MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Resursele umane, principala resursa in societatea contemporana

Managementul resurselor umane include toate deciziile manageriale si practicile care influenteaza sau afecteaza in mod direct oamenii, respectiv resursele umane care isi desfasoara activitatea in cadrul unei organizatii.

Managementul resurselor umane consta in stabilirea necesarului de forta de munca, selectarea, formarea, perfectionarea si motivarea acesteia in vederea atingerii unor performante cat mai ridicate, cu alte cuvinte, gestiunea completa a tuturor resurselor umane ale unitatii conduse.

In economia contemporana, aflata intr-o continua schimbare, resursele umane incep sa fie recunoscute drept factor esential pentru crearea avantajului comparativ. Daca resursele materiale si financiare precum si know how-ul comerciale sunt importante, elementul care ofera cu adevarat un inalt nivel de competitivitate este reprezentat de un performant Management al resurselor umane.

Pentru ca o firma sa reziste pe o piata din ce in ce mai competitiva, va trebui sa-si transforme proprii angajati intr-o adevarata resursa strategica.

Oricarei intreprinderi ii va fi din ce in ce mai greu sa nu tina seama de valorile ei traditionale, dorinta de siguranta, dar si de a avea o evolutie rapida in ierarhie, aspiratia de a fi util si de a-si pune in practica cunostiintele, o mai mare sinceritate in raport cu alte persoane in procesul de recrutare si integrare a noilor angajati, precum si in pregatirea si promovarea personalului.

Resursele umane sunt unice in ceea ce priveste potentialul lor de crestere si dezvoltare, precum si capacitatea lor de a-si cunoaste si invinge propriile limite, pentru a face fata noilor provocari sau exigentelor actuale si de perspectiva.

Specialistii in resurse umane se regasesc indeosebi in firmele de dimensiuni mari, acestia avand o pregatire sociologica, psihologica, economica si de specialitate in domeniul vizat (recrutarea si selectia personalului, motivarea personalului, evaluarea personalului, protectia muncii, etc.)

Managementul resurselor umane se refera la persoanele dintr-o organizatie care isi aduc o importanta contributie la indeplinirea obiectivelor sistemului de management. Aceasta contributie este reperezentata de productivitatea pe care o au in posturile pe care le detin.

Resursele umane sunt persoanele dintr-o organizatie care isi aduc o importanta contributie la indeplinirea obiectivelor sistemului de management.

Angajatii noi nu vor ramane intr-o organizatie decat daca li se ofera responsabilitati la care considera ca au dreptul, tinand seama de rezultatele pe care le-au obtinut.

Principalele posturi existente in Romania in managementul resurselor umane sunt

managerul de resurse umane;

analistul de resurse umane, specialist in recrutarea, salarizarea si pregatirea personalului;

inspectorul de personal care desfasoara activitati legate de gestiunea contractelor de munca, prestari de servicii, carti de munca;

referent de salarizare, inspector de sanatate, etc.

Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de mentinere si dezvoltare a celor mai adecvate surse interne si externe necesare asigurarii cu personal competitiv in vederea realizarii obiectivelor organizatiei. Astfel, recrutarea poate fi un proces activ mai ales cand organizatia isi propune mentinerea si pastrarea legaturilor ori contactelor cu sursele externe de recrutare.   

Recrutarea interna se realizeaza prin afisarea in interiorul firmei a posturilor vacante,se practica in firmele mici.

Avantajele recrutarii interne:

-candidati se integreaza rapid in colectiv deoarece cunosc cultura interioara a inteprinderii;

-timpul de integrare la locul de munca este mai scurt;

-cheltuielile de recrutare sunt reduse;

-timpul necesar recrutarii este redus;

-organizatia cunoaste punctele tari si slabe ale candidatilor.

Limitele(dezavantaje):

-aria de selectie este redusa;

-recrutarea poate duce la manifestarea favoritismului si subeiectivitate ;

-se poate manifesta femomenul efect de unda a postului liber;

-aparitia de posturi vacante in lant;

-se poate manifesta principiul lui Peter conform caruia fiecare persoana va anvansa in structura ierarhica a unei organizatii pana va ajunje propriu nivel de competenta;

-costuri mai ridicate pentru pregatirea profesionala a angajatilor.

Publicitatea este cea mai clara metoda de atragere a candidatilor. Atunci cand se face uz de aceasta metoda, trebuie sa se ia in considerare trei criterii: cost, viteza si probabilitatea gasirii de candidati buni.

Internetul este un mijloc modern si rapid de recrutare la care apeleaza tot mai des si cunoaste o dezvoltare destul de rapida si in tara noastra. Tot mai multi angajatori isi prezinta astfel oferta de locuri de munca si tot mai multe persoane acceseaza site-urile romanesti pentru a fi recrutati on-line. Aceasta castiga teren in fata modalitatilor clasice de recrutare: anunturi in ziare, targuri de job-uri sau pur si simplu cautari asidue pe cont propriu.

Procesul de selectie urmeaza logic dupa analiza posturilor, planificarea personalului, precum si dupa recrutarea personalului care trebuie sa atraga un numar suficient de mare de potentiali candidati, dintre care vor fi alesi cei mai capabili sau cei mai competitivi pentru ocuparea posturilor vacante.

Procesul de recrutare se realizeaza prin:

apelarea la Agentia Judeteana pentru ocuparea fortei de munca (participarea la Bursa locurilor de munca - prin declarea situatia locurilor de munca vacante);

conventiile, protocoale incheiate cu Institutii de invatamant superior,licee si Scoli profesionale;

anunturi publicitare;

la recomandarea facuta de un angajat al societatii, etc.

internet,etc.

Folosim metoda informationala fiind cea mai simpla si cea mai ieftina metoda de recrutare. Aici includem -"sistemul de recomandari", recomandari pe care in general le fac actualii angajati sau personae cu credibilitate din domeniu.

Apelam la banca de date care cuprinde candidatii care si-au depus la un moment dat candidatura la departamentul de resurse umane al institutiei.

Este ieftin, simplu si rapid dar nu este in toate cazurile eficient din cauza ariei de cuprindere a potentialilor candidati.

Folosim de asemenea si metodele formale de recrutare care sunt cele mai des folosite si ofera o paleta mai larga de candidati. Cea mai des folosita este recrutarea externa prin publicarea posturilor vacante, activitate ce se realizeaza prin intermediul anuntului de recrutare in mass-media si prin afisarea posturilor vacante la sediul agentiilor judetene de ocupare a fortei de munca.

Recrutarea prin agentii de recrutare publice (posturi cu o calificare redusa) sau private (posturi cu o calificare medie sau inalta).

Societatea isi indreapta atentia catre institutiile de invatamant pentru a-si recruta potentialii angajati, folosim aceasta metoda deoarece permite obtinerea unui numar mare de candidate cu costuri minime, dar presupune cultivarea unor relatii pe termen lung cu institutiile de invatamant pentru a cunoaste care sunt cerintele noastre.

Mai apelam la candidatii care au fost respinsi in trecut pentru ca nu a existat un post liber potrivit pentru ei.

Participam la burse ale locurilor de munca (targurile de job-uri) care sunt alte surse de recrutare folosite. Aceste manifestari sunt organizate de agentiile de ocupare a fortei de munca, de catre fundatii, asociatii studentesti sau profesionale si sunt de obicei destinate anumitor categorii de persoane (femei, someri, persoane de o anumita varsta).

Ca sursa de recrutare, se foloseste recrutarea externa, prin metoda informala. Alaturi de publicitate se apeleaza la cunostintele, prietenii, rudele salariatilor care sunt interesate de un post. Ca si formatie intelectuala, de obicei persoanele interesante de aceasta activitate, nu au o pregatire superioara ci studii medii. O mica parte din viitorii vanzatori au o alta calificare si au ajuns in postura de candidat la o societate comerciala, in urma unor disponibilitati, concedieri de la alte unitati. Dar sunt si cazuri de studenti care isi cauta un loc de munca temporal, programul fiind relativ flexibil. Aceasta categorie de angajati sunt calificati pe parcurs de catre societate si sunt cooptati in programele de perfectionare . Metoda cea mai des folosita este recrutarea externa prin publicarea posturilor vacante, activitate ce se realizeaza prin intermediul anuntului de recrutare in mass-

media si prin afisarea posturilor vacante la sediul agentiilor judetene de ocupare a fortei de munca.

Avantajele recrutarii externe :

-cheltuielile cu pregatirea profesionala scazuta ;

-se imbunatateste procesul de selectie pentru ca numarul de canditati este mai mare ;

-se aduce un suflu nou in organizatie ;

-idei noi,experienta diferita ;

-se poate imbunatatii climatul de munca,etc.

Limitele (dezavantaje) :

-costurile recrutarii ridicate ;

-timpul de adaptare la cultura organizatiilor mai mare ;

-apare sentimentul de frustare din partea angazatilor ;

-poate sa existe riscul ca persoana ce a facut o imprese buna sa nu se ridice la nivelul cerut.

Un anunt publicitar ar avea urmatoarea structura:

"Societatea X SA, Rm. Valcea, strada Calea lui Traian ,nr.14, recunoscuta in vanzarea produselor, angajeaza persoane interesate in desfasurarea de activitati comerciale (vanzator).

Cerinte: cu studii comerciale-economice, vechime in munca minim 3 ani si un salariu atractiv, negociabil. Cei interesati sunt rugati sa depuna CV-ul cel tarziu pana la 20.05.2006 la sediul societatii sau sunati pentru informatii la telefon 0250-703595".

Viitorii candidati, se prezinta la firma, iau legatura cu inspectorul de personal, in sensul demararii demersurilor pentru angajare si iau cunostinta de cerintele postului (fisa postului).

Primul pas este interviul. Acesta este de tip structural si urmareste interesul solicitantului pentru postul de vanzator, salariul urmarit de acesta, disponibilitatea de munca in schimburi precum si eventuale aspecte speciale. Acum sunt eliminati cei ce nu au atitudini concorde cu statutul de vanzator a produselor alimentare. Urmatoarea triere are loc la sustinerea unui scurt interviu cu comisia de selectie (d-na Director comercial, d-nul Director general, d-nul Director de resurse umane si d-na Inspector de resurse umane ).

Selectia resurselor umane

Dupa publicarea anuntului de angajare se incepe organizarea procesului de selectie care consta in urmatoarele etape:

- analiza dosarului de candidatura;

- preselectarea telefonica a candidatilor;

- preinterviul;

- interviul propriu-zis;

- testele ;

- verificarea referintelor;

- luarea deciziilor.

Dosarul de candidatura este depus la compartimentul resurse umane in urma anuntului sau din proprie initiativa.

Formularul de candidatura este pus la dispozitie de catre firma ca o necesitate si din dorinta unei comparari obiective a candidatilor. Cuprinzand aceleasi date pentru toti candidatii cu urmatoarele intormatii:

- datele personale (nume, adresa, nationalitate, varsta, starea civila);

- studii;

- experienta in domeniu;

- informatii care se refera la personalitatea candidatului (hobby, trasaturi de personalitate, domenii de interes);

- motivul pentru care doresc sa ocupe postul vacant;

- alte informatii;

Scrisoarea de intentie sau de oferta, de introducere, de motivatie sau prezentare are ca obiect sa-l determine pe angajator asupra informatiilor cuprinse in C.V, nu trebuie sa le repete ci trebuie sa evidentieze motivele pentru care doreste acest post precum si experienta si calitatile care l-ar interesa pe angajator.

Reprezentantul firmei urmareste elementele de analiza ale scrisorii de intentie:

- forma de prezentare ar trebui sa fie scrisa de mana pentru un eventual examen grafologic;

- sa fie adecvata scopului si sa respecte regulile de prezentare a corespondentei oficiale

- sa expuna motivatiile candidatului si sa evidentieze inteprinderea si postul vizat;

- testul sa fi scurt si concis, stil direct si simplu;

Scrisoarea trebuie adresata fie directorului general, directorului resurse umane sau inspectorului de personal.

Se urmareste, se analizeaza si evalueaza C.V-ul depus la dosarul de candidatura:

- dimensiuni maxime 2 pagini;

- tehnoredactare -calculator;

- hartia sa fie alba si de calitate;

- sa se evite folosirea prescurtarilor, a termenilor tehnici ;

- titlurile sa fie evidentiate;

- sa se prezinte informatii concise si relevante.

Organizarea unui interviu eficient reprezinta una din sarcinile dificile si complexe ale managementului de resurse umane si presupune urmatori pasi:

1. Pregatirea interviului - cu principalele activitati :

- stabilirea obiectivelor interviului (angajarea unui vanzator) ;

- determinarea cerintelor postului (sa fie absolvent al Liceului Economic sau Scoala Comerciala si vechime in munca de trei ani) ;

- examinarea dosarului (sa contina un Curriculum Vitae, o scrisoare de intentie referinte, o fotografie recenta si altele) ;stabilirea domeniilor si a intrebarilor care vor fi abordate in timpul interviului (De ce doriti acest post? Ati mai lucrat in acest domeniu? Cum ati aflat de postul nostru? Ce cunostinte aveti despre domeniul nostru de activitate? ) ;

- stabilirea momentului si a locului desfasurarii interviului. 2.Conducerea interviului. In primele minute ale interviului se creaza prima impresie si o mare parte din evaluarea candidatului. Marea parte din responsabilitate o poarta intervievatorul.

3. Incheierea interviului - este etapa in care intervievatorul multumeste candidatului pentru interesul manifestat si de obicei se abtine sa-l anunte pe loc in legatura cu decizia sa. De asemenea, candidatul va fi informat in legatura cu perioada de timp in care ii va fi comunicat rezultatul interviului la care a participat sau i se trimite scrisoarea de respingere.Cei care promoveaza testarea, incep sa-si intocmeasca dosarul. Acesta trebuie sa contina:

- fisa medicala -2 exemplare;

- caracterizare de la ultimul loc de munca -2 exemplare ;

- cerere de angajare -2 exemplare;

- test psihologie - 2 exemple;

- carte de munca originala;

- C.V. ;

- cazier;

- nota de lichidare;

xerocopii dupa:

- acte de studiu - 2 exemple;

- C.I. ( buletin ) - 2 exemple;

- livret militar ( primele 5 pagini )- 2 exemple;

- certificat de nastere;

- certificat de casatorie;

- certificat de nastere copii.

Dupa ce se intocmeste dosarul se trece la incheierea contractului de munca, care se semneaza de ambele parti (angajator-angajat). Testele la care sunt supusi verifica cele trei laturi ale personalitatii: temperamentul, aptitudinile, caracterul.

Cunoscandu-i candidatului complexul atitudinal, putem sa ne facem o idee cu privire la atitudinile acestuia fata de viitorul loc de munca, fata de superiori, colegi, societate, in general. Aceste informatii se pot extrage din interviul preliminar precum si din recomandarea de la ultimul loc de munca.

Un bun indicator il reprezinta inteligenta luata ca aptitudine generala, componenta operational-instrumentala a personalitatii. Semantic, inteligenta e un proces de asimilare si prelucrare a informatiilor variabile, in scopul unor adoptari optime. Coeficientul de inteligenta al viitorilor angajati trebuie sa fie cel putin mediu.

Strategia elaborarii planului de baza ia in considerare si aspectul care priveste locatia obiectivului .Angajati care sunt selectati pentru o unitate sunt cei care locuiesc cel mai aproape de acesta. Dupa ce au fost angajati, acestia sunt luati in primire de sefii de unitate la care au fost repartizati. Acestora li se prelucreaza un regulament de ordine interioara, un instructaj, ce cuprinde protectia muncii. O serie de informatii ce privesc atitudinile din cadrul unitatii, atitudini fata de seful ierarhic superior, colegi, clienti, furnizori, etc. Astfel se cultiva o atitudine respectoasa fata de clienti. Aceasta se completeaza cu respect si amabilitate, in relatiile cu furnizorii. Deoarece candidati provin din diverse grupuri socio-culturale, se incearca o omogenizare a atitudinilor in sensul celor ce caracterizeaza statutul angajatului modern.

Procesul de selectie urmeaza logic dupa analiza posturilor, planificarea personalului, precum si dupa recrutarea personalului care trebuie sa atraga un numar suficient de mare de potentiali candidati, dintre care vor fi alesi cei mai capabili sau cei mai competitivi pentru ocuparea posturilor vacante.

Astfel, prin selectie se pun in evidenta calitatile sau prezenta/absenta unor contradictii profesionale si in baza rezultatelor obtinute, cel in cauza este orientat spre locul de munca in care se preconizeaza ca va da un randament maxim si va fi pe deplin multumit, satisfacut de ceea ce face.

Aproape toate organizatiile folosesc interviul ca metoda de selectie pentru majoritatea locurilor de munca. El reprezinta o conversatie intre doua persoane, de obicei un angajator si un candidat la angajare, care serveste unor scopuri bine definite ale organizatiei: selectie, evaluare a performantelor, disciplinare sau informare. Interviul este cel mai des intalnit si este un mijloc util de obtinere a unor informatii despre candidati intr-o perioada determinata de timp.

Ca si in orice unitate economica productivitatea muncii nu depinde doar de cei implicati nemijlocit in procesul de productie sau prestare de servicii, ci de toti angajatii societatii.

In concluzie, selectia de personal se face la mai multe nivele. La inceput este interviul cu inspectorul de resurse umane iar al doilea pas este cel cu directorul executiv al societatii.

O buna selectie a resurselor umane duce nu numai la cresterea eficientei economice cat si la cresterea eficientei sociale a organizatiei.

In cadrul societatii trebuie sa "guverneaza" o stare destinsa, se sudeaza relatii de amicitie intre colegi. Astfel noul angajat va capata incredere in sine, si totodata si mandria ca este parte integranta a societatii

Societatea incearca sa se bucure de o imagine favorabila numai in masura in care isi va baza ierarhia responsabilitatilor nu pe vechime sau pe dovezi de devotament, ci pe competenta si merit[1].

Managerul care se va ocupa in viitor de resursele umane va trebui sa aiba in vedere atunci cand angajaza o persoana ca nu o angajeaza pentru un post ci ca o angajeaza pentru o organizatie.

Angajatii noi nu vor ramane intr-o organizatie decat daca li se ofera responsabilitati la care considera ca au dreptul, tinand seama de rezultatele pe care le-a obtinut fiind mai preocupati de problemele privind promovarea si cariera lor.

Resursele umane sunt unice in ceea ce priveste potentialul lor de crestere si dezvoltare, precum si capacitatea lor de a-si cunoaste si invinge propriile limite, pentru a face fata noilor provocari sau exigentelor actuale si de perspectiva.