Recrutarea si selectia resurselor umane - Surse de recrutare a resurselor umane

Recrutarea si selectia resurselor umane     - Surse de recrutare a resurselor umane

Sursele de recrutare a candidatilor pentru ocuparea unui post vacant pot fi interne si/sau externe, o reprezentare schematica a avantajelor si dezavantajelor utilizarii acestora fiind redata in tabelul urmator:

Sursa: Vladescu C, Enachescu D.,-'Politici de alocare a resurselor si de planificare a personalului medical in sistemele de sanatate', CPSS, Bucuresti, 2001, pag.90

Metode de recrutare a resurselor umane

Metodele utilizate in recrutarea resurselor umane sunt extrem de complexe si variate. In acest context, mentionam faptul ca metodele de recrutare pot fi clasificate in conventionale si neconventionale. Spre exemplu, recrutarea in scoli, licee si universitati, apelarea la agentiile specializate de recrutare, anunturile de angajare in presa sunt, in general, considerate drept metode conventionale de recrutare, in timp ce candidaturile spontane si recomandarile facute de catre angajatii organizatiei fac parte din metodele neconventionale de recrutare.

Alegerea si utilizarea celor mai eficiente metode de recrutare se realizeaza in functie de marimea organizatiei si de imprejurarile cu care se confrunta ca, spre exemplu: numarul si caracteristicile posturilor vacante, starea generala a economiei, conditiile pietei muncii etc. Este destul de dificil sa se determine motivele precise care pot genera alegerea uneia sau a alteia dintre metodele de recrutare. Se apreciaza, insa, ca principalele doua variabile care influenteaza alegerea metodelor de recrutare sunt experienta si avantajele obtinute prin utilizarea uneia dintre respectivele metode.

Prezentam , succint, in continuare, cateva dintre metodele de recrutare utilizate atat in tara noastra, cat si in unele dintre tarile Uniunii Europene:

a) publicarea anunturilor in cadrul organizatiei. Aceasta constituie o metoda de recrutare interna, prin intermediul careia angajatii iau cunostinta despre posturile vacante existente in cadrul organizatiei. Publicarea anunturilor despre posturile vacante se face in locuri vizibile sau, in functie de caz, in revista acesteia. Anunturile respective trebuie sa cuprinda: denumirea postului, conditiile de selectie, nivelul orientativ al salariului etc. In general, aceasta metoda se foloseste in cazul promovarilor interne si/sau al transferurilor.

b) retinerea candidaturilor spontane. Pentru ca o organizatie sa primeasca oferta directa din partea candidatilor, ea trebuie sa dispuna nu numai de recunoastere, ci si de o excelenta reputatie. O "problema" ce poate aparea ca urmare a recurgerii la metoda candidaturilor spontane o constituie "gestionarea" acestora, deoarece este evident ca, in majoritatea cazurilor, in momentul in care se manifesta o candidatura spontana, organizatia nu dispune de posturi vacante.

c) apelarea la cererile de angajare publicate in presa de catre persoanele aflate in cautarea unui loc de munca. Aceasta metoda de recrutare este utilizata in special de organizatiile care au nevoie de colaboratori pentru desfasurarea activitatii lor. In general, agentii comerciali, agentii de vanzari sau personalul necesar pentru desfasurarea unor activitati sezoniere sunt recrutati prin astfel de surse;

d) agentiile de recrutare. Aceste organizatii sunt specializate, mai ales, in recrutarea persoanelor inalt specializate. Apelarea, in vederea ocuparii unui post, la serviciile acestor cabinete ofera avantajul totalei confidentialitati a informatiilor furnizate de catre organizatie sau de catre candidat in virtutea unui cod deontologic. Agentiile de recrutare au ca obiective identificarea, verificarea, contactarea si selectia candidatilor corespunzatori profilurilor dorite, asistenta in luarea deciziei finale de angajare si urmarirea integrarii celui dorit de catre organizatie. Cresterea somajului in Europa si, in special, in tara noastra, a fost de natura sa provoace constituirea multor asemenea "saloane" specializate (numite si "targuri de job-uri"), imitand "job conventions"-urile americane. In esenta, acestea inlocuiesc anunturile din ziare (media-paper) cu infiintarea si desfasurarea activitatii unor "saloane" specializate (media-life).

e) recrutarea in scoli, licee si universitati. Aceasta constituie o practica des apelata si uzitata. Activitatea de recrutare in aceste institutii este coordonata, de obicei, de centrele de plasare a fortei de munca situate in cadrul sau pe langa universitatile de renume. Intalnim, mai des, programele de munca in cooperare si stagiile organizate de institutiile de invatamant in intreprinderi sau la sediile unor organizatii nonguvernamentale. In cadrul programelor de munca in cooperare, studentii pot lucra o parte din timpul ramas dupa terminarea orelor de studiu sau pot urma cursurile in perioada anului universitar/scolar si, in timpul ramas liber, pot lucra.   

f) recrutarea prin mass-media. Cererile de angajare publicate in presa implica o serie de reactii din partea solicitantului unui post, el considerand demersul candidaturilor foarte benefic pentru ca, daca organizatia plateste pentru a insera o cerere de angajare in presa, aceasta inseamna ca nu se asteapta la un candidat "turist", ci la o persoana competenta, dornica de munca.   

g) recrutarea prin Internet. Unul dintre serviciile oferite utilizatorilor internetului-ului, in domeniul afacerilor, il constituie si posibilitatile de recrutare. Avantajele acestui tip de recruatre sunt evidente. Esentialul il constituie usurinta cu care milioanele de potentiali clienti pot fi gasiti. Pentru managerii in domeniul resurselor umane, Internet-ul reprezinta calea de acces, rapida si ieftina, la multimea resurselor umane, utilizand cea mai inalta rata cost/efectiv de candidati, cu o permanenta semnificativa. Toate aceste facilitati permit chiar si celor mai mici intreprinderi (care dispun de resurse mai putin importante) sa concureze cu marile companii.

De asemenea, prezenta unei organizatii consecvente poate fi sprijinita prin realizarea de legaturi speciale intre paginile de oferte de posturi si cele ale organizatiilor, astfel incat candidatii potentiali pot obtine informatii mult mai detaliate despre organizatie. C.V.-urile pot fi, de asemenea, structurate conform standardelor interne ale organizatiei, astfel incat, o data primite, sa poata fi usor analizate de catre toti factorii decizionali, ceea ce va salva timpul personalului din Departamentul "Resurse Umane".