RESURSELE UMANE FACTOR IMPORTANT AL CAPACITATII CONCURENTIALE

RESURSELE UMANE FACTOR IMPORTANT AL CAPACITATII CONCURENTIALE

1. ROLUL RESURSELOR UMANE IN CADRUL FIRMEI

Managementul resurselor umane presupune luarea in considere a unui sistem complet de principii, elemente dintre cele mai diverse cu implicatii asupra tuturor aspectelor organizatiei, dintre care:

-Planificarea strategica a resurselor umane este un proces general de planificare care urmareste sa anticipeze schimbarile in societate si efectele lor asupra organizatiei. Printr-o anticipare obiectiva a nevoilor de personal, elaborarea si dezvoltarea planurilor specifice resurselor umane se poate asigura un numar corespunzator de angajati si o structura adecvata de specialitati si pe nivele de pregatire.

-Planificarea resursei umane inseamna determinarea necesarului de personal corespunzator activitatilor intr-un anumit orizont de timp si in concordanta cu bugetul.

-Oportunitati egale la angajare pentru diferite categorii de personal, aspecte legate de discriminare in functie de sex, virsta, nationalitate, religie, rasa, handicap, etc.

-Analiza functiei/postului este una din activitatile fundamentale. Pe baza informatiilor oferite de analiza functiei se realizeaza descrierea si specificatia acesteia, documente care folosesc pentru actiuni privind selectia personalului, orientarea si acomodarea noilor angajati in cadrul organizatiei.

Staffing-ul defineste o categorie de activitati a carei denumire provine de la cuvintul englezesc "staff", care are diferite semnificatii: defineste anumite categorii de personal si este actiunea de a asigura cu personal structura organizatorica, statul major. Selectia personalului inseamna alegerea celei mai potrivite persoane pentru o anumita functie, selectia implicind folosirea unor resurse de date cum sint: formularul de solicitare a postului, interviul, teste, investigatii de fond si examinarea medicala.

Principalele caracteristici care trebuie urmarite sint urmatoarele:

-intervalul de virsta in care trebuie sa se afle candidatul,

-educatia, calificarea si/sau indeminarile pe care le poseda,

-nivelul minim de experienta necesara pentru ocuparea postului respectiv,

-determinarea intentiilor si potentialului viitorului candidat in comparatie cu cerintele pe care le are organizatia.

Politica de recrutare a personalului este direct legata de obiectivele organizatiei si nivelul de competenta necesar pentru atingerea obiectivului. Pregatirea profesionala si dezvoltarea personalului include orientarea noilor angajati in concordanta cu conditiile si cerintele functiei, pentru acomodarea personalului cu obligatiile functiei in care au fost incadrati, precum si stimularea dezvoltarii si cresterii pregatirii profesionale. Necesitatea instruirii se manifesta atunci cind modul de intelegere, calitatea sau atitudinea ceruta pentru ocuparea unui post nu sint in concordanta cu cele detinute de persoana care ocupa postul sau de persoana care urmeaza sa-l ocupe.

In analiza si stabilirea necesitatilor de instruire trebuie sa se tina seama de:

-structura organizatiei,

-produsele sau serviciile pe care le ofera piata,

-fisele de post,

-conditiile de incadrare,

-date privind studiile si nivelul de instruire a personalului.

Evaluarea performantelor, stabilirea atributiilor functiei fiecarui angajat si felul cum isi indeplineste atributiile. Evaluarile sint utilizate pentru luarea deciziilor privitoare la recompense si stimulente, stabilirea domeniilor in care sint necesare masuri de pregatire si dezvoltare aditionala a angajatilor, luarea unor decizii de plasare si promovare a personalului, imbunatatirea continutului functiei. Recompensarea personalului prin salarii, compensatii, ajutoare si stimulente trebuie facuta in corelare cu indeplinirea sarcinilor de munca in organizatie. Trebuie elaborat, dezvoltat si perfectionat sistemul de baza de salarizare si recompensare pentru munca depusa si rezultatele obtinute.

Relatiile angajatilor sint relatii formale intre angajati si patroni. Acestea trebuie organizate si conduse in interesul ambelor parti. Relatiile cu sindicatele sint importante pentru ca ele afecteaza angajatii, managerii si performantele multor activitati. Obiectul principal al managementului relatiilor umane consta in mentinerea relatiilor umane pe o baza care sa permita atingerea atit a bunastarii individuale si in consecinta sa determine pe toti salariatii firmei sa-si aduca pe deplin contributia la activitatea acesteia cit si a obiectivelor generale ale firmei: dezvoltare, cresterea segmentului de piata, intrarea pe noi piete, cresterea calitatii produselor, eficienta si productivitate, rentabilitate. In final este vorba despre concertarea intereselor salariatilor cu interesele firmei.

ROLUL RESURSELOR UMANE LA SCARA INTREGII SOCIETATI

La scara mondiala organizatiile si-au bazat evolutiile dinamice timp de zeci de ani in mod special pe factorul tehnic. Abia la inceputul deceniului al IX-lea, sub influenta managementului japonez au loc reconsiderari ale factorului uman, fiind considerat o resursa de baza a organizatiei, care joaca un rol important in societate. Principalele elemente care demonstreaza acest fapt sint:

-Forta de munca creaza produse, serviciile din cadrul firmei produc valoare adaugata, astfel resursa umana reprezinta capitalul, fiind o resursa principala a firmei.

-Resursa umana este singura resursa creatoare sub aspect economic, spiritual si stiintific. Aptitudinea de a genera idei noi se intilneste la orice fiinta umana, iar rezultatul este concretizat in produse, tehnologii, tehnici si metode de conducere.

-Resursele umane contribuie in mod hotarator la eficientizarea utilizarii resurselor materiale si informationale.

3. CREATIVITATEA SI INOVAREA IN CADRUL FIRMEI

Creativitatea reprezinta capacitatea unei fiinte umane de a emite idei noi privind solutionarea unor probleme. Creativitatea este prima faza a procesului inovarii, iar a doua faza aplicarea ideilor, urmareste implementarea ideilor formulate in faza precedenta.

In prima faza se cauta idei atit pentru solutionarea problemelor privind schimbarile organizationale prevazute, dar si pentru atenuarea sau eliminarea fortelor care se opun schimbarii, deci se cauta idei privind:

-proiectarea si modernizarea noilor produse,

-modernizarea tehnologiilor existente,

-posibilitatile de intrare pe noi piete,

-perfectionarea compartimentului resurse umane,

-posibilitati de procurare de resurse financiare necesare introducerii unor schimbari,

-convingerea salariatilor de cresterea cistigurilor si de crearea de noi locuri de munca.

Pentru stimularea creativitatii personalului se pot folosi unele metode cum ar fi: brainstorming, sinectica, etc.

In a doua faza se urmareste introducerea ideilor formulate in faza precedenta:

-astfel se trece la proiectarea noilor produse si tehnologii,

-constituirea unor retele de distributie pentru intrarea pe noi piete,

-proiectarea compartimentului resurse umane.

Procesul inovarii contine urmatoarele etape:

-Informarea si documentarea. In cadrul acestei etape creatorul intra in contact cu lumea exterioara, se informeaza in legatura cu problematica pe care trebuie sa o rezolve.

-Incubarea. Este etapa in care creatorul se mobilizeaza astfel incit resursele intelectuale, imaginatia si fantezia sint folosite la maximum.

-Iluminarea. Este rezultatul unei indelungate munci anterioare a subconstientului. Durata aparitiei este foarte scurta, timp in care lumineaza constientul.

-Verificarea. Este aparuta in urma fazei de iluminare, dupa care se valideaza solutia de rezolvare a problemei aparute in faza de iluminare. Se verifica daca ideea da satisfactii si astfel se observa daca se foloseste aceasta idee sau este inutilizabila si se revine la incubatie.

Aplicarea ideilor este etapa in care solutiile validate se implementeaza in cadrul organizatiei.

4. TENDINTELE ACTUALE

In prezent specialistii considera ca in domeniul resurselor umane exista urmatoarele tendinte deosebit de importante astfel:

1).Influentele demografice. Acestea sint urmatoarele:

-procesul de "imbatrinire" a personalului angajat,

-scaderea nivelului de educatie al angajatilor din multe firme si organizatii,

-criza competentelor sau a specialistilor.

2).Atitudinea angajatilor fata de clienti. Aceasta atitudine are o influenta deosebita asupra clientilor, iar serviciul oferit clientilor este considerat un instrument al competitivitatii, al concurentei.

3).Elaborarea unor noi tipuri de contracte de munca cu angajatii. Aceasta este data de faptul ca nu mai exista o securitate sau stabilitate a locului de munca, iar de aici va rezulta o mare fluctuatie a personalului, ceea ce va avea implicatii deosebite asupra organizatiilor.

4).Gestiunea schimbarii. Aceasta inseamna ca managerii sa fie pregatiti si la rindul lor sa poata sa-i pregateasca pe angajati pentru orice fel de schimbari.

5).Actiunea strategica. Fara strategii de actiune si de dezvoltare bazate pe previziuni corecte organizatiile nu vor putea sa reziste la presiunile de toate tipurile.

6).Organizatia "fara bariere". Aceasta inseamna reducerea barierelor dintre manageri si angajati, eliminarea distantelor dintre nivelele de conducere si cele de executie.