SELECTIA ACTIVITATE DE BAZA A MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

SELECTIA ACTIVITATE DE BAZA A MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

Selectia personalului reprezinta una din activitatile de baza ale managementului resurselor umane care, de regula, se efectueaza in cadrul compartimentului de personal, dar care constituie responsabilitatea managerilor de pe diferite nivele ierarhice.

Organizatiile, in general, si firmele in special, au fost din totdeauna preocupate de selectia personalului deoarece aceasta activitate poate deveni foarte costisitoare daca angajam persoane care, in cele din urma, sunt apreciate ca necorespunzatoare pentru cerintele posturilor. Din acest punct de vedere selectia personalului poate fi privita ca o activitate de previziune in cadrul careia deosebirile dintre oameni trebuie puse de acord cu deosebirile dintre cerintele posturilor.

Prin urmare, selectia personalului are in vedere faptul ca oamenii difera unul de altul printr-o serie de calitati, iar posturile, la randul lor, difera printr-o serie de cerinte pe care le impun candidatilor.

In trecut, selectia personalului era adesea considerata o decizie luata in cele mai multe cazuri informal si bazata, indeosebi pe preferintele subiective ale patronului. Astazi, avand la baza oferta de candidati in urma activitatii de recrutare a personalului, pentru a alege pe cei mai buni, cei mai competitivi sau cei mai potriviti posturilor vacante, organizatiile efectueaza selectia acestora ca activitate de baza a managementului resurselor umane.

1. Proiectarea unei strategii de selectie

Selectia personalului este acea activitate a managementului resurselor umane care consta in alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv sau mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post.

Daca se are in vedere definitia prezentata, se poate constata ca selectia personalului se integreaza pe deplin in sistemul activitatilor din domeniul resurselor umane, urmand logic dupa analiza posturilor, dupa planificarea personalului care determina posturile ce trebuie ocupate, precum si dupa recrutarea personalului care trebuie sa atraga un numar suficient de mare de candidati potentiali dintre care vor fi alesi cei mai capabili sau mai competitivi sa ocupe posturile vacante.

Prin urmare, analizele posturilor, planificarea resurselor umane si recrutarea personalului constituie premise sau conditii de baza ale procesului de selectie a personalului. La randul ei, selectia personalului, prin calitatea deciziilor luate, influenteaza atat celelalte activitati de personal, cat si realizarea obiectivelor organizationale.

Proiectarea unei strategii de selectie implica urmatoarele aspecte:

Ø     Criteriile folosite la selectia candidatilor;

Ø     Tehnicile sau metode de culegere a informatiilor necesare;

Ø     Folosirea informatiilor obtinute in cadrul procesului de selectie;

Ø     Masurarea rezultatelor sau evaluarea eficientei procesului de selectie a personalului.

In ceea ce priveste ultimul aspect mentionat, cu toate dificultatile de cuantificare, orice organizatie trebuie sa faca eforturi sistematice pentru evaluarea eficacitatii proceselor de selectie a personalului, deoarece criteriul de eficienta este esential pentru intreaga conceptie a strategiei de selectie.

2. Organizarea procesului de selectie. Responsabilitati in domeniul selectiei resurselor umane.

Selectia personalului se poate efectua folosind doua categorii de metode:

a) Metode empirice care nu se bazeaza pe criterii riguroase, ci pe recomandari, impresii, modul de prezentare la o discutie a candidatilor, aspectul fizic al acestora etc. In acest context, mentionam si unele practici controversate promovate in domeniul resurselor umane, ca de exemplu: analiza grafologica; chirologia; frenologia; astrologia; detectorul de minciuni etc

b) Metode stiintifice - care se bazeaza pe criterii stiintifice si folosesc mijloace sau metode si tehnici specifice de evaluare a personalului.

Principalul obiectiv al selectiei personalului este acela de a obtine pe acei angajati care se afla cel mai aproape de standardele de performanta dorite si care au cele mai multe sanse de a realiza obiectivele individuale si organizationale.

Selectia resurselor umane este o activitate care, de regula, se efectueaza in cadrul compartimentului de personal al unei organizatii. In alte cazuri selectia angajatilor constituie o responsabilitate a uneia sau a mai multor persoane din conducerea organizatiei, aspecte cuprinse in tabelul

Responsabilitati privind selectia

Responsabilitatea privind selectia difera de la o tara la alta si chiar de la o organizatie la alta, in cadrul aceleiasi tari. Sunt firme in care fiecare departament isi selecteaza personalul propriu, sustinand ca nimeni n-ar putea-o face mai bine.

Aceasta practica este intalnita in special in organizatiile mici, iar obiectivitatea acestui mod de selectie poate fi pusa sub semnul intrebarii. Alte organizatii insa, mentin practica traditionala prin care compartimentul de resurse umane face selectia initiala a candidatilor, in timp ce conducerea superioara si sefii ierarhici directi fac selectia finala.

Cu cat postul vacant se afla pe un nivel ierarhic mai ridicat, cu atat este mai mare posibilitatea ca deciziile finale de angajare sa fie luate de conducerea de varf si nu de specialisti din cadrul compartimentului de personal.

Altfel spus activitatile de selectie pot fi individualizate intr-un sector specializat din cadrul compartimentului de personal sau pot fi indeplinite de o persoana sau de un grup de persoane din cadrul aceluiasi departament (in cadrul organizatiilor sub 100 angajati).

In cazul in care activitatile de selectie sunt grupate intr-un serviciu specializat, exista urmatoarele avantaje: solicitantul se poate adresa intr-un loc precis pentru a cere o slujba; selectia este mai riguroasa, fiind efectuata de specialisti; referintele si informatiile despre angajat se pot obtine mai usor; costul.

Selectia poate fi privita si ca o componenta a relatiei organizatiei cu publicul. Atunci cand sunt folosite practici de selectie discriminatorii, teste neadecvate, iar cei care iau interviul au un comportament neadecvat se creeaza o imagine nefavorabila atat despre cei ce angajeaza cat si despre organizatie.

Tratamentul candidatilor in timpul procesului de selectie trebuie sa fie acelasi. Daca unor solicitanti li se cere sa parcurga mai multe faze ale procesului de selectie, se poate afirma ca se aplica un tratament discriminatoriu. Tratamentul discriminatoriu apare atunci cand componentii unui grup protejat sunt tratati altfel decat ceilalti. De exemplu, o firma le-a cerut tuturor solicitantilor femei sa dea un test de aptitudini mecanice, in timp ce barbatii nu au fost supusi unui asemenea test. Un alt exemplu il poate constitui verificarea numai a referintelor candidatilor facand parte din cadrul minoritatilor.

3. Etapele procesului de selectie

Potrivit teoriei si practicii organizationale in domeniul resurselor umane, indiferent de modul de organizare procesul de selectie a personalului se desfasoara in mai multe etape acestea sunt urmatoarele:

primirea candidatilor;

completarea formularului de cerere de angajare;

intervievarea si administrarea de teste solicitantilor;

conducerea investigatiilor privind mediul din care provin solicitantii;

programarea examinarilor medicale;

verificarea referintelor;

decizia de angajare;

pastrarea dosarelor si a rapoartelor adecvate.

Prin urmare selectia personalului este, de obicei, perceputa ca o serie de etape prin care trec solicitantii, fiecare etapa a procesului de selectie fiind tratata ca un obstacol care alege in mod sistematic numarul de angajati care avanseaza in etapa urmatoare, etape in figura 3.1.

Pentru a depasi etapele procesului de selectie si pentru a fi instalat pe un anumit post sau pentru a obtine oferta de angajare, un solicitant trebuie sa treaca cu succes fiecare obstacol. Deci trecerea intr-o etapa a procesului de selectie este conditionata de acceptarea in etapa precedenta. Majoritatea organizatiilor resping, in general, in fiecare etapa a procesului de selectie solicitantii nedoriti, insa unele organizatii permit tuturor candidatilor sa parcurga intregul proces de selectie.[9]

Cu toate acestea, in practica nu se parcurg totdeauna toate etapele procesului de selectie. Sunt situatii in care, daca candidatul dovedeste ca poseda calitatile corespunzatoare cerintelor postului, numarul etapelor de selectie se reduce, luandu-se decizia de angajare chiar numai primului interviu.

Fiecare etapa a procesului de selectie a personalului trebuie sa fie proiectata in vederea obtinerii unor informatii specifice, relevante si utile pentru a alege candidatul considerat cel mai corespunzator sau pentru a fundamenta decizia de angajare.

Fig. Procesul de selectie a personalului