Solutionarea conflictelor de munca

Solutionarea conflictelor de munca

Dezacordurile intervenite intre partenerii sociali, in raporturile de munca pot provoca conflicte de munca. Conflictele de munca pot fi conflicte colective (atunci cand implica un numar mai mare de salariati, care urmaresc sustinerea acelorasi drepturi sau interese) si conflicte individuale (atunci cand implica raportul dintre angajator si un anumit salariat). Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca (publicata in MO nr. 582/29.11.1999), valabila si azi precum si Codul muncii (art. 248 alin. (2) si (3) fac distinctie intre conflictele colective de munca din faza precontractuala de negociere (care se solutioneaza prin conciliere, mediere, arbitraj sau greva) si conflictele in faza de executare a unui contract colectiv sau individual de munca (care se solutioneaza de catre instanta de judecata). (Fig.6.2.)

Fig. 6.2. Tipologia conflictelor de munca

Conflictele de interese

Conflictele de interese sunt acele conflicte de munca aparute cu ocazia stabilirii conditiilor de munca in cadrul negocierii contractelor colective de munca, fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariatilor.

Interesele sunt solicitari ale salariatilor care nu au devenit inca drepturi. Ele constau in revendicari ale salariatilor, care solicita tocmai consacrarea lor in contractul colectiv sau individual de munca (de ex. stabilirea unui salariu minim pe unitate, majorarea salariilor, conditiile de munca, durata concediului de odihna, etc.).

Legislatia romaneasca stipuleaza situatiile in care se pot declansa conflicte de interese si anume:

unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca in conditiile in care acesta exista sau cel incheiat anterior a incetat;

unitatea nu accepta revendicarile formulate de angajati;

unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu toate ca negocierile colective au fost definitivate;

unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de incepere a negocierilor anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de munca si conditiile de munca (acesta in situatia in care exista in curs un contract colectiv de munca incheiat pe o perioada mai mare de un an).

Este important de retinut faptul ca, conflictele de drepturi pot interveni oricand, in timp ce conflictele de interese pot interveni numai cu prilejul negocierii contractului colectiv de munca.

Conflictele de interese pot avea loc la nivelul unitatii, la nivelul grupurilor de unitati, al ramurilor sau la nivel national si numai cu prilejul incheierii unui contract colectiv de munca, nu si a unui contract individual de munca. Un caz interesant il intalnim in cazul institutiilor bugetare unde pot fi declansate conflicte de interese dar cu caracter limitat deoarece nu pot fi negociate clauze referitoare la drepturile care se acorda prin lege si al caror cuantum este stabilit prin dispozitii legale.

In cazul in care in organizatie exista premisele declansarii unui conflict de interese, sindicatul reprezentativ (sau, daca in unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentantii alesi ai salariatilor) trebuie sa sesizeze unitatea despre aceasta situatie. Sesizarea se face in scris, cu precizarea revendicarilor salariatilor, inclusiv cu motivele acestora, precum si cu mentionarea propunerilor de solutionare. Conducerea unitatii are obligatia sa primeasca, sa inregistreze sesizarea angajatilor si sa raspunda in scris - cu precizarea punctului de vedere asupra revendicarilor formulate.

Daca unitatea refuza sa raspunda sau, desi a raspuns, sindicatele (respectiv salariatii) nu sunt de acord cu punctele de vedere exprimate, conflictul de interese poate fi considerat declansat, urmand a fi solutionat conform legii prin: conciliere, mediere, arbitraj sau greva.

Concilierea

Concilierea este o procedura amiabila de solutionare a conflictelor, in intregime independenta de procedura arbitrala, prin care partile conflictului negociaza, in prezenta unui tert independent, termenii incetarii conflictului intervenit[1].

In solutionarea conflictelor de interese concilierea este prevazuta ca etapa obligatorie. Daca nu a fost realizata tentativa de conciliere a conflictului de interese, partile nu vor putea solicita arbitrajul sau medierea conflictului dintre ele si salariatii nu vor putea declansa greva.

Odata ce conflictul de interese a fost declansat, sindicatul sau reprezentantii salariatilor au obligatia de a sesiza in scris Ministerul Muncii Solidaritatii Sociale si Familiei, prin organele sale teritoriale (respectiv Directia teritoriala de munca si protectie sociala) in vederea concilierii conflictului respectiv.. In termen de 24 de ore, Ministerul Muncii Solidaritatii Sociale si Familiei va desemna un delegat care va avea sarcina de a participa la concilierea conflictului de interese. Delegatul va convoca partile pentru a demara procedura de conciliere intr-un termen ce nu poate depasi 7 zile de la data la care a fost inregistrata sesizarea angajatilor.

Pentru sustinerea intereselor lor, salariatii/sindicatele imputernicesc in scris, o delegatie formata din 2-5 persoane participante la conciliere.

Din partea unitatii va participa conducatorul acesteia (directorul general sau presedintele) sau va imputernici in scris o delegatie formata din 2-5 persoane care sa participe la conciliere.

Delegatul ministerului nu are competenta legala de a hotari singur incetarea conflictului de interese. Practic, delegatul nu va stabili cine are dreptate, ci va veni in sprijinul partilor creand cadrul necesar stingerii conflictului intervenit.

In cazul in care se ajunge la un acord privind solutionarea revendicarilor, partile vor definitiva contractul colectiv de munca si conflictul de interese este astfel incheiat.

In cazul in care se ajunge numai la un acord partial, se vor consemna in procesul - verbal revendicarile asupra carora s-a realizat acordul si partile pot continua conflictul de interese, cu privire la punctele ramase nesolutionate, probabilitatea stingerii acestuia prin mediere sau arbitraj fiind destul de mare.

In cazul in care partile nu au ajuns la nici un acord cu privire la conflictul intervenit intre ele, conflictul de interese va continua, urmandu-se etapa medierii, arbitrajului sau chiar a grevei.

Medierea

Medierea conflictelor de interese este o etapa facultativa in solutionarea acestora, prin care salariatii si angajatorul negociaza o solutie acceptabila de catre ambele parti, cu ajutorul si sub indrumarea unui tert neutru, denumit mediator.

In cazul in care etapa concilierii nu s-a soldat cu succes, partile au de ales intre varianta medierii, a arbitrajului sau pot continua conflictul de interese fara a apela nici la mediere si nici la arbitraj, fiind foarte posibil in aceasta ultima situatie sa se declanseze greva.

Procedura de mediere este stabilita prin contractul colectiv de munca unic la nivel national, iar mediatorii sunt alesi de comun acord de partile aflate in conflict de pe o lista de mediatori numiti anual de ministrul muncii, solidaritatii sociale si familiei, cu acordul Consiliului Economic si Social.

Mediatorul strange toate documentele referitoare la conflictul de interese si culege informatii de la partile aflate in conflict.

Mediatorul este obligat sa convoace ambele parti aflate in conflict si prin talent, obiectivitate si o serie de tehnici (separarea conflictelor de persoane, oferirea de optiuni multiple, clarificarea argumentelor fiecarei parti, etc.) incearca sa ajunga la solutionarea conflictului. Medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit; in caz contrar, medierea inceteaza si se trece la urmatoarea etapa de solutionare a conflictului.

In final mediatorul are sarcina de a intocmi un raport in care sa prezinte situatia referitoare la conflictul de interese si in care sa-si exprime parerea (sa ofere o solutie) in legatura cu revendicarile ramase nesolutionate. Acest raport se va inmana fiecarei parti si, de asemenea, va fi inaintat ministrului muncii    solidaritatii sociale si familiei. Pentru activitatea desfasurata, mediatorul primeste un onorariu, stabilit de comun acord intre acesta si partile aflate in conflict.

Arbitrajul

Arbitrajul conflictelor de interese se poate defini ca fiind acea procedura facultativa potrivit careia, pe intreaga durata a conflictului de interese, partile pot hotari, prin consens, ca revendicarile formulate sa fie supuse arbitrajului unei comisii, care se pronunta printr-o hotarare irevocabila, ce va face parte din contractul colectiv de munca si prin care conflictul de interese inceteaza[2].

Pe durata conflictelor de interese, partile implicate pot hotari prin consens ca revendicarile formulate pot fi supuse arbitrajului unei comisii. Arbitrajul este o procedura facultativa a solutionarii conflictelor de interese si se realizeaza cu ajutorul unei comisii de arbitraj. Comisia de arbitraj este compusa din trei membri desemnati dupa cum urmeaza:

un arbitru desemnat de catre conducerea unitatii;

un arbitru desemnat de catre sindicatele reprezentative sau dupa caz, de catre reprezentantii salariatilor;

un arbitru desemnat de catre Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei.

Lista cuprinzand persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileste o data pe an (pe fiecare judet) prin ordin al ministrului muncii, solidaritatii sociale si familiei, cu acordul Consiliului Economic si Social.

Dupa stabilirea comisiei de arbitraj partile sunt obligate sa depuna acesteia intreaga documentatie privind revendicarile formulate. In termen de 3 zile de la primirea documentelor, comisia are obligatia sa convoace partile si sa dezbata impreuna cu acestea conflictul de interese. Comisia de arbitraj se retrage, dezbate in secret dupa care, trebuie sa se pronunte in termen de 5 zile de la data incheierii dezbaterilor printr-o hotarare irevocabila, obligatorie pentru ambele parti aflate in conflict. Hotararea face parte integranta din contractul colectiv de munca. Incepand cu data pronuntarii hotararii comisiei de arbitraj, conflictul de interese inceteaza. Hotararea comisiei de arbitraj fiind obligatorie pentru parti, sindicatul (respectiv reprezentantii angajatilor), odata ce au agreat solutia de a apela la procedura arbitrajului, au inteles sa renunte la dreptul de a mai face greva (sau de a o continua.).

Conflictele de drepturi

Conflictele de drepturi sunt conflictele de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi sau din alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de munca, fiind conflicte referitoare la drepturile angajatilor.

Drepturile sunt conferite prin lege, contract colectiv sau individual de munca. Conflictul care intervine cu privire la nerespectarea lor se numeste conflict de drepturi (de ex. conflictul intervenit in cazul in care angajatorul nu respecta prevederea legala privitoare la salariul minim, platind salariatii sub salariul minim pe economie, neplata salariilor, nerespectarea procedurii de concediere, etc.).

Potrivit Legii nr. 168/1999 (art. 67 si 68), din categoria conflictelor de drepturi fac parte:

conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca (de ex. refuzul angajatorului de a elibera salariatului documentul care atesta vechimea in munca, neplata salariului in cuantumul sau la termenul prevazut in contractul individual de munca, nerespectarea procedurii de concediere, etc.);

conflictele in legatura cu executarea contractelor colective de munca (de ex. neacordarea platilor compensatorii la concedierea din motive economice, potrivit prevederilor cuprinse in contractul colectiv de munca, neacordarea sporului pentru munca suplimentara in cuantumul prevazut in contractul colectiv de munca, etc.);

conflictele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de parti prin neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin contractul individual de munca (de ex. refuzul angajatorului de a-l despagubi pe angajatul care a suferit un prejudiciu in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu, etc.);

conflictele in legatura cu constatarea nulitatii contractului individual sau colectiv de munca sau a unor clauze ale acestora;

conflictele in legatura cu constatarea incetarii aplicarii contractului colectiv de munca.

Conflictele de drepturi se solutioneaza de catre instantele judecatoresti. Cererile referitoare la solutionarea conflictelor de drepturi vor fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate si se adreseaza instantei judecatoresti competente in a carei circumscriptie isi are sediul unitatea. La prima zi de infatisare, inainte de intrarea in dezbateri, instanta are obligatia de a incerca stingerea conflictului de drepturi prin impacarea partilor. Putem trage concluzia deci ca, procedura amiabila (medierea) - incercarea de impacare a partilor este utilizata si in solutionarea conflictelor de drepturi. Codul muncii prevede chiar faptul ca actiunea introdusa de reclamant va fi respinsa, daca nu se poate face dovada ca s-a incercat, in prealabil, obtinerea de solutii pe calea medierii.

Mai trebuie specificat faptul ca nu sunt considerate conflicte de drepturi, acele conflicte dintre unitate si persoanele care presteaza diferite activitati acestora, in temeiul altor contracte decat contractul individual de munca (conventii de prestari servicii, contracte de administrare, etc.).