Crearea relatiilor potrivite

In limba mandarina, Jingshen inseamna spirit si vioiciune. Este un cuvant important pentru toti care conduc, pentru ca mai presus de toate spiritul si vioiciunea diferentiaza organizatiile eficiente de cele caree decad si dispar. - James L. Hayes, Idei pentru Management: Leadership

In capitolul precedent, ati aflat despre cum trebuie sa lucrati cu ceilalti pe baza unei bune cunoasteri a firii umane. In cadrul organizatiilor, creati relatii prin Comportamentul organizational - studierea si aplicarea informatiilor despre cum actioneaza oamenii, indivizii si grupurile in cadrul unei organizatii. Aceasta se face printr-o abordare de sistem, si anume prin interpretarea relatiilor oameni-organizatii ca si cum ar fi vorba despre intreaga persoana, intregul grup, intreaga organizatie, intregul sistem social. Scopul este crearea unor relatii mai bune prin atingerea obiectivelor umane, organizationale si sociale.

Dupa cum vedeti din definitia de mai sus, comportamentul organizational acopera o gama larga de subiecte, cum ar fi comportamentul uman, schimbarea, leadership, echipe etc.

^{Elemente ale comportamentului organizational}

Fundatiile unei organizatii se bazeaza pe filozofia, valorile, viziunea si telurile managementului. Acesta la randul lui creeaza cultura organizationala, compusa din organizatia formala, organizatia informala si mediul social. Cultura determina tipul de leadership, comunicarea, dinamica grupului in cadrul organizatiei. Angajatii vad asta ca fiind calitatea vietii de la locul de munca, cu o influenta majora asupra gradului lor de motivare. Rezulltatele finale sunt performanta, satisfactia individuala, cresterea si dezvoltarea peersonala. Toate aceste elemente se combina pentru a construi modelul sau schema de operare a organizatiei.

^{Modele de comportament organizational}

Exista patru modele pe baza carora opereaza organizatiile:

Autocratic - Baza acestui model este puterea cu o orientare manageriala a autoritatii. Angajatii sunt orientati catre supunere si dependenta de sef. Nevoia pe care o are angajatul si care ii este satisfacuta este subzistenta. Rezultatul performantei este minim.

Custodial - Baza acestui model este resursa economica cu o orientare manageriala a banilor. Angajatii sunt orientati catre siguranta si beneficiisi dependenta de organizatie. Nevoia implinita este siguranta. Rezultatele performantei sunt cooperarea pasiva.

De sprijin -Baza acestui model este leadership cu orientare manageriala de sprijin. Angajatii sunt orientati catre performanta la locul de munca si participare. Nevoia implinita este status si recunoastere. Rezultatul performantei este o starnirea dorintei de munca.

Colegial - Baza acestui model este parteneriatul cu orientare manageriala a muncii in echipa. Angajatii sunt orientati catre un comportament responsabil si auto-disciplinat. Nevoia implinita este constiinta de sine. Rezultatul performantei este entuziasm moderat.

Desi exista patru modele complet diferite, aproape nici o organizatie nu lucreaza exclusiv cu unul dintre ele. Exista de obicei un model predominant, cu una sau mai multe preluari din celelalte modele.

Primul model, autocratic, isi are radacinile in revolutia industriala. Managerii acestui tip de organizatie opereaza pe baza Teoriei X a lui McGregor. Celelalte trei modele se bazeaza pe Teoria Y a lui McGregor. Toate modelele s-au dezvoltat de-a lungul timpului si nu putem spune ca exista "cel mai bun" model. Modelul colegial nu trebuie vazut ca fiind cel mai recent sau cel mai bun, ci ca un inceput de model sau paradigma.

^{Sisteme sociale, cultura si individualizare}

Un sistem social este un set complex de relatii interumane, care interactioneaza in mai multe moduri. In cadrul unei organizatii, sistemul social include toti oamenii din aceasta organizatie, plus relatiile dintre ei si dintre ei si lumea exterioara. Comportamentul unui membru poate influenta, direct sau indirect, comportamentul celorlalti. De asemenea, sistemul social nu cunoaste granite. el face schimb continuu de bunuri, idei, culturi etc cu mediul inconjurator.

Cultura este comportamentul conventional al unei societati, care acopera convingeri, traditii, cunostinte, practici. Ea influenteaza comportamentul uman, chiar daca adeseori in mod inconstient. Oamenii depind de cultura, deoarece aceasta le da stabilitate, siguranta, intelegere si abilitatea de a reactiona intr-o situatie data. Din aceasta cauza oamenilor le este teama de schimbare. Teama ca sistemul va deveni instabil, ca isi vor pierde siguranta, ca nu vor intelege noul proces, ca nu vor sti sa raspunda noilor situatii.

Individualizarea este momentul in care angajatii exercita cu succes o influenta asupra sistemului social prin provocarea culturii.

Putem analiza modul in care individualizarea afecteaza intreaga organizatie:

Prea putina socializare si prea putina individualizare creeaza izolare.

Prea multa socializare si prea putina individualizare creeaza conformism.

Prea putina socializare si prea multa individualizare creeaza rebeliune.

Iar perechea pe care o cauta organizatiile este multa socializare si multa individualizare, care duce la un mediu creativ. Si de asta este nevoie pentru a supravietui intr-un mediu foarte competitiv. de oameni care sa creasca o data cu organizatia.

Individualismul favorizeaza drepturile individului, legaturi sociale nu foarte stranse, respect de sine, recompense personale si cariere. Devine un fel de "atentie la numarul 1!" Socializarea sau colectivismul favorizeaza grupurile, armonia, intrebarea "ce este cel mai bine pentru organizatie?" Organizatiile au nevoie de oameni care sa puna intrebari, sa caute provocari, sa experimenteze si, in acelasi timp, sa mentina cultura care face din ele un sistem social.

^{Dezvoltarea organizationala}

Dezvoltarea organizationala (DO) este aplicarea sistematica a stiintelor comportamentale la diferite niveluri, cum ar fi grupul, inter-grupul, organizatia etc., pentru a produce modificarea planificata. Obiectivele ei sunt o calitate superioara a muncii la locul de munca, a productivitatii, a adaptabilitatii, a eficientei. Acest lucru se realizeaza prin schimbarea atitudinilor, a comportamentelor, a valorilor, strategiilor, procedurilor, structurilor, astfel incat organizatia sa se poata adapta actiunilor competitive, progresului tehnologic, ritmului rapid al schimbarilor din mediu.

DO are sapte caracteristici:

Valori umaniste: Convingeri pozitive despre potentialul angajatilor (Teoria Y a lui McGregor).

Orientares sistemelor: Toate partile componente ale unei organizatii, structura, tehnologie, oameni, trebuie sa lucreze impreuna.

Invatare experientiala: Experientele participantilor la training trebuie sa fie tipul de probleme umane pe care le intalnesc la munca. Trainingul NU trebuie sa fie tot numai teorie.

Rezolvarea problemelor: Se identifica problemele, se strang informatiile, se indeplineste actiunea corectiva, se evalueaza progresul, se fac modificarile necesare in procesul de rezolvare a problemei. Acest proces se numeste Cercetarea actiunii.

Orientare: Actiunile sunt selectate si adaptate pentru a raspunde nevoii.

Agentul schimbarii: Stimulati, facilitati si coordonati schimbarea.

Niveluri de interventie: Problemele pot sa apara la unul sau mai multe niveluri ale organizatiei, prin urmare strategia va necesita una sau mai multe interventii.

^{Calitatea locului de munca}

Calitatea locului de munca (CLM) se refera la cat de favorabil sau nefavorabil este mediul in care se lucreaza. Scopul este crearea de posturi si conditii de munca excelente atat pentru angajati cat si pentru organizatie. Una din modalitatile de realizare a acestei calitati este prin design-ul postului. Iata cateva optiuni:

Lasati postul asa cum este dar angajati numai oameni carora le place mediul rigid sau munca de rutina. Anumite persoane prefera siguranta si sarcinile unui astfel de post.

Lasati postul asa cum este, dar platiti oamenii mai bine.

Mecanizati si automatizati muncile de rutina. Lasati robotii sa faca treaba.

Reganditi postul.

Cand reganditi postul, exista doua variante la care va puteti gandi - largirea si imbogatirea postului. Largirea postului aduce mai multe sarcini si datorii de indeplinit, asa ca postul isi pierde din monotonie. Postul devine mai generos, prin marirea numarului de sarcini pe care trebuie sa le indeplineasca angajatul. Se poate realiza si prin rotarea posturilor.

Pe de alta parte, imbogatirea postului aduce motivatii suplimentare. Adauga adancime postului - mai mult control, responsabilitate, discretie in modul de indeplinire a sarcinilor. Ii da angajatului o nevoie mai mare de ordine, spre deosebire de prima varianta, care aducea numai o varietate mai mare.

Schema de mai jos ilustreaza diferentele dintre Largire si Imbogatire:

Job Enrichment and Job Enlargement

Dintre beneficiile unor posturi imbogatite:

Cresterea individuala

Oamenii au o satisfactie profesionala mai mare

Constiinta de sine

Performante mai bune pentrru organizatie

Organizatia are angajati motivati intrinsec

Mai putin absenteism, fluctuatie de personal, nedreptate pentru organizatie

Folosirea completa a resursei umane de catre societate

Societatea castiga organizatii mai eficiente

Exista o varietate de metode de imbunatatire a imbogatirii postului:

Varietatea deprinderilor: Indepliniti sarcini diferite caree necesita deprinderi diferite. Este un proces diferit de largirea postului, care i-ar putea cere angajatului sa indeplineasca mai multe sarcini dar cu aceleasi deprinderi.

Identitatea sarcinii: Creati sau faceti ceva de la un cap la altul. Astfel veti avea simtul realizarii si responsabilitatii pentru produsul in cauza.

Semnificatia sarcinii: Este nivelul impactului pe care munca o are asupra celorlalti, asa cum il vede angajatul.

Autonomie: Le da angajatilor discretie si control asupra deciziilor legate de munca.

Feedback: Informatii care le spun angajatilor cat de bine lucreaza. Poate veni direct de la locul de munca (feedback legat de sarcina) sau verbal, de la altcineva.