MANAGEMENTUL SCHIMBARILOR - CRESTEREA PERFORMANTEI IN CADRUL UNEI FIRME DIN ROMANIA

MANAGEMENTUL SCHIMBARILOR

- CRESTEREA PERFORMANTEI IN CADRUL UNEI FIRME DIN ROMANIA -

Odata cu dezvoltarea societatii romanesti si a nevoilor sale, se intensifica competitia pe piata serviciilor de orice fel. Companiile care ofera aceste servicii au nevoie de anumite atuuri pentru a se impune.

O companie poate cauta avantaje fata de competitie in 3 domenii:

1. sa foloseasca cea mai buna si cea mai moderna tehnologie;
2. sa foloseasca cele mai eficiente sisteme de lucru si de prezentare;
3. sa aiba angajati foarte eficienti.

Cum primele doua posibilitati pot fi folosite si de concurenta, atentia trebuie indreptata spre a treia si anume: calitatea angajatilor. Oamenii inteligenti vor putea folosi la maximum aparatura, pot gasi cele mai eficiente moduri de utilizare a aparaturii si pot inventa aparate foarte performante.

Abilitatea de a invata mai repede decat concurenta poate fi singurul avantaj competitional de urmarit.

Preocuparea pentru resursele umane la nivelul organizatiei necesita precizarea unor reguli de baza. Acest ansamblu de reguli constituie politica organizatiei in raport cu resursele umane.

In multe cazuri, departamentul Resurse Umane trebuie sa manifeste initiative in legatura cu introducerea unor politici noi, sa le revizuiasca periodic pe cele existente sau daca e cazul sa le elimine.

Zonele cheie ale politicii de Resurse Umane include:

1. Recrutare si selectie;
2. Evaluarea performantelor;
3. Dezvoltarea carierei;
4. Training si dezvoltare;
5. Motivatia si sistemele de compensatie;
6. Comunicare;
7. Legislatia si protectia muncii.

Managementul Resurselor Umane are o contributie importanta in realizarea obiectivelor organizatiei. Un obiectiv esential pentru orice organizatie il constituie atingerea standardelor de performanta stabilite pentru angajatii sai. O solutie eficienta pentru atingerea acestui obiectiv este: trainingul.

Trainingul este un proces planificat pentru a modifica atitudini, cunostinte sau comportamente, printr-o experienta dobandita prin studiu, in vederea obtinerii unei performante optime in cadrul unei activitati sau game de activitati. In sistemul de lucru, urmareste dezvoltarea abilitatilor individuale pentru satisfacerea nevoilor de forta de munca prezente si viitoare ale organizatiilor.

Printr-un program de training eficient, se urmareste:

imbunatatirea performantelor individuale, ale echipei si organizatiei in ceea ce priveste calitatea, viteza de lucru si productivitatea in ansamblu;

imbunatatirea flexibilitatii operationale, prin extinderea gamei de calificari detinute de angajati;

reducerea costurilor de recrutare prin recalificarea, reorientarea si reinstruirea angajatilor;

atragerea angajatilor de calitate, oferindu-le oportunitati de pregatire si dezvoltare, ridicandu-le nivelul de competenta si aria de calificare, facand astfel posibila obtinerea unei satisfactii mai mari in munca;

sporirea interesului angajatilor prin incurajarea acestora in vederea identificarii cu sarcina si obiectivele organizatiei;

dezvoltarea muncii prin instruirea in domeniul protectiei muncii;

crearea unei atitudini mai receptive la schimbare, dand oamenilor cunostintele si calificarile de care au nevoie pentru a face fata noilor situatii;

asigurarea calitatii maxime pentru serviciile destinate clientilor.

Avand in vedere toate aceste beneficii, trainingul nu trebuie considerat un lux ci o necesitate. Scopul lui este sa ajute organizatia sa-si atinga obiectivele adaugand valoare la resursele cheie ale acesteia: angajatii.

Sistemul de evaluare a performantelor

Evaluarea performantelor este un instrument important in intarirea managementului unei organizatii.

Prin evaluarea performantei, se imbunatateste legatura dintre angajat si sef, sporeste comunicarea si evalueaza realizarile obtinute pe parcursul perioadei evaluarii.

Procesul de evaluare pentru angajati parcurge urmatoarele etape:

1. Definirea obiectivelor evaluarii performantei;
2. Fise de post;
3. Evaluarea posturilor;
4. Stabilirea standardelor si criteriilor de performanta;
5. Alegerea metodelor de evaluare;
6. Analizarea datelor si a informatiilor obtinute;
7. Comunicarea rezultatelor;
8. Identificarea cailor de imbunatatire a performantelor.

1. Definirea obiectivelor evaluarii performantei:

identificarea nevoilor de training si de dezvoltare;

motivarea angajatilor;

evidentierea performantei;

identificarea, analizarea si gasirea de solutii pentru decalajele de performanta;

stabilirea recompensei pe baza rezultatelor;

imbunatatirea comunicarii;

imbunatatirea relatiilor dintre manageri si subordonati;

ajuta la luarea deciziilor de promovare, transfer, restructurare;

informarea angajatilor asupra nevoilor lor de dezvoltare.

2. Fisa postului:

Fisa postului este documentul care descrie continutul postului si care specifica responsabilitatile si cerintele pentru postul respectiv.

Daca exista deja fisele posturilor, se verifica valabilitatea, iar pentru posturi noi sau pentru care nu exista fise ale postului se face analiza lor. Analiza postului reprezinta procesul de exprimare detaliata si sistematica a continutului acestuia.

Posibilitati de analiza a postului:

observare directa;

interviul cu detinatorul postului;

chestionar.

Dupa ce s-a facut analiza se intocmeste fisa postului.

3. Evaluarea posturilor:

Evaluarea posturilor presupune stabilirea unei ierarhii a posturilor. Actiunea de evaluare nu vizeaza angajatul ca persoana ci aptitudinile pe care trebuie sa le aiba pentru ocuparea postului respectiv.

Evaluarea se bazeaza pe descrierea postului si se realizeaza prin diferite metode in functie de marimea si diversitatea activitatii firmei.

4. Evaluarea potentialului individual:

Nivelul si cantitatea informatiilor obtinute despre capacitatea individuala si inclinatiile spre munca ale unui angajat, determina eficienta unei evaluari a potentialului. Aceste informatii pot fi o combinatie de date obiective bazate pe observatii exacte si opinii subiective bazate pe solutii fugare sau presupuneri.

Surse de date:

autoevaluare;

evaluarea facuta de seful direct;

consultanti.

Toate tipurile de informatii despre performantele trecute si prevazute ale unei persoane si de aptitudinile inca neutilizate, trebuie sa fie considerate impreuna in cadrul unei proceduri de evaluare a potentialului.

5. Evaluarea performantelor:

Evaluarea performantelor angajatilor se face o data pe an, iar pentru angajatii noi cu perioada de proba evaluarea se face la sfarsitul perioadei de proba.

Desi in mod normal, evaluarea se face o data pe an, superiorul poate initia o evaluare a rezultatelor oricand crede ca poate fi de ajutor, sau se poate face la intervale rezonabile la cererea angajatului.

Atat in mod constient cat si inconstient, un superior evalueaza performantele angajatilor zilnic.

Pentru a-si organiza mai bine observatiile despre activitatea angajatilor, evaluatorul foloseste evaluarea in forma scrisa. Aceasta constituie o oportunitate pentru superior:

sa exprime aprecierea unei activitati eficiente;

sa discute deficientele in mod deschis si sa stabileasca metodele de a contracara orice minus;

sa treaca in revista, sau sa actualizeze descrierea postului;

sa clasifice cerintele postului;

sa stabileasca standardele pentru activitate;

sa serveasca ca o baza pentru cresterile salariale;

sa stabileasca daca un angajat si-a trecut cu succes perioada de proba.

Dupa ce s-a facut o prima evaluare scrisa pe baza responsabilitatilor, cerintelor si obiectivelor din fisa postului, se stabilesc standarde de performanta care arata ce trebuie sa faca un angajat si cat de bine.

Standardele de performanta sunt definite prin indicatori de: calitate, cantitate, cost, utilizarea resurselor, mod de utilizare si sunt exprimate prin cinci calificative.

Definitii:

Excelent: cantitatea si calitatea muncii sunt superioare; in mod semnificativ contribuie mai mult decat necesar la atingerea obiectivelor globale.

Foarte bun: activitate la un nivel foarte bun, contributia individuala este in mod regulat deasupra asteptarilor.

Bun: corespunde cerintelor postului, munca este facuta adecvat si competent.

Satisfacator: isi desfasoara activitatea la limita inferioara si nu indeplineste cerintele postului. Deficientele trebuiesc identificate, comunicate, iar angajatul trebuie sa urmeze un program de training pentru a face fata postului. Trebuiesc facute evaluari periodice dupa training.

Nesatisfacator: activitate care nu indeplineste cerintele. Acesti angajati trebuie identificati si ajutati daca este posibil, anterior unei reevaluari.

Aceste calificative se dau criteriilor de performanta: aptitudini, comportament, cunostinte, disponibilitate, orientarea spre performanta, adaptabilitate, comunicare, spirit de echipa, etc.

Pentru a se inlatura subiectivismul, in evaluare se foloseste metoda feed-back 360:

evaluare facuta de superior;

evaluare facuta de subordonati;

evaluare facuta de angajati la acelasi nivel;

autoevaluare.

Dupa ce departamentul Resurse Umane primeste evaluarile, specialistul pe probleme de evaluare a performantei elaboreaza formulare de evaluare specifice fiecarui post.

Datele evaluarii se analizeaza si se completeaza formularele de evaluare, dupa care are loc interviul de evaluare pentru comunicarea rezultatelor angajatului.

Orice angajat trebuie sa aiba oportunitatea de a vedea si comenta evaluarea activitatii sale. Superiorul trebuie sa comunice concluziile evaluarii in decurs de o saptamana de la completarea formularului.

Comunicarea trebuie sa fie in ambele sensuri:

superiorul trebuie sa foloseasca oportunitatea de a transmite evaluarea privind munca angajatului si sa-l incurajeze sa-si imbunatateasca activitatea;

angajatul are prilejul de a solicita sugestii despre imbunatatirea performantei.

Pe formular se lasa un spatiu pentru comentarii si semnatura. Semnatura angajatului certifica faptul ca a vazut si a discutat despre propria evaluare. In cazul unui interviu nesatisfacator, superiorul trebuie sa programeze un nou interviu in limita a 3 luni.

Calea procedurala, dupa ce superiorul si angajatul au discutat si au semnat formularul de evaluare este sa dea un exemplar angajatului si un exemplar sa-l trimita departamentului Resurse Umane. Toate aceste evaluari sunt studiate pentru evaluarea unor metode de imbunatatire a performantelor angajatilor.

6. Importanta sistemului de evaluare a performantei.

Pentru organizatie:

o intelegere mai clara a relatiilor si dependentelor intre obiectivul strategic si obiectivul departamentelor;

o corelare mai buna intre efort si rezultate;

o mai buna cunoastere a realizarilor si cauzelor dificultatilor;

o corelare mai buna intre nevoile de training si procesul de training;

o evaluare mai buna a eficientei procesului de training;

o informare mai buna si cresterea motivarii angajatilor.

Pentru angajat:

sa inteleaga care este rolul sau;

sa inteleaga la ce foloseste munca sa;

sa inteleaga cum il apreciaza "seful";

sa inteleaga unde si cum trebuie sa se imbunatateasca.

Analiza necesitatilor de training

In general "necesitate de training" inseamna orice carenta in performanta unui angajat sau o potentiala performanta care poate fi remediata printr-un training corespunzator.

Necesitatea de training poate aparea din mai multe motive:

introducerea unei tehnologii noi;

schimbari legislative;

introducerea de produse / servicii noi;

reorganizare, fuziune sau lichidare;

fluctuatia de personal;

productivitatea scazuta;

scaderea moralului angajatilor;

nevoia de a ramane competitiv.

Analiza necesitatilor de training se concentreaza pe diferenta dintre ceea ce angajatii stiu si pot sa realizeze si ceea ce ar trebui si sunt capabili sa realizeze.

Nevoile de training pot fi identificate la diferite nivele din organizatie. De exemplu: la nivel de organizatie, de departament, de echipa, individual.

Nevoile organizatiei se transpun in nevoile departamentelor, echipelor de lucru si in final se imbina cu nevoile individuale ale angajatilor.

Analiza necesitatilor de training parcurge urmatoarele etape:

1. pregatire;
2. colectare date;
3. interpretarea datelor;
4. recomandari;
5. plan de actiune.

Cele mai folosite surse de date pentru analiza necesitatilor de training sunt:

Documentele:

o        descrierea postului;

o        evaluarea performantei;

o        raport de training;

o        statistici de personal;

o        planul de afaceri al companiei.

Interviuri;

Chestionare;

Observatia;

Teste de aptitudini;

Grupuri de discutii.

Formularul de evaluare a performantei furnizeaza cele mai importante date referitoare la nevoile de training.

Planificarea programului de training

Pentru planificarea programului de training trebuie sa tinem cont de urmatoarele aspecte:

obiectivele trainingului;

buget;

participanti;

structura;

locul de desfasurare;

timp;

traineri;

metode.

Obiectivele programului de training:

atingerea standardelor de performanta stabilite pentru fiecare post;

imbunatatirea calitatii in relatiile de munca;

cresterea motivatiei angajatilor.

Bugetul alocat pentru training este impartit in:

cheltuieli fixe;

cheltuieli variabile;

cheltuieli neprevazute.

Cheltuieli fixe chiria salilor de curs, salariile angajatilor permanenti, costul achizitiei echipamentelor

Cheltuieli variabile cheltuieli cu masa, cazarea si transportul participantilor la curs, costul materialelor de curs

Cheltuieli neprevazute costuri implicate de training neprogramat

Implementarea programului de training

Implementarea trainingului asigura cele mai adecvate metode pentru a da posibilitatea participantilor sa dobandeasca abilitati, cunostinte, nivele de competenta de care au nevoie.

In functie de locul de desfasurare a programului de training exista tehnicile: "on-the-job" si "off-the-job".

Tehnica ON-THE-JOB

Se desfasoara la locul de munca si poate fi utilizata zi de zi ca facand parte dintr-un program de training special intocmit.

Metode folosite:

Demonstratia este metoda de a explica si a arata participantilor cum sa execute o lucrare, si apoi li se da posibilitatea sa efectueze lucrarea respectiva. Este cea mai folosita metoda de training deoarece este directa si implica participarea activa a angajatilor.

Coaching este metoda prevazuta pentru a dezvolta aptitudini, cunostinte si abilitati individuale. Aceasta consta in:

a ajuta oamenii sa afle cat de bine procedeaza si ce au nevoie sa invete;

utilizarea oricaror situatii aparute pentru a invata din ele;

asigurarea unei orientari in legatura cu modul de executare a unor sarcini specifice in mod corespunzator, pe baza ajutorului acordat angajatilor pentru ca acestia sa invete si sa nu li se dea instructiuni legate de ce sa faca si cum sa faca.

Rotatia posturilor / experienta planificata are ca scop sa mareasca experienta angajatilor prin mutarea acestora de pe un post pe altul sau dintr-un departament in altul. Aceasta poate sa fie o metoda ineficienta si frustranta de obtinere a unor cunostinte si abilitati suplimentare, in cazul in care nu este planificata si controlata corespunzator.

Mentoring este metoda de utilizare a unor persoane selectionate si instruite special pentru a asigura orientarea si consilierea angajatilor. Mentoringul completeaza trainingul formal prin asigurarea celor ce beneficiaza de trainingul unei orientari individuale acordata de manageri cu experienta.

In companie on-the-job este singura cale de dezvoltare si punere in practica a abilitatilor cu specific: managerial, conducerea echipei, tehnic, vanzari si administrativ.

Tehnica OFF-THE-JOB

Se desfasoara in afara locului de munca, fie in interiorul companiei fie in exteriorul ei. Este utilizata in cadrul cursurilor de training formal. Aceasta include:

Lectura este o discutie cu o participare foarte mica cu exceptia partii de intrebari si raspunsuri de la sfarsitul trainigului. Se foloseste pentru a se transfera informatii audientei, avand un continut si un timp controlat. Eficienta unei lecturi depinde de abilitatea trainerului de a prezenta materialul cu ajutorul unor mijloace vizuale.

Discutii. Aceasta metoda se foloseste pentru:

a face auditoriul sa participe activ la studiu;

a da ocazia participantilor sa invete din experienta altora;

a ajuta participantii sa inteleaga alte puncte de vedere si sa-si dezvolte capacitatea de exprimare.

Scopul trainerului consta in orientarea grupului; trebuie sa stimuleze dorinta de a discuta, sa orienteze discutia pe directii prestabilite si sa ofere o concluzie.

Studii de caz. Descrierea unui eveniment sau a mai multor circumstante care sunt analizate de catre participanti pentru diagnosticarea cauzelor unor probleme si gasirea unei solutii. Studiile de caz sunt folosite in special in cadrul trainingului pentru manageri si sefi de departamente deoarece sunt bazate pe convingerea ca competenta manageriala si intelegerea pot fi obtinute cel mai bine prin studierea si discutarea unor evenimente.

Jocuri de rol. Participantii elaboreaza o situatie asumandu-si rolurile personajelor implicate. Situatia este aceea in care exista interactiuni intre 2 persoane sau in cadrul unui grup. Fiecarui participant i se dau indicatii scrise si li se explica pe larg rolul lor in cadrul in cadrul jocului.

Jocul de rol este utilizat pentru a da managerilor, sefilor de departamente si responsabililor de vanzari posibilitatea de a aplica situatii reale ca interviul, conducerea echipei, tinerea unor sedinte, consiliere, sedinte de evaluare a performantei.

Simularea. Metoda de training care combina studiile de caz si jocurile de rol pentru a obtine o cantitate maxima de realism. Scopul este de a asimila mai usor ceea ce a fost invatat prin reproducerea situatiilor care sunt mai aproape de viata reala. Participantii au in acest fel prilejul sa-si exercite comportamentul in conditii identice sau similare cu acelea pe care le vor intalni in munca lor.

Exercitii in grup. Participantii examineaza problemele si dezvolta solutii pentru rezolvarea problemelor in grup. Scopul exercitiilor de grup este de a dobandi practica de lucru impreuna cu altii si de a obtine o viziune interna asupra modului in care grupele se comporta in abordarea problemelor si luarea deciziilor.

Exercitiile de grup pot fi folosite ca parte a programului de constituire a echipei de dezvoltare a abilitatilor interactive.

Ateliere de lucru. Reprezinta un grup de oameni adunati special, care cu ajutorul unei persoane examineaza in comun problemele organizatiei.

In companie off-the-job este cea mai buna cale pentru dobandirea unor abilitati privind munca de birou, servicii, vanzari si pentru studiul procedurilor companiei. Aceasta ajuta la cresterea nivelului de identificare a participantilor cu compania in ansamblu. Utilizarea tehnicilor de training sistematic, echipamente speciale si traineri bine instruiti duc la dobandirea activitatilor si cunostintelor de baza - rapid si economic.

Extern off-the-job este util pentru dezvoltarea abilitatilor manageriale, conducerea echipei si dobandirea cunostintelor tehnice, sociale, in special atunci cand cursurile acopera teoria standard si practica si mai usor de transpus de la general la particular.

In toate metodele folosite se tine seama de urmatoarele principii:

participantii sunt in general motivati sa invete. Ei isi vor dori sa-si foloseasca experientele personale pentru a ilustra ceea ce invata;

participantii au nevoie sa inteleaga relevanta si importanta a ceea ce invata;

participantii au nevoie de informatii valide, de fapte;

oamenii vor sa plece de la curs cu informatii practice pe care sa le implementeze in activitatea lor de zi cu zi;

pentru participanti, modul de prezentare si de expunere este la fel de important ca si continutul cursului;

oamenii vin la curs cu asteptari concrete, trebuie sa cunosti aceste asteptari inaintea cursului si sa le raspunzi la timpul lor;

oamenii sunt nerabdatori;

participantii vor sa fie implicati activ in procesul de invatare;

participantii vor invata mai bine daca partea teoretica este sustinuta de exemple practice;

participantilor le place sa-si foloseasca cunostintele, talentele si aptitudinile in timpul sesiunilor;

stilul si viteza de invatare pot sa difere de la un participant la altul.

Evaluarea programului de training

Eficienta trainingului este monitorizata in timpul programului si ulterior impactului trainingului este evaluat pentru a determina in ce masura au fost atinse obiectivele.

Evaluarea programului de training se face la diferite nivele:

Nivelul reactiilor participantilor la training:

cat de util si cat de placut;

ce gandesc ei despre seminariile de training si despre traineri;

ce considera ca trebuie imbunatatit;

la ce cred ca ar trebui sa se renunte;

parerea lor despre organizarea trainingului.

Nivelul de invatare:

evaluarea procesului de invatare necesita masurarea a ceea ce participantii au invatat in urma trainingului;

cunostintele si abilitatile pe care le-au dobandit sau schimbari de atitudine.

Comportamentul la locul de munca:

se concentreaza pe masurarea proportiei in care participantii au aplicat cunostintele lor la locul de munca. Aceasta constituie o evaluare a cunostintelor acumulate la cursul teoretic care au fost transferate in situatia practica la slujba.

Nivelul organizational:

masoara efectul trainingului asupra intregii organizatii in termeni de imbunatatire a performantelor: productivitate; calitate, contributie, volum de vanzari. Acest tip de evaluare nu reprezinta doar schimbarile de comportament care au avut loc ci si raportul benefic adus de aceste schimbari organizatiei.

Valoarea finala:

evaluarea beneficiilor obtinute de organizatie in urma programului de training in termeni de: cresterea profitabilitatii, mentinerea pozitiei sau dezvoltarea. Se poate definii si pe baza obiectivelor personale ale participantilor. Evaluarea la acest nivel este legata de felul in care organizatia judeca eficienta si succesul sau insuccesul.

Aceste 5 nivele la care se face evaluarea sunt in stransa legatura.

Trainingul produce reactii. Reactiile conduc la invatare. Invatarea produce schimbari de comportament care duc la schimbari in organizatie, iar acestea provoaca schimbari in obtinerea obiectivelor finale.

Pentru o evaluare eficienta se aleg cele mai bune metode de colectare a datelor:

interviuri - acestea pot fi structurate cu intrebari prestabilite;

chestionarele - cea mai populara metoda de colectare a datelor. Chestionarele reprezinta o lista de intrebari prestabilite care se refera la o gama de raspunsuri de la cele mai simple pana la anumite comentarii. Se folosesc inainte si dupa curs pentru stabilirea cunostintelor acumulate.

observatia - pentru evaluarea trainingului, majoritatea observatiilor sunt facute de observatorii din afara: traineri sau supervizori. Trainerii observa comportamentul celor implicati in procesul de training "off-the-job", in timp ce supervizorii observa comportamentul individual la revenirea la locul de munca.

teste - acestea sunt examinari practice, a cunostintelor si abilitatilor asa incat rezultatele individuale sa poata fi comparate fie cu performantele unor persoane similare, supuse aceluiasi test in aceleasi conditii, fie cu un numar de raspunsuri corect date.

analiza materialelor - se refera la analiza tuturor materialelor de predare utilizate.

analiza rezultatelor - pentru evaluarea la nivelul cost - beneficii, rezultatele pot fi analizate pentru a constata ce imbunatatiri sau ce reduceri au fost constatate in rata de pierderi, accidente, absenteisme, intarzieri de livrare, fluctuatie de personal.

Dupa ce materialul de evaluare a trainingului a fost colectat si analizat, responsabilul cu activitatea de training intocmeste un raport corespunzator pentru fiecare seminar de training si un raport general al programului de training. Aceste rapoarte sunt prezentate si discutate cu directorul departamentului Resurse Umane al companiei.

Rapoartele de training sunt o sursa importanta de date pentru planificarea urmatorului program de training. Pe baza rapoartelor se va sti ce trebuie imbunatatit si ce nu trebuie repetat.

Programul de training este foarte eficient datorita faptului ca. Atat tarinerii cat si participantii sunt foarte implicati in acest program.

Trainerii sunt stimulati prin concursuri, care creeaza competitie in legatura cu calitatea expunerii si maniera de prezentare a informatiei, iar participantii sunt motivati in primul rand de traineri foarte buni, cursuri interactive si un continut nou si interesant, iar la sfarsitul seminarului, in urma unui chestionar de evaluare, acestia primesc diferite premii.

Impactul previzionat al programului de training

La nivel de organizatie.

Pentru a estima cat mai corect impactul programului de training asupra organizatiei, aceasta tine cont de toti factorii care contribuie la cresterea performantei angajatilor si a productivitatii.

Acesti factori sunt: produceri noi, tehnologie moderna si cel mai important factor trainingul.

Organizatia estimeaza sa obtina prin programul de training:

cresterea performantei angajatilor;

reducerea costurilor de studio;

reducerea costurilor de recrutare;

reducerea accidentelor de munca;

satisfacerea cerintelor clientilor la cel mai inalt nivel;

crearea unei atitudini mai receptive la schimbare;

servicii imbunatatite oferite clientilor;

reducerea fluctuatie de personal;

motivarea angajatilor;

imbunatatirea procesului de comunicare;

cresterea productivitatii.

La nivel individual.

Participantii la programul de training pot sa estimeze in ce masura o imbunatatire a activitatii este legata de training. Ei estimeaza ca programul de trainig va avea urmatoarele efecte:

cresterea performantei individuale;

sporirea motivatiei;

cresterea satisfactiei muncii;

cresterea numarului de specializari;

flexibilitate;

cresterea valorii individuale pe piata muncii;

sanse de promovare interna;

mariri de salariu;

relatii mai bune intre manageri si subordonati;

imbunatatirea comunicarii.