Contractul individual de munca pe durata determinata

1. Regula

Contractul individual de munca este un contract ce se incheie pe durata nedeterminata, aceasta regula fiind expres mentionata de dispozitiile art. 12 alin. (1) din Codul muncii.

Ca si in cuprinsul dispozitiilor anterioare, si noul Cod al muncii, face posibila, pe cale de exceptie, incheierea contractelor de munca pe durata determinata, dar numai in situatiile si in conditiile expres mentionate de lege.

2. Situatiile in care se poate incheia contract de munca pe durata determinata

Legea stabileste in mod limitativ atat situatiile in care se poate incheia contractul de munca pe durata determinata, (aceste situatii fiind cuprinse in Codul muncii, dar si in anumite legi speciale cat si regimul juridic aplicabil in mod concret angajarii in baza unui contract de munca pe durata determinata, in economia noului Cod al muncii fiind afectat un capitol intreg acestei problematici (respectiv capitolul VI din Titlul 2).

Astfel, conform art. 81 din Codul muncii, se poate incheia contract pe durata determinata numai in urmatoarele cazuri:

atunci cand astfel este inlocuit un salariat a carui contract de munca a fost suspendat.

Legiuitorul are in vedere posibilitatea incheierii unui contract de munca pe durata determinata pentru orice situatie de suspendare a contractului de munca a titularului postului, cu exceptia participarii acestuia la greva. Astfel, indiferent daca suspendarea contractului este determinata de lege, de vointa uneia dintre parti sau de acordul ambelor parti, inlocuirea titularului printr-un alt salariat incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata este posibila.

Desi, de principiu, o asemenea solutie se justifica pe deplin, nu orice situatie care conduce la suspendarea contractului individual de munca poate permite angajarea unui alt salariat pe postul respectiv.

Exemplu: Este cazul suspendarii contractului de munca de drept, atunci cand unitatea se afla in carantina, situatie in care interdictia de prestare a muncii la acel loc de munca este generala; la fel, in caz de forta majora sau in cazul somajului tehnic, atunci cand activitatea se intrerupe temporar pentru motive economice, tehnologice, structurale sau alte motive similare, caz in care de asemenea angajatorul s-ar afla in imposibilitatea realizarii unei alte angajari.

in cazul cresterii temporare a activitatii angajatorului.

O asemenea solutie preconizata de dispozitiile art. 81 din Codul muncii flexibilizeaza foarte mult posibilitatea angajarii cu contract de munca pe durata determinata. Astfel, ori de cate ori volumul de munca la nivelul unui anumit angajator creste in mod temporar, pentru ca acel angajator sa reuseasca sa faca fata, are posibilitatea angajarii unor persoane cu contract de munca pe durata determinata.

Pentru ca un contract de munca sa poata fi incheiat pe durata determinata in temeiul art. 81 lit. b) din Codul muncii este necesar ca cresterea de activitate sa nu aiba caracter definitiv, ci caracter temporar. Daca la nivelul unui angajator cresterea activitatii ar avea caracter general, atunci nu ar mai fi posibila angajarea de personal cu contract pe durata determinata (respectiv atata vreme cat functioneaza cresterea de activitate), ci s-ar justifica numai incheierea unui contractul individual de munca pe durata nedeterminata.

desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier.

Sunt avute in vedere acele activitati ce nu pot fi desfasurate, datorita naturii lor specifice decat in anumite sezoane (de exemplu, activitati prestate in agricultura sau in constructii).

in situatia in care    contractul de munca este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca.

O asemenea dispozitie are mai curand rol de protectie, in sensul ca urmareste ocuparea fortei de munca chiar prin intermediul unui contract pe durata determinata. Conditia pentru a functiona o asemenea reglementare este insa ca insasi un act normativ sa prevada favorizarea unei categorii de persoane lipsita de loc de munca.

Si aceasta solutie are caracter temporar, angajatorului permitandu-i-se incheierea unor astfel de contracte numai in cadrul unor perioade determinate.

Astfel, conform art. 78 si 79 din Legea nr. 76/2002 poate interveni o subventionare a locurilor de munca in vederea realizarii unor programe care au ca scop ocuparea temporara a fortei de munca din randul somerilor pentru executarea de lucrari si activitati de interes pentru comunitatile locale. Din moment ce art. 78 alin. (1) face referire la "ocuparea temporara a fortei de munca din randul somerilor", rezulta ca legiuitorul a avut in vedere ca serviciile si activitatile de interes pentru comunitatile locale desfasurate de aceasta forta de munca din randul somerilor, sa presupuna incheierea unui contract de munca pe durata determinata.   

Conform art. 79 alin. (1) din Legea nr. 76/2002, subventia se poate acorda pe o perioada de cel mult 12 luni. De aici rezulta ca si contractul de munca, in principiu, ar avea o durata determinata (durata executarii de lucrari si activitati de interes pentru comunitatile locale, astfel cum acestea sunt definite la art. 78 alin. (2) lit. a) si b) din Legea nr. 76/2002), dar nu mai mult de 12 luni, atata vreme cat subventia pentru astfel de servicii se acorda pe o perioada de cel mult 12 luni.

Pe de alta parte insa, legislatia actuala asigura anumite facilitati angajatorilor numai in masura in care angajeaza cu contract de munca pe durata nedeterminata.

Astfel, in temeiul Legii nr. 76/2002, angajatorul beneficiaza de acoperirea unei parti din salariu (respectiv pana la concurenta valorii echivalente cu salariul minim brut pe economia nationala) daca angajeaza absolventi sau someri in varsta de peste 45 de ani sau care sunt persoane cu handicap cu contract individual de munca pe durata nedeterminata. In toate aceste cazuri, partea din salariu pe care nu o suporta angajatorul este suportata din bugetul asigurarilor de somaj, practic aceasta suma fiind dedusa din contributia datorata de angajator la bugetul asigurarilor pentru somaj.

angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta

ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului

angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul

in alte cazuri prevazute in mod expres de legi speciale

Astfel, in baza unei legi speciale se poate incheia contractul individual de munca pe durata determinata, cu luarea in considerare a dispozitiilor art. 81 lit. e) din Codul muncii:

q    pentru personalul didactic suplinitor care incheie astfel de contracte pe o perioada de cel mult un an scolar, in cazul posturilor din invatamantul de stat ramase vacante, ori pana la revenirea titularului pe post, in situatia in care acesta are dreptul de rezervare a postului didactic (art. 16 alin. (1) din Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic, publicata in Monitorul Oficial nr. 158 din 16 iulie 1997).

q    pentru personalul artistic din unitatile artistice de spectacole (conform Legii nr. 504/2004 privind institutiile publice de spectacole si concerte, publicata in Monitorul Oficial nr. 1119 din 29 noiembrie 2004);

q    pentru persoanele care executa serviciul utilitar alternativ, in temeiul Hotararii Guvernului nr. 618/1997 privind modul de executare a serviciului utilitar alternativ, publicata in M. Of. nr. 282 din 17 octombrie 1997.

Serviciul utilitar alternativ este o forma a indeplinirii serviciului militar si se executa de catre cetatenii apti pentru serviciul militar care, din motive religioase, refuza sa indeplineasca serviciul militar sub arme.

Durata serviciului utilitar alternativ este de 24 de luni pentru militarii in termen si de 12 luni pentru militarii cu termen redus (art. 1 din Hotararea Guvernului nr. 618/1997). Pe acest interval de timp, potrivit art. 12, angajatorul este obligat sa incheie contract individual de munca cu executantul serviciului utilitar alternativ. In consecinta, si contractul de munca incheiat intre parti va avea tot durata determinata, corespunzator duratei serviciului utilitar alternativ.

Mai mult decat atat, conform art. 13 lit. c) din H.G. nr. 618/1997, cu 10 zile inainte de expirarea contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a anunta centrul militar care i-a repartizat executantul serviciului utilitar alternativ, cu privire la epuizarea duratei pentru care s-a incheiat raportul de munca.

q    potrivit art. 5 alin. (2) din Ordonanta Guvernului nr. 32/1998 privind organizarea cabinetului demnitarului din administratia publica centrala, publicata in Monitorul Oficial nr. 42 din 30 ianuarie 1998, aprobata cu modificari prin Legea nr. 760/2001, publicata in Monitorul Oficial nr. 23 din 16 ianuarie 2002, personalul din cadrul cabinetului demnitarului isi desfasoara activitatea in baza unui contract individual de munca, pe durata determinata, incheiat in conditiile legii, pe durata mandatului demnitarului.

Notiunea de demnitar este definita de lege, prin aceasta intelegandu-se: primul-ministru, ministrul de stat, ministrul, ministrul delegat pe langa primul-ministru, secretarul de stat - membru al Guvernului, secretarul de stat, subsecretarul de stat si asimilatii acestuia, precum si prefectul si subprefectul ca reprezentanti ai Guvernului.

q    in cazul asistentilor maternali, se poate pune problema contractului de munca incheiat pe durata determinata.

Astfel, in conformitate cu dispozitiile art. 8 alin. (2) din H.G. nr. 679/2003 privind conditiile de obtinere a atestatului, procedurile de atestare si statutul asistentului maternal profesionist publicata in Monitorul Oficial nr. 443 din 23 iunie 2003 contractul individual de munca se incheie pe perioada de valabilitate a atestatului. Or, art. 7 alin. (1) din acelasi act normativ stabileste ca atestatul de asistent maternal profesionist se elibereaza pentru o perioada de 3 ani. Evident insa ca, in conditiile legii, dupa expirarea perioadei de valabilitate, atestatul poate fi reinnoit

q    contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia si in cazul muncitorilor portuari.

Astfel, conform art. 62 alin. (2) din Ordonanta Guvernului nr. 22/1999 privind administrarea porturilor si a cailor navigabile, precum si desfasurarea activitatilor de transport naval in porturi si pe cai navigabile, publicata in M.Of. nr. 42 din 29 ianuarie 1999, republicata in Monitorul Oficial nr. 69 din 3 februarie 2003, agentii economici pot utiliza muncitori portuari angajati cu contract de munca pe durata determinata sau nedeterminata.

q    prin H.G. nr. 427/2001, publicata in M.Of. nr. 232 din 7 mai 2001, s-au aprobat Normele metodologice privind conditiile de incadrare, drepturile si obligatiile asistentului personal al persoanei cu handicap, dispozitii emise in baza cadrului general stabilit prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 102/1999, aprobata, completata si modificata.

Asistentul personal isi desfasoara activitatea pe baza unui contract de munca incheiat pe durata determinata.

Forma contractului de munca incheiat pe durata determinata

In situatia in care o persoana este angajata in baza unui contract individual de munca pe durata determinata, legea impune forma scrisa a contractului.

Aceasta solutie a legiuitorului nu conduce la ideea ca astfel, caracterul consensual al contractului individual de munca se modifica atunci cand contractul se incheie pe durata determinata. Contractul se considera incheiat tot in baza simplului acord de vointa al partilor, forma scrisa fiind conditie ad probationem. Dar, in masura in care contractul nu imbraca forma scrisa, un asemenea contract se considera a fi automat incheiat pe durata nedeterminata, deoarece art. 80 alin. (2) din Codul muncii impune in mod expres ca in cuprinsul contractului sa se precizeze durata pentru care se incheie.

Altfel spus, daca intr-un contract individual de munca nu exista nici o referire expresa la durata pentru care acesta se incheie, automat se considera ca acel contract a fost incheiat pe durata nedeterminata.

In consecinta in contractul de munca trebuie sa figureze in mod expres atat faptul ca acel contract s-a incheiat pe durata determinata, cat si durata pentru care a fost incheiat, fie exprimata efectiv, fie precizandu-se momentul de incepere si de incetare a contractului.

4. Durata pentru care se poate incheia contractul

Contractul individual de munca incheiat pe durata determinata este un act juridic afectat de un termen extinctiv.

De cele mai multe ori, termenul ce ar putea afecta contractul individual de munca incheiat pe durata determinata este un termen cert, respectiv in contractul individual de munca se va preciza in mod expres data la care acel contract urmeaza sa inceteze, sau, dupa caz, durata concreta pentru care s-a incheiat acel contract .

Uneori insa, este posibil ca un contract de munca pe durata determinata sa fie afectat de un termen extinctiv incert, atunci cand desi nu se precizeaza in mod expres data exacta a incetarii contractului, exista siguranta incetarii contractului.

De altfel o asemenea solutie este sustinuta si de lege.

Astfel, ca regula, perioada maxima pentru care poate fiinta un contract de munca pe durata determinata, este de 24 luni.

Exceptia este prevazuta de dispozitiile art. 82 alin. (2) din Codul muncii, atunci cand contractul individual de munca pe durata determinata s-a incheiat pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat. Intr-o asemenea situatie, acel contract inceteaza la momentul incetarii motivului ce a determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

Art. 80 alin. (3) din Codul muncii, permite prelungirea contractului individual de munca pe durata determinata si dupa expirarea termenului pentru care acesta a fost incheiat. O asemenea prelungire insa nu se poate realiza decat daca exista acordul scris al partilor, ceea ce ar presupune incheierea unui act aditional la contractul initial, care sa inscrie prelungirea contractului pe o alta durata determinata.

De asemenea, prelungirea contractului pe durata determinata este posibila, dar de maximum 2 ori consecutiv.

Conform art. 82 alin. (1) din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin O.U.G. nr. 65/2005, durata contractului individual de munca nu poate depasi 24 luni. Chiar si in situatia in care contractul initial se prelungeste de maximum doua ori consecutiv, aceste prelungiri nu pot interveni decat inauntrul termenului de 24 luni, cu exceptia situatiei in care contractul a fost incheiat in temeiul art. 81 lit. a) din Codul muncii, caz in care contractul va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

Pornind de la solutia impusa de art. 80 alin. (3) din Codul muncii, ar fi de dedus ca numai contractul de munca incheiat cu o anumita persoana nu poate fi prelungit decat pana la maximum 24 luni, nimic neimpiedicand angajatorul ca pe acel post sa incheie cu o alta persoana, un alt contract pe durata determinata, evident cu respectarea termenului de 24 luni. Cu toate acestea, solutia initial permisa de art. 80 alin. (3) este contrazisa de dispozitiile art. 84 alin. (1) din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 371/2005, conform carora, la expirarea contractului individual de munca pe durata determinata, pe locul de munca respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata.

Altfel spus, posibilitatea de a incheia contract de munca pe durata determinata pentru ocuparea unui post, este limitata in timp la 24 luni. Dupa scurgerea acestui termen, angajatorul are, practic, doua posibilitati:

q    fie, desfiinteaza postul respectiv la momentul expirarii termenului;

q    fie, pastreaza postul, urmand insa ca pe acesta sa fie angajata o persoana cu contract individual de munca pe durata nedeterminata.

Obligatia angajarii pe acel post la expirarea contractului incheiat pe durata determinata a unei persoane cu contract de munca pe durata nedeterminata intervine indiferent daca contractul s-a incheiat pe o durata de 24 luni sau pentru o durata mai mica de 24 luni. Altfel spus, chiar daca contractul de munca s-a incheiat pe o durata mai mica de 24 luni, daca nu mai subzista nici una dintre situatiile enumerate de art. 81 la lit. b) - e), in principiu, angajatorul va fi obligat ca pe postul respectiv, in masura in care il pastreaza, sa nu incheie decat contract pe durata nedeterminata.

In principiu, legiuitorul nu-l obliga pe angajator ca pe acel post sa angajeze cu contract de munca pe durata nedeterminata pe acelasi salariat care l-a detinut anterior in baza contractului pe durata determinata, dar legea are in vedere o serie de dispozitii de protectie ce functioneaza in favoarea salariatului angajat cu contract pe durata determinata.

Pe cale de exceptie, angajatorul nu are obligatia ca la expirarea termenului contractului, pe locul de munca ocupat de o persoana in baza unui contract de munca pe durata determinata sa angajeze salariat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata, in cazurile expres si limitativ prevazute de art. 84 alin. (2) din Codul muncii, respectiv:

q    in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata a fost incheiat pentru a inlocui temporar un salariat absent, daca intervine o noua cauza de suspendare a contractului acestuia;

q    in cazul in care este incheiat un nou contract individual de munca pe durata determinata, in vederea executarii unor lucrari urgente cu caracter exceptional.

Situatia avuta in vedere de exceptia prevazuta la art. 84 alin. (2) lit. b) din Codul muncii, nu trebuie confundata cu o eventuala crestere temporara de activitate si nici cu o munca sezoniera, pentru ca cele doua cazuri nu prezinta nici caracter urgent si, in special, munca sezoniera nu poate prezenta caracter exceptional.

q    in cazul in care incheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune datorita unor motive obiective prevazute expres de legi speciale.

In aceste situatii, durata contractului va fi cea stabilita de legea speciala.

In masura in care expira termenul pentru care a fost incheiat contractul, angajatorul nu mai are obligatia ca pe postul respectiv sa incheie contract de munca pe durata nedeterminata.

O asemenea solutie este explicabila pentru ca legile speciale permit, pe cale de exceptie, incadrarea cu contract de munca pe durata nedeterminata numai in cazul in care contractul are o justificare aparte.

q    in cazul in care incheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune datorita unor motive obiective cuprinse in contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura, pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe.

q    in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata a incetat din initiativa salariatului, sau din initiativa angajatorului pentru ca salariatul a savarsit o abatere disciplinara grava sau abateri disciplinare repetate.

In baza unei asemenea dispozitii, daca salariatul angajat cu contract pe durata determinata isi da demisia, sau angajatorul il concediaza pentru motive disciplinare, anterior expirarii termenului pentru care a fost incheiat contractul, pentru ocuparea postului respectiv, angajatorul poate sa incheie cu o alta persoana un nou contract de munca, tot pe durata determinata, contract a carui durata insa nu poate depasi termenul de 24 luni sau, dupa caz, termenul de inlocuire a titularului postului.

5. Obligatia de informare a angajatorului

Astfel, art. 85 din Codul muncii impune angajatorului o obligatie de informare a salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata determinata cu privire la locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante.

In masura in care prin expirarea termenului pentru care a fost incheiat contractul postul se vacanteaza si nu este desfiintat de angajator, cel ce anterior l-a detinut in baza unui contract de munca pe durata determinata trebuie sa fie informat despre aceasta de catre angajator.

Obligatia de informare a angajatorului nu este limitata numai la locurile de munca care se vacanteaza ca urmare a expirarii termenului contractului incheiat pe durata determinata, ci cu privire la toate posturile vacante sau care vor deveni vacante din unitate, in masura in care acestea sunt corespunzatoare pregatirii profesionale a celui ce este angajat cu contract pe durata determinata.

In aceste conditii nimic nu-l opreste pe cel angajat cu contract pe durata determinata sa opteze pentru a ocupa un alt post pe durata nedeterminata, altul decat cel pe care l-a detinut cu contract pe durata determinata.

Mai mult decat atat, nimic nu l-ar opri pe cel angajat cu contract pe durata determinata sa denunte unilateral contractul astfel incheiat, prin intermediul demisiei, in conditiile art. 79 din Codul muncii si sa urmareasca angajarea intr-un post vacant pe durata nedeterminata in aceeasi unitate.

Angajatorul are numai obligatia informarii salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale, nu si sa-i angajeze pe aceste posturi. Pentru ocuparea concreta a posturilor respective, angajatii cu contract individual de munca pe durata determinata pot fi supusi modalitatilor de verificare a aptitudinilor si conditiilor de angajare impuse de lege, contractul colectiv de munca aplicabil in unitate sau agreate de catre angajator. Practic ceea ce impune art. 85 din Codul muncii, in afara obligatiei de informare, este ca celor angajati cu contract de munca pe durata determinata, angajatorul sa le asigure accesul la locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, in conditii egale cu salariatii angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata.

Conform art. 85 ultima teza din Codul muncii, informarea se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului. O copie a acestui anunt se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

6. Regimul juridic aplicabil salariatilor angajati cu contract de munca pe durata determinata

Cei incadrati in munca cu contract pe durata determinata se bucura de toate drepturile recunoscute celor angajati cu contract pe durata nedeterminata, angajatorul nefiind in drept sa le stabileasca un alt regim juridic decat ce general, la care se adauga exceptiile prevazute in mod expres in Capitolul VI din Codul muncii (de exemplu, perioada de proba, este diferita, art. 83 din Codul muncii, reglementand, in functie de durata contractului si perioada de proba, calculata insa in zile lucratoare)