CULTURA ORGANIZATIONALA

1. Continutul culturii organizationale

Organizatiile au culturi “tot asa cum oamenii au personalitate”. Cultura este miezul întregii retele organizationale. Ea influenteaza si este influentata de strategie, structura, sistem, personal si deprinderi. Este elementul de identificare a unei organizatii.

Toate organizatiile au propria lor cultura individualizata. Cultura unei companii cuprinde colectia ei de convingeri si reactii organice aproape instinctive, de eroi si personaje negative, de realizari, de interdictii si porunci. Unele dintre acestea, ca si nevrozele oamenilor, sunt atât de profund înradacinate, încât originea lor se pierde în negura evenimentelor trecute, în timp ce altele au cauze vii, vizibile.

Aspectul important referitor la cultura unei organizatii este acela ca oamenii pot sa se familiarizeze mai bine ci organizatia sau chiar sa-i anticipeze modul de comportare daca reusesc sa înteleaga “chimia” alcatuirii ei. Fiecare organizatie este “impregnata cu valori în spatele regulilor tehnice, care produc o identitate distincta a fiecarei organizatii”. Cultura organizationala este o încercare de a patrunde în trairea, sensul, atmosfera, caracterul sau imaginea unei organizatii, arata S. Selznick.

Aplicând conceptul de cultura la organizatii, ne referim la ideile, credintele, traditiile si valorile lor, care îsi gasesc expresie, de exemplu, în stilul managerial dominant, în felul în care sunt motivati membrii acestora, în imaginea publica etc. Acestea difera în ceea ce priveste atmosfera, felul în care se lucreaza, nivelul energiei, orizontul individual – toate acestea fiind influentate de istorie si traditii, de situatia actuala, de tehnologie etc.

Sunt diverse moduri de abordare a culturii organizationale; s-au formulat numeroase definitii termenului de cultura organizationala, fiecare dintre acestea evidentiind anumite elemente componente ale acestuia. Astfel, prin cultura organizationala se întelege: simbolurile, ceremoniile si miturile care exprima valorile si credintele specifice membrilor organizatiei (Anch); “convingerile împartasite de managerii unei organizatii referitoare la modul cum îsi vor organiza ei împreuna cu angajatii afacerile (Lorek); “traditiile si convingerile unei organizatii prin care ea se distinge de late organizatii si care inculca siguranta si trainicie într-o organizatie” (Mintzberg); “ceea ce oamenii cred despre ceea ce merita sa fie facut si ceea ce nu” (K. Putterson); “expresia trebuintelor intime ale oamenilor, o expresie a înzestrarii experientei lor de viata cu semnificatii” (Joan Marin); “modelul convingerilor si expectatiilor împartasite de membrii unei organizatii ce produc o serie de norme ce descriu comportamentul membrilor organizatiei si grupului” (Schwartz Davies).

Cultura organizatiei este vazuta ca expresie a normelor si valorilor, ea reprezentând acel pattern al valorilor si normelor care disting o organizatie de cealalta, depistând ceea ce este important pentru organizatia respectiva. Asa cum arata M. Vlasceanu, cultura organizatiei desemneaza normele sau sistemul de credinte si valori specifice membrilor organizatiei.

Modelele, pattern/urile sunt reflectate în sistemul cunoasterii, al ideologiei valorilor, al regulilor (legilor) si al ritualului de zi cu zi în societate.

Don Hellriegel, John W. Slocum Jr. si Richard W. Woodman în lucrarea “Organization Behavior”, aparuta în 1992 la Los Angeles, analizeaza caracteristicile si dinamica culturii organizationale. Potrivit acestor autori, cultura organizationala reprezinta un model complex de convingeri si aspiratii împartasite de membrii sai. Mai exact, cultura organizationala este definita ca filosofie, ideologie, valori, credinte, raspunderi, sperante, atitudini si norme (acceptate, împartasite).

Cultura organizationala include, potrivit acestor autori, urmatoarele componente:

- actiuni comportamentale regulate care apar în interactiunea dintre oameni, cum ar fi ritualuri si ceremonii organizationale si limbaje frecvent folosite;

- normele care sunt împartatite/acceptate de grupurile de lucru din toata organizatia, cum ar fi “un salariu bun pentru o zi de munca buna”;

valorile dominante impuse într-o organizatie, cum ar fi “calitatea produsului”;

filosofia dupa care se ghideaza politica organizationala în privinta angajatilor si clientilor;

regulile pentru integrarea în organizatie pe care un nou venit trebuie sa le învete pentru a deveni un membru acceptat;

sentimentul sau climatul care transpare într-o organizatie prin aspectul fizic si prin felul în care membrii acesteia interactioneaza cu “clientii” sau alte persoane din exterior.

Nici una din aceste componente, luate individual, nu reprezinta cultura organizatiei. Luate împreuna, însa, ele reflecta si dau înteles conceptului de cultura organizationala.

Cultura organizationala exista pe mai multe niveluri. Nivelul exterior al culturii este constituit de simboluri. Simbolurile culturale sunt cuvintele (jargon si dialect), gesturile, figurile si alte obiecte fizice care au un înteles particular într-o cultura.

La urmatorul nivel sunt eroii culturali, persoane (în viata sau decedate/reale sau imaginare) care au caracteristici mult apreciate si astfel ele servesc drept modele pentru cultura.

Ritualurile si ceremoniile organizationale sunt activitati si ritualuri planificate si organizate care au un înteles cultural important.

În sfârsit, cel mai adânc nivel sau “inima” culturii sunt valorile culturale. Aceste valori acceptate/împartasite reprezinta credinte, raspunderi si sentimente colective în functie de care lucrurile sunt bune, normale, rationale, valoroase si asa mai departe.

James M. Higgins, în lucrarea “The Management Challenge”, aparuta la Toronto, considera ca elementele componente ale culturii organizationale sunt:

miturile si credintele;

simbolurile, ceremoniile si ritualurile;

sistemul de metafore si limbajul specific;

sistemul de valori si norme infailibile care orienteaza comportamentul.

Miturile si credintele

Miturile si credintele cuprind istoricul faptelor care au determinat un comportament sau altul, succese din trecut, oameni de baza ai organizatiei, acei vizionari care au transformat compania, care i-au dat o alta directie. Aceste “istorioare” ajuta noii angajati sa-si formeze o idee despre semnificatia normelor, valorilor, atitudinilor, comportamentelor membrilor organizatiei pentru a si le putea însusi în vederea adaptarii la organizatie.

Sistemul de metafore si limbajul specific

Acestea se refera la valorile de baza ale organizatiei. Multe companii pornesc în competitie prin a se asigura ca au o deviza care sa le permita sa atraga atentia asupra lor si sa monopolizeze piata. În acelasi timp, în cadrul fiecarei organizatii se vehiculeaza un limbaj specializat, folosindu-se anumite coduri de limbaj. De multe ori se foloseste laconic, sintetizat, înteles numai de catre membrii organizatiei.

Simboluri, ceremonialuri si ritualuri

Acestea arata ce este important de respectat în organizatie. Steagurile, sigla companiei s.a., releva importanta si locul pe care îl ocupa anumite idei sau evenimente.

Motourile

Sunt importante pentru membrii organizatiei. Criteriile de elaborare a unui moto: sa transmita si sa promoveze filosofia organizatiei; sa aiba mai mult un apel emotional decât unul rational; sa nu fie un îndemn direct la loialitate, productivitate, calitate si nici la alte obiective organizationale; sa fie misterios pentru public, dar nu si pentru membrii organizatiei. Exemplu de motto: ”Calitatea este nr.1”.

Valorile si normele

Sistemul de valori si normele de comportare sunt reflectate în strategii, structura, sisteme politice, reguli, proceduri, aratând ce este permis si ce nu este permis. Ele sunt trecute în comunicarea informala, de exemplu modul de structurare a organizatiei arata daca indivizii pot participa sau nu într-o maniera critica la valorile sistemului. Chiar si marimea organizatiei influenteaza semnificatia valorilor.

În concluzie, cultura organizationala trebuie înteleasa la doua niveluri:

a) partea mitica (de istorie), care include mituri, povestiri, eroi, simboluri, sloganuri si ceremonii;

b) “drumul pe care nu aflam (prezentul)”, care este indicat de strategii, structura, sisteme, conducere, reguli, norme, îndeletniciri etc. managerul trebuie sa învete sa conduca si aceste valori (împartasite).

Cunoasterea culturii organizationale este necesara si utila, întrucât constituie, probabil, unicul si cel mai folositor element anticipativ, pe termen lung al unei organizatii. Poate fi dificil pentru cineva atât din interior cât si din afara sa patrunda în cultura organizatiei, aceasta fiind deseori considerata drept un univers de convingeri, valori si conceptii oferite odata pentru totdeauna si care este rareori declarat ori supus chestionarii, mai ales de cei care au o experienta limitata în privinta altor organizatii sau culturi. Cu toate acestea, o asemenea întelegere a comportarii colective este esentiala, în situatiile în care este nevoie ca organizatia sa se adapteze unor conditii schimbatoare, incluzând aspiratiile si asteptarile membrilor ei.

2. O abordare analitica a culturii organizationale

Cercetarile asupra organizatiei au conturat mai multe modele care asigura un cadru de analiza mai profunda a conceptului de cultura organizationala si un mijloc de identificare a implicatiilor ei practice. Unul dintre aceste modele este cel elaborat de profesorul Charles Handy, în cartea sa “Understanding Organizations” (1985), model pe care îl coreleaza cu cele patru “ideologii” identificate de Roger Harrison: cultura de tip Putere, cultura de tip Rol, cultura de “tip Persoana”.

Cultura de “tip Putere”

Aceasta este întâlnita frecvent în organizatii mici, în unele companii comerciale si financiare, precum si în unele sindicate, organizatii politice si grupuri de presiune cu unica orientare.

Fig. nr.1

Cultura de “tip Putere”