Scurte consideratii asupra acquis-ului comunitar privind egalitatea de sanse si tratament in domeniul relatiilor de munca

Scurte consideratii asupra acquis-ului comunitar privind egalitatea de sanse si tratament in domeniul relatiilor de munca

Egalitatea intre femei si barbati este un drept fundamental, o valoare comuna a UE, si o conditie necesara pentru realizarea obiectivelor UE de crestere economica, ocuparea fortei de munca si a coeziunii sociale.

Egalitatea intre barbati si femei este un principiu fundamental al dreptului comunitar, in temeiul articolului 2 si al articolului 3 alineatul (2) din TCE, precum si al jurisprudentei Curtii de Justitie. In conformitate cu articolele din tratat mentionate, egalitatea intre barbati si femei constituie o 'misiune' si un 'obiectiv' al Comunitatii, iar aceasta are obligatia pozitiva de a o promova in toate actiunile sale. Articolul 141 alineatul (3) din tratat constituie o baza juridica speciala pentru adoptarea masurilor comunitare destinate sa garanteze aplicarea principiului egalitatii de sanse si tratament in materie de incadrare in munca si de munca, inclusiv principiul egalitatii de remunerare pentru aceeasi munca sau pentru o munca avand aceeasi valoare.

Articolele 21 si 23 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene interzic, de asemenea, orice discriminare pe criteriul sexului si consacra dreptul la egalitate de tratament intre barbati si femei in toate domeniile, inclusiv in ceea ce priveste incadrarea in munca, si remunerare acesteia .

Analizand stadiul armonizarii legislatiei romane cu acquis-ul comunitar in domeniul egalitatii de tratament intre femei si barbati, se poate afirma ca legislatia romana acopera prevederile fundamentale ale legislatiei comunitare, reglementarile acesteia fiind transpuse in mare parte in legislatia nationala prin acte normative care permit respectarea drepturilor persoanelor.

Directiva 2000/78/CE privind crearea unui cadru general in favoarea egalitatii de tratament in domeniul ocuparii fortei de munca si a muncii.

Directiva defineste hartuirea ca fiind o forma de discriminare atunci cand un comportament de neacceptat determinat de religia, convingerile, handicapul, varsta sau orientarea sexuala a unei persoane are ca obiect sau ca efect aducerea unei atingeri demnitatii unei persoane sau crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator. Constituie exceptie de la acest principiu situatia in care exista anumite exigente legate de natura unei activitati profesionale, caracteristica in cauza constituie o exigenta profesionala esentiala si determinanta, cu conditia ca scopul sa fie legitim si ca exigenta sa fie proportionala.

Principalele prevederi ale directivei sunt:

• obligatia angajatorilor de a adopta masurile necesare pentru a asigura accesul la un loc de munca a unei persoane cu handicap, sa-si desfasoare activitatea, sa evolueze profesional;
• diferentele de tratament pe baza de varsta trebuie sa fie justificate si sa fie permise numai atunci cand sunt necesare in mod obiectiv si in mod rezonabil de legislatia nationala sau de un interes legitim;
• statele membre trebuie sa instituie proceduri judiciare/ administrative si proceduri de conciliere, daca este cazul, care sa fie accesibile oricarei persoane care se considera lezata de incalcarea principiului egalitatii de tratament;
• asigurarea dreptului organizatiilor sau persoanelor juridice care prezinta interes, de a angaja in contul si in sprijinul reclamantului, cu aprobarea sa, orice procedura administrativa si judiciara pentru a solicita respectare obligatiilor stabilite de directiva;
• sarcina probei revine partii parate; acest principiu nu se aplica in cauzele penale;
• instituirea masurilor necesare pentru a proteja salariatii impotriva concedierii sau a unui tratament discriminatoriu ca urmare a formularii unei actiuni impotriva angajatorului care vizeaza respectarea principiul egalitatii de tratament;
• pentru asigurarea aplicarii prevederilor directivei se incurajeaza dialogul social inclusiv prin supravegherea practicilor la locurile de munca, prin contractele colective, coduri de conduita etc;
• statele membre vor determina sistemul sanctionator aplicabil in cazul incalcarilor principiului egalitatii de tratament. Sanctiunile care prevad acordarea unei indemnizatii victimei trebuie sa asigure ca aceasta este efectiva, proportionala si descurajanta.

Situatia persoanelor cu dizabilitati. In vederea garantarii conformarii cu principiul egalitatii de tratament in legatura cu persoanele cu dizabilitati, art. 5 din Directiva Consiliului privind relatiile de munca 2000/78/CE prevede ca, in cazurile particulare in care e impune, angajatorii trebuie sa ia masurile necesare pentru a permite unei persoane cu dizabilitati sa aiba acces, sa participe sau sa promoveze la locul de munca sau sa beneficieze de instruire, cu exceptia cazului in care astfel de masuri ar presupune un efort disproportionat din partea angajatorului. Acest efort nu va fi disproportionat cand este suficient acoperit de masurile existente in cadrul politicilor privind dizabilitatea ale statului in cauza. Aceasta presupune ca, ori de cate ori este nevoie, trebuie luate masuri adecvate pentru persoanele cu dizabilitati tocmai pentru garantarea egalitatii de tratament cu exceptia situatiei in care se poate demonstra ca o astfel de acomodare ar reprezenta o dificultate nefiresc de mare pentru cealalta parte. Un exemplu in acest sens poate fi adaptarea orelor de lucru pentru persoanele cu dizabilitati.

Directiva 2006/54 a Parlamentul European si Consiliul din 5 iulie 2006 privind punerea in aplicare a principiului egalitatii de sanse si al egalitatii de tratament intre barbati si femei in materie de incadrare in munca si conditiiilor de munca

Avand in vedere faptul ca prin prezenta directiva se aduc noi modificari[2] Directivelor 75/117/CEE, 76/207/CEE, 86/378/CEE si 97/80/CE, a fost necesar, pentru mai multa claritate, ca dispozitiile in cauza sa faca obiectul unei reforme si sa se adune intrun singur text principalele dispozitii care exista in acest domeniu, precum si anumite elemente noi care decurg din jurisprudenta Curtii de Justitie a Comunitatilor Europene.

Prezenta directiva isi propune sa garanteze punerea in aplicare a principiului sanselor egale si al egalitatii de tratament intre femei si barbati in materie de incadrare in munca si de munca. In acest scop, aceasta contine dispozitii destinate punerii in aplicare a principiului egalitatii de tratament in ceea ce priveste:

(a) accesul la munca, inclusiv promovare, si la formarea profesionala;

(b) conditiile de munca, inclusiv remuneratia;

(c) sistemele profesionale de securitate sociala[3].

Aceasta contine, de asemenea, dispozitii ce vizeaza modalitati de aplicare efectiva a acestui principiu prin stabilirea unor proceduri corespunzatoare. In acest sens, angajatorii si persoanele responsabile cu formarea profesionala trebuie incurajate sa ia masuri pentru a lupta impotriva tuturor formelor de discriminare pe criteriul sexului si, in special, sa ia masuri preventive impotriva hartuirii si hartuirii sexuale la locul de munca si in ceea ce priveste accesul la munca, la formare si promovare profesionala in conformitate cu dreptul national si practicile nationale. Garantarea accesului egal la munca si la formarea profesionala care conduce la aceasta este esentiala pentru aplicarea principiului egalitatii de tratament intre barbati si femei in materie de incadrare in munca si de munca. In consecinta, orice exceptie de la acest principiu ar trebui sa se limiteze la activitatile profesionale care necesita incadrarea in munca a unei persoane de un anumit sex datorita naturii sau contextului in care acestea se desfasoara, cu conditia ca obiectivul sa fie legitim si conform cu principiul proportionalitatii

Capitolul III din prezenta directiva reglementeaza "Egalitatea de tratament in ceea ce priveste accesul la incadrare in munca, la formare si la promovare profesionala si conditiile de munca". In concret, se interzice orice discriminare directa sau indirecta pe criteriul sexului in sectoarele public sau privat, inclusiv organismele publice, in ceea ce priveste :

(a) conditiile de acces la incadrare in munca, la activitatile nesalariale sau la munca, inclusiv criteriile de selectie si conditiile de recrutare, oricare ar fi ramura de activitate si la toate nivelurile ierarhiei profesionale, inclusiv in materie de promovare;

(b) accesul la toate tipurile si la toate nivelurile de orientare profesionala, de formare profesionala, de perfectionare si de reconversie profesionala, inclusiv dobandirea unei experiente practice in munca;

(c) conditiile de incadrare in munca si de munca, inclusiv conditiile de concediere, precum si remuneratia, astfel cum este prevazut la articolul 141 TCE;

(d) afilierea la si angajarea in cadrul unei organizatii sindicale sau patronale sau in cadrul oricarei organizatii ai carei membri exercita o profesie data, inclusiv avantajele oferite de acest tip de organizare;

(e) Statele membre pot prevedea, in ceea ce priveste accesul la munca, inclusiv formarea care faciliteaza accesul, ca o diferenta de tratament fondata pe o caracteristica intemeiata pe criteriul sexului nu constituie discriminare atunci cand, avand in vedere natura activitatilor profesionale speciale in cauza sau cadrul in care acestea se desfasoara, o astfel de caracteristica constituie o exigenta profesionala veritabila si determinanta cu conditia ca obiectivul sau sa fie legitim, iar exigenta sa fie proportionata.

De asemenea directiva mentine respectarea principiului mai sus enuntat si pentru urmatoarele situatii:

Intoarcerea din concediul de maternitate

O femeie aflata in concediu de maternitate are dreptul, la incheierea acestui concediu, sa isi regaseasca locul de munca sau un loc de munca echivalent in conditii care nu sunt mai putin favorabile pentru aceasta si sa beneficieze de orice imbunatatire a conditiilor de munca la care ar fi avut dreptul in timpul absentei sale.

Concediu de paternitate sau de adoptie

De asemenea, prezenta directiva nu aduce atingere facultatii de care dispun statele membre de a recunoaste drepturile distincte ale concediului de paternitate si/sau adoptie. )

Prin Rezolutia Consiliului din 29 iunie 2000, privind participarea echilibrata a barbatilor si femeilor la viata profesionala si la viata familiala, statele membre au fost incurajate sa studieze posibilitatea, pentru ordinea lor juridica respectiva, de a le recunoaste barbatilor care lucreaza un drept individual si netransmisibil la concediu de paternitate, cu pastrarea drepturilor aferente postului lor. In aceleasi conditii, statele membre pot recunoaste barbatilor si femeilor un drept individual si netransmisibil la concediu in urma adoptiei unui copil. Este la aprecierea statelor membre sa decida cu privire la acordarea sau nu a acestui drept la concediu de paternitate si/sau de adoptie, precum si sa stabileasca conditiile, altele decat concedierea si reluarea muncii, care nu intra in domeniul de aplicare al prezentei directive.

Statele membre care recunosc aceste drepturi iau masurile necesare pentru a-i proteja pe lucratori si lucratoare impotriva concedierilor rezultand din exercitarea acestor drepturi si pentru a se asigura ca acestea au dreptul, la incheierea acestui concediu, de a-si regasi locul de munca sau un loc de munca echivalent in conditii care sa nu le fie mai putin favorabile si sa beneficieze de orice imbunatatire a conditiilor de munca la care ar fi avut dreptul pe durata absentei lor.

Principiul egalitatii de remunerare pentru aceeasi munca sau pentru o munca avand aceeasi valoare, enuntat de articolul 141 din TCE si confirmat de jurisprudenta constanta a Curtii de Justitie a Uniunii Europene, constituie un aspect important al principiului egalitatii de tratament intre barbati si femei si o parte esentiala si indispensabila a acquis-ului comunitar, inclusiv a jurisprudentei Curtii referitoare la discriminarea pe criteriul sexului. Prin urmare, este necesar sa se ia masuri suplimentare pentru punerea in aplicare a acestuia. In conformitate cu jurisprudenta constanta a Curtii de Justitie, pentru a aprecia daca lucratorii presteaza aceeasi munca sau o munca de valoare egala, trebuie sa se cerceteze daca acesti lucratori pot fi considerati ca aflandu-se intr-o situatie comparabila, tinand seama de un ansamblu de factori, cum ar fi natura muncii, conditiile de formare si conditiile de munca. Astfel, Curtea de Justitie a Uniunii a stabilit ca, in anumite conditii, principiul egalitatii de remunerare nu se limiteaza la situatiile in care barbatii si femeile muncesc pentru acelasi angajator.

Directiva reglementeaza si situatia privind apararea drepturilor persoanelor ce se considera lezate, de neaplicarea in privinta lor a principiului egalitatii de tratament, chiar si dupa incetarea relatiilor in cadrul carora se presupune ca a aparut discriminarea, se realizeaza prin proceduri de conciliere, procedurile judiciare. In acest sens statele membre se asigura ca asociatiile, organizatiile sau alte entitati juridice care, in conformitate cu criteriile stabilite de legislatia lor nationala, au interesul legitim de a veghea la respectarea dispozitiilor prezentei directive au posibilitatea, in numele sau in sprijinul reclamantului, cu aprobarea acestuia, sa angajeze orice procedura judiciara si/sau administrativa prevazuta pentru a determina respectarea obligatiilor rezultand din prezenta directiva.

In ceea ce priveste acordarea de despagubiri sau masuri reparatorii, prezenta directive dispune ca statele membre introduc in dreptul intern masurile necesare pentru a se asigura ca prejudiciul suferit de o persoana lezata din cauza discriminarii pe criteriul sexului este efectiv reparat sau despagubit inconformitate cu modalitatile pe care acestea le stabilesc, intr-o maniera care sa descurajeze o astfel de discriminare si proportional cu prejudiciul suferit. O astfel de despagubire sau masura reparatorie nu poate fi limitata a priori de un plafon maximal, cu exceptia cazului in care angajatorul poate dovedi ca unica paguba suferita de un reclamant ca urmare a discriminarii in sensul prezentei directive este refuzul de a i se lua in considerare cererea de incadrare in munca.

Privitor la sarcina probei, directiva statueaza ca statele membre, in conformitate cu sistemul lor judiciar, iau masurile necesare pentru ca, din momentul in care o persoana se considera lezata de nerespectarea, in privinta sa, a principiului egalitatii de tratament si prezinta, in fata unei jurisdictii sau a unei alte instante competente, fapte care ii permit sa presupuna existenta discriminarii directe sau indirecte, paratului ii revine sarcina de a dovedi ca nu a existat o incalcare a principiului egalitatii de tratament.

Articolul 20 din directiva aduce elemente noi in ceea ce priveste organismele menite sa puna in aplicare dispozitiile prezentului act comunitar privind egalitatea de tratament. In concret, statele membre desemneaza unul sau mai multe organisme imputernicite sa promoveze, sa analizeze, sa supravegheze si sa sustina egalitatea de tratament fara discriminare pe criteriul sexului si adopta dispozitiilein acest sens.

Statele membre se asigura ca tine de competenta acestor organisme:

(a) sa ofere persoanelor victime ale discriminarii un ajutor independent pentru a

intenta o actiune impotriva discriminarii;

(b) sa procedeze la efectuarea unor studii independente privind discriminarile;

(c) sa publice rapoarte independente si sa formuleze recomandari cu privire la toate chestiunile legate deaceste discriminari;

Referitor la dialogul social , directive retine ca in conformitate cu traditiile si practicile lor nationale, statele membre iau masuri corespunzatoare pentru a favoriza dialogul social intre partenerii sociali in vederea promovarii egalitatii de tratament, inclusiv, de exemplu, prin supravegherea practicilor la locul de munca, in cadrul accesului la incadrare in munca, la formare si promovare profesionala, precum si prin supravegherea contractelor colective de munca, prin coduri de conduita, prin cercetare sau schimbul de experienta si bune practici.

Directiva 97/80/CE privind sarcina probatorie in cazurile de discriminare bazata pe sex

Directiva se aplica tuturor situatiilor acoperite de directivele prezentate anterior. Directiva instituie obligatia statelor membre de a adopta masurile necesare pentru ca, atunci cand o persoana se considera discriminata prin nerespectarea principiului egalitatii de tratament si aduce cazul sau in fata instantelor judecatoresti sau in fata oricaror altor organisme abilitate fapte care permit prezumarea existentei unei discriminari directe sau indirecte, partea parata sa fie obligata sa-si dovedeasca nevinovatia, prin dovedirea ca nu a existat nici o incalcare a principiului egalitatii de tratament. Inversarea sarcinii probei este derogatorie de la normele de drept comun, ea fiind specifica numai dreptului muncii. Directiva defineste si discriminarea indirecta ca fiind orice prevedere, criteriu sau practica nationala aparent neutra care afecteaza o proportie semnificativa de persoane, indiferent de gen, cu exceptia cazurilor in care aceasta noua prevedere, criteriu sau practica este adecvata si necesara si este justificata de factori obiectivi care nu au legatura cu sexul.

In ceea ce priveste aplicarea la nivel national, directiva este transpusa partial in legislatia nationala. prin adoptarea O.G. nr. 137/2000. In sensul dispozitiilor ordonantei, persoana care se considera discriminata poate formula[6], in fata instantei de judecata, o cerere pentru acordarea de despagubiri si restabilirea situatiei anterioare discriminarii sau anularea situatiei create prin discriminare, potrivit dreptului comun. Cererea este scutita de taxa judiciara de timbru si nu este conditionata de sesizarea Consiliului. Termenul pentru introducerea cererii este de 3 ani si curge de la data savarsirii faptei sau de la data la care persoana interesata putea sa ia cunostinta de savarsirea ei. Judecarea cauzei are loc cu citarea obligatorie a Consiliului. Persoana interesata are obligatia de a dovedi existenta unor fapte care permit a se presupune existenta unei discriminari directe sau indirecte, iar persoanei impotriva careia s-a formulat sesizarea ii revine sarcina de a dovedi ca faptele nu constituie discriminare. In fata instantei se poate invoca orice mijloc de proba, inclusiv inregistrari audio si video sau date statistice. La cerere, instanta poate dispune retragerea sau suspendarea de catre autoritatile emitente a autorizatiei de functionare a persoanelor juridice care, printr-o actiune discriminatorie, cauzeaza un prejudiciu semnificativ sau care, desi cauzeaza un prejudiciu redus, incalca in mod repetat prevederile prezentei ordonante. Hotararea pronuntata de instanta de judecata se comunica Consiliului. Organizatiile neguvernamentale care au ca scop protectia drepturilor omului sau care au interes legitim in combaterea discriminarii:

au calitate procesuala activa in cazul in care discriminarea se manifesta in domeniul lor de activitate si aduce atingere unei comunitati sau unui grup de persoane;

au calitate procesuala activa si in cazul in care discriminarea aduce atingere unei persoane fizice, la cererea acesteia din urma. Institutia responsabila cu constatarea si aplicarea sanctiunilor contraventionale fata de orice forma de discriminare prevazuta in O.G. 137/2000, este Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii .