Motivatia si performanta in organizatii. Stiluri de management. Leadership

Conceptul de motivare

In cadrul organizatiilor si managementului lor, o componenta majora o reprezinta motivarea, fenomen care a inregistrat o mare varietate de abordari, unele chiar contradictorii.

Motivarea consta in corelarea necesitatilor, aspiratiilor si intereselor personalului in cadrul organizatiei cu realizarea obiectivelor si exercitarea sarcinilor, componentelor si responsabilitatilor atribuite in cadrul organizatiei.

Continutul concret al motivarii in fiecare firma reflecta conceptia manageriala si economica promovata in cadrul acesteia; dar, indiferent de continut, motivarea indeplineste mai multe roluri, pe care le vom rezuma in continuare.

Rolul managerial se refera la impactul pe care motivarea il are asupra caracteristicilor si functionalitatii ansamblului sistemului managerial al organizatiei; toate functiile manageriale, calitatea deciziilor, flexibilitatea sistemului informational - sunt nemijlocit conditionate de motivarea personalului.

Rolul organizational se refera la impactul pe care motivarea il are asupra modului cum functioneaza firma si performantele sale; prin motivare se pun in miscare abilitatile, toate mecanismele care asigura succesul unei organizatii, energia personalului etc.

Rolul individual are in vedere relatia dintre motivare si satisfactia si insatisfactia fiecarui membru al organizatiei, evolutia sa etc.

Rolul economic vizeaza conditionarea indirecta a performantelor economice de catre motivare; atunci cand nivelul firmelor motivarea este insuficienta, rezultatele economice ale acestora nu se ridica la nivelul necesar si, prin urmare, se reflecta negativ in performantele de ansamblu ale acestora.

Rolul social se refera la climatul psihosocial si relatiile determinate in cadrul grupurilor de munca si organizatii, determinate in mod substantial de motivare.

Asupra motivatiei oamenilor in obtinerea performantelor actioneaza diversi factori, insa pot fi grupati in doua mari categorii. Este vorba de:

a)      factori interni sau individuali care se refera la perceptia sarcinilor, atitudini, nevoi, interese, comportamente, sistemul de valori etc.

b)      factori externi sau organizationali care se refera la sistemul de salarizare, precizarea sarcinilor, grupul de munca, comunicarea, feed-back-ul, timpul liber etc.

Principalele TEORII MOTIVATIONALE

Au existat diverse abordari ale motivatiei, s-au facut diverse sistematizari ale acestora si s-au conturat mai multe tipologii, care se completeaza de cele mai multe ori. Noi ne vom opri asupra a doua categorii de teorii, determinate tocmai de factorii care influenteaza motivatia:

A.   Teoriile de continut - pun accentul asupra factorilor specifici ce motiveaza oamenii ca indivizi (factorii individuali) - motivatia individuala.

B.   Teoriile de proces - se focalizeaza asupra dinamicii motivarii (factorii organizationali) - motivatia organizationala.

A. MOTIVATIA INDIVIDUALA

Abordarile teoriilor privind motivatia individuala presupun trei elemente fundamentale: interesele, atitudinile si nevoile.

Teoria ierarhiei nevoilor - A. Maslow

Nevoile umane pot fi impartite in cinci categorii: fiziologice, de securitate, sociale, de stima si de autoactualizare.

5 nevoi de autoactualizare (e)

4 nevoi de stima (d)

3 nevoi sociale (c)

2 nevoi de securitate (b)

1 nevoi fiziologice (a)

Fig. Piramida nevoilor

O nevoie nesatisfacuta activeaza persoana, determinand un anumit comportament. Cand o nevoie de baza este satisfacuta, ea nu mai constituie motivatorul primar, acesta devenind nevoia situata pe nivelul urmator.

Teoria achizitiei succeselor - Mc Clelland

Comportamentul uman este orientat pe baza nivelului de aspiratie. Succesul este considerat ca fiind caracteristica societatii moderne iar realizarea, puterea - sunt cai de a-l obtine. Nivelul de aspiratie defineste aceste nevoi de succes si el variaza de la o persoana la alta. Organizatia ofera satisfacerea a trei tipuri de nevoi individuale:

a)    nevoia de putere (indivizii motivati de aceasta nevoie tind sa ocupe in organizatie pozitii inalte si autoritare);

b)    nevoia de afiliere (persoanele cauta in organizatie prietenii noi si satisfactii pe baza lor);

c)     nevoia de realizare (acesti indivizi gasesc in membrii organizatiei din care fac parte, parteneri in rezolvarea problemelor muncii).

Mc Clelland considera ca nevoia de succes, de competitie depind de experientele si antecedentele culturale ale individului.

Teoria I.M. - Chris Argyris

Aceasta este teoria Imaturitate - Maturitate, care pune accentul pe caracteristicile de personalitate ce se dezvolta continuu si care, la un moment dat, se modifica radical. Pasivitatea devine activitate, dependenta se transforma in independenta, controlul altora se transforma in autocontrol etc. Tipul clasic de organizatie tinde sa se devalorizeze pentru ca ii formeaza un comportament imatur, care este sursa de frustrare si care duce la cautarea de organizatii informale ce actioneaza impotriva celor formale. Prin urmare, pentru a imbunatati aceste aspecte, nevoile umane trebuie mai bine cunoscute si integrate nevoilor organizationale.

Teoria X - Y - Mc Gregor

A conturat cele doua modele ale comportamentului bazate pe ipoteze diferite asupra motivatiei oamenilor (vezi cursul 3).

Ca replica, W. Ouchi a dezvoltat Teoria Z (vezi cursul 5), care prezinta principiile dezvoltarii firmelor japoneze mari - prin oameni.

Teoria echitatii - J.S. Adams

Teoria explica comportamentul salariatilor pe baza principiului comparatiei sociale: cat de greu este dispus sa lucreze in comparatie cu altii? Raportarea se face intre rezultatul real si cel anticipat, dar si intre nivelul atins de eficienta persoanei si cele ale apropiatilor.

B. MOTIVATIA ORGANIZATIONALA

Cele mai importante teorii sunt urmatoarele:

Teoria factorilor duali - Herzberg

El a ajuns la concluzia ca exista doua grupuri de factori care influenteaza sentimentele angajatului fata de munca sa: motivatori si igienici.

Cand lipsesc factorii motivatori (de realizare, recunoastere, promovare etc.) stagneaza atat satisfactia cat si motivatia. Lipsa factorilor igienici (conditii de munca, plata, securitatea, relatiile interpersonale etc.). In concluzie, factorii motivatori sunt asociati cu satisfactia, iar factorii igienici cu insatisfactia. Herzberg arata ca satisfactia si insatisfactia nu se exclud reciproc ci se continua.

Teoria a permis dezvoltarea unor metode si programe manageriale interesante.

Teoria conditionarii operante - B.F. Skinner

Se bazeaza pe existenta a trei variabile:

a) stimulii - conditie care determina un raspuns comportamental;

b) raspunsul - performanta in munca (pozitiva sau negativa);

c)   recompensele - valoarea data angajatilor ca replica a eficientei raspunsului comportamental, cu scopul orientarii acestuia in sensul dorit.

Teoria performantelor asteptate - Victor Vroom

Teoria combina factorii individuali cu factorii organizationali in explicarea motivatiei.

Comportamentul motivat este produsul a trei variabile:

a)      asteptarea - se refera la evaluarea de catre angajat a probabilitatii de atingere a performantei prin munca depusa;

b)      instrumentalitatea - arata ca individul asteapta ca performanta inalta sa duca la recompensele dorite;

c)       valenta - este valoarea pozitiva sau negativa atribuita de angajat diverselor rezultate asteptate de la munca sa.

In virtutea acestei teorii, forta motivatiei poate fi definita ca o functie de cele trei marimi

Teoria X - Y - Mc Gregor

A conturat cele doua modele ale comportamentului bazate pe ipoteze diferite asupra motivatiei oamenilor (vezi cursul 3).

Ca replica, W. Ouchi a dezvoltat Teoria Z (vezi cursul 5), care prezinta principiile dezvoltarii firmelor japoneze mari - prin oameni.

CONCLUZIE: prezentarea acestor teorii demonstreaza ca nu exista o reteta unica privind motivarea in organizatii. Valoarea unei teorii nu consta in oferirea unor solutii sablon ci in multitudinea de intrebari pe care le pune, iar managerul are menirea de a gasi raspunsurile pentru organizatia pe care o conduce. Acestea se vor concretiza in stilurile manageriale pe care le vor adopta managerii.

Din toate aceste teorii, rezulta o multitudine de elemente implicate, direct si indirect, in conceperea si exercitarea motivarii. Acesti factori (elemente, variabile) pot fi grupati in trei categorii:

a)       Variabile individuale care reflecta caracteristicile fiecarui angajat (acesti factori explica si impun necesitatea unei motivari diferentiate, personalizate la nivelul fiecarui component al organizatiei): calitate, efort, pregatire, comportament etc.;

b)      Variabile organizationale prin care desemnam acele elemente din cadrul firmei care reflecta starea si caracteristicile sale, indiferent de natura lor, ce influenteaza abordarea, continutul si rezultatele motivarii personalului: conceptia manageriala generala, cultura organizationala, climatul organizational, situatia economica a organizatiei, comunicatiile etc.;

c)       Variabile contextuale - incorporeaza acele elemente din mediul exterior al firmei, ce au influenta importanta asupra continutului si efectelor proceselor motivationale din cadrul sau: cultura nationala, nivelul de dezvoltare a tarii, taxele si impozitele, nivelul veniturilor populatiei etc.

Managementul fiecarei organizatii este necesar sa constientizeze existenta acestor categorii de variabile organizationale si sa actioneze diferentiat asupra lor, in sensul amplificarii acelor variabile care potenteaza motivarea si performantele salariatilor si organizatiei, iar pe de alta parte, in sensul limitarii influentelor acelor variabile cu impact negativ.

TIPURI DE MOTIVARE

Exista numeroase tipuri de motivare, de regula prezentate pereche, constituindu-se pe principiul contrastului motivatiilor.

Motivarea pozitiva si negativa - au la baza criteriul influentei motivatiilor asupra marimii satisfactiilor personalului:

motivarea pozitiva - are in vedere cresterea eforturilor si contributiei personalului la realizarea obiectivelor firmei, pe baza amplificarii satisfactiilor sale din participarea la procesul muncii ca urmare a realizarii sarcinilor atribuite;

motivarea negativa - vizeaza sporirea eforturilor oamenilor pe baza diminuarii satisfactiilor in procesul muncii, daca sarcinile si obiectivele de realizat nu sunt realizate.

Motivarea economica si moral - spirituala - sunt partajate in functie de natura mijloacelor utilizate pentru motivarea personalului firmei:

motivarea economica - se refera la motivarea realizata prin satisfacerea nevoilor de ordin economic: salarii, prime, gratificatii, penalizari, amenzi, autoturisme de serviciu etc.;

motivarea moral - spirituala - are in vedere satisfacerea aspiratiilor de ordin moral, ce vizeaza in primul rand sistemul de valori, atitudinile si comportamentele salariatilor: acordarea de incredere, laude, multumiri, critici, mustrari, medalii etc.

Motivarea intrinseca si extrinseca - bazate pe natura relatiilor motivationale care se produc si amplasarea sursei care genereaza efectul motivational:

motivarea intrinseca (interna, directa) - consta in determinarea salariatului sa se implice si sa obtina rezultate in cadrul firmei, determinand astfel satisfactii ce tin de personalitatea sa, de Eul sau;

motivarea extrinseca (externa, indirecta) - consta in determinarea salariatului de a obtine rezultate, care vor genera din partea organizatiei anumite reactii (formale sau informale, economice sau moral - spirituale) care ii vor produce satisfactii.

Motivarea cognitiva si afectiva - in functie de componenta personalitatii umane avuta in vedere in procesul motivarii:

motivarea cognitiva - are in vedere latura intelectuala a angajatilor, axandu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat si a cunoaste, a invata, a inova etc.;

motivarea afectiva - vizeaza dimensiunea afectiva a oamenilor, concentrandu-se asupra satisfacerii nevoilor cum ar fi: sa se simta bine la locul de munca, sa fie apreciati si simpatizati de colegi, sa se bucure de prestigiu etc.

Tipurile de motivatii au evidentiat inca o data contributia pe care trebuie sa o aiba managerii si stiinta managementului in procesul motivarii si a imbunatatirii lui.

A treia parte se refera asupra stilurilor de management si a fenomenului de leadership - legate in mod direct de motivare.