe o perioada de timp se poate transforma in sursa motivationala, satsfactia obtinuta de individ este posibila sa motiveze individul pentru a continua activitatea si obtine astfel noi satisfactii .

Porter si Lawer in 1967 propune o explicatie care considera ca performanta duce la satisfactie prin intermediul recompenselor. Daca munca duce la o implinire a nevoilor individului atunci individul poate sa isi administreze propriile recompense crescand nivelul de performante . Pentru a testa aceasta teorie au fost studiati 148 de manageri din 5 organizatii . S-a gasit ca managerii cu performante mai inalte au primit recompense mai inalte decat au primit omologii mai slabi .

Managerii inalt performanti au raportat niveluri ale satisfactiei in munca mai inalte decat au facut-o cei slabi performanti. S-a sugerat insa ca aceasta explicatie ar fi mai potrivita pentru manageri decat pentru angajatii de la nivelele scazute deoarece primii au oportunitati mai mari pentru a-si exprima nevoile superioare

3) Atat motivatia cat si satisfactia se raporteaza mpreuna la performanta . Este necesara stabilirea unei relatii precise coerente pentru cercetari.

Importanta satisfactiei in munca pentru organizatie

Pentru ca aceasta sa fie evidentiata Keith Davis 1985 sustin ca este necesar sa se stabileasca daca un numar substantial de angajati sunt nesatisfacuti daca este legata insatisfactia in munca de comportamente nefavorabile si daca aceste comportamante sunt costisitoare pentru organizatie .

Cu privire la prima sarcina R.M Steers 1988 arata ca desi multi oameni cred ca cei mai multi oameni sunt nesatisfacuti .DAtele disponibile contrazic aceasta idee . Referitor la aceasta idee contradictie este necesara studierea datelor disponibile .

Rezultatele unor serii de urmariri fata de munca rezumate de departamentul muncii din SUA in 1974 arata ca intre 80- 90 % din angajati raporteaza ca sunt satisfacuti de slujbele lor In acest timp ami multi spun ca vor sa isi schimbe slujba . Pel langa aceasta se adauga prevalenta mare a absenteismului , fructuatiei opririlor lucrului muncii de calitate proasta , furturilor. Kahn 1972 sustine ca rezultatele urmaririlor ar pitea fi in mare masura distorsionate datorita folosirii intrebarii directe " cat de satisfacuti sunteti de slujba dvs? " ce ameninta stima de sine . Intre nici o legatura cu munca de obicei cu penalitati severe avute in atentie si cu o evidenta absenta activitatilor alternative cu sens si legatura cu munca asociata cu calitati negative , rutina ,planificare complexiva dependenta individul alege munca si se pronunta moderat satisfacut si spune mai mult daca intrebarile sunt mai specifice cu atat individul spune mai mult .In acest caz vedem ca el poate ordona muncile clar . Vrea ca fiulu lui sa fie angajat diferit de el si daca ar putea alege ar cauta o ocupatie diferita . Ideile lui Kahn pot fi sustinute daca examinam intrbarile unui chestionar referitor la tendintele de acitune in lo de o scala de actiune , In medie 41% din angajatii care lucreaza la birou ar alege din nou aceasta ocupatie in timp ce 24% din angajatii din prima linie ar alege din nou aceasi ocupatie . Daca ne uitam la ce oameni vor sa faca ca index atat de mult sunt satisfacuti de slujbe devine clar ca cei mai multi oameni in special angajatii sunt in mare masura nesatisfacuti de slujbele lor .

Alti autori sustin ca chiar daca numarul celor nesatisfacuti este modest , exista un important numar de angajati nesatisfacuti cu anumite aspecte de multumire

In ceea ce priveste a 2 sarcina au fost evidentiate asocierile satisfactiei in cu diferite comportamente importante pentru organizatii : functia de personal, absenteismul, precum si consecintele aditionale ale satisfactiei in munca.

S-a gasit constient ca satisfactia si fluctuatia de personal sunt corelate moderat.Intr-o teorie a cercetatorilor Vroom 1973 a gasit corelatiile dintre cele doua variabile aranjate intre r=-13 si r=-42 iar mai recent s-a gasit o corelatie mediana de r=-25 intre satisfactie si fluctuatie.Desi aceste corelatii moderate regreseaza interventia altor factori ,satisfactia in munca este clar o influenta importanta(R.M .Steers1988).Inalta satisfactie in munca e asociata cu plecari reduse, astfel incat datorita satisfactiei subiectul isi pastreaza un timp mai mare locul de munca actual.Pritre cei ce contribuie la insatisfactia generala senumara si slaba organizare si implicarea in munca ,slabe sanse de personal .Douane si Sydney includ printre factorii climatului general in prioadele in care exista un somaj scazut si oportunitati in expansiune fiind mai mare decat in perioadele cu somaj crescut.

S-a aratat ca fluctuatia poate fi functionala cand pleaca cei cu performante mici o metaanaliza pe 7000 de angajati dintr-o varitate de slujbe a gasit ca performerii buni e semnificativ mai putin probabil sa plece decat slabii performeri.Oarecum multi angajati buni parasesc organizatia constituind pierderi scumpe .

Cercetarile disponibile sugereaza de asemenea caexitenta unei relatii moderate intre satisfactii moderate si absenteismul angajatilor.Trecand in revista mai multe studii Vroon gaseste corelatii ordonate intre r=-14si r=-38.Alti autori au gasit rezultate similare(R.M.Steers1988).

S-a afirmat ca o influenta asupra absenteismului este datorata si altori factor precum cultura absenteismului.Factorii situationali ,managementul permisiv in aceasta privinta inlatura slujbei acei diensiuni de nivel scazut cu o rata mai mare de absenteism.

Cotton si Tuttle au gasit o corelatie intre satisfactia in munca si absenteismul scazut

Una dintre cele mai controversate probleme intalnite este relatia intre insatisfactie si performanta. Au fost avansate 3 teorii de catre R.M.Steers 1988:1 satisfactia concreta , performanta 2performanta cariera satisfactie3 recompensele intervin intre performanta si satisfactie.

Primele 2 teorii au gasit doar un suport slab.Vroom 1964 realizand 20 de studii referitoare la relatia dintre performanta si satisfactie au gasit doar o corelatie de r=0,14.

Performantele realizate de angajati duc la primirea recompenselor, intrinseci sau extrinseci :; si in functie de gradul in care acestea sunt percepute ca corecte si echitabile , corecte in raport cu nivelul eforutlui si cu ceea ce alti angajati primesc , individul e satisfacut . Primirea recompenselor percepute ca echitabil ar trebui de asemenea sa tiinda sa creeze puternice contingente , performanta- recompense in mintea angajatilor ce duc la viitorul efort si performanta

Satisfactia si performanta sunt in sine virtual nere lationate . Comportamentele contrproductive cele ce interpereaza cu productia si pot duce la produse gresite, sabotarea echipamentelor.Aceasta nu inseamna ca acestia se angajeaza in mai multe compartimente contraproductive frecventa acestora fiind mai mare la cei sub 30 de ani

In plus satisfactia in munca a fost gasita ca relationata cu cateva alte consecinte pozitive.

Angajatii inalt satisfacuti tind sa completeze putine revendicari si sa traiasca ami mult sa prezinte o sanatate mentala si fizica mai buna sa invete mai multe sarcini legate de slujba mai repede si sa aiba mai putine accidente la munca ( Vroom , 1964 ) (M.R. Steers 1988)

Steers concluzioneaza ca satisfactia in munca aduce o serie de consecinte pozitive atat din punctul de vedere al individului cat si din cel al organizatiei .Satisfactia in munca influenteaza semnificativ perceptia slujbei de catre oameni ; nivelul efortului lor si angajarii ; si contribu tia lor la eficienta organizatiei

Modelele explicative ale satisfactiei in munca

De la inceputul studierii satisfactiei in munca aceasta a fost legata de perceptia de catre individ a muncii ca aceasta duce la ideplinirea propriilor trebuinte.Modelul nevoii satisfactiei afirma ca indivizii au nevoi stabile, relativ identificabile incluzand nevoile si personalitatea,iar munca are de asemenea un set de caracteristici importante pentru nevoile individului.Cand caracteristicile slujbei sunt comparabile cu celei ale persoane se afirma ca persoana este multumita

Dat fiind ca prin motivatie individul isi obtine satifactiile Sydney clasifica aceste teorii ca teorii de proces.

Una din primele teorii ale motivatiei de continut se centra pe nevoia de centralizare data de David Mc Donald.Acestor persoane cu o inalta nevoie de realizare trebuie sa li se asigure conditii de munca ce le vor permite sa se realizeze.

Daca nu isi vor satisface nevoia ialta de realizare acestia vor devenii frustrati si vor cauta alta slujba .

Au fost realizate studii si pe nonmanagarii Phuffer 1987 a gasit intr-o investigatie pe 141 de vanzatori ca comportamentul lor la munca varia in functie de motivatia de realizare in alta , nevoia de realizare a fost asociata cu caracteristici pozitive ca comportamentul prosocial in organizatie , eficienta. Desi nu toate studiile au sustinut-o pare sa fie o teorie folositoare a comportamentului si o explicatie pentru motivatia unor angajati .

A. Maslow a dezvoltat o terorie a motivatiei in care nevoile umane sunt aranjate ierarhic .Nevoile scazute trebuiesc satisfacute inainte ca cele de nivel inalt sa intre in functiune .Sunt enumerate 5 categorii de nevoi: fiziologice, de securitate stabilitate ordine , nevoia de stima , de autoactualizare , de afiliere si dragoste .

Cand individul atinge un nivel suficient al securitatii financiare oamenii ar trebui sa treaca la urmatorul nivel al nevoilor .

Nevoile sociale pot fi importante forte motivatoare in munca angajatii pot simtii afiliere prin relatiile cu grupul .Nevoile de stima pot fi satisfaute la slujba prin indicator de status . Pentru a satisface cea mai inalta nevoie a fi motivat complet Moslow arata ca omului trebuie sa li se furnizeze oportunutati si sansa sa isi exerseze capacitatile la maxim. O slujba plictisitoare , lipsita de provocare nu va satisface aceasta nevoie de inalt nivel oricat de mare ar fi salariul .

Duanne si Sydney 1990 arata ca teoria lui Maslow a primit putina sustinere din cercetare e apreciata ca avand putina validitata stiintifica. Strans legata de teroria lui Maslow este teoria ER6 a lui Clayton Alderfeer ce sugereaza trei nevoi de baza : nevoile existentei , nevoile de relationare si nevoile de crestere .

Puterea motivatiei angajatului depinde de puterea motivatiei de crestere si dezvoltare , cu cat mai puternica este cu atat persoana va aprecia mai mult starea emotionala .

De asemenea teoria defineste 5 caracteristici specifice slujbei :

1) varietatea abilitatilor

2) identitatea sarcinii

3) semnificatia sarcinii

4) autotnomia

5) feed-back-ul slujbei

Teoria expectantei admite posibilitatea ca indivizii pot avea diferite scopuri si nevoi ce determina valenta rezultatelor si ca indivizii pot percepe diferite legaturi intr actiuni si realizarea scopuilui Aceste legaturi sunt considerate expectantele percepute ca diferite recompense ce vor urma daca se comporta intr-un anumit fel oamenii .

O persoana este motivata sa obtina un anumit rezultat , puterea motivatiei acestuia depinzand de valente ale acestuia . Aceasta este definita ca perceptia valorii psihologice a rezultatului . Majoritatea cercetarilor asupra expectantei au fost inalt supurtive afirma D.Schultz. Teoria sustine ca satisfactia e un rezultat a cat de mult o persoana vrea sau asteapta de la slujba , in comparatie cu at de mult priveste ( Luck 1989 ) Daca rezultatele obtinutt de un angajat, teoria discrepantei sustine ca e probabil ca angajatul sa fie satisfacut , cand rezultatele nu corespund angajatii sunt nesatisfacuti si prefera sa caute surse alternative Gary J 1997 .

Teoria formularii scopului propusa de Locke sustine ca motivatia poate fi definita in termenii dorintei de a realiza un scop particular Studiile au aratat ca scopurile influenteaza motivatia Teoria echitatii sustine ca motivatia influentata de perceptia indivizilor referitoare la cat de echitabil sunt tratati in munca Daca rezultatele primite in functie de intrarile sale eunt inegale cu ale altora se instaleaza o stare de inechitate iar daca primim la fel se instaleaza o stare de echitate .

Corectitudinea apare cand oamenii primesc cea ce merita ca rezultat al muncii Discrepanta corectitudinea si temperamentul duc la instalarea sau nu a satisfactiei