ATRIBUTII SI RESPONSABILITATI

atribuTii SI responsabilitATi

Selectia resurselor umane este procesul prin care se aleg, conform unor principii si criterii prestabilite de catre organizatie si aplicate de catre departamentul de resurse umane, cei mai potriviti candidati pentru ocuparea posturilor vacante sau care urmeaza a fi create, in vederea dezvoltarii sau reprofilarii organizatiei. Selectia apare ca o activitate periodica integrata managementului resurselor umane, asa cum sugereaza schema din fig. 7.1.

Figura 7.1

Succesiunea activitatilor prezentate mai sus trebuie respectata pentru organizatiile mari; este posibila simplificarea schemei pentru firmele mici si mijlocii. Marile firme pot suprapune sau decala unele dintre activitatile mentionate, asa cum sugereaza schema din fig. 7.2. Astfel, analiza posturilor, recrutarea si evaluarea personalului pot fi activitati programate simultan cu cele primare (analiza oportunitatilor de dezvoltare, analiza structurii, analiza posturilor). Prin urmare, in general, analiza posturilor, planificarea resurselor umane si recrutarea sunt premisele derularii selectiei.

Figura 7.2

Selectia personalului reprezinta una dintre principalele activitati ale departamentului de resurse umane, in cadrul procesului complex al managementului specific. Procesul de selectie poate fi denumit concurs, continutul acestuia depasind insa caracterul unei simple evaluari. Selectia urmeaza recrutarii personalului care a permis atragerea unui numar suficient de mare de candidati; dintre acestia vor fi alesi cei mai potriviti pentru posturile scoase la concurs.

Ca proces, selectia urmareste trierea candidatilor pentru ocuparea unui anumit post, pe baza etapelor de verificare si de analiza a pregatirii, aptitudinilor profesionale, calitatilor individuale, inclusiv a capacitatii de munca s.a.

Desi selectia este activitatea prin care se decide cine va fi angajat, marile firme acorda o importanta deosebita recrutarii, atragerii de candidati, pentru ca aria selectiei sa fie suficient de mare, astfel incat rata esecurilor profesionale sa fie minima.

In functie de dimensiunile, oportunitatile, filosofia si politica organizatiei, selectia poate fi efectuata de catre urmatoarele entitati:

departamentul de resurse umane al organizatiei;

departamentul de resurse umane (prima etapa a selectie) si reprezentanti ai departamentelor care au locuri de munca vacante (etapa finala);

departamentul de resurse umane (prima etapa a selectiei) si reprezentanti ai conducerii organizatiei (etapa finala);

specialisti ai departamentului de resurse umane impreuna cu specialisti din afara organizatiei (prima etapa a selectiei) si reprezentanti ai conducerii organizatiei (etapa finala);

companii neutre strict specializate in selectia personalului.

Atributiile departamentului de resurse umane al organizatiei sunt, in toate cazurile, urmatoarele:

primirea candidatilor la sediul organizatiei;

verificarea preliminara a documentelor prezentate de candidati;

informarea candidatilor asupra obiectivelor, performantelor si structurii organizatiei;

informarea candidatilor asupra procedurilor care vor fi adoptate pentru selectie;

efectuarea preselectiei, in vederea eliminarii din concurs a candidatilor care nu corespund cerintelor minime impuse posturilor vacante sau care urmeaza a fi create;

efectuarea testelor medicale, inclusiv a celor psihologice;

obtinerea referintelor privind candidatii si verificarea celor prezentate de candidati in dosarele de concurs;

verificarea infractiunilor savarsite de candidati, inclusiv a cazierului, prin institutiile oficiale care detin asemea informatii;

evaluarea candidatilor prin mijloace proprii;

luarea deciziilor privind selectia intermediara si/sau finala;

adminstrarea documentelor si procedurilor privind selectia.

Prin simpla parcurgere a listei rezulta complexitatea si importanta dimensionarii corespunzatoare a departamentului de resurse umane si responsabilitatea organizatiei de a asigura aceasta structura manageriala cu specialisti de valoare confirmata.

Atributiile si responsabilitatile partilor care participa la selectie sunt diferite, asa cum rezulta din Tabelul 7.1.

Tabelul 7.1

Organizarea selectiei in exclusivitate de catre departamentul de resurse umane este practicata, de regula, de firmele mici. Avantajele si dezavantajele acestei retete sunt prezentate in Tabelul 7.2.

Tabelul 7.2

Dezavantajele prezentate in Tabelul 7.2 pot fi evitate daca se opteaza pentru organizarea selectiei intr-o formula mixta de evaluatori: departamentul de resurse umane (prima etapa a selectie) si reprezentanti ai departamentelor care au locuri de munca vacante (etapa finala). Procedurile selectiei sunt, evident, mai elaborate, mai costisitoare dar au calitatea ca sunt mult mai adecvate scopului. Stresul la care sunt supusi candidatii este important dar testele fazei finale de selectie il pot compensa: in acest moment, candidatii sunt implicati in proceduri care vizeaza propria lor profesie.

Organizarea evaluarii candidatilor in formatiuni mixte, care lucreaza succesiv sau/si simultan, este dificila: reprezentanti ai departamentului de resurse umane colaboreaza cu specialisti din afara organizatiei (psihologi, juristi, grafologi, medici, sociologi etc.). Printre avantajele evidente pot fi enumerate: calitatea procedurilor, cresterea gradului de calitate (siguranta) a selectiei. Atragerea specialistilor pe care organizatia nu ii are este obligatorie, chiar daca cheltuielile privind selectia sunt mai mari.

Implicarea directa a reprezentantilor conducerii organizatiei in faza finala a evaluarii candidatilor este necesara atunci cand posturile scoase la concurs sunt de mare complexitate sau de mare raspundere. Managerii firmei au ei insisi pregatirea adecvata evaluarii dosarelor si candidatilor. Pe de alta parte, conducatorii firmei au pregatirea si experienta activitatilor manageriale, inclusiv in domeniul managementului resurselor umane. Nu in ultimul rand, trebuie subliniat ca managerii vor lucra direct cu persoanele care vor fi selectionate pentru posturile importante ale organizatiei.

Este cunoscut faptul ca exista firme specializate in recrutarea si in selectia personalului. Acestea detin adevarate banci de date privind oferta si cererea de pe piata muncii. Munca de adunare a informatiilor privind potentialii candidatii pentru diferite profesii, pentru diferite posturi si pentru diferite aplicatii este rasplatita prin comenzile pe care aceste organizatii le obtin de la firmele care nu au capacitatea de a organiza activitatea de selectie a personalului pentru locurile de munca vacante sau pentru noile structuri functionale. Aceste organizatii specializate in "vanatoarea de creiere" si in "inventarierea" continua a solicitarilor si oportunitatilor de munca au o mare importanta pentru ca asigura o inalta calitate a selectiei (chiar daca aceasta nu este intotdeauna strict adecvata), obiectivitate majora in evaluarea candidatilor si rapiditate in procesul asigurarii cu personal pentru organizatia care a solicitat un astfel de serviciu. Costul selectiei este ridicat dar calitatea si promptitudinea serviciilor reprezinta o compensatie importanta. Firmele care monitorizeaza, recruteaza, selectioneaza si plaseaza forta de munca disponibila au si rolul social de a contribui la diminuarea numarului de someri si de a facilita unor angajati sa se transfere la unitati care corespund mai deplin aspiratiilor lor profesionale. Numeroase aspecte sociale si psihologice pot fi invocate in acest context: adecvari profesionale si cresterea confortului psihic, reducerea distantelor locuinta - loc de munca, rezolvarea unor probleme legate de starea civila, rezolvarea problemelor socio-profesionale pentru anumite segmente sociale minoritare etc.

Referitor la responsabilitatea selectiei este evident ca aceasta revine forurilor superioare ale organizatiei care ofera locuri de munca, daca importanta posturilor este deosebita; transferul responsabilitatii selectiei finale se face catre conducerea departamentelor beneficiare sau, in functie de importanta si de complexitatea posturilor, de catre responsabilii departamentului de resurse umane. Altfel spus, "cu cat postul vacant se afla pe un nivel ierarhic mai ridicat, cu atat este mai mare posibilitatea ca deciziile finale de angajare sa fie luate de conducerea de varf si nu de specialisti din cadrul compartimentului personal"