Concepte, particularitati si importanta resurselor umane

Concepte, particularitati si importanta resurselor umane

Dezvoltarea si perfectionarea teoriei si practicii in domeniul managementului resurselor umane necesita, in primul rand, cunoasterea si intelegerea cat mai deplina a rolului si particularitatilor, conceptului si continutului, obiectivelor si activitatilor resurselor umane in cadrul organizatiei. In opinia multor specialisti in domeniu trasaturile definitorii si importanta resurselor umane in cadrul unei organizatii sunt evidentiate prin urmatoarele afirmatii:

'Din ce in ce mai mult avantajul competitiv al unei organizatii rezida in oamenii sai.'

J. PFEFFER, E. LAWLER

'In noua societate informationala, capitalul uman a inlocuit capitalul financiar, ca resursa strategica.'

NAISBITT, ABURDENE

'Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele mai dificile.'

MILKOVICH, BOUREAU

Societatea moderna se prezinta, dupa cum se poate constata, ca o retea de organizatii care apar, se dezvolta sau dispar. Astfel, oamenii reprezinta o resursa comuna, o resursa cheie, o resursa vitala, in prezent si viitor, a tuturor organizatiilor, asigurand supravietuirea, dezvoltarea si succesul competitional al acestora. Prin urmare, organizatiile implica oameni si, deci, depind de efortul oamenilor. Esenta oricarei organizatii este factorul uman, care prin comportamentul sau contribuie la realizarea obiectivelor organizationale, intr-un mod eficient si eficace, avand in vedere indeplinirea propriilor obiective.

Resursele umane reprezinta una dintre cele mai importante investitii ale unei organizatii, deoarece aceasta cheltuieste sume importante privind angajarea, remunerarea, mentinerea si dezvoltarea personalului aferent. Investitia in oameni s-a dovedit a fi cea mai sigura cale pentru a garanta supravietuirea unei organizatii si a asigura competitivitatea si viitorul acesteia. De aceea, in literatura de specialitate, apar tot mai multe opinii, potrivit carora capitalul uman trebuie supus aceleiasi logici de rationalitate care implica bine cunoscuta comparatie intre eforturi si efecte. Se considera ca resursele umane sunt similare cu celelalte resurse si, deci, trebuie gestionate si contabilizate potrivit acelorasi principii , folosind metode si tehnici de analiza economica specifice teoriei si practicii manageriale.

Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane interconecteaza factori individuali, organizationali si situationali. Toate functiile sau activitatile din domeniul resurselor umane presupun pregatirea si adoptarea unor decizii de personal, care evalueaza situatii cu aspect dual, moral sau etic si legal, si care afecteaza direct viata si activitatea oamenilor.

Resursele umane constituie un potential uman deosebit, care trebuie inteles, motivat sau antrenat in vederea implicarii cat mai profunde a angajatilor la realizarea obiectivelor organizationale. De asemenea, oamenii dispun de o mare adaptabilitate la situatii diverse; ei si organizatiile trebuie sa fie pregatiti si capabili sa se schimbe pentru a supravietui si a prospera intr-un mediu care, la randul sau, se afla intr-o permanenta schimbare sub influenta factorului timp.

Factorul timp actioneaza puternic asupra resurselor umane prin schimbari ale mentalitatilor, obiceiurilor si comportamentelor. Din acest punct de vedere, importanta resurselor umane si a managementului acestora a crescut odata cu trecerea timpului si cu accentuarea necesitatii adaptarii organizatiilor la un mediu tot mai dinamic si mai competitiv. De asemenea schimbarile de mentalitate si comportament sunt inevitabile in fata schimbarilor survenite in sistemul de valori umane in general sau in sistemul nostru de valori in special.

Eficacitatea utilizarii celorlalte resurse aflate la dispozitia unei organizatii depinde intr-o masura din ce in ce mai mare de eficacitatea folosirii resurselor umane. Din acest punct de vedere, resursele umane sunt nu numai deosebit de valoroase dar si deosebit de scumpe sau din ce in ce mai costisitoare ceea ce impune tratarea lor corespunzatoare si utilizarea cat mai eficienta a acestora.

Dintre toate categoriile de resurse ale unei organizatii, resursele umane sintetizeaza si exprima cel mai sugestiv specificitatea managementului ca tip de activitate umana. In literatura de specialitate, managementul a fost definit de Mary Parker Follet ca fiind 'arta de a determina realizarea unor lucruri cu ajutorul oamenilor'; in opinia lui De Cenzo, managementul consta in 'obtinerea unor activitati eficiente prin intermediul oamenilor'; managementul resurselor umane, dupa cum se exprima G.T. Milkovich si W. Boudreau, reprezinta un domeniu stiintific deosebit de important si in acelasi timp fascinant, deoarece implica oamenii si decizii in legatura cu acestia.

In concluzie, in conceptia moderna sau din perspectiva managementului resurselor umane, oamenii nu sunt recrutati si selectati pentru a ocupa anumite posturi vacante, ci acestia sunt cautati si atrasi pentru rolul deosebit de important in carul organizatiei. Aceasta cu atat mai mult, cu cat, tinand cont de mediul care se afla intr-o permanenta schimbare, de numeroase variabile ce scapa controlului, de dificultatile tot mai mari cu care se confrunta organizatiile si care sunt puse pe seama rolului resurselor umane si a managementului acestora. Se contureaza astfel o noua abordare a factorului uman , fiind privit ca o resursa, care trebuie indrumata, administrata si condusa. Astfel se pun bazele managementului resurselor umane, iar principalele preocupari legate de factorul uman vor viza multiple aspecte:

optimizarea relatiei factor uman-solicitari;

cunoasterea tipurilor de personalitate si influentele lor asupra performantelor

cuantumul de abilitati si cunostinte;

rolul nivelului de aspiratii a factorului uman;

integrarea si adaptarea profesionala;

motivarea structurii umane.

Potrivit literaturii de specialitate, managementul resurselor umane presupune o abordare sau o tratare totala, globala, interdisciplinara si profesionala a problematicii personalului din cadrul unei organizatii.

Dintre definitiile date managementului resurselor umane[3] si publicate in literatura de specialitate din tara noastra amintim:

cuprinde toate activitatile orientate spre factorul uman, avand drept obiective: conceperea, proiectarea, utilizarea optima, intretinerea si dezvoltarea socio-umana;

ansamblul activitatilor referitoare la asigurarea utilizarii optime a resurselor umane, in beneficiul organizatiei, al fiecarui individ si al comunitatii, in general;

complexul de activitati orientate catre utilizarea eficienta a "capitalului uman", in scopul realizarii obiectivelor organizationale, simultan cu asigurarea conditiilor ce garanteaza satisfacerea nevoilor angajatilor;

ansamblul deciziilor care afecteaza relatiile dintre principalii parteneri sociali - patronul si angajatii - menite sa asigure sporirea productivitatii si a eficientei activitatii economice;

reprezinta un complex de masuri concepute interdisciplinar cu privire la recrutarea personalului, selectia, incadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomica a muncii, stimularea materiala si morala, pana in momentul incetarii contractului de munca.

In opinia altor specialisti, managementul resurselor umane presupune imbunatatirea continua a activitatii tuturor angajatilor in scopul realizarii misiunii si obiectivelor organizationale .

Prin urmare, parcurgand si analizand diferitele definitii prezentate, se poate aprecia ca, in prezent, nu exista o definitie unanim acceptata a managementului resurselor umane si care sa intruneasca consensul specialistilor in domeniu.

In cadrul departamentului de resurse umane pot fi indeplinite o gama variata de activitati. Oricare ar fi natura acestora, specialistii din acest domeniu trebuie sa respecte in activitatea lor o serie de principii specifice si anume: solutionarea problemelor in functie de conjunctura, actiunea la toate nivelurile de conducere, consultanta pentru celelalte compartimente, abordarea adaptiva a metodelor si tehnicilor specifice.

Astfel, Societatea Americana pentru Pregatire si Dezvoltare - American Society for Training and Development (ASTD) identifica noua domenii principale de activitate ale managementului resurselor umane:

pregatire si dezvoltare;

organizare si dezvoltare;

organizare / proiectarea posturilor;

planificarea resurselor umane;

selectie si asigurarea cu personal;

cercetarea personalului si sistemele informationale;

recompense / avantaje sau ajutoare acordate;

consiliere privind problemele personale ale angajatilor;

sindicat / relatii de munca.

Aceasta viziune asupra domeniilor de activitate sugereaza faptul ca managementul resurselor umane este un proces alcatuit din patru functii: obtinerea, dezvoltarea, motivarea si mentinerea resurselor umane.

Capitolul 1

Analiza si proiectarea posturilor

Analiza si proiectarea posturilor reprezinta una dintre cele mai importante, si totodata, deosebit de complexe actitvitati ale managementului resurselor umane.

Aplicarea principiului "omul potrivit la locul potrivit" presupune in primul rand cunoasterea cerintelor sau exigentelor fiecarui post, ca acesta, la randul sau, sa poata fi comparat cu posibilitatile, capacitatile sau trasaturile multidimensionale ale omului.

Activitatea de analiza si proiectare a posturilor trebuie realizata cu multa grija si profesionalism, deoarece de rezultatele obtinute depinde in primul rand evaluarea corepunzatoare a performantelor organizationale in general si a celor individuale in special.

Posturile sunt elemente fundamentale ale organizatiei, reprezentand principale instrumente pentru repartizarea sarcinilor, obligatiilor si rolurilor care revin diverselor categorii de personal.

Postul presupune urmatoarele componente:

obiective - definirea cantitativa si calitativa a scopurilor avute in vedere la crearea sa

sarcinile - o actiune clar formulata, orientata spre realizarea unui obiectiv precis

autoritatea - limitele in cadrul carora titularul postului are dreptul de a actiona

responsabilitatea - obligatia titularului postului de a indeplini sarcinile si atributiile derivate din obiectivele individuale ale postului

Proiectarea continutului postului trebuie sa aiba in vedere necesitatea asigurarii unui echilibru permanent si dinamic intre obiectivele postului si sarcinile, competentele si responsabilitatile acestuia. Importanta si complexitatea obiectivelor postului trebuie sa aiba acoperire in sfera de cuprindere a autoritatii si responsabilitatii, in delimitarea si exprimarea clara a sarcinilor.

Modelul in care analiza posturilor se incadreaza in sistemul managementului resurselor umane este prezentat in figura nr.1.

Proiectarea muncii este procesul de definire a functiilor, activitatilor, atributiilor si sarcinilor necesare, precum si de grupare si repartizare a acestora in subdiviziuni organizatorice, in scopul indeplinirii obiectivelor organizationale si individuale.

Proiectarea posturilor defineste procesul prin care se stabileste continutul specific al posturilor, metodele de munca folosite si relatiile posturilor respective cu celelalte posturi din cadrul organizatiei.

Obiectivele

Rezultate

Organizationale Productivitate

Figura 1.1.

Rolul analizei posturilor in managementul resurselor umane

(Aurel Manolescu, Managementul Resurselor Umane, cap.4, pag.. 164)

Aceasta activitate trebuie sa permita intelegerea sarcinii de munca si sa ofere oportunitati de dezvoltare a individului in cadrul organizatiei.

Primele incercari de definire sau proiectare a posturilor dateaza din perioada timpurie a managementului stiintific, cand, datorita prioritatii criteriului eficientei, exista convingerea ca definirea sau proiectarea posturilor trebuie bazata numai pe date tehnice, ignorandu-se rolul deosebit al oamenilor. Aceasta abordare tehnicista care a ignorat aspectul uman al muncii a dus, in cele din urma la proiectarea unor posturi cu sarcini de munca simple sau limitate, uniforme si repetitive, deoarece avea in vedere, in primul rand, avantajele specializarii in cresterea eficientei muncii in general si ale productivitatii in special.

Desi cerintele definirii sau proiectarii posturilor sunt astazi larg acceptate, principiile unei asemenea abordari tehniciste se mai fac inca simtite in unele domenii de activitate.

Cu timpul insa, specialistii in domeniu au reusit sa demonstreze ca, in conditiile cresterii gradului de specializare a posturilor, detinatorii acestora tind sa devina din ce in ce mai nemultumiti , deoarece exista o relatie certa intre cresterea specializarii posturilor si scaderea satisfactiei in munca care, la trandul sau, influenteaza nefavorabil rezultatele muncii in general si productivitatea in special. De asemenea, s-a reusit sa se demonstreze ca depresiunile, cresterile economice sau prosperitatea relativa, noile conditii economice create, precum si schimbarile rapide si semnificative, determinate de introducerea automatizarii, robotizarii si tehnologiilor informationale, ai afectat continuu sistemele de valori economice si sociale ale oamenilor, care se extind si asupra conceptiei lor despre munca sau asupra locului acesteia in cadrul vietii.

Schimbarile survenite in sistemul de valori al oamenilor au adus, totodata, in prim-plan, cresterea interesului si a preocuparilor acestora pentru calitatea vietii in general si a vietii profesionale in special.

In aceste conditii, preocuparile privind definirea sau proiectarea posturilor au depasit, treptat, stadiul determinarii celei mai eficiente metode de realizare a sarcinilor, manifestandu-se tot mai mult tendinta de imbunatatire a performantelor in munca prin schimbarile profunde in continutul muncii, in configuratia sau caracteristicile posturilor.

Strategiile pentru definirea si proiectarea posturilor au evoluat spre o perspectiva mult mai larga, in cadrul careia s-au elaborat "strategii pentru imbogatirea posturilor" si s-au promovat noi concepte ca, de exemplu, cele privind calitatea vietii profesionale sau calitatea conditiilor de munca.

Aceste concepte noi exprima, de fapt, o noua filosofie in domeniul managementului resurselor umane, care introduce noi schimbari in sistemul de valori ale organizatiei, in comportamentul angajatilor si reuseste sa demonstreze posibilitatile de dezvoltare a acestora.

Cele mai impotante principii ale managementului stiintific aplicate in proiectarea posturilor sunt, in opinia lui John M.Ivanisevich si William F.Glueck, urmatoarele :

munca trebuie studiata stiintific (ceea ce incearca sa realizeze analiza posturilor);

munca trebuie organizata astel incat muncitorii sa poata fi cat mai eficienti;

angajatii selectati trebuie sa corespunda cerintelor posturilor (descrierea posturilor si specificatiile posturilor) ;

angajatii trebuie sa fie pregatiti pentru a indeplini sarcinile posturilor ;

performantele posturilor trebuie recompensate.

Definirea sau proiectarea posturilor trebuie sa satisfaca mai multe cerinte sau caracteristici ale acestora. Un post bine definit trebuie sa ofere un raspuns cat mai adecvat la urmatoarea intrebare: "Va intelege noul angajat postul daca citeste sau studiaza descrierea postului?"

In mod ideal, un post bine definit trebuie:

sa constituie un intreg, adica sa cuprinda o sarcina identificabila;

sa aiba o insemnatate pentru detinatorul postului si sa presupuna o activitate care sa merite a fi indeplinita;

sa acorde detinatorului postului libertatea de a lua orice decizie considerata necesara in indeplinirea activitatii, in limitele constrangerilor impuse de organizatie;

sa-i furnizeze detinatorului un feedback direct, necesar evaluarii propriei sale eficiente;

sa ofere recompense considerate corespunzatoare efortului depus.

Centrul de Cercetare asupra Muncii, infiintat de Grupul Coordonator Tripatit pentru Probleme de Satisfactie in Munca, din Marea Britanie, a ajuns la urmatoarea concluzie: un post bine definit este postul care poseda cat mai multe din urmatoarele trasaturi:

utilizeaza aptitudinile si abilitatile individului;

ofera oportunitati de invatare si dezvoltare;

implica un domeniu clar definit si responsabilitati, posibilitatea exercitarii autoritatii si elaborarea deciziilor;

ofera posibilitatea dezvoltarii de relatii sociale intre colegi;

implica o contributie identificabila in produsul finit sau in serviciul realizat de organizatie;

reprezinta o activitate suficient de solicitanta si incitanta;

ofera variatii in gama serviciilor indeplinite;

poate fi considerat de individ ca avand sens si utilitate.

Posturile trebuie sa fie astfel proiectate incat sa devina intrisec mai atractive, mai interesante si mai motivate.

In concluzie, analiza si proiectarea posturilor permite organizatiei sa-si maximizeze rezultatele si sa-si asigure succesul datorita imbunatatirii, in primul rand, a calitatii vietii profesionale in general si a conditiilor de munca in special.