1. Cariera si managementul carierei

Numeroase intelesuri date conceptului de "cariera" si lipsa unui consens al specialistilor in acest sens ne pune in dificultate atunci cand incercam sa gasim o definitie a acestui termen, larg utilizat in limbajul curent.

Dca in acceptiunea populara termenul de de cariera este asociat cu ideea de miscare ascenedent sau de avansare a unei persoane intr-un domeniu de activitate dorit, avand ca scop obtinerea de mai multi bani, mai multa reponsabilitate sau mai mult prestigiu si putere, in literatura de specialitate sunt vehiculate mai multe opinii. Astfel "cariera" este vazuta ca: "o forma pentru individ de a-si asigura venituri in continua crestere" sau ca pe "o modalitate/cale de a detine putere in organizatie si diferite avantaje", "un anumit prestigiu legat de profesie, calitatile lui, de functia ocupata".

Unii vad "cariera ca avansare" ceea ce insemana ascensiune intr-o organizatie sau in ierarhia profesionala. Pentru alti autori cariera este echivalenta cu profesia. Potrivit acestui punct de vedere anumite ocupatii constituie o "cariera" (manageri, profesionisti, militari), in timp ce alte ocupatii sunt gandite ca "posturi" (muncitori necalificati, vanzatori etc).

Gary Johns, in lucrarea sa "Comportamentul organizational" defineste cariera ca "o succesiune evolutiva de activitati si pozitii profesionale pe care le atinge o persoana, ca si atitudinile, cunostintele si competentele asociate care se dezvolta de-a lungul timpului".

Foarte multi autori au in vedere cele doua componente ale carierei:

A      componenta externa - avansari si schimbari, respectiv aspectele vizibile;

A      componenta interna - care se traieste de individ si se explica prin senzatiile subiective ale experientelor traite.

Astfel Douglas T. Mall (1995) vede prin cariera o percepere individuala a succesiunii de atitudini si comportamente asociata cu experientele si activitatile de munca de-a lungul vietii personale.

Se face distinctia in literatura de specialitate si intre "formarea carierei" si "dezvoltarea carierei" (Catalina Bonciu, 1999). "Formarea carierei" inseamna ocuparea unei succesiuni de posturi intr-un anumit domeniu sau sectoare inrudite. "Dezvoltarea carierei" se refera la faptul ca in aceasta succesiune de posturi a existat un proces cu caracteristici calitative superioare din punct de vedere al experientei acumulate, in baza pregatirii profesionale si aptitudinilor demonstrate la locul de munca. "Managementul carierei" este "procesul de proiectare si implementare a scopurilor, strategiilor si planurilor care sa permita organizatiei sa-si satisfaca necesitatile de resurse umane, iar indivizilor sa-si indeplineasca scopurile carierei lor." (Aurel Manolescu, 2001).

2. Planificarea carierei

Planificarea carierei reprezinta procesul de identificare a nevoilor, aspiratiilor si oportunitatilor privind cariera in cadrul unei organizatii, precum si acela de realizare a unor programe de dezvoltare a resurselor umane in scopul sustinerii carierei respective. (Aurel Manolescu,2001). Planificarea carierei poate fi tratata la nivelul organizational sau individual, fiind necesar interesul comun in acest sens atat al organizatiei cai si al individului.

Abordarea cea mai des folosita in vederea planificarii carierei, a armonizarii carierei organizationale cu cea individuala este consilierea in cariera. Ea este realizata prin personalul de conducere si prin serviciile de consiliere din cadrul departamentului de resurse umane.

1.a. Planificarea carierei organizationale

Literatura de specialitate prezinta patru pasi in planificarea carierei organizationale:

identificarea angajatilor care doresc sa-si cunoasca capacitatile, abilitatile, precum sa le si dezvolte, incercand sa-si asume responsabilitatile sporite.

stabilirea cailor carierei - prin identificarea succesiunii de posturi prin care indivizii doresc sa treaca pentru a progresa catre nivelele ierarhice superioare.

stabilirea responsabilitatilor

dezvoltarea planurilor individuale

Asa dupa cum se vede, planificarea carierei organizationale se concentreaza asupra posturilor si necesitatilor pe termen lung si scurt al organizatiei.

1.b. Planificarea carierei individuale

Alegerea carierei este influentata de o serie de factori: imaginea de sine, interesele, personalitatea, mediul social. Acesti factori pot determina orientarea individului intr-o anumita directie care sa se dovedeasca mai tarziu a fi gresita. Este motivul pentru care este importata interventia specialistului in consiliere.

3. Consilierea si orientarea carierei

Serviciile de consiliere si orientare a carierei il sprijina pe individ pentru a-si croi si indeplini propria cariera. Consilierea ca act de comunicare este o oferta deschisa celor ce, in anumite circumstante ale vietii, simt ca au nevoie de sfatul unei persoane cu experienta profesionala atestata in acest domeniu. Este un proces ce vizeaza aspecte de natura cognitiva, adica furnizarea de informatii, insusirea unor tehnici de cautare a unui loc de munca; afectiva , respectiv ameliorarea imaginii de sine, cristalizarea unei atitudini pozitive fata de munca si actionala , in sensul luarii deciziei, planificarii si punerii in practica a optiunii.

Jigau defineste consilierea profesionala ca un proces "de cautare a unei solutii maximal favorabile individului".

Dupa Holland, Magoon si Spokane (1981) elementele componente ale consilierii sunt:

oferirea de informatii clientului despre ocupatii;

furnizarea unor date despre alternativele ocupationale (oferta de educatie si formare profesionala);

informarea si documentarea personala prin consultarea profilelor ocupationale, monografiilor profesionale, ghidurilor, lucrarilor de specialitate, urmarire de filme etc.;

oferirea de materiale si metode pentru evaluarea capacitatilor clientilor in vederea formarii acestora a unei imagini mai realiste asupra resurselor personale si potentialului profesional;

derularea de activitati de consiliere - individuala si de grup - pentru conturarea planului dezvoltarii carierei sau rezolvarea problemelor personale ale beneficiarilor;

oferirea de sprijin beneficiarilor de catre consilieri in toate categoriile de probleme;

educarea intereselor (formularea si stimularea atitudinilor pozitive pentru o anumita profesie)

desfasurarea de activitati personale orientate catre punerea in practica a tehnicilor de cautare a unui loc de munca (redactarea unui CV, a unui proiect cu privire la dezvoltarea carierei, a unei scrisori de intentie etc.)

desfasurarea de activitati special initiate de consilieri in institutii de profil (convorbire, consiliere, psihoterapie, psihodiagnostic, evaluare, testare psihologica, anchete);

Rolul consilierii si orientarii carierei este de a oferi informatii, suport moral, emotional tuturor celor aflati fie in situatii de indecizie cu privire la viitorul lor scolar si profesional, fie in impas de sistemul social, indrumandu-le atentia spre aflarea de solutii si alternative.

a. Alegerea carierei - etape si mecanisme ale deciziei

In procesul luarii deciziei privind profesia au fost identificate cateva faze:

faza de pregatire (explorarea alternativelor si acceptarea uneia) si de realizare (Modelul Tiedeman, 1963)

faza unor succesiunii decizionale de natura investigatorie si finale (Modelul Sclan,1962)

faza interventiei unor factori externi declansatori ai deciziei (Modelul Hilton, 1962, 1973) ce sunt analizati de catre individ in termenii rezolvarii unui conflict resimtit in plan intern

Strategia ce trebuie sa fie pusa in practica de catre consilier, atunci cand un individ are dificultati in luarea deciziei consta in:

asigurarea acestora de faptul ca este necesara o decizie

explicarea procesului de luare a deciziei

clasificarea valorilor si motivatiilor relevante pentru a sustine o decizie

gasirea alternativelor de alegere

identificarea alternativelor adecvate si convenabile clientului

evidentierea implicatiilor alegerii unei anumite alternative (avantaje, dezavantaje, beneficii, investitii personale si financiare, de timp, educative etc.)

reanalizarea concordantei alegerii cu sistemul personal de valori, motivatii, deprinderi, aptitudini, scopuri si circumstante concrete de viata

luarea deciziei si formularea unui plan de actiune

Din dorinta si nevoia de a-l face cat mai activ in dezvoltarea propriei cariere va trebui ca acesta sa fie investit cu instrumente care sa-l ajute sa aiba un rol foarte mare in deciziile pe care le ia - in acest sens, este foarte important ca individul sa cunoasca urmatoarele:

cum se poate informa, ce si unde gaseste informatia

care-i sunt punctele tari si slabe

cum se intocmeste un CV si o scrisoare de prezentare

cum se identifica un loc de munca vacant

care sunt comportamentele dezirabile la locul de munca (el va decide ce atitudine va lua)

care sunt prioritatile angajatorului

Desi sunt recunoscute mai multe stiluri de luare deciziei, procesul luarii deciziei parcurge urmatoarele etape:

identificarea problemei prin culegerea de informatii , o sistematizare datelor

analiza alternativelor - elaborarea catorva alternative, analiza implicatiilor, consecintelor

selectarea, identificarea si aplicarea unei solutii maximal favorabile

Cramer, 1974, citat de Mihai Jicau (vezi "Consilierea carierei") ne ofera o evidenta a categoriilor de probleme ce fac dificila luarea unei decizii cu privire la cariera:

lipsa de informatii, date insuficiente, nerelevante sau o analiza superficiala a informatiilor complexe

lipsa de incredere in sine, ezitarea, amanarea

lipsa capacitatii de intelegere a sinelui si fenomenelor specifice muncii

excesiva dependenta de alte persoane

conflicte interne

indisciplina in aplicarea planului

anxietatea alegerii

finalitati nerealiste, indepartate ce implica multor costuri

imaturitatea psihologica pentru a opera alegeri

lipsa capacitatii de a coordona datele si a gasi alternativa

Forner considera ca indecizia este consecinta unei stari de inadaptare personala si sociala. Principalele cauze ale indeciziei potrivit aceluiasi autor ar fi:

nedezvoltarea: individul nu are maturitatea necesara alegerii carierei

indecizia generalista: incapacitatea de a lua decizia in general

lipsa de informatii

obstacolele externe, neimputabile individului

anticiparile pesimiste cu privire la consecintele unei optiuni sau capacitati personale de a o pune in practica

lipsa sau slaba motivatie pentru munca (interna/externa)

anxietatea decizionala: stare emotionala cu polaritate negativa legata de conjuncturi ce implica alegeri.

Cunoasterea acestor cauze ale indeciziei de catre consilierul in cariera ii permite dezvoltarea unor strategii personalizate (educarea capacitatii de a alege, a decide, a se informa), de combatere a indeciziei.

b. Stadiile carierei

Stadiile carierei sau fazele de dezvoltare ale acesteia sunt in stransa interdependenta cu stadiile vietii si cunoasterea lor ne permite sa intelegem dinamica unei cariere.

S-a incercat fixarea unei stadialitati a carierei, fara a se ajunge la un deplin acord in acest sens.

Astfel Schhein prezinta stadiile ideale ale unei cariere care sunt compatibile in general cu stadiile vietii biosociale.

VARSTA STADIILE

Dezvoltarea, fantezii, explorare

Intrarea in domeniul muncii

Pregatire de baza

Cariera timpurie

Mijlocul carierei

Crizele de la mijlocul carierei

Cariera tarzie

peste 40 Declin si eliberare

Alti autori (L.A. Klatt, F.E. Schuster) considera ca oamenii trec pe parcursul dezvoltarii carierei lor prin patru stadii principale: explorare, stabilire, mijlocul carierei si eliberare.

Dezv.

carie- 

rei

Mijlocul carierei

eliberare

Explorare

Stabilire

varsta

John A. Wagner, John (Aurel Manolescu, 2001) a incercat o corelare a stadiilor carierei cu performanta si o incadrare a stadiilor respective in anumite intervale de var sta.

Tranzitie

Inalta Explorare Exper. Stabilire Mijlocul carierei Iesire

Performanta crestere

mentinere

stagnare

slaba 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65

varsta

Super (citat de M. Jigau - "Consilierea carierei") a elaborat o teorie a dezvoltarii imaginii de sine implicata in comportamentele specifice alegerii profesionale. Teoria lui este puternic influentata de principiile psihologiei dezvoltarii, iar alegerea unei profesii ne apare ca un comportament profesional caracteristic unui stadiu al existentei umane.

El considera ca procesul dezvoltarii carierei parcurge cinci stadii aflate intr-o succesiune cronologica:

1. Stadiul de crestere (de la nastere la 15 ani)

substadiile:

a)      al fanteziilor (4 - 10 ani) - jocuri de rol imaginative

b)      al intereselor (11 - 12ani) - conturarea aspiratiilor catre diferite activitati

c)      al capacitatii (13 - 14 ani) - domina nevoia de activitate, de munca, formare

2. Stadiul exploratoriu (15 - 24 ani) se caracterizeaza prin autocunoastere si experimentare a diferite roluri.

substadiile:

a)      a tentativelor (15 - 17 ani) de alegere a unei ocupatii

b)      de tranzitie (18 - 20 ani) primele experiente de munca

3. Stadiul de stabilizare (25 - 44 ani) se caracterizeaza prin pastrarea/schimbarea unei pozitii in functie, daca ea corespunde/nu aspiratiilor.

substadiile:

a)      de proba (25 - 30 ani)

b)      de stabilizare (31 - 44 ani) - are randamentul maxim si da dovada de creativitate in munca.

Stadiul de mentinere (45 - 64 ani) - persoana angajata cauta sa-si mentina stabila si sigura pozitia in lumea muncii.

Stadiul declinului (peste 65 ani) - persoana isi asuma alte roluri, indepartandu-se treptat de lume.

Geroge T. Milkovici si John W. Boudread ("Human Resources Management") ne prezinta stadiile carierei in corelatie cu principalele probleme ce se cer a fi rezolvate in cadrul fiecaruia:

Cunoasterea stadiilor carierei are ca avantaje faptul ca permite organizatiei / firmei sa desfasoare o activitate mult mai eficienta in ceea ce priveste procesul de planificare si dezvoltare a carierei , si, pe de alta parte incurajeaza individul sa se autoevalueze, sa se autoorienteze, sa-si conduca singur cariera sau sa aiba un rol mai activ in planificarea si dezvoltarea carierei sale ceea ce duce la cresterea responsabilitatilor individului si la imbunatatirea performantelor acestuia.

Referinte bilbiografice:

1. C. Bonciu, V. Cornescu, Managementul Resurselor Umane, Editura Trei, Bucuresti, 1999;

G. Johns, Comportamentul organizational, Editura Economica, Bucuresti, 1998;

M. Jigau, Consilierea Carierei, Editura Sigma, Bucuresti, 2001;

4. D. T. Mall, Personnel Management: HRM, Action, Prentice Hall, Lodon, 1995;

A. Manolescu, Managementul Resurselor Umane, Editura Economica, 2001;

. D. E. Super, Dezvoltarea carierei in Psihologia procesului educational, Ed. P., Bucuresti, 1978;

7. Gh. Tomsa, Consilierea si orientarea in scoala, Casa de Editura si Presa Viata Romaneasca, Bucuresti,1999;

8. C. Zamfir, Un sociolog despre munca si satisfactie, Editura Politica, Bucuresti, 1980;