Salarizarea - mijloc de realizare a protectiei sociale

Salarizarea - mijloc de realizare a protectiei sociale

Sistemul de salarizare poate fi definit ca un ansamblu de norme prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele si formele salarizarii muncii, reglementand totodata si mijloacele, metodele si instrumentele de infaptuire ale acestora, prin determinarea conditiilor de stabilire si acordare a salariilor. Orice sistem de salarizare are ca menire sa stabileasca o legatura intre perfonnantele organizatiei si veniturile angajatilor, intre echilibrul financiar al unitatii si nevoile de satisfacere a unor trebuinte din partea oamenilor ca masura de protectie sociala.

In Romania, din motive de protectie sociala, guvernul, dupa consultarea sindicala si patronatului, stabileste prin lege un nivel minim brut al salariului pe economie. Drept urmare, nici un angajator nu are dreptul sa acorde unui angajat, incadrat cu contract individual de munca, un salariu mai mic decat cel stabilit la nivel de economie, pentru un program complet de lucru. Acest salariu este dat de punctul in care se intalnesc, cele doua curbe, ale cererii si ofertei de munca. Pe masura evolutiei pozitive a economiei, nivelul salariului minim, obligatoriu pentru orice angajator, va fi abolit. Codul Muncii intareste si reglementeaza, ca o masura de protectie sociala, obligativitatea angajatorului de a contribui la constituirea unui fond de garantare, pentru plata creantelor salariale.

Salarizarea, in contextul existentei sistemului de protectie sociala, functioneaza ca o componenta de baza a sistemului de recompense. In Romania, rolul acestui sistem este desemnat astfel:

Sistemul de salarizare, pentru a se realiza in spiritul valorilor unei protectii sociale minime, se stabileste in raport cu forma de organizare a unitatii, modul de finantare si caracterul activitatii. In acest context, in Romania, stabilirea salariului, ca forma de protectie a angajatilor, se stabileste, astfel:

- Prin negocieri colective sau, dupa caz, individuale, intre persoanele juridice sau persoanele fizice care angajeaza si salariatii sau reprezentantii acestora, in functie de posibilitatile financiare ale celui care angajeaza, altele decat cele cu specific deosebit;

- De catre Guvern, cu consultarea sindicatelor, pentru personalul unitatilor bugetare si a regiilor autonome cu specific deosebit, nominalizate de Guvern;

- Prin lege, pentru personalul organelor puterii legislative, executive si judecatoresti.

1 Dialogul social - modalitate de reglementare a conflictului de munca

Managerul unei organizatii, este determinat sa inteleaga ca evolutia economica, presupune mai mult, evitarea conflictelor de munca. Raporturile intre cele doua parti trebuie constituite pe principiul obtinerii unor performante cat mai ridicate, imbunatatirea sau cel putin mentinerea conditiilor de munca, securitatea si siguranta muncii, implementarea si controlul schimbarilor strategice.

In mai multe momente ale relationarii si domenii de actiune, se poate intampla ca managerii si subordonatii, sa nu fie de acord, in unele privinte, deoarece percep diferit aspectele conflictuale.

Diferentele de acest fel, sugereaza o lipsa de deschidere, in comunicare, ceea ce reduce satisfactia in munca a ambelor parti, situatie care necesita imbunatatirea, in primul rand, a sistemului informational, din cadrul organizatiei. Managerul trebuie sa asigure existenta unui sistem compensator de comunicare, care sa-i permita sa inteleaga, dar si sa se faca inteles, de catre acestia.

Pentru optimizarea raporturilor manager - subordonati, pentru obtinerea unor elemente de protectie sociala, sunt necesare reguli de conduita, astfel:

Luarea in considerare, a variabilelor formale, cat si a celor informale, ultimele oferind o pozitie de lider pentru subordonati;

Asigurarea unui flux informational caracterizat prin operativitate, flexibilitate, integritate; comunicarea este cea care sustine actiunile manageriale, dar si cele ale subordonatilor;

Asigurarea accesului subalternilor la manageri; conduita de baza a apropierii dintre management si salariati este o politica denumita "cu usile deschise', intre cele 2 parti, pentru ca subordonatul sa poata contacta, cu usurinta nivelele ierarhice superioare;

Adoptarea deciziilor in conformitate cu obiectivele organizationale, tinand seama si de interesele particulare ale fiecarui membru al organizatiei;

Acordarea echitabila a recompenselor; pozitia salariatilor are de suferit, in situatia in care pachetul de recompense este impartit pe criterii straine de rezultatele obtinute in procesul muncii, de catre fiecare lucrator;

Asumarea responsabilitatii, din partea managerului si a subalternilor, atat pentru propria activitate, cat si pentru cea a partii opuse.

Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute de lege, ca elemente importante de protectie sociala. Conform art. 39 din Codul Muncii, persoana angajata intr-o organizatie, are urmatoarele drepturi:

Dreptul la salarizare pentru munca depusa;

Dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

Dreptul la concediu de odihna anual;

Dreptul la egalitate de sanse si de testament;

Dreptul la demnitate in munca;

Dreptul la securitate si sanatate in munca;

Dreptul la acces la formarea profesionala;

Dreptul la informare si consultare;

Dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;

Dreptul la protectie, in caz de concediere;

Dreptul la negociere colectiva si individuala;

Dreptul de a participa la actiuni colective;

Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

Dialogul social la nivel organizational se desfasoara pe mai multe niveluri:

La nivelul locului de munca;

La nivelul relatiilor umane propriu-zise;

La nivelul cointeresarii financiare;

La nivelul asocierii la putere.

Acest dialog se asigura prin intermediul delegatiilor personalului, a delegatiilor sindicali si a comitetelor de intreprindere.

2 Securitatea si sanatatea muncii - elemente constitutie ale protectiei sociale

Aceasta parte a protectiei sociale se ocupa de activitatile efectuate de compartimentele de resurse umane ale organizatiilor, in virtutea unor obligatii si atributii legale si sociale. Scopul acestor insarcinari, este de a asigura angajatilor un mediu de munca sanatos si asigurarea asistentei angajatilor varstnici si pensionarilor, dar si pentru a crea angajatilor conditii optime de munca si recreere.

3 Serviciile sociale

Acestea se asigura angajatilor in domeniile care prezinta interes pentru ei si care nu au legatura directa cu munca lor, desi pot avea tangenta cu locul de munca.

In acest sens, sunt: serviciile individuale si serviciile colective.

Servicii individuale sau personale Sunt acordate in functie de situatia angajatului, pentru cazuri de boala, deces in familie, diverse probleme familiale, probleme de serviciu, asistenta pentru angajatii in varsta sau pensionarii companiei.

Presupun activitati de la om la om si determina faptul ca persoana vizata sa fie ajutata de cineva, sau sa se ajute singura. Actiunile cu caracter social trebuie initiate, pornind de la premisa ca au caracter limitat, persoanele asistate trebuind sa se descurce singure cat mai curand posibil. Aceste servicii se acorda dupa ce se constata existenta unei nevoi acute, cu un pronuntat caracter social, fiind evident cand ajutorul este absolut necesar si imposibil de obtinut in conditii eficiente din alte surse, iar situatia beneficiarului are sanse sa se amelioreze ca urmare a asistentei oferite. Confidentialitatea este un element esential al serviciilor individuale, acordate pe baza de ancheta sociala. Orice asistenta sau consultanta isi pierde sensul, daca persoana in cauza vede in ea o cale prin care problemele sale personale devin cunoscute celor din jur; eventual chiar in detrimentul carierei sale profesionale.

Servicii colective In acest cadru, serviciile colective se refera la sustinerea unor activitati sportive, organizarea de actiuni cu caracter social, sau infiintarea de restaurante de intreprindere, etc. Tot in acest grup de servicii, se poate asigura ingrijirea copiilor angajatilor, insa numai in colectivitate.

In etapa actuala de dezvoltare a societatii romanesti, insa, se vehiculeaza ca, serviciile cu caracter social care contribuie la cresterea angajamentului /si motivatiei angajatilor, si-au pierdut de mult timp orice semnificatie. Institutiile statului asigura oricum serviciile sociale necesare - sens in care la nivelul managerilor de personal, se apreciaza ca nu mai este un atribut al organizatiilor sa reinventeze ceva ce exista, la nivelul statului roman. In acest sens, s-a acreditat ideea, conform careia problemele personale ale angajatilor si interesele care nu au legatura cu munca acestora, nu trebuie sa intre in sfera de preocupare a angajatorilor. Se apreciaza, tot mai des, faptul ca sentimentul de recunostiinta, daca intradevar exista, nu constituie un factor care stimuleaza motivatia.

In defavoarea serviciilor sociale pentru angajati argumentele sunt impresionante, mai ales ultimul aspect, care este edificator, cu toate ca si celelalte, desi au o valoare mai redusa, contin elemente de adevar. Se apreciaza ca serviciile prestate de stat sunt accesibile tuturor, insa capacitatea persoanelor implicate, este limitata atat din punct de vedere al timpului disponibil, cat si al competentei profesionale, pentru a asigura o consiliere individualizata. Acestia se pierd intre lacunele asistentei sociale de stat. Exista, totusi, argumente serioase si in sprijinul asistentei sociale, asigurate de organizatie, problema reala nefiind, evidentiata de intrebarea " De ce sa acordam servicii sociale ? ' , ci prin raspunsul la " Ce fel de servicii sociale asiguram ?'.