Cadrul legal national si international de reglementare a relatiilor colective de munca

Cadrul legal national si international de reglementare a relatiilor colective de munca

Caracteriaticile dreptului colectiv al muncii rezulta din finalitatea acestuia , promovarea si apararea drepturilor si intereselor salariatilor si angajatorilor, precum si concilierea acestor interese prin institutionalizarea negocierilor.

Normele care regelementeaza relatiile colective de munca au un caracter colectiv ,in sensul ca ele intereseaza salariatii in ansamblul lor ( dintr-o unitate , la nivel de ramra a economiei nationale , dintr-o meserie sau chiar la nivel national) .Astefel, de exemplu, hotararea de declarare a grevei , ca modalitate de manifestare a unui conflict , necesita incetarea colectiva si voluntara a muncii de cel putin jumatate din numarul membrilor sindicatului reprezentativ participant la acest conflict ( art 42, alin 1, din Legea nr. 168/ 1999).

Caracterul colectiv al al intereselor salariatilor pune problema reprezentativitatii celor care ii reprezinta pe acestia Din acest punct de vedere este necesar sa se stabileasca anumite criterii pe baza carora reprezentantii sindicatelor sa primeasca mandatul de a negocia si incheia acorduri in numele salariatilor.

Unele norme din cadrul dreptului colectiv al muncii sunt stabilite prin conventii internationale obligatorii pentru statele semnatare , astfel ca acele norme au o "natura de ordine publica internationala"

Prin urmare, organele statelor competente , angajatorii si salariatii nu pot stabilii reguli care sa contravina normelor internationale in materie; de exemplu , dispozitiile din Conventia europeana de aparare a drepturilor omului si a libertatilor fundamentale , adoptata de Consiliul Europei la 4 noiembrie 1950 la Roma care interzice munca fortata si proclama dreptul persoanei fizice de a fonda impreuna cu alte sindicate si de a se inscrie in sindicate in scopul apararii intereselor proprii.(art 11, paragraful 1).

In Uniunea Europeana unele reglementari din materia relatiilor colective de munca produc efect direct, ceea ce inseamna ca nerespectarea lor da salariatului dreptul de a se adresa instantei judecatoresti nationale cu cerinta de a asigura respectarea dreptului sau.

Normele care reglementeaza relatiile colective de munca permit interventia statului, atunci cand aceasta este necesara pentru asigurarea respectarii prevederilor legale de catre salariati si angajatori , precum si de a preveni unele tensiuni sociale.

Asa este situatia in cazul conflictelor de interese cand concilierea efectuata de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale este obligatorie ( art 17 si urm.din Legea nr. 168/1999); deasemenea , curtea de apel poate decide suspendarea grevei , daca aceasta pune in pericol viata sau sanatatea oamenilor (art. 56 din Legea nr. 168/1999).

1 Cadrul international de reglementare a relatiilor colective de munca

Standardele internationale in domeniul muncii sunt instrumente juridice elaborate de catre constituentii OIM (guvernele, angajatorii si sindicatele) care stabilesc principii si drepturile la munca. Acestea sunt fie conventii, care sunt tratate internationale obligatorii daca sunt ratificate de statele member, sau recomdari, care servesc ca niste ghiduri neobligatorii. In multe cazuri conventiile stabilesc principiile de baza care sa fie implementate de statele care le ratifica, in timp ce recomadarile suplimentreaza conventiile asigurand ghiduri mai detaliate referitoare la modul in care acestea trebuie aplicate.

Conventiile si recomadarile sunt elaborate de reprezentantii guvernelor, angajatorilor si lucratorilor si sunt adoptate de Conferinta Internationala a Muncii care se desfasoara in fiecare an. Odata ce un standard este adoptat, statele membre, conform Constitutiei OIM, trebuie sa le supuna autoritatilor competente (Parlamentului). In cazul Conventiilor, acesta inseamna pentru ratificare. Daca o conventie este ratificata, in general aceasta intra in vigoare pentru acel stat de la data ratificarii. Statele care au ratificat conventiile se obliga sa aplice conventia in legislatia si practica nationala si sa trasnmita rapoarte privind aplicarea acesteia la intervale regulate. Daca este necesar, OIM acorda asistenta tehnica. In plus, pot fi initiate plangeri impotriva statelor care incalca o conventie pa care a ratificat-o.[5]

In cadrul Organizatiei Internationale a Muncii au fost adoptate numeroase conventii referitoare la relatiile colective de munca:

Conventia nr. 11 privind dreptul de asociere in agricultura (1921),

Conventia nr. 84 privind dreptul de asociere (1947),

Conventia nr. 87 referitoare la libertatea sindicala si protectia dreptului sindical (1948),

Conventia nr. 98 privind dreptul de organizare si de negociere colectiva (1949),

Conventia nr. 135 privind reprezentantii lucratorilor (1971)

Conventia nr. 141 privind organizatiile lucatorilor rurali (1975)

Conventia nr. 144 referitoare la consultarile tripartite privind normle internationale ale muncii (1967)

Conventia nr. 154 privind negocierea colectiva (1981)

De asemenea O.I.M a adoptat recomandari in materia relatiilor colective de munca :

Recomandarea nr. 91 privind conventiile colective (1951)

Recomandarea nr. 92 referitoare la conciliere si la arbitrajul voluntar (1951)

Recomandarea nr. 113 privind consultarea la nivel industrial si national (1960)

Recomandarea nr. 129 privind comunicarile in intrprindere (1967)

Recomandarea nr. 143 referitoare la reprezentantii lucratorilor (1971)

Recomandarea nr. 149 privind organizatiile lucratorilor rurali (1975)

Recomandarea nr. 152 referitoare la consultarile tripartite privind activitatile O.I.M (1967)

Recomandarea nr. 163 privind negocierea colectiva (1981)

Obiectivul strategic al Organizatiei Internationale a Muncii este cel de a promova oportunitati pentru femei si barbati astfel incat acestea sa dezvolte o munca productiva, decenta, lucrand in conditii de siguranta, egalitate, echitate si demnitate umana".[8]

In Uniunea Europeana au fost adoptate reglementari comunitare in materia relatiilor colective de munca in domenii importante: reprezentarea colectiva, negocierea colectiva si concedierea.

In ceea ce priveste dialogul social la nivel european a fost adoptata Decizia nr. 98/500 din 20 mai 1998 privind instituirea comitetelor de dialog sectorial destinate sa favorizeze dialogul intre parteneri sociali la nivel european.

Pentru reprezentarea lucratorilor au fost adoptate: Directiva nr. 94/45/CE din 22 septembrie 1994 privind instituirea unui comitet de intreprindere european sau a unei proceduri in intreprinderile de dimensiuni comunitare in vederea informarii si consultarii lucratorilor , modificata prin Directiva nr. 97 74 CE din 15 decembrie 1997 ; Directiva nr. 2001 86 CE din 8 octombrie 2001 pentru completarea statutului Societatii europene in ceea ce priveste implicarea lucratorilor; Directiva nr. 2002 14 CE din 11 martie 2002 pentru stabilirea unui cadru general referitor la informarea si consultarea lucratorilor in Comunitatea Europeana; Directiva nr. 2003 72 CE din 22 iulie 2003 pentru completarea statutului Societatii cooperatiste europene in ceea ce priveste implicarea lucratorilor.

Directiva nr. 98/59/CE din 20 august 1998 cu privire la apropierea legislatiilor statelor membre referitoare la concedierile colective urmareste atat protejarea lucratorilor in cazul concedierilor colective , cat si asortarea disozitiilor din statele membre in aceasta materie.In acelasi timp trebuie amintita si Recomandarea nr. 92/443/CEE din 27 iulie 1992 privind promovarea participarii lucratorilor salariati la beneficiile si rezultatele intreprinderii.

La data de 13 decembrie 2001 au fost publicate Concluziile Consiliului Uniunii Europene cu privire la reglementarea conflictelor intre angajatori si lucratori care depasesc cadrul national.

Carta comunitara a drepturilor sociale fundamentale ale lucratorilor, adoptata la data de 9 decembrie 1989 face referire la dreptul colectiv al muncii in pct. 11 , mentionand ca angajatorii si lucratorii din Comunitatea Europeana beneficiaza de dreptul de a se asocia liber in vederea constituirii de organizatii profesionale sau sindicate pentru a-si apara interesele economice si sociale.[11]

Fiecare angajator si lucrator au libertatea de a adera sau nu la aceste organizatii , fara a suferi un prejudiciu profesional sau personal. In pct.12 al Cartei este inscris Principiul negocierii intre partenerii sociali, unde se prevede ca organizatiile sau angajatorii acestora pe de o parte si organizatiile lucratorilor pe de alta parte, in conditiile prevazute de legislatiile si practicile nationale au dreptul de a negocia si incheia conventii colective. Dialogul intre parteneri sociali la nivel european poate fi finalizat prin relatii conventionale , in principal pe plan interprofesional si sectorial.

Dreptul de a recurge, in caz de conflict de interese, la actiuni colective ce include dreptul la greva, este prevazut in pct. 13 al Cartei drepturilor sociale fundamentale. De asemenea, in vederea facilitarii reglementarii conflictelor de munca , este necesar sa se favorizeze instituirea si utilizarea procedurilor de conciliere, mediere si arbitraj(conform practicilor nationale).

Conform pct. 17 din Cartea drepturilor sociale fundamentale ale lucratorilor , informarea, consultarea si participarea lucratorilor trebuie dezvoltata prin modalitati adecvate, tinand cont de practicile sin statele membre ale Uniunii Europene.

Informarea , consultarea si participarea trebuie sa aiba loc indeosebi in urmatoarele cazuri :

a)      In timpul schimbarilor tehnologice cu incidente importante pentru lucratori in ceea ce priveste conditiile de munca si organizarea muncii;

b)      Cu ocazia restructurarii sau fuzionarii intreprinderilor, care afecteaza locurile de munca ale lucratorilor;

c)      In cazul concedierilor colective;

d)      Cand lucratorii, indeosebi cei transfrontalieri, sunt afectati de politicile privind locurile de munca promovate de intreprinderile la care sunt angajati.

Desi Carta nu are o forta juridica constrangatoare, ea are o foarte mare importanta, deoarece     atat regementarile comunitare, cat si cele nationale trebuie sa tina cont de continutul ei.

Pct. 27 al Cartei prevede ca garantia drepturilor sociale fundamentale si punerea in aplicare a masurilor sociale indispensabile bunei functionari a pietei interne a Comunitatii Europene tine de responsabilitatea statelor membre prin adoptarea unei legislatii adecvate si prin incheierea de conventii colective. Sarcina de a prezenta initiative de acte normative cu privire la evidentierea efectiva a drepturilor care tin de competente comunitare ii revin Comisiei Europene.

Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene a fost adoptata in decembrie 2000 si include prevederi referitoare la relatiile colective de munca. In art. 12, este enuntata libertatea sindicala, dreptul fiecarei persoane ca impreuna cu altele sa constituie un sindicat si sa se afilieze la acesta pentru a-si apara interesele.

In art. 28 al Cartei drepturilor fundamentale a Uniunii Europene este consacrat Dreptul la negociere si la actiuni colective. Conform dreptului comunitar, legislatiilor si practicilor nationale, lucratorii si angajatorii au dreptul sa negocieze, sa incheie conventii colective si sa recurga in caz de conflicte de interese la actiuni colective inclusiv greva.

Importanta prevederilor Cartei drepturilor fundamentale a Uniunii Europene este cu atat mai mare cu cat ea a fost inclusa in tratatul constitutional al Uniunii Europene, adoptat de Consiliul European de la Roma la 29 octombrie 2004, urmand a avea un caracter juridic constangator odata cu ratificarea lui de catre toate statele membre. In acest fel va avea loc o reglementare la nivel european a relatiilor colective de munca.

Consiliul Europei, este principala instanta de decizie a UE si asigura reprezentarea intereselor nationale, a statelor membre si a guvernelor lor la nivel comunitar fiind compus din ministrii guvernelor statelor membre, responsabili de un anumit domeniu. Toate lucrarile Consiliului sunt pregatite sau coordonate de Comitetul Reprezentantilor Permanenti (COREPER), compus din reprezentantii permanenti ai statelor membre la Bruxelles. Lucrarile acestui Comitet sunt pregatite de circa 150 de grupuri de lucru compuse din delegati ai statelor membre. [15]

Reglementarile adoptate sunt obligatorii pentru toate statele membre si devin parte a legislatiilor nationale. Consiliul Europei, organizatie interguvernamentala, a adoptat mai multe documente cu incidenta asupra relatiilor de munca si pe care statele semnatare trebuie sa le puna in aplicare.

Conventia europeana de aparare a drepturilor omului si a libertatilor fundamentale, recunoaste in art. 11 dreptul fiecarei persoane de a fonda impreuna cu altele sindicate si de a se asocia la acestea pentru apararea intereselor sale. In art.11 al Conventiei europene, C.E.D.O consacra nu numai dreptul de a se constitui si a adera la un sindicat ci si partea negativa a acestei libertati si anume dreptul de a nu adera la un sindicat sau de a se retrage din acesta.

Carta sociala europeana, semnata la Torino la 18 octombrie 1961, in art. 15 consacra dreptul sindical. Astefel ca in vederea garantarii sau promovarii libertatii pentru lucratori si angajatori de a-si constitui organizatii locale, nationale sau internationale , partile contractante se angajeaza ca legislatia nationala sa nu aduca aingere acestei libertati si nici sa fie aplicata de o maniera care sa-i aduca atingere.

Art. 6 al Cartei sociale europene include dreptul la negociere colectiva , statele membre angajandu-se in vederea asigurarii exercitarii efective a acestui drept, la urmatoarele[17]:

a)      Sa favorizeze consultarea paritara intre lucratori si angajatori;

b)      Sa promoveze, cand este necesar si util , instituirea de proceduri de negociere voluntara intre angajatori sau organizatiile acestora si organizatiile acestora si organizatiile lucratorilor, in vederea stabilirii conditiilor de munca prin conventii colective;

c)      Sa favorizeze instituirea si utilizarea de proceduri adecvate de conciliere si arbitraj voluntar pentru reglementarea conflictelor de munca;

d)      Sa recunoasca dreptul lucratorilor si al angajatorilor la actiuni colective in caz de conflicte de interese, inclusiv dreptul la greva, sub rezerva obligatiilor care ar putea rezulta din conventiile colective in vigoare.

La data de 9 noiembrie 1995 a fost adoptat un protocol aditional care prevede un sistem de reclamatii colective menite sa intareasca participarea partenerilor sociali si a organizatiilor neguvernamentale la aceasta activitate si sa asigure punerea efeciva in aplicare a drepturilor garantate de Carta.

Potrivit art. 1 al protocolului in cazul in care se constata aplicarea nesatisfacatoare a Cartei au dreptul sa faca reclamatie[18]:

a)      Organizatiile internationale ale angajatorilor si ale lucratorilor ;

b)      Alte organizatii internationale neguvernamentale care au un statut consultativ pe langa Consiliul Europei si sunt inscrise pe lista stabilita in acest scop de Comitetul Guvernamental;

c)      Organizatiile nationale reprezentative ale angajatorilor si ale lucratorilor care tin de jurisdictia statului reclamant. De asemenea, pot face reclamatii organizatiile nationale neguvernamentale care tin de jurisdictia statului aflat in cauza si carora acesta le-a recunoscut acest drept.

La 24 noiembrie 1977 la Strasbourg s-a adoptat Conventia europeana referitoare la statutul juridic al lucratorului migrant, unde in art. 28 lucratorilor migranti li se recunoaste exercitarea libera a dreptului sindical pentru protejarea intereselor lor sociale si economice , pentru cetatenii proprii in conditiile prevazute de legislatia nationala. Participarea lucratorilor migranti la viata intreprinderii, im aceleasi conditii ca cele ale lucratorilor nationale este prevazuta in art. 29 al Conventiei.

Carta sociala europeana revizuita[20] , adoptata la 3 mai 1996 la Strasbourg, obliga statele semnatare sa asigure respectarea a 31 de drepturi cu caracter social , printre care si unele din domeniul relatiilor colective de munca.

Astfel se consacra dreptul sindical( art. 5), dreptul la negociere colectiva (art.6), Art. 21 stabileste dreptul la informare si consultare , precizand ca statele membre sunt obligate sa se asigure ca lucratorii[21] :

a)      Sa fie informatii cu regularitate sau la timp oportun cu situatia financiara si economica a intreprinderii in care sunt angajati, avand in vedere ca divulgarea unor informatii care ar putea provoca prejudicii intreprinderii poate fi refuzata sau se poate cere ca aceste informatii sa fie considerate confidentiale;

b)      Sa fie consultati in timp util asupra deciziilor ce urmeaza a fi luate si care sunt susceptibile sa afecteze in mod substantial interesele lucratorilor indeosebi cu privire la acele decizii care vor avea consecinte importante asupra situatiei locurilor de munca din intreprindere.

Dreptul lucratorilor sau al reprezentantilor acestora de a participa la stabilirea si imbunatatirea conditiilor de munca si a mediului de munca este inscris in art. 22 al Cartei sociale revizuite. Astfel lucratorii sau reprezentantii acestora , conform legislatiei sau practicii nationale , trebuie sa beneficieze de masuri care sa le permita contribuirea la stabilirea si imbunatatrea conditiilor de munca , organizarea muncii si a mediului de munca, protectia sanatatii si securitatii in cadrul intreprinderii.

Controlul aplicarii drepturilor prevazute in Carta sociala revizuita se face prin aceleasi modalitati ca si in cazul drepturilor proclamate in Carta sociala europeana din 1961, aplicandu-se inclusiv protocolul din 1995.

2 Cadrul legal national de reglementare a relatiilor colective de munca

Odata cu ratificarea Cartei sociale europena, legislatia romana a muncii respecta cu strictete paragrafele si articolele acesteia.

In acest sens se evidentiaza Legea nr. 130/1996, privind contractul colectiv de munca , cat si Legea nr 168/1999 prvind solutionarea conflictelor de munca sunt concordante cu prevederile art. 6 din Carta sociala europeana revizuita; de asemenea, Legea sindicatelor nr 54/2003 este conform art. 5 din Carta.