PLANUL DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE

PLANUL DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE

Planul de recrutare a personalului este un document intern de planificare, cu caracter orientativ, elaborat de Compartimentul de Management al Resurselor Umane cu scopul orientarii actiunii de recrutare in vederea realizarii cerintelor planului fortelor de munca.

Planul de recrutare a personalului se refera la prevederea numarului de persoane pe categorii si este necesar organizatiei ca sa ocupe posturile pentru dezvoltare si a celor care devin vacante in cursul anului, din diferite motive. Baza initiala de calcul o constituie situatia preliminara la inceputul perioadei de plan.

Trebuie avut in vedere faptul ca numarul personalului de recrutat nu reprezinta pur si simplu diferenta dintre numarul personalului de la inceputul perioadei si cel de la sfarsitul perioadei, ci reprezinta partea de personal neacoperita prin cresterea productivitatii muncii. Totodata trebuie luate in considerare modificarile de structura ale personalului determinate de promovarile in munca, pierderile naturale, fluctuatii, plecari pentru satisfacerea serviciului militar etc., din care rezulta locuri vacante, care trebuie completate. Acestea din urma reprezinta obiectul planului de recrutare.

Acest plan va cuprinde:

- numarul preliminat la inceputul anului;

- numarul preliminat la sfarsitul anului;

- numarul persoanelor necesare pentru ocupare posturilor vacante provenite din dezvoltare, pierderi naturale, promovari, incorporari in serviciul militar, decese si datorita fluctuatiei;

- numarul persoanelor revenite din stagiul militar;

- numarul absolventilor recrutati;

- numarul persoanelor rezultate din angajare directa;

- numarul persoanelor recrutate de piata muncii; [1]

Elaborarea planului de recrutare presupune un demers logic ale carui principale componente sunt reprezentate in figura 2.2.

Figura nr. 2.2. Elementele planului de recrutare

Fazele planului de recrutare sunt:

• studiul politicii de personal a organizatiei
• culegerea informatiilor privind cuplul oameni-posturi;
• analiza informatiilor care permit definirea nevoilor de recrutare, precum si resursele umane interne si externe;
• planificarea actiunilor in vederea in vederea recrutarii

Elaborarea si realizarea planului de recrutare potrivit politicii stabilite in acest domeniu de conducerea organizatiei are urmatoarele faze:

• efectuarea previziunilor privind forta de munca necesara, sub aspect calitativ, pe baza personalului existent ce poseda nivelul de pregatire adecvat si a celui corespunzator volumului activitatii viitoare a organizatiei
• analiza posturilor pentru a evidentia cerintele calitative privind forta de munca ce trebuie recrutata
• culegerea si analiza datelor referitoare la personalul scriptic, incadrat de activitatea pe meserii si calificative, pe profesii, la situatia si cauza plecarilor din organizatia personalului promovabil in functii superioare si cel nepromovabil
• prospectarea surselor de angajati candidati pentru locurile de munca neocupate si recrutarea acestora.

Pentru ca procesul de recrutare trebuie sa fie eficient trebuie sa se tina seama de urmatoarele aspecte:

• sa se faca o alegere buna a surselor de recrutare
• evaluarea recrutarii se va face dupa un plan de recrutare elaborata in mod diferentiat pentru muncitorii necalificati, calificati, pentru personalul tehnic economic si administrativ
• recrutarea se va face de persoane competente, impartiale si obiective
• determinarea necesarului de recrutare se va face pe baza unui inventar de nevoi detaliate sub forma descrierii nevoilor
• informarea exacta asupra cerintelor postului

Recrutarea resurselor umane constituie o investitie costisitoare , reusita unei asemenea actiuni fiind influentata de calitatea mijloacelor puse in actiune. Orice politica de recrutare trebuie sa fie coerenta si echitabila, fara improvizatii, evitand-se deciziile de circumstanta luate de la o zi la alta.

Recrutarea nu se rezuma la o lucrare de cabinet, ci o actiune care presupune contacte numeroase, fie din interiorul organizatiei, fie din afara acesteia. Aceasta obliga la o pregatire prealabila pentru stabilirea amploarei, pentru calificarea tuturor aspectelor privind cerintele posturilor care urmeaza sa fie ocupate pentru stabilirea perioadelor de recrutare si acelor de angajare.

Etapele planului de recrutare sunt:

1.Culegerea informatiilor in planificarea recrutarii se poate realiza prin intervievarea managerilor avandu-in vedere urmatoarele aspecte:

2. daca posturile vacante se vor ocupa prin promovarea interna sau externe de recrutare care sunt proiectele de dezvoltare pe termen scurt si mediu:

3. in ce masura firma este dispusa sa cheltuiasca pentru aplicarea unei politici de recrutare continue.

Aceste informatii nu sunt usor de obtinut unele echipe manageriale nu le obtin iar altele nu vor sa se faca publice rolul esential in obtinerea informatiilor necesare il are cel care organizeaza interviul

2. Organizarea posturilor si a oamenilor. O alta categorie de informatii care vor fi actualizate permanent, vizeaza organigrama. I n acest sens, trebuie cunoscute atat organigrama efectiv aplicarea ca punct de plecare cat si organigrama de perspectiva. Din compararea celor doua organigrame se poate stabili concret necesarul de recrutat.

Plecarile. In scopul calcularii necesarului de inlocuire este necesar o evidenta precisa a posturilor devenite disponibile datorita demisiilor, concediilor, pensionarilor sau deceselor.

4.Studiul posturilor. Se realizeaza pe baza descrierii acestora, evidentiindu-se informatiile privind denumirea postului, obiectivele, sarcinile, responsabilitatile si mijloacele folosite.

5.Calculul nevoilor directe de recrutare. Se efectueaza prin simpla comparare a efectivului teoretic cu cel real, prin luarea in considerare a vitezei cu cere se reinnoieste personalul.

Planul astfel elaborat va fi predat compartimentului de Management al resurselor umane

Persoanele din acest compartiment,care primesc sarcina sa efectueze recrutari sunt numite"recrutori".

Managerul angajator are obligatia sa furnizeze recrutorului toate informatiile privind cerintele pentru ocuparea fiecarui post. Pe baza planului de recrutare, recrutorii isi vor intocmi propriul plan de contact si vor face o prima triere a candidatilor.

Dupa completarea planului de recrutare aceasta va fi incredintat Compartimentului de Management al RU , managerul angajator ii furnizeaza recrutorului toate informatiile privind cerintele pentru a ocuparea fiecarui post, precum si ceea ce i-ar putea tenta pe candidati, facandu-i sa doreasca ocuparea fiecarui post. Pe baza planului de recrutare recrutorii isi stabilesc propriul lor plan de contactari in care se mentioneaza numarul de persoane care urmeaza sa fie contactate in vederea selectionarii pentru posturile vacante.

I n acest scop numarul de persoane de recrutat este corectat cu coeficientul de succes stabilit pe baza datelor statistice din ultimii ani, in mod diferentiat pe meserii si functiuni si care reprezinta raportul dintre persoanele admise pentru angajat si numarul celor contactate sa participe la concurs.

Planul de contactari se desfasoara pe surse de recrutare:Oficiul fortei de munca angajari directe, institutii de invatamant precum si pe meserii, functiuni si specialitati.

Numarul persoanelor de contact este un indicator pe baza caruia recrutorul isi programeaza calendaristic intalnirile cu delegatii institutiilor in cauza si cu viitori absolventi.

In actiunea sa, recrutorul trebuie sa ofera eventualilor candidati un volum de informatii care sa tenteze, in legatura cu profilul intreprinderii, descrierea posturilor, conditiile de munca, salariile de inceput,etc.

Dupa ce sunt studiate toate informatiile culese, recrutorul face o prima triere a eventualilor candidati. O conditie esentiala este ca numarul celor alesi de recrutor trebuie sa fie mai mare decat numarul posturilor, pentru ca managerul angajator din compartimentul in care exista postul care urmeaza sa fie ocupat sa poata realiza o selectie de fond. Acesta e cel care ia decizia finala de angajare, consultand eventual si alti manageri.

Pe parcursul derularii procesului de recrutare, managerul trebuie sa fie tinut "la curent " cu privire la numarul celor contactati, criteriile de alegere, motivele de respingere pentru fiecare persoana, pentru ca aceasta sa verifice personal justetea deciziei luate de recrutor.

Recrutorii trebuie sa tina o evidenta scrisa sau computerizata a tuturor persoanelor recrutate cu eventualele lor caracteristici (varsta, sex, studii etc.),precum si modul lor de

comportare pe tot parcursul recrutarii, Acestia trebuie ca in final sa informeze candidati cat mai repede asupra deciziei luate.