Analiza activitatii si perfectionarea Managementului Resurselor Umane in cadrul Trezoreriei Sector 1

1. Prezentarea Trezoreriei sectorului 1

Institutie de stat finantata de la bugetul statului si subordonata Administratiei Finantelor Publice Sector 1 si Ministerului Finantelor.

Prin Hotararea Guvernului Romaniei, Trezoreria Finantelor Publice se organizeaza intr-un sistem unitar in scopul cuprinderii tuturor operatiunilor financiare ale sectorului public.

Astfel, pentru protejarea finantelor publice de influentele rezultate din trecerea la privatizare, evolutia cursului valutar, inflatie si de asemenea de influentele rezultate din modificarile importante survenite in rolul si structura sistemului financiar si bancar, si din necesitatea alocarii fondurilor publice in conformitate cu destinatiile prevazute de lege incepand cu anul 1993 a fost organizata derularea executiei financiare a sectorului public prin Trezoreria statului. De fapt incepand cu anul 1992, pe baza Hotararii Guvernului nr. 78/1992 (privind organizarea si functionarea Trezoreriei Finantelor Publice) si a Legii Contabilitatii nr. 82/1991, a fost organizata executia operatiunilor privind finantele publice prin Trezoreria statului. Acest pas a reprezentat una din coordonatele reformei sistemului financiar in Romania prin care statul asi mobilizeaza disponivilitatile de fonduri utilizate direct sau indirect.

In aceste conditii executia bugetului public national se realizeaza prin Trezoreria Finantelor Publice, activitatea aparatului financiar capata noi valente si anume:

Stabileste impozitele si taxele datorate bugetului de stat si bugetelor locale de catre toti contribuabilii, persoane fizice si juridic;

Urmareste incasarile la termen a impozitelor si taxelor, pentru care sunt deschise la Trezorerie conturi de venituri. Aceasta indeplinind functia de casier al sectorului public, prin care se asigura incasarea veniturilor, efectuarea cheltuielilor si pastrarea disponibilitatilor;

Asigura executia bugetului de stat, buegtului asigurarilor sociale de stat si bugetelor locale prin unitatile de trezorerie, reflctate in incasarea veniturilor din impozite si taxe de la agentii economici si efectuarea platilor de catre ordonatorii de credite, in limita creditelor bugetare aprobate;

Asigura contabilitatea incasarii veniturilor bugetare pe subdiviziuni, platitori si bugete, precum si evidenta alimentarii cu fonduri a ordonatorilor finantati din bugetele locale, in conditiile exercitarii unui control eficient, fiscal si financiar preventiv;

Raporteaza catre Ministerul Finantelor incasarea veniturilor bugetului de stat si executia bugetelor locale pe baza darilor de seama contabile trimestriale si anuale.

Infiintarea Trezoreriei Finantelor Publice a fost imperativ necesara in primul rand pentru umplerea acelor goluri de modificarile survenite in organizarea si conducerea procesului bugetar incepand cu anul 1990, in sensul ca Banca Nationala a Romaniei a renuntat la executia bugetului, pastrand asa cum am mai spus numai contul de trezorerie al statului, orientandu-si activitatea spre solutionarea problemelor privind circulatia bancara si emisiunea monetara. Organizarea actuala a sistemului bancar prezinta un mare risc pentru sistemul public, cunoscut fiind faptul ca activitatea bancara este supusa regimului falimentului, caz in care daca nu ar exista Trezoreria Finantelor Publice, ar fi implicate si veniturile statului, cel putin teoretic, daca acestea s-ar afla in gestiunea unei banci.   

Importanta organizarii sistemului Trezoreriei finantelor publice in Romania este rezultatul faptului ca acest sistem de organizare a executiei finantelor publice este cel mai potrivit deoarece protejeaza finantele publice de toate riscurile si de asemenea permite solutionarea unor importante probleme financiare prin mijlocirea operatiilor specifice si anume:

gestionarea creditelor externe primite de catre Guvern pentru sprijinirea programelor de reforma;

mobilizarea resurselor financiare din economie pentru acoperirea deficitului bugetar si pentru plata dobanzilor la datoria publica;

finantarea obligatiilor asumate de catre stat prin acorduri guvernamentale cu decontare in conturile de clearing, barter si cooperare economica, in vederea echilibrarii importurilor cu exporturile

Infiintarea Trezoreriei finantelor publice a determinat perfectionarea sistemului informational si decizional in ceea ce priveste rapiditatea, relevanta si acuratetea raportarilor privind urmarirea executiei bugetare si a operatiunilor de trezorerie, asigurandu-se informatii zilnice si periodice in legatura cu incasarea veniturilor, efectuarea cheltuielilor, inregistrarea deficitului, a disponibilitatilor din conturile trezoreriei, toate acestea asigurand o baza eficienta in vederea luarii deciziilor.

Ministerul Finantelor dispune astfel de instrumentul necesar pentru stabilirea strategiei pe termen scurt si lung in domeniul finantelor publice, dispunand de ansamblul informatiilor privind derularea executiei financiare publice prin trezorerie.

Activitatea de trezorerie se desfasoara cu costuri mai reduse comparativ cu cele inregistrate prin efectuarea tuturor operatiunilor prin banci.

Analiza situatiei personalului in cadrul Trezoreriei sector 1

Situatia posturilor aprobate prin statul de functii in anul 2005

Situatia posturilor aprobate prin statul de functii in anul 2006

Situatia posturilor aprobate prin statul de functii in anul 2007

Analiza situatiei personalului din cadrul Trezoreriei Sectorului 1

Structura personalului in functie de studii

Structura personalului in functie de forma de angajare

Structura personalului dupa varsta si sex

Calificativele acordate in urma evoluarii anuale

Structura personalului dupa spor de vechime

Situatia circulatiei fortei de munca

Coeficientul intrarilor

CIT (2005) = 6/96 = Conform formulei:

CIT (2006) = = 0.074

CIT (2007) =

Coeficientul iesirilor

CIS (2005) = = 0.073 Conform formulei:

CIS (2006) = = 0.074

CIS (2007) = = 0.052

Din radiografierea situatiei personalului pe structuri putem observa un colectiv cu medie de varsta tanara cuprinsa intre 30 si 35 ani preponderent feminina.

In urma analizei coeficientului intrarilor si al iesirilor putem constata ca miscarea personalului din interior spre exterior si din exterior spre interior este slaba. Reiese un coeficient ridicat de stabilitate.

3. Sistemul de management al resurselor umane si componentele sale in cadrul organizatiei

Trezoreria Statului Sector 1 este condusa de un director "Sef Administratie Adjunct Trezorerie" care are in subordine sefii de serviciu ai urmatoarelor componente:

• Serviciul "Casierie - Tezaur, Vanzarea si gestiunea titlurilor de stat si certificatelor de trezorerie".
• Serviciul "Incasarea si evidenta veniturilor".
• Serviciul "Verificarea si decontarea cheltuielilor institutiilor publice".
• Serviciul "Administrare conturi persoane juridice".
• Serviciul "Administrarea si contabilitatea contului curent al Trezoreriei"
• Serviciul ' Resurse umane'

Se practica un management participativ-reformist care se caracterizeaza prin urmatoarele:

• Restructurarea se poate realiza din mers cu asigurarea unui parteneriat al salariatilor;

spirit inovator, creator;

capacitate ridicata de antrenare;

disponibilitate pentru comunicare;

flexibilitate in situatii de criza sau conflict de munca;

strategii clare;

masuri preventive de evitarea crizelor.

Pentru evitarea problemelor ce ar putea sa apara in urma implementarii sistemului informatic de gestionare a bazelor de date,"Oracle"s-a capacitat personalul Trezoreriei si s-au efectuat simulari succesive cu verificarea balantelor zilnice.

Procesele de management presupun implicarea decizionala a managerilor pentru rezolvarea unor probleme specifice Trezoreriei pe mintervale de timp variate in domenii pe care le numim atribute manageriale:

T          previziune

T          coordonare

T          organizare

T          antrenare

T          control - evaluare

Previziunea cuprinde un asamblu de decizii si actiuni prin care se determina obiectivele institutiei, se contureaza modalitatile de realizare, se dimensioneaza resursele ce urmeaza a fi angajate si se precizeaza termenele de indeplinire a obiectivelor.

Organizarea ca functie manageriala, consta in delimitarea proceselor de munca in sarcini, gruparea acestora pe posturi si compartimente si atribuirea lor spre exercitare personalului institutiei in vederea realizarii obiectivelor.

Coordonarea consta in armonizarea deciziilor si actiunilor subordonatilor si ale serviciilor pentru asigurarea obiectivelor.

Antrenarea cuprinde decizii si actiuni prin care se determina participarea salariatilor la stabilirea si realizarea obiectivelor prin luarea in considerare a factorilor ce-i motiveaza.

Orice proces de management presupune evaluarea rezultatelor, compararea lor cu obiectivele stabilite, depistarea cauzelor principalelor abateri pozitive si negative si adoptarea unor decizii cu caracter corectiv sau profilactic.

Se analizeaza dimensiunea pragmatica a proceselor de management la nivelul Trezoreriei Sector 1, in conditiile preluarii agentilor economici conform Ordonantei Guvernului nr. 120 din 1999 si infiintarii serviciului "Administrare conturi persoane juridice".

S-a prelucrat cu personal legislatia in domeniu (metodologia).

S-a capacitat personalul prin organizarea de sedinte si folosirea adecvata a motivarii in vederea realizarii obiectivilui (antrenare).

S-au organizat echipe de simulare in vederea analizei posibilitatii de reproiectare a componentei organizatorice (previziune, organizare).

S-a constatat ca este necesara angajarea de personal deoarece volumul de activitate depaseste posibilitatile de moment.

Impactul stilului de conducere practicat confera suplete, transparenta si flexibilitate asupra functiunii de personal.

Avand in vedere faptul ca "tonul face muzica" flexibilizarea structurilor si adaptarea lor catre euroadministratie reprezinta premizele alinierii Romaniei configuratiei europene si reformei administrative in derulare.

Sistemul informatic ca parte componenta a sistemului informational al unitatilor financiare reprezinta totalitatea regulilor si resurselor afectate prelucrarii automate a datelor, privind obligatiile fiscale, formarea veniturilor bugetare si cheltuirea acestora.In acest sens, el are o componenta fizica care include totalitatea dispozitivelor electronice de prelucrare, memorarea si transmiterea datelor si o componenta logica-informationala care cuprinde totalitatea programelor de stocare,regasire asociere, calcul si transmiterea datelor sub forma produselor informatice. Acesta este un sistem informatic economic de tip administrative conceput ca un sistem integrat complet.

Baza de date a sistemului informatic foloseste urmatoarele nomenclatoare : planul de conturi al trezoreriei,clientii la nivel de cod fiscal,clasificatia bugetara si conturile analitice pe fiecare institutie publica sau agent economic in scopul editarii si transmiterii la M.F,a urmatoarelor rapoarte : conturile de executie ale bugetelor de stat, local si al asigurarilor sociale, evidenta deschiderilor de credite, situatia disponibilitatilor institutiilor publice, bilanturile Trezoreriilor.

Avand in vedere faptul ca Trezoreria Finantelor Publice are un rol foarte important in sistemul financiar al statului roman fiind pilonul care atrage importante sume banesti si ca in configuratia internationala tendinta este de extindere,apreciem ca pe viitor activitatea Trezoreriei Statului din tara noastra sa se diversifice si sa capete o mai mare amploare.

Partea de metodologie se face simtita prin faptul ca documentatia cu ajutorul careia se realizeaza instruirea personalului se prelucreaza la nivel de conducere si sefi de compartimente,apoi cu personalul din structura functionala. Serviciul - Verificare si indrumare din cadrul Directiei de Trezorerie sprijina cu documentatie si cu participarea efectiva la solutionarea problemelor ce se ivesc, fie in derularea zilnica a operatiunilor, fie in situatii de organizare a unor servicii - cum a fost creat serviciul - Administrarea Conturilor Personale Fizice si Juridice.

3.1. Aspecte referitoare la natura muncii si conditiile angajatiilor

Forma de organizare structurala care include prescriptii formale ale relatiilor, reguli si un set de proceduri (birocratia), impune alegerea si proiectarea de sisteme de management in domeniul resurselor umane cat mai adecvate.

Birocratia este un atribut al functiei publice nu o trasatura negativa atata timp cat respecta anumite limite.

Abilitatile angajatiilor: Fiabilitate, rapiditate, toleranta ridicata la stress, receptivitate la nou, constiinciozitate, spirit de grup, ordine, disciplina;

Exemplu:

Situatie privind abilitatile, trasaturile etice si morale necesare in desfasurarea unei activitati

Se intampla uneori ca in relatia cu contribuabilul sa se iveasca unele divergente.

Atunci problema se trateaza cu profesionalism incercand prin dialog sa se aleaga solutia cea mai buna si sa se orienteze conflictul spre acalmie si rezolvarea problemei.

Motivare extrinseca: spor de trezorerie 10%, uneori stimulent finaciar;

Interese: - personale care urmaresc obtinerea unor rezultate financiare bune in scopul unui trai decent

de grup care urmaresc realizarea cu constiinciozitate a sarcinilor de serviciu. Cele doua tipuri de interese se intrepatrund.

3. Stabilirea obiectivelor resurselor umane

Eficienta

Organizatiei: Deciziile manageriale din domeniul Resurselor Umane afecteaza eficienta organizationala in mod pozitiv pentru ca planificarile si selectiile de personal reprezinta suportul realizarii obiectivelor organizatiei, respectiv executiei bugetului de stat;

Angajatilor: Fiecare in parte precum si antrenati in sinergia sistemului indeplinesc sarcinile organizatiei si sunt rezultatul unei selectii atente de personal si posesori ai unor capacitati adecvate.

Echitatea

Organizatiei: Promovarile in functii se fac conform normelor in vigoare (Statutul functionarului public) ceea ce favorizeaza un climat etic promotor de sanse egale pentru toti angajatii;

Angajatilor: Perspectiva angajatilor este evaluata prin trecerea in revista a atitudinilor sau prin proportia angajatilor nemultumiti. Perceptia publica a echitatii exprima masura in care organizatia este un loc bun pentru angajare sau functioneaza ca o adevarata comunitate.

Alegerea si aplicarea activitatii de resurse umane

Dimensiunea functionala in care se anticipeaza necesitatile viitoare de personal in concordanta cu obiectivele pe termen lung ale acestora. Dimensiunea functionala a planificarii Resurselor Umane stabileste legatura intre strategiile globale ale organizatiei si strategiile in domeniu.

Dimensiunea temporala se refera la planificarea Resurselor Umane pe o anumita perioada de timp; avand in vedere schimbarile organizationale din perioada actuala se intocmesc planuri de Resurse Umane pe perioade scurte (0-2 ani - Bayars si Leslie).

Asigurarea cu personal se realizeaza prin corelarea numarului de salariati cu necesitatile concrete din servicii, astfel incat sa se realizeze obiectivele propuse.

Dezvoltarea se realizeaza pe doua cai:

Numeric: se ajusteaza numarul de salariati in functie de cerinte;

Exemplu: Situatia infiintarii unui nou serviciu conform Ordonantei 120 din anul 1999 - Serviciul "Gestionare conturi persoane fizice si juridice"

Calitativ: a crescut gradul de instruire al angajatilor (25% sunt studenti la facultati

economice); se are in vedere si modelarea continua a salariatilor prin instruire permanenta;

Relatiile cu angajatii sunt formale si informale, verbale si scrise. Reglementarile sindicale sunt instituite legislativ iar prezenta lor se face simtita printr-o politica de cooperare.

Recompensarea salariatilor se face pe doua cai: material, cu salariul de incadrare si ca stimulent cu salariul de merit, precum si spiritual prin apreciere verbala si acordare de diplome.

Evaluarea rezultatelor

Eficacitatea - Realizarea in bune conditiuni a executiei bugetului de stat, colectarea taxelor si impozitelor ce se constituie venit la Bugetul de stat, precum si satisfacerea interesului public cu minimum de reclamatii.

Echitatea - Realizarea obiectivelor s-a efectuat conform cu Codul Muncii, Legii

Functionarului Public, a Legii Bugetului de Stat, Legii Finatelor Publice si a celorlalte reglementari in vigoare.

Analiza si proiectarea posturilor

Analiza posturilor este una dintre cele mai importante activitati ale managementului resurselor umane si se refera la continutul si cerintele posturilor, si nu la analiza persoanelor care le ocupa.

Analiza postului se efectueaza de catre o persoana pregatita pentru acest lucru. Acest proces raspunde la urmatoarele intrebari:

Ce activitati trebuie executate in cursul programului de lucru?

Ce aptitudinii, trasaturi si responsabilitati sunt necesare titularului postului?

Care este locul postului in structura organizationala?

Ce obiective trebuie indeplinite pe postul ocupat?

Care sunt metodele si tehnicile ce pot fi utilizate pentru indeplinirea obiectivelor?

Proiectarea postului cuprinde un complex de activitati care definesc cerintele specifice de execut. Cea mai simpla dar si cea mai importanta componenta organizatorica- postul reprezinta un ansamblu de sarcini, responsabilitati competente ce revin unei persoane pentru realizarea obiectivelor individuale.

Corespondenta cantitativa dintre acestea asigura manifestarea "triunghiului de aur" al organizarii.

S - sarcini

obiective individuale

S R R - responsabilitati

C - competente

C

C

Orice subdimensionare sau supradimensionare a unei componente a postului genereaza serioase dificultati in realizarea obiectivelor si implicit unele disfunctionalitati la structura organizatorica a institutiei.

Structura personalului pe functii in anul 2006

Pentru analiza postului sunt implicati:

titularii postului

sefii de serviciu

directorul

seful de personal

Sursele de informare sunt:

literatura de specialitate

observarea

lucrari executate

interviurile

Produsele finale respectiv descrierile de post sunt utile pentru:

planificarea resurselor umane si a carierei

recrutare

pregatire

selectie

evaluarea peformanetelor

Descrierea postului reprezinta o activitate complexa prin care se determina informatiile pertinente privind natura si specificul fiecarui post de lucru, concretizat prin elaborarea Fisei postului.

Descrierea postului reprezinta si o metoda de analiza si apreciere a activitatii angajatilor in vederea remunerarii adecvate, a promovarii in functii precum si pentru stabilirea necesitatilor de formare si perfectionare profesionala

Spre exemplificare anexam fisa de post pentru functie de executie si o fisa de post pentru functie de conducere.

Pentru a proiecta un post de jurist la nivelul Trezoreriei procedam astfel:

Formulam obiectivele

Asigurarea de asistenta juridica la nivelul Trezoreriei Finantelor Publice Bucuresti.

Cerinte individuale ale postului

Pregatire universitara

Facultatea de drept

Vechime in munca - minim 10 ani

Sarcini: - Asigura asistenta juridica la nivelul Trezoreriei Sector 1

Responsabilitati: Raspunde de legalitatea intocmirii documentelor si se informeaza continuu cu legislatia in vigoare.

Competente:- Reprezinta institutia din punct de vedere juridic

In urma fundamentarii necesitatii crearii acestui post se intocmeste o nota catre ordonatorul de credite care studiaza oportunitatea infiintarii lui. Se obtine aprobarea, se introduce in statul de functii acest post urmand ca ordonatorul de credite sa suplimenteze finantarea institutiei cu salariul de incadrare pentru functia respectiva;

Recrutarea si selectia resurselor umane

Recrutarea personaluli reoprezinta procesul de cautare, de localizare, de identificare si de atragere a candidatilor potentiali, din care urmeaza sa fie alesi cadidati capabili care, in cele din urma, prezinta caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerintelor posturilor vacante actuale si viitoare.

Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de mentinere si dezvoltare a celor mai adecvate surse interne si externe necesare asigurarii de personal competitiv in vederea realizarii obiectivelor organizatioanal. Din acest punct de vedere, recrutarea poate fi un proces activ, indeosebi atunci cand organizatia isi propune mentinerea sau pastrarea unor legaturi, sau unor contacte cu sursele externe de recrutare.

Recrutarea personalului se face din doua surse:

Interne

Externe

Recrutarea este un proces continuu, permanent si sistematic sau spontan.

Conform statutului functionarilor publici (legea 188/99) selectarea functionarilor publici are loc exclusiv dupa criteriul competentei beneficiind de sanse egale la intrarea si la promovarea in corpul functionarilor publici.

Poate ocupa o functie publica persoana care indeplineste urmatoarele conditii:

are cetatenia romana si domiciliul in Romania

cunoaste limba romana scris si vorbit;

are varsta de 18 ani impliniti;

are capacitatea deplina de exercitiu ;

are o stare de sanatate corespunzatoare functiei;

indeplineste conditiile de studiu prevazute de lege;

nu a fost condamnata;

a castigat concursul sau a promovat examenul organizat pentru ocuparea functiei publice.

Pentru crearea si dezvoltarea unui corp profesionist de functionari publici s-a infiintat in subordinea Guvernului, Agentia Nationala a Functionarilor Publici, organ de specialitate al administratiei publice centrale, cu personalitate juridica.

Dosarul profesional al functionarului public cuprinde:

documentul de numire in functie, documentul de atestare a studiilor si cel privind depunerea juramantului;

documentele privind evaluarea anuala a activitatii acestuia, avansarile in functie, trepte, clase, grade, categorii precum si sanctiunile disciplinare.

Drepturile functionarilor publici

Dreptul la opinie al functionarilor publici este garantat.

Este interzisa orice discriminare intre functionarii publici pe criterii politice, sindicale, religioase, etnice, de sex, stare materiala, origine sociala sau de orice alta natura.

Dreptul de asociere sindicala este garantat functionarilor publici, in conditiile legii.

Cei interesati pot in mod liber, sa infiinteze organizatii sindicale, sa adere la ele si sa exercite orice mandat in cadrul acestora.

Functionarii publici se pot asocia in organizatii profesionale sau in alte organizatii avand ca scop reprezentarea intereselor proprii, promovarea pregatirii profesionale si protejarea statutului lor.

Functionari publici isi pot exercita dreptul la greva in conditiile legii.

Pentru activitatea depusa functionarii publici au dreptul la salariu, care se compune din salariul de baza, sporuri si indemnizatii.

Durata normala a timpului de lucru pentru functionarii publici este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana.

Pentru orele lucrate din dispozitia conducatorului autoritatii sau institutiei publice peste durata normala a timpului de lucru sau in zilele de sarbatori legale ori declarate zile nelucratoare functionarii publici de executie au dreptul la recuperarea sau la plata majorata cu un spor de 100% din salariul de baza. Numarul orelor platite cu sporul de 100% nu poate depasi 360 intr-un an.

Functionarii publici au dreptul, in conditiile legii, la concediu de odihna, la concedii medicale si la alte concedii.

In perioada concediilor de boala, a concediilor de maternitate si a celor pentru cresterea si ingrijirea copiilor, raporturilor de serviciu nu pot inceta si nu pot fi modificate decat din initiativa functionarului public in cauza.

Institutiile publice au obligatia sa asigure functionarilor publici conditii normale de munca si igiena, de natura sa le ocroteasca sanatatea si integritatea fizica.

Pentru motive de sanatate functionarilor publici li se poate aproba, in mod exceptional, schimbarea compartimentului sau a autoritatii ori a institutiei publice in care isi desfasoara activitatea, cu pastrarea gradului, clasei si treptei avute. Schimbarea se poate face numai daca functionarul public in cauza este apt profesional sa indeplineasca noile atributii ce ii revin.

Functionarii publici beneficiaza de asistenta medicala, proteze si medicamente, in conditiile legii.

Functionarii publici beneficiaza de pensii, precum si de celelalte drepturi de asigurari sociale de stat, potrivit legii.

Functionarii publici beneficiaza in exercitarea atributiilor lor de protectia legii.

Autoritatea sau institutia publica in care functionarul public isi desfasoara activitatea este obligata sa ii asigure protectie impotriva amenintarilor, violentelor, faptelor de ultraj carora le-ar putea fi victima in exercitarea functiei sau in legatura cu aceasta.

Autoritatea sau institutia publica este obligata sa il despagubeasca pe functionarul public in situatia in care acesta a suferit din culpa autoritatii sau a institutiei publice, un prejudiciu material in timpul indeplinirii atributiilor de serviciu.

Indatoririle functionarilor publici

Functionarii publici sunt datori sa isi indeplineasca cu profesionalism, loialitatea, corectitudinea si in mod constincios indatoririle de serviciu si sa se abtina de la orice fapta care ar putea sa aduca prejudicii autoritatii sau institutiei publice in care asi desfasoara activitatea.

Functionarii publici au obligatia ca in exercitarea atributiilor ce le revin sa se abtina de la exprimarea sau manifestarea convingerilor lor politice.

Functionarii publici raspund, potrivit legii, de indeplinirea atributiilor ce le revin din functia publica pe care o detin, precum si a atributiilor ce le sunt delegate.

Functioanrul public este obligat sa se conformeze dispozitiilor date de functionarii cu functii publice de conducere carora le sunt subordonati direct, cu exceptia cazurilor in care apreciaza ca aceste dispozitii sunt ilegale. In asemenea cazuri functionarul public are obligatia sa motiveze in scris refuzul indeplinirii dispozitiei primite. Daca functionarul public care a dat dispozitia staruie in executarea acesteia, va trebui sa o formuleze in scris. In aceasta situatie dispozitia va fi executata de cel care a primit-o.

Functionarii publici au indatorirea sa pastreze secretul de stat si secretul de serviciu, in conditiile legii.

Functionarii publici trebuie sa pastreze confidentialitatea in legatura cu faptele,informatiile sau documentele de care iau cunostinta in exercitarea functiei.

Functionarilor publici le este interzis sa solicite sau sa accepte, direct sau indirect pentru ei sau pentru altii, in considerarea functiei lor publice, daruri sau alte avantaje.

La numire, precum si la eliberarea din functie functionarii publici sunt obligati sa prezinte, in conditiile legii, conducatorului autoritatii sau institutiei publice declaratia de avere.

Functionarii publici au indatorirea de a rezolva lucrarile repartiuzate de conducatorul compartimentului in care functioneaza.

Functionarilor publici de executie le este interzis sa primeasca direct cereri a caror rezolvare intra in competenta lor ori sa intervina pentru solutionarea acestor cereri.

Functionarii publici au indatorirea sa isi perfectioneze pregatirea profesionala fie in cadrul autoritatii sau institutiei publice, fie urmand cursuri de perfectionare organizate in acest scop.

Conform Legii nr. 157 din 2004 privind Codul de conduita a functionarilor publici - in relatiile de serviciu salariatul trebuie sa aiba un comportament onest, loial, nepartinitor, respectand regulile de etica si morala in spiritul legii.

Etapele recrutarii de personal sunt:

Afisarea, anuntarea atractiva in presa a posturilor scoase la concurs;

Identificarea celor mai potrivite persoane candidate;

Anuntarea salariatilor care se pot inscrie la concurs;

Stabilirea datei concursului si anuntul tematicii;

Analizarea rezultatelor cu maxim de obiectivitate dupa principiul competentei.

Selectia reuneste actiunile ce permit oprirea din randul tuturor candidatilor a celor ce intrunesc pregatirea, experienta, abilitatile impuse de post si poate cel mai semnificativ, doresc sa lucreze in scopul satisfacerii nevoilor de dezvoltare propriilor potente.

Recrutarea functionarilor publici conform HGR 646 din 2003 se face prin concurs organizat in limita functiilor vacante prevazute anual in acest scop prin planul de ocupare al functiilor publice. Concursurile se organizeaza astfel:

de catre comisia de concurs constituita pentru recrutarea inaltilor functionari publici;

de catre Agentia Nationala a functionarilor publici, pentru ocuparea posturilor

vacante, cu exceptia functiilor publice de conducere, de sefi de birou si sefi de serviciu.

Conditiile de participare la concursul pentru ocuparea functiilor publice generale se aproba de Agentia Nationala a functionarilor publici la propunerea autoritatilor si institutiilor publice.

Conditiile de desfasurare a concursului se publica prin grija autoritatii sau institutiei publice organizatoare in Monitorul Oficial al Romaniei partea a III-a cu cel putin 30 de zile inainte de data desfasurarii concursului.

Pentru participarea la concursurile organizate pentru intrarea in corpul functionarilor publici, candidatii trebuie sa indeplineasca conditiile minime de vechime si de studii necesare exercitarii functiei publice si prevazute in fisa postului pentru care candideaza.

Concursul consta in trei etape:

selectarea dosarelor de inscriere

proba scrisa

interviu

Sunt declarati admisi candidatii care in urma selectarii dosarului au sustinut proba scrisa si au promovat-o obligatoriu iar apoi au participat la interviu si au obtinut punctajul necesar.

Prin concurs se testeaza:

nivelul cunostintelor generale, teoretice si practice in domeniul administratiei

publice;

nivelul cunostintelor legislative in vigoare

Evaluarea performantelor

Evaluarea performantelor este activitatea de baza a managementului resurselor umane desfasurata in vederea determinarii gradului in care angajatii unei organizatii indeplinesc eficient sarcinile sau responsabilitatile care le revin.

Reusita profesionala constituie un sistem de achizitie pe planul cunostintelor si deprinderilor de munca, fiind realizata in timp.

Analiza performantei unei organizatii presupune stabilirea unei relatii intre rezultate, mijloace si obiective, mai precis este necesar TRIUNGHIUL PERFORMANTEI, o abordare din punct de vedere al eficacitatii, eficientei si al bugetarii.

TRIUNGHIUL PERFORMANTEI

Eficienta reprezinta raportul dintre rezultate obtinute si mijloace angajate.

Pentru evaluarea performantelor la finele anului, fiecarui salariat i se intocmeste o fisa de evaluare. Potrivit punctajului obtinut fiecarui salariat i se va acorda un calificativ.

Metoda punctelor presupune alcatuirea si utilizarea unei scale (de puncte) pentru fiecare post.

Se apreciaza aptitudinile, promptitudinea executarii sarcinilor de servici, cunostintelor profesionale, gradul de dificultate al lucrarii.

Conform HGR 1209 din 29 octombrie 2003 privind metodologia de evaluare a performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici procedura de evaluare a performantelor profesionale individuale se aplica fiecarui functionar public, in raport cu realizarea obiectivelor individuale stabilite in baza atributiilor prevazute in fisa postului.

Realizarea acestui deziderat se face prin raportarea criteriilor de perfomanta la gradul de indeplinire a obiectivelor individuale prevazute pentru perioada evaluata.

Pentru a fi ralizata evaluarea anuala a performantelor profesionale individuale, functionarul public trebuie sa fi desfasurat o activitate de cel putin 6 luni in functii publice.

Procedura de evaluare se realizeaza in urmatoarele trei etape:

complectarea raportului de evaluare de catre evaluator (seful compartimentului);

interviul;

contrasemnarea raportului de evaluare.

In vederea complectarii raportului de evaluare evaluatorul:

analizeaza indeplinirea obiectivelor individuale fixate;

noteaza criteriile de performanta in functie de importanta acestora;

stabileste calificativul final de evaluare a performantelor profesionale individuale;

consemneaza rezultatele deosebite ale functionarului public, dificultatile obiective

intampinate de acesta in perioada evaluata si orice alte observatii pe care le considera relevante.

Notarea obiectivelor si a criteriilor de performanta se face parcurgandu-se urmatoarele etape:

fiecare obiectiv se apreciaza cu noter de la 1 la 5 fiecare nota exprimand gradul de

indeplinire a obiectivului respectiv, din punct de vedere cantitativ, calitativ si al termenului in care a fost realizat;

pentru a obtine nota acordata pentru indeplinirea obiectivelor se face media

artitmetica a notelor acordate pentru indeplinirea fiecarui obiectiv;

fiecare criteriu de performanta se noteaza de la 1 la 5, nota exprimand aprecierea

indeplinirii criteriului de performanta in realizarea obiectivelor individuale stabilite;

pentru a obtine nota acordata pentru indeplinirea criteriilor de performanta se face

media aritmetica a notelor acordate pentru indeplinirea fiecarui criteriu.

Semnificatia notelor acordate este urmatoare: nota 1 - nivel minim si nota 5 - nivel maxim.

Calificativul final al evaluarii se stabileste pe baza notei finale, dupa cum urmeaza:

intre 1,00 - 1,50 nesatisfacator;

intre 1,51 - 2,50 satisfacator;

intre 2,51 - 3,50 bun;

intre 3,51 - 4,50 foarte bun;

intre 4,51 - 5,00 exceptional.

Calificative obtinute in urma evaluarii la finele anului 2006

Pentru merite deosebite in anul 2006 s-a acordat pentru 15 functionari publici salariul de merit care reprezinta un procent de 15% din salariul de incadrare.

Managementul conflictelor

" Pana la un punct, conflictul poate fi vazut ca un semn al unei organizatii sanatoase"

Towsend

Conflictul a existat si exista intodeauna intre oameni, fie separat, fie in grupuri de un fel sau altul. Oriunde sunt oameni, exista idei, valori, conjuncturi, stiluri si standarde care pot intra in conflict, ceea ce inseamna ca poate fi cauza unui conflict: obiective, scopuri, aspiratii, asteptari neconfirmate, obiceiuri , prejudecati, personalitati si ideologii, competitia, sensibilitatea si jignirea, agresivitatea si multe altele.

Uneori, o parte din timpul nostru intram in conflict unii cu altii chiar daca in majoritatea situatiilor aceste conflicte sunt minore si nu dezorganizeaza viata sau activitatea nostra.

Conflictul a existat si exista din totdeauna intre oameni, fie separat, fie intre grupuri de un fel sau altul.

Indiferent cat de multi oameni pot fi de acord cu obiectivele stabilite, ei vor avea pareri diferite asupra modului de realizare a acestora cu atat mai mult cu cat oamenii au sisteme de valori diferite sau convingeri diferite, standarde de comportament, maniere, prioritati, personalitati si niveluri de simt al umorului diferite.

Termenul de conflict are in vedere toate tipurile de aparitie si interactiune antagoniste, toate formele de intoleranta.

Din punt de vedere al abordarii interactioniste este absolut necesar avand o importanta stimulatoare pentru inovare si schimbare.

Studierea situatiei de conflict generate de premisele implemenarii unui nou program informatic

Studierea situatiei de conflict la nivelul Trezoreriei Sectorului 1 in perioada

Ianuarie - Iunie 2006

ANALIZA CONFLICTULUI

STUDIAT DUPA MODELUL PONDY

3.9. Managementul carierei

In opinia unor specialisti cariera reprezinta perceperea individuala a succesiunii de atitudini si comportamente asociata cu experientele si activitatea de munca de-alungul vietii personale.

Cariera in functia publica - conform HGR 646 din 17 octombrie 2003, cuprinde ansamblul situatiilor juridice si efectele produse care intervin de la data nasterii raportului de serviciu pana in momentul incetarii acestui raport, in conditiile legii.

Modalitatile de dezvoltare a carierei in functia publica si promovarea intr-o functie publica superioara se desfasoara pe baza urmatoarelor principii:

competenta, principiu potrivit caruia persoanele care doresc sa acceada sau sa promoveze intr-o functie publica trebuie sa detina si sa confirme cunostintele si aptitudinile necesare exercitarii functiilor publice respective;

competitia, principiu potrivit caruia confirmarea cunostintelor si a aptitudinilor necesare exercitarii unei functii publice se face prin concurs sau examen;

egalitatea de sanse, prin recunoasterea vocatiei a oricarei persoane care indeplineste conditiile stabilite potrivit legii;

profesionalismul, principiu potrivit caruia exercitarea functiei publice se face cu respectarea principiilor prevazute de lege;

motivare, principiu potrivit caruia institutiile publice vor aplica in conditiile legii instrumente de motivare morala si materiala;

transparenta, principiu potrivit caruia autoritatile au obligatia de a pune la dispozitia celor interesati informatii referitoare la cariera in functia publica.

Managementul carierei in functia publica se asigura de catre:

Agentia Nationala a Functionarilor Publici prin elaborarea cadrului legal si a instrumentelor necesare organizarii si dezvoltarii carierei in functia publica.

Autoritatile si institutiile publice prin aplicarea principiului egalitatii de sanse si a motivarii.

Functionarul public prin aplicarea consecventa a principiilor competentei si profesionalismului, in vederea dezvoltarii profesionale individuale.

Stabilirea posibilitatilor de cariera in functia publica se realizeaza anual prin planul de ocupare a functiilor publice care se elaboreaza ANFP pe baza propunerilor autoritatilor si institutiilor publice cu privire la numarul functiilor publice vacante si modalitatea de ocupare a acestora cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative la nivel national si se supune spre aprobare guvernului.

ANALIZA SI PLANIFICAREA CARIEREI PERSONALE

MENTINERE

IESIRE

VARSTA 25 30 40 45 50 60

Perioada cuprinsa intre 25 si 35 ani corespunde acumularilor si respectiv stabilirii, apoi urmeaza perfectionarea in domeniu prin urmarea cursurilor A.S.E.

Analiza SWOT a sistemului a sistemului de management al resurselor umane

Analiza SWOT constituie cea mai importanta tehnica manageriala utilizata pentru intelegerea pozitiei strategice a intregii institutii. Analiza SWOT incepe cu scrierea unei liste cu puncte curente : puncte de forta dar si puncte de slabiciune, privind starea institutiei.

Analiza SWOT reprezinta astfel o cale practica pentru asimilarea informatiei privind mediul intern si mediul extern al institutiei, scanand atat mediului intern si extern, fiind orientat spre a surprinde patru aspecte ale activitatii organizatiei. Aceasta "scanare" reveleaza itemuri (probleme, cauze, conditionari, articole) servind ca mijloace de propulsie ori, dimpotriva, actionand ca frane, pentru atingerea obiectivului organizatiei. Punctele forte si oportunitatile reprezinta conditionari pozitive pentru cresterea organizatiei, sau pentru atingerea obiectivului sau managerial; dupa cum punctele de slabiciune si amenintarile reprezinta impedimente sau conditionari negative pentru organizatie. Obiectivul analizei SWOT este acela de a recomanda masurile de imbunatatire care asigura cea mai eficienta cale pentru desfasurarea activitatilor primariei in mod corespunzator planificarii politicii de calitate.

Analiza SWOT focalizeaza in primul rand factorii externi, oportunitatile si amenintarile si este de mare utilitate in sectorul public.