Evolutia teoriilor organizarii si conducerii

4 etape

organizatii ca sisteme rationale si inchise (1900 - 1930)

organizatii ca sisteme naturale si inchise (1930 - 1960)

organizatii ca sisteme rationale si deschise (1960 - 1970)

organizatii ca sisteme naturale si deschise (1970   ).

2. ORGANIZATIILE CA SISTEME NATURALE SI INCHISE

Daca in prima etapa organizatiile erau privite ca niste simple instrumente, "masini", cea de-a doua etapa se caracterizeaza printr-un nou mod de intelegere si interpretare a organizatiilor. Este vorba de deplasarea accentului de la aspectele pur tehnice, mecanice catre considerarea organizatiilor ca sisteme naturale, ca organisme sau colectivitati sociale. In fond este vorba despre considerarea comportamentului social in organizatii; membrii organizatiei nu mai sunt elemente pasive. Preocuparile de baza in cadrul acestei etape se indreapta catre analiza structurilor informale si asupra modului in care acestea influenteaza structurile formale, mecanismele prin care se integreaza necesitatile individuale celor organizationale.

A. Scoala relatiilor umane reprezentanti: Elton Mayo (1880 - 1949); Cris Argyris, Rensis Likert, Abraham Maslow.

Elton Mayo a investigat comportamentul uman, coordonand faimoasele experimente de la Hawthorne, efectuate la Western Electric company )Chicago) intre anii 1927 - 1932.

In prima faza - 2 grupuri - la unul din ele au fost schimbate conditiile de iluminat si cercetatorii s-au asteptat sa fie influentate performantele muncitorilor. In realitate, au descoperit ca ambele grupuri au lucrat mai bine.

Un al doilea experiment - 2 grupuri - la al doilea grup s-au operat o serie de modificari: cresterea salariului, scurtarea zilei de lucru, marirea perioadei de odihna. Ca urmare, performantele au crescut in ambele grupuri.

Concluzie: muncitorii lucreaza mai bine daca simt ca sunt participanti la gandirea actiunilor; sunt observati de supervizori si rezultatele lor inregistrate; supervizorii creeaza atmosfera relaxata si au sentimentul ca apartin unei echipe. Alaturi de unele aspecte fizice (iluminatul, marirea salariului etc.), actioneaza factori de relatii umane care influenteaza eficienta si performantele muncitorilor.

Cu alte cuvinte, a inceput sa se simta nevoia unui nou tip de interpretare, inlocuirea conceptului de om economic (om motivat, in primul rand, de nevoi si interese economice) cu cel de om social (un om motivat de relatiile cu ceilalti oameni).

Un rezultat important al cercetarilor, experimentelor, a fost cel cunoscut sub numele de efectul Hawthorne. El se refera la orice efect neintentionat, determinat de atentia data subiectilor intr-un experiment. Cercetarile au demonstrat ca productivitatea muncii a crescut datorita elementului de noutate, satisfactiei si multumirii pe care le-au simtit angajatii in timpul experimentului. Dar cand noutatea dispare, oamenii revin la vechile niveluri de productivitate.

Scoala relatiilor umane a deschis noi perspective in intelegerea si interpretarea comportamentului organizational si a dus la numeroase cercetari: Kurt Lewin, Cris Argyris, Rensis Likert, Douglas Mc.Gregor, R. Black si J.S. Mouton.

Cele mai importante idei sunt surprinse de catre Mc.Gregor care defineste in lucrarea "Dimensiunea umana a intreprinderii'"(1960) doua conceptii manageriale cu privire la natura umana si comportamentul organizational. Acestea sunt Teoria X (care surprinde conceptia managementului stiintific) si Teoria Y (care reprezinta esenta abordarii relatiilor umane).

Teoria X

omul este in mod natural lenes si trebuie motivat cu stimulente exterioare;

scopurile individuale ale oamenilor sunt divergente in raport cu scopurile organizatiei; este necesar controlul exterior;

omul nu este capabil de autodisciplina si autocontrol;

omul prefera sa fie dirijat, evita responsabilitatile.

Teoria Y

daca munca este bine organizata si condusa poate sa devina o activitate placuta, care poate sa puna in evidenta capacitatile si talentele individuale;

in conditii favorabile omul poate sa-si asume responsabilitati;

omul este capabil de autodisciplina si autocontrol; conditiile exterioare si stimulentele externe nu sunt singurele cai de a determina omul sa munceasca.

Critici aduse scolii relatiilor umane: s-a exagerat importanta conceptelor si ideilor dezvoltate: ex. - ca moralul si productivitatea sunt in mod obligatoriu interconditionate (cercetarile ulterioare au demonstrat ca nu); s-au studiat in mod exagerat factorii personali si impersonali iar problemele organizatiilor s-au limitat la aspectele psihologice ale relatiilor interpersonale defectuoase.

B. Teoria comportamentului cooperator - Chester Barnard, care a adus ca principala contributie la dezvoltarea teoriei organizationale principiul de "actiune sociala cooperatoare". Dupa el organizatiile formale sunt "sisteme cooperatoare" sau sisteme de activitati coordonate constient. Barnard porneste de la premisa ca oamenii trebuie sa coopereze, deoarece individul singular are putere limitata de actiune (limitele sunt determinate, pe de o parte, de situatia in care actioneaza, de factorii fizici, mediului cu care se confrunta, iar, pe de alta parte, sunt limite biologice).

Pentru a depasi aceste limite, este necesar o actiune sociala de cooperare, rezulta ca o organizatie apare daca sunt indeplinite 2 conditii:

exista persoane capabile sa comunice intre ele;

acestea doresc sa contribuie la realizarea unui scop comun.

Si scopul organizational are un aspect cooperator. Pentru ca membrii unei organizatii sa coopereze este necesar ca scopul sa fie acceptat si relevant atat pentru organizatie ca intreg cat si pentru fiecare individ in parte. Deci, pe langa aspectul cooperator, scopul organizational are si un aspect subiectiv.

Prin evidentierea importantei structurilor informale, a necesitatii actiunii de cooperare, teoria lui Barnard poate fi inclusa in paradigma organizatiilor ca sisteme naturale.

C. Teoria analaizei institutionale - Philip Selznick, care porneste de la ideea ca organizatiile sunt instrumente proiectate deliberat pentru atingerea unor scopuri, dar nu numai atat. Ele sunt alcatuite din oameni care aduc cu ei elemente nonrationale, determinate de atitudine, obiceiurile lor etc.

Selznick propune termenul de institutie, care ar surprinde mai bine caracteristicile organizatiei ca produs natural al unor necesitati sociale, ca un organism adaptativ si replicator.

Selznick este de parere ca infuzia cu valori transforma organizatiile in institutii, oferindu-le o identitate distincta. Ori de cate ori se produce transformarea oamenilor din entitati neutre si tehnice in participanti activi sau ori de cate ori oamenii se ataseaza de organizatie, aceasta din urma se transforma dintr-un simplu "instrument" intr-o sursa inalt valorizata a satisfactiei personale. Acesta este un proces educational, care depinde in mare masura de modul de implicare a liderului, de capacitatea acestuia de a interpreta semnificatiile si de a utiliza diverse tehnici ale educatiei.

Spre deosebire de Barnard si scoala relatiilor umane, Selznick a manifestat un interes deosebit si pentru relatia dintre organizatii si mediu, desi perspectiva lui a fost limitata (mediul a fost perceput ca o suma de presiuni si probleme). Astfel, Selznick face trecere4a catre o noua etapa in evolutia teoriilor organizatiilor, care le considera ca pe sisteme deschise. El poate fi considerat un precursor al paradigmei organizatiilor ca sisteme deschise.

3. ORGANIZATIILE CA SISTEME RATIONALE SI DESCHISE. Catre anii a950 se produce o schimbare a modului de raportare la organizatii, prin considerarea relatiilor ce se stabilesc intre organizatii si mediu. Este o perioada parcata de preocupari privind dinamica, eficienta organizatiilor, dar si influenta mediului din care ele fac parte.

Aceasta abordare accentueaza raporturile reciproce care leaga o organizatie si o relationeaza cu elementele ce o inconjoara.

Cele mai importante modele teoretice dezvoltate in aceasta etapa le vom prezenta in continuare.

A. Teoriile de contingenta - care argumenteaza faptul ca orice problema a organizatiilor, indiferent de natura ei (umana, tehnica, de structura etc.) trebuie abordata in functie de situatia specifica si nu la modul general. Acest lucru inseamna ca nu exista "cea mai buna" sau o singura forma de organizare, de motivare, de conducere, valabile in orice situatie. Toate aceste lucruri trebuie adaptate cerintelor situatiei respective, tipurilor de activitati, de oameni, de mediu - in care functioneaza organizatie. De modul de adecvare a structurii si proceselor interne ale organizatiei la mediul in care functioneaza, depinde insasi eficienta organizatiei.

Faptul ca organizatiile trebuie sa-si adapteze structurile la cerintele mediului, face din aceasta paradigma o abordare rationalista de analiza a sistemelor.

Principalii reprezentanti: Tom Burns si G.M. Stalker (1961), P. Lawrence si J. Lorch (1967), Joan Woodward (1958, 1965), W. Bernnis sau Slater etc.

B. Analiza costurilor tranzactionale - Oliver Williamson care porneste de la incercarea de a explica originile si ratiunile existentei organizatiilor. O. Williamson explica formarea institutiilor prin costurile scazute sau avantajele unor tranzactii ce sunt facute la nivelul societatii.

Costurile de tranzactie pot fi definite ca acele costuri ce apar in pregatirea si monitorizarea tranzactiilor economice, si in special costurile de informare, de luare a deciziei si de control. Multitudinea tranzactiilor 8contractelor) existente intr-o societate se realizeaza fie pe piata, fie in cadrul organizatiilor. Alegerea acestui cadru de tranzactionare depinde de cantitatea informatiei disponibile, dar si de costurile obtinerii informatiei.

Williamson demonstreaza ca, datorita costurilor mai reduse ale acestor tranzactii, organizatiile au avantaje vizibile fata de piete - in manevrarea tranzactiilor economice, marcate de complexitate si incertitudine.

4. ORGANIZATIILE CA SISTEME NATURALE SI DESCHISE ).

Cele mai importante teorii si modele in cadrul perioadei sunt:

A. Teoria organizarii - Karl E. Weick, care isi concentreaza atentia asupra procesului propriu - zis de "organizare" si mai putin pe analiza organizatiei, a structurilor de organizare.

Analiza lui Weick se situeaza la nivelul psihologiei sociale. El a relevat importanta proceselor cognitive in instituirea si modelarea activitatilor si mediului organizational si, in mod special, a accentuat caracteristicile evolutive ale acestor procese.

B. Paradigma dependentei de resurse - un model explicativ, care accentueaza importanta relatiilor dintre organizatii si mediu, din perspectiva capacitatii de adaptare a acestora la presiunile mediului. Intelegerea comportamentului organizatiilor depinde de intelegerea mediului in care functioneaza organizatia.

Desi teoria a adus aceasta noutate, totusi ea a neglijat importanta valorilor, normelor, a banilor in modelarea comportamentelor organizationale.

C. Teoria analizei institutionale - organizatiile sunt sisteme deschise, puternic influentate de mediul in care functioneaza. Acest mediu nu este doar unul tehnic, ci mai ales institutional, adica unul cultural. Organizatia functioneaza intr-o cultura data, avand institutii reprezentative. De aici rezulta o cultura organizationala, care contribuie la dezvoltarea institutionala a societatii.

Analiza institutionala se distinge prin 2 teme dominante, referitoare la factorii care genereaza si mentin structura organizationala:

structurile organizatiilor sunt create pentru a raspunde presiunilor variabile ale diverselor medii;

mediile sunt sisteme culturale care definesc si legitimeaza, creeaza si mentin structurile organizationale care le corespund.

CONCLUZIE: organizatia este un produs al culturii simbolice dominante, dar este si un sistem cu propria cultura care contribuie la dezvoltarea culturii mediului institutional.

Implicatiile unei astfel de analize devin si mai clare atunci cand ne referim la alte forme de organizare si, in special, la organizarea postmoderna.