Teorii ale motivatiei

Teorii ale motivatiei

Functionarea oricarei organizatii depinde de gradul de motivare al membrilor ei pentru a munci, de performantele acestora, de problemele lor legate de locul de munca (frustrare, agresivitate, regresie, abandon, etc.). De aceea managerul (generic vorbind) trebuie sa stie cum sa motiveze angajatii, dirijand performantele lor spre scopurile organizatiei, cum sa previna frustrarea, agresivitatea, abandonul provocate de conditiile de la locul de munca. El ar trebui sa identifice principalele tipuri de nevoi si asteptari ale angajatilor, sa-si explice posibilele reactii la frustrare ale acestora, sa inteleaga natura complexa a motivatiei la locul de munca.

Ce este motivatia?

A studia motivatia inseamna a cerceta de ce oamenii se poarta intr-un anumit fel, de ce prefera anumite actiuni (si nu altele) si persista pe calea aleasa desi se confrunta cu dificultati sau probleme . Foarte concis, motivatia poate fi definita drept directia si persistenta actiunii. Ea reprezinta forta prin care un individ urmareste sa atinga un scop, pentru a-si satisface anumite nevoi sau asteptari. Astfel comportamentul oamenilor este determinat de ceea ce ii motiveaza iar performantele pe care le ating sunt rezultatul imbinarii abilitatilor cu motivatia [ performanta=functie(abilitate*motivatie) ] .

Din definitie rezulta ca motivatia este un fenomen individual ( fiecare om este unic in felul sau ), este intentionala (comportamentele influentate de motivatie sunt alegeri deliberate) si are multiple aspecte ( Ce il face pe om sa actioneze pentru a atinge obiectivele companiei, care este directia actiunii lui, care sunt alegerile pe care le va face?)[3]. Individul are o varietate de nevoi si asteptari schimbatoare si uneori conflictuale, pe care incearca sa le satisfaca in moduri diferite. Aceste nevoi si asteptari pot fi impartite in categorii precum: "fiziologice", "sociale", "intrinseci", "extrinseci", etc. la locul de munca oamenii pot fi motivati fie de faptul ca desfasoara o activitate ce le satisface nevoile si ii conduce spre indeplinirea propriilor planuri, fie de manager prin metode de salarizare, promovare, recunoastere, etc. astfel, motivatia poate fi impartita in:

Motivatie intrinseca, auto-generata, care il influenteaza pe individ sa se comporte intr-un anumit fel. Acesti factori includ responsabilitatea (sentimentul ca munca este importanta si ca omul are controlul asupra propriilor resurse), libertatea de a actiona, de a alege scopurile, a dezvolta abilitatile, munca interesanta si stimulativa, oportunitatile de avansare. Acest tip de motivatie, aflat in legatura cu "calitatea vietii active" poate avea un efect profund si pe termen lung deoarece vine din interiorul individului, nu i se impune din afara.

Motivatie extrinseca - care vine din exterior, pentru a motiva angajatii. In aceasta categorie sunt incluse: recompensele precum cresterea salariului, recunoasterea/pretuirea, promovarea sau pedepsele (retinerea din salariu, critica, etc.). acest tip de motivatie poate avea un efect puternic si imediat, dar nu si pe termen lung.[4]

Motivatia, asa cum am schitat-o pana acum, este un "motor" care nu se strica niciodata? Problema este ca, atunci cand o persoana se afla intr-o situatie ce face imposibila atingerea scopurilor sau satisfacerea nevoilor si asteptarilor, ea poate sa aiba fie un comportament constructiv (orientat spre rezolvarea problemei sau spre gasirea unei solutii alternative), fie sa raspunda negativ dificultatilor intampinate (prin frustrare: agresivitate, regresie, fixatie, renuntare).[5] Frustrarea poate fi determinata de: nivelul nevoilor ce trebuie satisfacute, gradul de atasament fata de scopul propus, de vointa, motivatie, de modul cum individul percepe obstacolele ce ii stau in cale, de personalitatea fiecarui individ. Cand frustrarea este determinata de locul de munca ea poate fi prevenita / indepartata prin: o comunicare foarte buna intre membri echipei, intre manageri si subalterni, prin politici de personal echitabile, job design, recunoastere si recompensa, implementarea unui stil de management participativ.

Conceptul de motivatie, asa cum a fost descris mai sus, are la baza cateva teorii ale motivatiei: teoria instrumentala, teoria nevoilor, teoria cognitiva sau teoria procesului, teoria lui Herzberg, teoria behaviorista, teoria invatarii sociale, teoria atributiei, teoria modelului exemplar. Pe acestea le voi prezenta (pe scurt) in continuare.

Teorii ale motivatiei:

Conform teoriei instrumentale (bazata pe metodele managementului stiintific propus de Taylor (1911)) oamenii muncesc numai pentru bani. Aceasta conceptie pune accentul doar pe factorii extrinseci, ignora alte nevoi umane importante si existenta relatiilor informale dintre muncitori.[7]

Exista totusi o legatura importanta intre motivatie si bani. Salariul sau alte recompense banesti pot stimula individul in anumite circumstante nu doar pentru ca oamenii au nevoie de bani, ci pentru ca banii ii ajuta sa-si atinga alte scopuri importante pentru ei (statul /recunoastere).[8]

Teorii ale nevoilor. La baza acestei teorii se afla ideea ca nevoile nesatisfacute creeaza tensiuni si o stare de dezechilibru. Actiunile sunt determinate / motivate de nevoile nesatisfacute si tind sa refaca echilibrul.

Teorii ale nevoilor au fost elaborate de: Maslow (1954), Alderfer (1972), McClelland (1975), Herzberg (1957).

Ierarhia nevoilor (Maslow) : fiziologice (nevoia de oxigen, hrana, apa, sex); securitate (nevoia de protectie), sociale (nevoia de dragoste, afectiune, de acceptare intr-un grup); respectul de sine (nevoia de a avea o parere buna, stabila, motivata despre sine si a-i respecta pe ceilalti - acest tip de nevoi pot fi impartite in: nevoia de independenta, libertate si nevoia de recunoastere, apreciere, atentie); nevoia de implinire (nevoia de a-si dezvolta aptitudinile, idealurile).

Conform teoriei lui Maslow, cand sunt satisfacute nevoile inferioare devin dominante nevoile imediat superioare, dar nevoia de implinire nu poate fi niciodata satisfacuta. Doar nevoile neimplinite pot motiva comportamentul iar nevoile dominante reprezinta prima sursa de motivatie. Dezvoltarea psihologica se reflecta in constientizarea nevoilor superioare, dar nevoile inferioare inca exista. Nevoile inferioare scad in intensitate cand sunt satisfacute in timp ce nevoile superioare (nevoia de respect de sine, nevoia de implinire) cresc in intensitate cand sunt (partial) satisfacute. Teoria lui Maslow este intuitiva dar nu a putut fi verificata empiric. Ea a fost criticata pentru aparenta sa rigiditate, deoarece oameni diferiti pot avea nevoi diferite si este greu de acceptat ca nevoile oamenilor cresc conform unei ierarhii.[9]

Teoria lui Alderfer (EID) se refera la nevoile de existenta, inrudire si dezvoltare, care sunt in legatura cu anumite stari subiective: satisfactie si dorinta. Satisfactia este o reactie subiectiva care se refera la starea interna a oamenilor care au obtinut ceea ce si-au dorit (poate fi numita si implinire). Dorinta este o stare si mai subiectiva deoarece se refera numai la starea interna a persoanei, la nevoile, preferintele si motivele sale. Dupa Alderfer nevoile se impart in:

Nevoi de existenta care tin de schimbul de materie si energie cu mediul extern si contribuie la echilibrul homeostatic al organismului: foame, sete, dar si salariul, conditiile de munca;

Nevoile de inrudire - oamenii au nevoie de compania altor oameni. Satisfacerea acestor nevoi depinde de posibilitatea de a impartasi / imparti experiente cu ceilalti, reciprocitate, etc.

Nevoia de dezvoltare tine de manifestarea creativitatii, a eforturilor productive. Satisfacerea acestor nevoi depinde de posibilitatea de a fructifica oportunitatile oferite/intalnite.[10]

Teoria lui McClelland(1975) se refera la trei nevoi importante:

Nevoia de implinire definita drept nevoia pentru succes conform unui standard personal de excelenta;

Nevoia de afiliere, definita drept nevoia de relatii calde, prietenoase cu ceilalti;

Nevoia de putere, definita drept nevoia de a-i controla si influenta pe altii.

Modelul cu doi factori al lui Helzberg(1957) se refera la sursele de satisfactie/multumire si nemultumire la locul de munca. presupozitia lui Helzberg a fost ca oamenii pot indica in mod clar ce ii multumste si ce ii nemultumeste. El a analizat multumirile si nemultumirile de la locul de munca ale unor contabili si ale unor ingineri. Concluzia sa a fost ca dorintele / nevoile oamenilor se impart in doua categorii:

Nevoi de a se dezvolta (nevoia de implinire, recunoastere, munca insasi, etc.) in munca pe care individul o face pentru ca acest lucru coincide cu dezvoltarea personala. Aceste nevoi constituie motivatia de a-si imbunatatii performantele in munca.

Nevoi de a avea un tratament echitabil cu privire la compensatii, supraveghere, conditii de lucru, practici administrative. Satisfacerea nevoilor din a doua categorie (salariu, supraveghere, politicile companiei, conditiile de munca, etc.) nu motiveaza individul sa atinga performante deosebite in munca pe care o face. Prin satisfacerea acestor nevoi se previn insa nemultumirile si performanta scazuta la locul de munca. Datorita acestui rol de a preveni ceva nedorit factorii enumerati anterior au fost numiti factori de igiena (la locul de munca).

Principalele critici aduse lui Herzberg au fost ca: 1) teoria sa este aplicabila intr-un numar limitat de cazuri (lucratorii manuali); 2)ca este "limitata metodologic"[12]; 3) ca nu analizeaza relatia dintre satisfactia nevoilor si performante.

Teoria lui Herzberg este in acord cu etica protestanta conform careia munca este un bun in sine, si cu credinta larg impartasita ca locul de munca trebuie sa aiba o anumita demnitate. Din aceste motive ea a avut o influenta foarte mare in "dezvoltarea" locului de munca prin includerea unor elemente care sa maximizeze oportunitatile si sa conduca la obtinerea unei satisfactii din munca desfasurata.[14]

Teoria procesului(cognitiva) pune accentul pe procesele psihologice care afecteaza motivatia si nevoile de baza. Acestea procese, si teoriile corespunzatoare sunt: asteptarile (teoria asteptarii), atingerea scopurilor (teoria scopurilor), alegerile facute (teoria reactantei), sentimentele in legatura cu echitatea (teoria echitatii).[15]

Teoria asteptarii ca motivatie la locul de munca a fost propusa de Vroom (1964). Modelul folosit de el contine trei variabile: valenta (este satisfactia anticipata a unui rezultat), instrumentalitate, asteptare/speranta. Conform teoriei sale oamenii prefera anumite rezultate ale comportamentului lor deoarece anticipeaza satisfactia pe care acestea o vor produce.[16]

Ideea lui Vroom a fost dezvoltata de Porter si Lawler (1968) intr-un model ce contine doi factori care motiveaza oamenii la locul de munca:

Valoarea recompensei in masura in care aceasta satisface nevoia de securitate, pretuire sociala, autonomie, implinire.

Asteptarile oamenilor ca recompensa depinde de efort.

Cu cat 1 si 2 sunt mai mari cu atat efortul depus va fi mai mare. Nu este suficient orice fel de efort, ci e necesar efortul care duce la performanta. Exista doua variabile care insotesc efortul:

- abilitatile - caracteristicile individuale precum inteligenta, indemanarea, cunostintele practice (know-how)

- perceperea rolului - ceea ce individul vrea sa faca sau crede ca i se cere. In aceasta privinta raspunsurile individului si ale organizatiei trebuie sa coincida.[17]

Exista numeroase variante de modele de asteptare. Unele dintre ele contin multe variabile care afecteaza comportamentul la locul de munca. aceste modele nu8 sunt intotdeauna usor de inteles sau de pus in practica. Ele au totusi un merit: au atras atentia asupra complexitatii motivatiei la locul de munca. Modelul asteptarii are anumite limite. El este un instrument care oglindeste procesul motivarii si care poate fi folosit pentru a prevedea rezultatele comportamentului la locul de munca, dar nu reflecta procesul de luare a deciziilor corespunzator fiecarui individ.[18]

Ce elemente ar putea folosi managerii din teoria asteptarii? Cei care au functii de conducere ar putea sa-si indrepte atentia spre urmatorii factori ce influenteaza performantele la locul de munca:

Corelarea recompenselor cu performantele individuale;

Stabilirea unei relatii clare intre efort-performanta si recompensa;

Stabilirea unor proceduri clare de evaluare a nivelului de performanta al unui individ;

Concentrarea atentiei si asupra variabilelor care, desi nu motiveaza direct individul totusi influenteaza performanta acestuia: abilitati, perceperea rolului, a procedurilor organizationale.[19]

Teoria reactantei a fost formulata de Bren (1966). Conform acesteia, in masura in care oamenii sunt constienti de nevoile lor si de comportamentul care conduce la satisfacerea acestor nevoi si, in plus, daca sunt liberi, ei pot sa aleaga actiunile care le pot maximiza satisfacerea nevoilor. Ei vor incerca, astfel, sa reduca lncertitudinea si sa controleze, la locul de munca, factorii care influenteaza recompensa. [20]

Teoria echitatii se refera la modul in care indivizii percep felul cum sunt tratati, la locul de munca, in comparatie cu altii. Conform teoriei echitatii oamenii vor fi mai motivati daca sunt tratati echitabil si vor fi descurajati daca vor fi tratati inechitabil. Se poate vorbi de doua forme de echitate: distributiva ( ce priveste modul cum sunt recompensati angajatii) si procedurala ( ce vizeaza perceptia pe care oamenii o au despre procedurile utilizate de companie in privinta promovarii, disciplinei, etc.).[21] Tyler si Bies (1990) au identificat cativa factori care contribuie la perceperea echitatii procedurale de catre angajati:

Luarea in considerare a punctului de vedere al angajatului;

Eliminarea tendintei de a trata angajatul dupa bunul plac;

Aplicarea unor criterii consistente pentru toti angajatii;

Motivarea deciziilor.[22]

Teoria scopurilor a fost dezvoltata de Lathan si Locke (1979). Conform acesteia motivatia si performanta sunt mari atunci cand indivizii isi stabilesc scopuri specifice, cand scopurile sunt dificile dar acceptate si cand exista feeedback-ul necesar mentinerii motivatiei.[23]

Aceasta teorie are ca premisa ideea ca scopurile si intentiile oamenilor joaca un rol important in constituirea comportamentului unui individ. Este o teorie intuitiva, are un rol important in abordarea problemei motivatiei la locul de munca si ofera sugestii practice managerilor:

Stabilirea unor scopuri specifica care sa ghideze comportamentul;

Scopurile trebuie sa stimuleze, sa fie greu de atins dar realiste;

Asigurarea feedback-ului rezultatelor; evidentierea progresului facut pentru atingerea scopurilor;

Scopurile pot fi stabilite fie de angajatii cu functii mici, fie de superiori; participarea celor dintai la stabilirea scopurilor poate conduce la cresterea performantei.[24]

Teoriile behavioriste ale motivatiei

Conform acestora, motivatia depinde in primul rand de factorii externi ce influenteaza comportamrntul si nu de factorii interni (psihologici, instinctele, etc.) Astfel de teorii sunt: teoria invatarii sociale, teoria atributiei, teoria modelului exemplar.

Teoria invatarii sociale, dezvoltata de Bandura (1977) combina aspecte ale behavioriste si elemente ale teoriei asteptarii: importanta "intaririi" comportamentului si respectiv rolul asteptarii in legatura cu valori si scopuri, dar si capacitatea individului de a le atinge.

Teoria atributiei se refera la modul cum ne explicam performantele atinse dupa ce am investit considerabil efort si motivatie in acestea. Exista patru tipuri de explicatii pentru succesul sau esecul unei actiuni: abilitatile, efortul, dificultatea sarcinii si norocul. Daca succesul sau esecul sunt puse in legatura cu efortul, atunci oamenii sunt motivati sa-si mareasca eforturile; daca insuccesul este pus in seama ghinionului nu se va obtine un efect de motivare. Managerii pot influenta mult angajatii, din perspectiva acestei teorii, prin feedback, o buna comunicare si indrumare.[25]

Teoria modelului exemplar sustine ca motivatia poate fi obtinuta prin "urmarea exemplului" dat de cineva ale carui calitati si abilitati ii stimuleaza si pe altii sa lucreze bine.[26]

Teoriile motivatiei indica anumite coordonate ale motivatiei la locul de munca:

factorii extrinseci ai motivatiei (asigurati de angajator): salariul, conditiile de lucru. Acestia au un rol important in atragerea si retinerea angajatului, cresterea efortului si minimizarea nemultumirii (pe termen scurt).

Factorii intrinseci: responsabilitate, satisfactia oferita de activitatea desfasurata.

Nevoile si dorintele: oamenii vor fi mai motivati daca munca lor le satisface nevoile psihologice, sociale, economice.

Scopurile: oamenii sunt motivati la locul de munca daca au scopuri specifice, dificile (dar pe care le-au acceptat) si daca primesc un feedback in legatura cu performantele lor. Daca, prin scopurile companiei isi indeplinesc propriile scopuri ei vor fi si mai motivati.

Asteptarile: indivizii sunt motivati si daca anticipeaza ca vor fi rasplatiti pentru eforturile lor. Vor fi si mai motivati daca pot controla mijloacele necesare atingerii scopurilor lor.

Auto-motivarea: oamenii au nevoie sa fie incurajati ca pot sa faca mai mult, mai bine.

Existenta / indicarea unor modele exemplare.

Exista o legatura evidenta intre motivatie si performante? Pentru unii cercetatori performanta=functie(abilitati*motivatie)[27], insa nu a fost evidentiata, din punct de vedere stiintific, o legatura "tare" intre satisfactie si performanta. Un muncitor satisfacut nu este in mod necesar un individ cu performante ridicate iar un angajat performant nu este in mod necesar un muncitor satisfacut. Alti cercetatori sustin ca performanta buna produce satisfactii, dar nici acest lucru nu a fost demonstrat.

Exista totusi un acord intre cercetatori cu privire la conditii in care asigura satisfactia la locul de munca: salariul, remunerarea echitabila, oportunitatile reale de promovare, managementul participativ, interactiunea dintre membri echipei, activitatile interesante si variate, responsabilitate, controlul aspra metodelor de munca, scopurile specifice, nevoile angajatilor si mediul de lucru.[28] Prin identificarea si analizarea acestor conditii teoriile motivatiei influenteaza modalitatile de alcatuire / organizare a muncii pentru fiecare post (job design).

Bibliografie:

Armstrong Michael, Personnel Management Practice, sixth edition, Kogan Page, 1996

Attwood, Margaret si Dimmock, Stuart, Personal Management, Macmillan Business, third edition, 1996

Clegg, Brian, Instant Motivation, Kogan Page, 2000

Mullins, J. Laurie, Management and Organiyational Behaviour, second edition, Pitman, 1990

Torrington, Derek si Hall, Laura, Personnel Management - A New Approach, prentice Hall, New York, London, Toronto, 1991