Analiza efectivelor de resurse umane ale unei organizatii

Analiza efectivelor de resurse umane ale unei organizatii

Managementul strategic al resurselor umane presupune analiza situatiei existente la nivelul unei organizatii, in domeniul resurselor umane. Aceasta analiza vizeaza diferite aspecte: numarul si structura personalului (pe varste, vechime, sex etc.), nivelul de competenta profesionala in raport de criteriile stabilite pentru aprecierea salariatilor, gradul de absenteism etc. Datele privind situatia existenta in domeniul resurselor umane pot fi redate cu ajutorul unor tabele, organigrame, histograme etc.

Un indicator de baza al analizei il reprezinta "rotatia personalului", calculat astfel:

, unde:

= rotatia personalului, respectiv procentul salariatilor plecati din organizatie, intr-o anumita perioada;

= numarul de salariati care au plecat din organizatie in perioada respectiva;

= numarul mediu al salariatilor in perioada respectiva.

Indicatorul rotatia personalului reflecta astfel procentul de lucratori ce trebuie recrutati in perioada urmatoare pentru a mentine efectivul mediu de salariati al companiei. Pentru a fi util in luarea deciziilor de incadrare, acest indicator trebuie sa se calculeze la niveluri diferite, cum ar fi: organizatie, categorii de salariati (personal tehnic, administrativ, comercial etc.), specializari (tehnicieni de intretinere, electricieni.), niveluri de calificare etc.

Pentru a analiza situatia existenta in domeniul resurselor umane, in functie de criteriul competentelor profesionale ale salariatilor, se intocmeste la nivelul fiecarui compartiment de munca (serviciu, birou) sau veriga de productie (sectie, atelier) o "fisa a competentelor salariatilor", conform modelului prezentat in tabelul 1.

Fisa privind competentele salariatilor pentru diferite lucrari,
la un compartiment de munca

Tabelul 1

In cadrul acestui tabel, notatiile folosite au urmatoarele semnificatii:

0 - salariatul nu detine nivelul profesional pentru efectuarea lucrarii respective;

1 - salariatul nu cunoaste lucrarea, dar are un nivel profesional suficient pentru a fi pregatit in vederea executarii lucrarii;

2 - salariatul cunoaste bine lucrarea;

3 - salariatul cunoaste foarte bine lucrarea;

4 - salariatul are un nivel profesional superior cerintelor lucrarii.

Analizand modelul de fisa privind competentele salariatilor prezentat in tabelul 1, rezulta ca pentru anumite lucrari (ex. L1), organizatia dispune doar de o singura persoana capabila sa efectueze activitatile necesare (daca persoana paraseste organizatia, apare imposibilitatea efectuarii respectivei lucrari). De asemenea, anumiti salariati au competenta de a efectua o singura lucrare (ex., in cazul salariatului Vasile I.) sau pot efectua mai multe lucrari fara a inregistra insa performanta dorita (Georgescu V.).

Drept urmare, o analiza calitativa a competentelor salariatilor pentru diferite lucrari va permite luarea unor masuri viitoare, in vederea imbunatatirii nivelului de pregatire profesionala a unor salariati (asigurarea unei polivalente selective) astfel incat sa se asigure un grad ridicat de flexibilitate in folosirea fortei de munca. Se impune astfel, ca fiecare sef ierarhic (la nivel de echipa, atelier, sectie, serviciu, birou etc.) sa efectueze o analiza a disponibilului de resurse umane aflate in subordinea sa, iar la nivel de organizatie, compartimentul resurse umane are principala responsabilitate in acest sens.

Totodata se pot stabili cu acest prilej si o serie de alte elemente, ce trebuie luate in considerare, ca de exemplu:

dezechilibrele existente in cadrul piramidei varstelor salariatilor din unele compartimente;

existenta unor situatii de "blocaj" al carierei pentru tineri;

inregistrarea unui nivel ridicat al absenteismului si al rotatiei personalului etc.

Pornind de la constatarea unor astfel de situatii, trebuie identificate si analizate cauzele care au condus la aparitia lor si adoptate unele masuri, specifice managementului previzional al resurselor umane, privind:

numarul si ritmul angajarilor in cazul anumitor posturi;

nevoile viitoare de formare profesionala ale unor salariati;

perspectiva efectuarii unor schimbari in procesul de utilizare a fortei de munca etc.