Comportament organizational. Motivatia si performanta. Stiluri de management.

LEADERSHIP - I

Comportamentul organizational se refera la atitudinile si comportamentele indivizilor si grupurilor in organizatii. Studiul sistematic al acestora asigura capacitatea de a intelege cum sa le conducem intr-un mod eficace, dar si cum sa le schimbam; putem, prin studiul comportamentului organizational, sa structuram cat mai bine organizatiile si sa observam cum acestea sunt afectate de evenimentele din mediul lor extern. In esenta, comportamentul organizational se refera la oameni si la natura umana.

Scopurile pe care le urmareste studierea comportamentului organizational sunt unanim acceptate si ele se refera la prevederea sau anticiparea (comportamentul constant care apare in organizatii permite prezicerea viitoarelor sale aparitii), explicarea (de ce apar aceste comportamente sau anumite evenimente din organizatii) si determinarea comportamentului care apare in organizatii (managementul comportamentului organizational, adica arta de a face ca lucrurile sa se realizeze in organizatii, in conformitate cu scopurile propuse).

Asupra comportamentului organizational o mare influenta o are personalitatea (adica acel set relativ stabil de caracteristici psihologice care influenteaza modul in care individul interactioneaza cu mediul sau; personalitatea unui individ rezuma stilul sau propriu, personal de a trata lumea).

Desi personalitatea este relativ stabila, ea este, totusi, susceptibila de schimbare prin experienta de invatare adulta.

De-a lungul anilor s-au descoperit 5 mari dimensiuni de baza care descriu personalitatea, dimensiuni care sunt relativ independente si care tind sa se mentina in diverse medii culturale. Aceste dimensiuni sunt:

extraversiunea (se refera la gradul in care cineva este sociabil, in opozitie cu cel care este timid),

stabilitatea emotionala (masura in care o persoana are un nivel corespunzator de control emotional)

gradul de agreare (masura in care o persoana este prietenoasa si abordabila)

constiinciozitatea (gradul in care o persoana este responsabila si orientata spre realizari)

deschiderea la nou (masura in care o persoana gandeste flexibil si este receptiva la idei noi).

Grafic, cele cinci dimensiuni se prezinta astfel:

Cercetarile din ultima perioada au inceput sa lege aceste dimensiuni ale personalitatii de comportamentul organizational. Spre exemplu, s-a dovedit ca fiecare din cele 5 dimensiuni are legatura cu performanta in munca (in general, trasaturile plasate in jumatatea de sus a graficului, asigura o functionare pe post mai buna).

Alaturi de aceste dimensiuni, exista o serie de caracteristici specifice ale personalitatii, care, la randul lor, influenteaza comportamentul organizational:

Locul controlului (un set de convingeri referitoare la faptul ca controlul comportamentului cuiva este realizat in principal de catre fortele exterioare soarta, noroc, cei puternici sau interioare propria initiativa, actiunile personale, vointa personala).

Automonitorizarea (masura in care oamenii observa si regleaza aparenta si comportamentul lor in cadrul social si in relatiile umane).

Autostima (gradul in care o persoana se autoevalueaza pozitiv).

James March si Herbert Simon au identificat, intr-o lucrare aparuta in 1958 in statele Unite (Organizations), principalele conceptii cu privire la comportamentele umane:

a.       Prima conceptie a fost preocupata de rationalizarea muncii si a considerat ca membrii organizatiilor sunt, in primul rand, niste instrumente pasive, apte sa execute o sarcina, sa primeasca ordine si directive, fara sa poata da dovada de initiativa (scoala managementului stiintific).

b.       A doua conceptie pune accentul pe faptul ca membrii oricarei organizatii au atitudini si sisteme proprii de valoare, care nu sunt neaparat in concordanta cu obiectivele urmarite de organizatie (oamenii trebuie motivati si stimulati pentru a contribui la atingerea obiectivelor organizatiei) - scoala relatiilor umane.

c.       A treia conceptie evidentiaza faptul ca sarcina membrilor unei organizatii este aceea de a lua hotarari si de a rezolva probleme (comportamentele umane din cadrul organizatiilor sunt explicate prin procese cognitive, prin modurile de rationament si de analiza).

Aceasta analiza a lui March si Simon marcheaza o progresie a reflectiei asupra organizatiilor.

Urmand aceeasi traiectorie, s-au dezvoltat o serie de modele si teorii privind natura omului organizational:

Modelul de om economic - rational care considera ca fiecare om isi calculeaza actiunile sale in functie de satisfactia pe care acestea I-o aduc si urmareste in tot ce face sa-si maximizeze placerile.

Modelul implica urmatoarele presupozitii:

a.      omul este motivat de stimulente economice si va actiona astfel incat sa obtina castigul economic maxim,

b.     omul este un agent pasiv, care poate fi manipulat, motivat si controlat de organizatie,

c.     afectivitatea (sentimentele) sunt esential irationale si oamenii tind sa elimine influenta lor.

Corespunzator acestui model, Douglas Mc.Gregor elaboreaza teoria X (vezi cursul 3).

Ca urmare a aplicarii in practica a acestui model, nivelul productivitatii a crescut, insa a scazut insatisfactia in munca (datorata faptului ca oamenii erau considerati elemente pasive) si a aparut, astfel, necesitatea unui nou model:

Modelul de om social (scoala relatiilor umane) care si-a gasit esenta in sfera motivatiei si care se intemeiaza pe urmatoarele presupozitii:

a.        omul este motivat de nevoi sociale, de relatiile cu ceilalti,

b.       ca rezultat al specializarii si rutinizarii muncii, sensul muncii poate fi gasit numai in relatiile sociale si nu in activitatea practica,

c.       omul raspunde pozitiv la cerintele organizatiei numai in masura in care aceasta satisface nevoile sociale ale muncitorilor.

In aceste conditii, strategia manageriala s-a indreptat catre ameliorarea climatului psihosocial, catre realizarea unei convergente intre sentiment si obligatie.

Desi s-au obtinut o serie de rezultate pozitive, munca in sine a ramas aceeasi, simplificata, de rutina si slab calificata. Cercetarile au demonstrat ca este nevoie de a lua in calcul un alt factor, si anume, nevoia profunda a oamenilor de a folosi capacitatile si talentele lor intr-un mod matur si productiv.

A aparut astfel un nou model, si anume:

Modelul de om care se autoactualizeaza bazat pe principiul muncii imbogatite, al grupurilor autonome de munca, pe nevoile de dezvoltare a personalitatii umane. Noul model intemeiaza pe urmatoarele presupozitii:

a.      in ierarhia motivationala, nevoile de autoactualizare, de realizare a capacitatilor si talentelor individuale intr-o munca creativa si cu sens - ocupa locul cel mai important,

b.     omul este matur in munca sa si este capabil sa fie astfel; de aici rezulta un mai mare grad de autonomie si independenta,

c.     omul este in mod primar automotivat si autocontrolat; stimulentele si controlul exterior ameninta personalitatea sa.

Corespunzator acestui model, Douglas McGregor a elaborat teoria Y (vezi cursul 3).

Pe masura aplicarii practice a modelului si teoriei Y, s-a constatat ca omul, ca fiinta sociala extrem de complexa, caracterizat de o larga varietate de motivatii, reactioneaza diferit la situatii diferite. Ca urmare, a fost elaborat un nou model, si anume:

Modelul de om complex care are la baza urmatoarele presupozitii:

a.      omul este complex, manifesta o mare varietate de motivatii si este foarte variabil; motivatiile se pot combina in variate configuratii,

b.     omul este capabil sa invete noi motive in cadrul experientei sale grupale. Modelul sau motivational va fi rezultatul interactiunii dintre nevoile sale initiale si experienta de grup, organizationala,

c.     performanta si satisfactia in munca depind de o multitudine de factori personali si organizationali, luati in complexa lor interactiune,

d.     omul raspunde in feluri foarte diferite la strategiile manageriale, in functie de motivatia sa, de contextul social - uman, de natura sarcinii si de propriile sale capacitati si abilitati.

Conform acestui model, japonezul William G. Onchi a elaborat o noua teorie, teoria Z, a carui principiu de functionare este participarea. Ea pune in primul plan nu individul conducator, asa cum o facea ierarhia autoritara, ci grupul, reteaua, care ia decizii, coordoneaza si controleaza intreaga activitate.

Noua teorie are ca obiectiv principal cresterea productivitatii prin dezvoltarea capacitatii de organizare si conducere a oamenilor si nu prin perfectionarea tehnologiei sau a metodelor de productie.

Partea a II-a a cursului, despre principalele teorii motivationale si stiluri de management, precum si despre fenomenul 'leadership'