TESTELE DE SELECTIE

TESTELE DE SELECTIE

1. Testarea pentru selectie

Interviurile nu constituie singura modalitate obiectiva de a selecta persoana adecvata pentru un anumit post pentru a avea un volum mai mare de informatii pe care organizatia sa-si intemeieze deciziile si pentru a creste gradul de obiectivitate a selectiei, se poate apela si la teste.

O definitie prezentata de H. Pieron acceptata in 1993 la Congresul International de Psihologie este aceea ca testul reprezinta o proba determinanta implicand o sarcina

de indeplinit identica pentru toti subiectii examinati si care este tehnica precisa pentru aprecierea succesului sau esecului sau pentru cotarea numerica a reusitei.

Testele de selectie au fost imaginate si elaborate pentru investigarea aptitudinilor sau a caracteristicilor fizice si psihice.

Acestea s-au dezvoltat ca urmare a studiilor asupra diferentelor, individuale si reprezinta masura obiectiva si standardizata, masura obiectiva si psihice ale candidatilor.

Testele de selectie au un caracter secret, nu se comunica dinainte deoarece cunoasterea anticipata duce la anularea valabilitati examinari.

Toate testele de selectie trebuie sa fie grupate astfel incat sa inceapa cu cele mai usoare sau mai simple, si sa continue in ordine crescanda a dificultati pana la probe foarte complete cum ar fi simularea.

Conditiile de examinare trebuie sa fie identice pentru toti candidati examinati iar normele si instructiunile elaborate trebuie sa fie riguros respectate.

Candidatii sunt supusi testelor de selectie urmarindu-se 2 aspecte:

1. identificarea punctelor salbe ale candidatilor care pot constitui restrictii pe posturile avute in vedere.

2. stabilirea unei anumite ierarhizari a aptitudinilor candidatilor evidentiindu-le pe cele cerute de posturile vacante.

Pentru a deveni masuri obiective si standardizate ale aptitudinilor testele trebuie sa indeplineasca urmatoarele    conditii:

- determinarea nivelului de dificultate care difera in functie de pregatirea scolara a candidatilor;

- stabilirea unor etaloane la care trebuie raportate rezultatele. Etalonul reprezinta performanta medie sau normala a unei insusiri fizice sau psihice si constituie unitatea de masura a unui test.

- calcularea fidelitati si validitati. Fidelitatea se refera la stabilirea rezultatelor obtinute in caz de reexaminari cu acelasi test. Validitatea se refera la concordanta dintre test si ceea ce acesta isi propune sa masoare. Fidelitatea si validitatea se stabilesc prin calcularea coeficientilor de corelare care exprima gradul de legatura dintre rezultatele testului si o alta masura cu care se face corelarea.    

Pentru ca un candidat sa obtina cea mai buna performanta are nevoie de:

- caracteristici fizice;

- inteligenta;

- personalitate.

2. Testarea caracteristicilor fizice

In prezent caracteristicile fizice nu sunt foarte importante in clasarea angajatilor datorita aparitiei tehnologiei avansate care au redus substantial numarul de operatii care necesita o rezistenta fizica.

Aceasta testare fizica se refera la:

- integritate corporala - absenta oricarei invaliditati corporale si reprezinta o conditie hotaratoarein selectia pentru anumite meserii sau specialitati;

- starea fizica se caracterizeaza prin forta musculara, acuitatea vizuala si auditiva;

- starea sanatati-in cazul persoanelor suferinde de maladii constante medicul trebuie sa se pronunte in ceea ce priveste incompatibilitatea, sau compatibilitatea persoanei respective cu cerintele postului pe care il solicita.

In unele tari, in grupa testelor caracteristicilor fizice, au mai fost incluse testele privind drogurile, SIDA si fumatul.   

3. Evaluarea performantelor

Evaluarea performantelor este activitatea de baza a managerului resurselor umane desfasurata in vederea determinarii gradului in care angajatii unei organizatii indeplinesc eficient sarcinile si responsabilitatile ce le revin.

Evaluarea performantelor profesionale reprezinta procesul de stabilire a mediului si a masurii in care angajatul isi indeplineste indatoririle si responsabilitatile care revin postului ocupat comparativ cu standardele stabilite si comunicarea catre angajati a rezultatelor.

Ea implica identificarea atuurilor si slabiciunilor salariatilor dintr-o organizatie la nivelul cunostintelor teoretice si practice, precum si a realizarilor lor.

Evaluarea performantelor este considerat intr-un sens mai larg, o actiune un proces sau un anumit tip de activitate cognitiva prin care un evaluator apreciaza sau estimeaza performanta unei persoane in raport cu standardele stabilite, precum si cu reprezentarea sa mentala, propriul sau sistem de valori sau cu propria sa conceptie privind performanta obisnuita.

Evaluarea performantelor reprezinta un proces sistematic si deosebit de complex prin care se efectueaza analize si aprecieri atat asupra comportamentului in munca si a performantelor obtinute cat si asupra capacitati de dezvoltare a acestora.

In acest sens evaluarea resurselor umane presupune unele activitati distincte:

a)      Evaluarea potentialului si a capacitati de evolutie sau de dezvoltare a unei persoane se realizeaza pe baza unor trasaturi sau caracteristici personale precum si pe baza unor date si informatii despre activitatea sa nu asigura feedback-ul necesar angajatilor.

b)      Evaluarea comportamentului are in vedere evaluarea acelor manifestari de comportament care sunt legate de caracteristicile de performanta precum si conduita angajatilor si feedback-ul necesar angajatilor.

c)      Evaluarea performantelor are in vedere evaluarea rezultatelor obtinute exprimate pe posturi in functie de specificul lor.

q       Evaluarea informala si evaluarea formala

1. Evaluarea informala (neconventionala)este evaluarea continua a performantelor unui angajat facuta de managerul sau, adica un produs secundar al relatiei cotidiene intre manager si subordonatul sau.

Avantajul unui sistem informal de evaluare a performantelor consta in aceea ca necesita un timp mai redus pentru a fi proiectat si administrat comparativ cu un sistem formal de evaluare.

2. Evaluarea formala (conventionala) presupune evaluarea performantelor angajatului intr-un mod sistematic si planificat.

Avantajul evaluarea formale este in primul rand, o evaluarea continua regulata si sistematica a performantelor.

In al doilea rand este mai putin subiectiv, mai usor de aparat in sustinerea deciziilor de personalului si mai deschis controlului.

Evaluarea formala a performantelor reprezinta un proces continuu, sistematic si autoreglator.

q       Obiectivele evaluarii performantelor

Obiectivele evaluarii performantelor prezinta o mare diversitate, au in vedere numeroase functii sau functiuni organizationale si sustin cele mai importante activitati ale managementului resurselor umane.

Obiective prioritare ale evaluari performantelor sunt:

compensatiile    85%;

feedback-ul performantele 65%;

pregatirea 64,5%,

promovarea 45,3%;

planificarea personalului 43,1%;

retinere-concediere 30,3%;

cercetare17,2%;

Principalele obiective ale aprecierii personalului sunt:

integrarea personalului 66%;

instrument de conducere 62%;

stabilirea recompenselor 56%;

baza de dezvoltare53%;

suport de motivational43%;

Cele mai importante obiective ale evaluarii performantelor sunt:

desfasurarea corespunzatoare a unor activitati din domeniul resurselor umane;

recompensarea echitabila a personalului;

asigura angajatilor informatiile necesare pentru propria lor dezvoltare dandu-le incredere in fortele lor proprii;

identificarea nevoilor individuale de pregatire si dezvoltare a personalului, precum si evaluarea rezolvarii programelor de pregatire si dezvoltare a acestuia;

discutarea planurilor pe termen lung ale angajatilor precum si a obiectivelor carierei;

integrarea planificarii resurselor umane in cadrul celorlalte activitati de personal;

validarea programelor de selectie;

sporirea motivatiei angajatilor;

imbunatatirea comunicarii si intensificarea colaborarii intre managerii si subordonati;

aplicarea principiului oportunitatilor egale.

Evaluarea performantelor pune in evidenta potentialul angajatilor pe baza urmatoarelor criterii:

calitatea muncii prestate;

cantitatea de munca depusa;

intelegerea cerintelor postului;

prezenta, motivarea,atasamentul;

initiativa;

cooperarea;

gradul de incredere;

nevoia de supraveghere.

q       Metode si tehnici de evaluare a performantelor

Necesitatea aprecierii personalului sau a evaluarii performantelor in munca a adus la elaborarea a numeroase metode si tehnici de apreciere a personalului.

Calitatea evaluarii performantelor a devenit tot mai ridicata datorita calitatii metodelor sau sistemelor de evaluare ceea ce presupune:

validitatea rezultatelor (reflectarea adevarului );

fidelitatea determinarilor;

echivalenta rezultatelor;

omogenitatea interna (constanta estimarilor partiale);

sensibilitatea instrumentelor folosite.

Clasificarea metodelor de apreciere a performantelor:

a.      Scale de evaluare:

scale grafice;

scale de evaluare cu pasi multipli;

scale standardizate;

scale pe puncte.

b.      Sisteme de comparare a personalului:

sisteme de ierarhizare pe baza ordinii de merit;

sistemul distribuirii fortate;

sistemul compararii intre grupuri.

c.       Liste prescalate:

metoda intervalelor aparent egale;

metoda evaluari sumative.

d.      Descrieri comportamentale

scale de evaluare cu ancore comportamentale;

scale de evaluare standard mixate scale de observatie a comportamentului;

scale comportamentale rezumative.

e.       Alte tipuri de tehnici de evaluare;

evaluarea prin alegere fondata;

tehnica incidentelor critice;

liste de responsabilitati;

notarea binara;

metoda Zapan de apreciere obiectiva a personalitati;

metoda feedback 360º.

Fiecare din aceste metode de apreciere se bazeaza pe diferite proceduri de evaluare cu propriile avantaje si dezavantaje.

q       Erorile de evaluare

Sistemul de evaluare in sine poate prezenta o serie de imperfectiuni de proiectare grupate in erori psihometrice (erori de notare) si erori conceptual (erori aferente particularitatilor individual educationale ale evaluarilor).

Domeniul erorilor de evaluare acopera 3 mari categorii:

A.     Erori care apartin personal evaluatorului si care reflecta distorsiunile in evaluarile datorate lui:

Efectul de halo semnifica faptul ca o caracteristica pozitiva sau negativa a persoanelor evaluate este atat de puternica incat poate sa le denatureze pe celelalte;

Eroarea indulgentei /severitatii semnifica faptul ca evaluatorul favorizeaza sau defavorizeaza persoanele evaluate;

Eroarea tendintei centrale si a micsorarii dispersiei se refera la tendinta evaluatorilor de a evita valorile extreme ale scalei de evaluare si de a atribui note medii, nici prea bune dar nici prea slabe;

Eroarea evaluarii logice se refera la tendinta evaluarilor de a acorda calificative pe baza considerentelor logice si mai putin psihologice;

Eroarea de contrast si similaritate se refera la tendinta evaluatorilor de a-i aprecia in contrast cu propria-i persoana, si aceea de a da atentie acelor calitati care se regasesc si la evaluator;

Eroarea proximitatii, daca un aspect se noteaza ca foarte bun, atunci si urmatorul va fi la fel.

B.      Erori cauzate de deficiente psihometrice de constructie a instrumentelor de evaluare

Fidelitatea si consistenta interna;

Acordul inter -evaluatori;

Echivalenta formelor alternative;

Validitatea convergenta si validitatea discriminativa;

Validitatea realtiva la constructul masurat;

Validitatea relativa la criteriu;

Utilitatea.

C.     Erori ale preciziei cu care se face masurarea

Nivelul de precizie;

Nivelul de diferentiere;

Activitatea stereotipului;

Precizia capacitatii de diferentiere.