Conditii de validitate - contract de munca

Conditii de validitate - contract de munca

Asa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun pentru dreptul muncii find dreptul civil, conditiile de validitate ale actelor juridice se impart in conditii de fond si conditii de forma.

Alti autori identifica mai multe conditii care sunt impuse pentru incheierea in mod valabil a contractului individual de munca, respectiv: capacitatea juridica a persoanei fizice, capacitatea juridica a patronului, consimtamantul, obiectul, examenul medical, avizul prealabil, actul de alegere sau numire in functie (pentru functiile eligibile), conditiile de studii, repartizarea, vechimea in munca, verificarea aptitudinilor si a pregatirii profesionale, informarea reciproca.[1]

Toate aceste aspecte sunt discutate pe parcursul lucrarii, conditiile generale fiind detaliate in cele ce urmeaza iar documentele care atesta indeplinirea unor conditii generale pentru incheierea valabila a contractului de munca in paragraful urmator, intitulat "Acte necesare pentru incheierea contractului individual de munca".

1 Conditiile de fond

Conditiile de fond pentru validitatea contractului individual de munca sunt cele precizate de art. 948 Cod civil si constau in capacitatea legala a partilor, consimtamantul valabil, obiectul licit si moral si cauza actului juridic.

A.     Capacitatea legala a partilor

Partile contractului individual de munca sunt angajatul si patronul.

Angajatul poate fi doar o persoana fizica. Atunci cand pe pozitia celui care presteaza munca se afla o persoana juridica, contractul incheiat nu este un contract de munca ci un contract civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prestari servicii.

Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizica dobandeste capacitatea de munca la implinirea varstei de 16 ani. Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite pentru dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.

Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin Hotarare a Guvernului. Este interzisa incadrarea in munca a persoanelor sub 15 ani si a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca.

Dimpotriva, angajator poate fi atat o persoana fizica cat si o persoana juridica. In conformitate cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca. Persoana juridica poate incheia contract individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice. Persoana fizica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu.

Avand in vedere anumite functii si meserii a caror exercitare presupune o capacitate biologica (fizica si intelectuala) mai mare si o maturitate fizica si psihica suficient de dezvoltata pentru a incheia un raport juridic de munca, legiuitorul a conditionat incheierea unui astfel de contract de implinirea unei anumite varste, mai mare decat cea la care se dobandeste capacitatea juridica generala de dreptul muncii. De exemplu, minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai usoare este suficient sa fi implinit 18 ani), minim 21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor si valorilor.

Conditionari privind incadrarea in munca in functie de varsta intalnim si in cazul altor categorii de salariati, precum:

ghizi in turism, daca nu au implinit 18 ani;

administratori si directori executivi ai unitatilor care organizeaza exploatarea jocurilor de noroc, daca nu au implinit varsta de 23 de ani;

gardieni publici si comisari ai Garzii Financiare, daca au peste 40 de ani si respectiv 45 de ani etc.[2]

In literatura de specialitate[3] au fost evidentiate o serie de incompatibilitati care impiedica incheierea valabila a contractului individual de munca. Este vorba despre situatii de limitare a dreptului de a incheia un contract individual de munca. Aceste situatii sunt reglementate expres si restrictiv de lege in scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care se realizeaza cu incalcarea acestor prevederi este nul.

Incompatibilitatile si interdictiile presupun un motiv intemeiat si special spre a putea fi consacrate legal. Altfel, asa cum s-a precizat de catre Curtea Constitutionala prin Decizia nr. 45/1995, ar fi incalcate prevederile art. 1 al. 6, art. 6 al. 1, art. 38 al. 1 si art. 49 al. 1 din Constitutia Romaniei, privind libertatea muncii.[4]

Situatiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel:

a)      incompabilitati care au ca scop protectia femeilor si a tinerilor, cum ar fi:

interzicerea prestarii muncii de noapte de catre femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza (art. 125 alin. II Codul muncii);

interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la munca suplimentara si in timpul noptii (art. 121 si 125 alin. II Codul muncii);

personalul angajat de un organism privat care se ocupa de protectia copiiilor prin adoptie in Romania nu poate desfasura simultan o alta activitate in sectorul public in domeniile legate de obiectivele organismului privat in cauza (art. 6 lit. h din Hotararea de Guvern nr. 245/1997).

b)      masuri pentru ocrotirea proprietatii

nu pot fi incadrate in functia de gestionari persoanele condamnate pentru anumite infractiuni (inclusiv cei aflati in cursul urmaririi penale ori al judecatii) si nici cei care au implinit varsta de 21 de ani iar in unele situatii 18 ani (art. 3 alin. I si II din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, modificata prin Legea nr. 54/1994);

nu poate exercita functie de reprezentare profesionala personalul din cadrul unitatilor cu profil comercial care liciteaza, prelucreaza sau valorifica produse specifice fondului forestier (art. 41 al. IV din Codul silvic-legea nr. 26/1996);

c)      masuri care rezulta din conditia reputatiei nestirbite, este vorba despre functii care implica in exercitiul lor o autoritate morala deosebita, probitate, corectitudine exemplara, cum ar fi:

calitatea de functionar public este incompatibila cu orice alta functie publica sau privata (art. 56 din Legea nr. 188/1999, modificata si completata prin Legea nr. 161/2003);[5]

-calitatea de consilier in consiliile locale este incompatibila o serie de functii, in conformitate cu prevederile normative in vigoare (Legea nr. 215/2001, modificata si completata prin Legea nr. 161/2003);[6]

nu poate fi numit judecator sau procuror persoana care are antecedente penale sau cea care nu are un prestigiu ireprosabil; nu poate exercita direct sau prin persoane interpuse activitatea de comert (art. 46 din Legea nr. 92/1992, modificata prin Legea nr. 142/1997);

nu pot face parte din personalul Curtii de Conturi (Legea nr. 94/1992) si a Garzii Financiare cei condamnati pentru anumite infractiuni;

nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscuti ca persoane corecte sau cei care au antecedente penale (Legea nr. 26/1993);

avocatii nu pot exercita nici un fel de activitati salariate, cu exceptia celor din invatamantul de specialitate (legea nr. 51/1995)

nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin comportamentul lor in scoala, in familie sau in societate se dovedesc necorepunzatoare pentru instruirea elevilor si a studentilor (Legea nr. 128/1997) etc.

d)      masuri care au ca suport anumite prevederi ale legislatiei penale:

pedeapsa complementara a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicata daca pedeapsa principala este de cel putin 2 ani) constand in interzicerea de a ocupa o functie implicand exercitiul autoritatii de stat sau de a exercita o profesie, de care condamnatul s-a folosit pentru savarsirea infractiunii. In toate aceste situatii instanta de judecata apreciaza daca este necesara si aplicarea pedepsei complementare dar legea prevede in anumite situatii aplicarea ei in mod obligatoriu.

in cazul in care faptuitorul a savarsit fapta datorita incapacitatii, nepregatirii sau altor cauze care il fac impropriu pentru ocuparea anumitor functii ori exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupatii, instanta de judecata poate lua masura de siguranta a interdictiei de a ocupa pe viitor o astfel de functie, profesie, meserie sau ocupatie. Aceasta masura poate fi insa revocata la cerere dupa trecerea unui termen de cel putin un an.[7]

e)      masuri care izvorasc din cerinte specifice apararii nationale:

capacitatea juridica a strainilor de a incheia un contract individual de munca in Romania este guvernata de legea statului al carui cetatean sunt (lex patriae). In masura in care legea straina contravine unor dispozitii ale legii noastre, care ii asigura conditii mai favorabile, la angajare se va aplica legea romana.

In scopul firesc al apararii intereselor statului roman, in conformitate cu prevederile Legii nr. 215/1969 (republicata in 1972 si Ordonanta de Guvern nr. 31/1997 privind regimul investitiilor straine dar si cu alte acte normative, este interzis strainilor sa dobandeasca urmatoarele functii:

calitatea de personal vamal (Ordonanta de Guvern nr. 16/1998 privind statutul personalului vamal);

experti si consultanti in cadrul institutiei Avocatul Poporului (vezi si Regulamentul de organizare si functionare al acestei institutii);

in Consiliul Legislativ;

gardieni in Corpul Gardienilor Publici;

comisari la Garda Financiara;

paznici.[8]

f)        incheierea unui contract individual de munca intre parinti si copii sau intre soti.

Legea nu interzice expres incheierea unui astfel de contract individual de munca. Problema care se pune este daca relatiile personale care exista intre parti nu afecteaza caracteristicile contractului individual de munca, modificand o parte din efectele sale. Pentru inlaturarea oricarei urme de suspiciune, trebuie sa se verifice daca cel angajat exercita efectiv munca pe care trebuie sa o presteze deoarece in caz contrar se considera ca cel angajat a sprijinit material si moral pe sotul sau copilul sau si nu ne aflam in fata unui contract individual de munca.

In mod exceptional, prin acte normative se poate stabili si o limita maxima de varsta pentru incheierea contractului individual de munca. Spre exemplu, datorita specificului evident al felului muncii, contractul de munca in calitate de asistent personal al unei persoane cu handicap se poate incheia, la prima incadrare in munca, numai pana la varsta de 50 de ani. O astfel de solutie este posibila numai daca exista in fiecare caz un motiv intemeiat si special.[9]

B.     Consimtamantul partilor

Asa cum am aratat in paragraful cu privire la trasaturile contractului individual de munca, contractul este valabil incheiat prin manifestarea expresa a consimtamantului partilor. Cerinta redactarii unui inscris este o conditie de probatiune si nu una de validitate. Consimtamantul partilor trebuie sa provina de la o persoana cu discernamant, sa fie exprimat cu intentia de a produce efecte juridice, sa fie exteriorizat, sa fie liber exprimat si neviciat prin eroare, dol, violenta sau, in ipoteza salariatului minor, prin leziune.

In principiu, modul in care este exteriorizat consimtamantul este lasat la alegerea libera a partilor contractului individual de munca, dar exista si situatii cand legea impune anumite restrictii. O modalitate speciala de exteriorizare a consimtamantului o constituie juramantul. Juramantul constituie legal punctul terminus al manifestarii in trepte a acordului persoanei la incadrarea sa in functia respectiva[10]. Normele legale impun depunerea juramantului pentru urmatoarele categorii de salariati: personalul silvic, cadre medicale, judecatori, avocati etc.

Refuzul de a depune juramantul anuleaza angajarea celui in cauza iar contractul individual de munca va fi afectat de vicierea consimtamantului, deci nu va fi valabil incheiat. Prin urmare, contractul nu va mai produce nici un efect juridic.

C.     Obiectul contractului

Conform art. 962 Cod civil, obiectul conventiilor este acela la care partile se obliga iar in situatia contractului individual de munca este reprezentat de salariul platit de patron si munca prestata de angajat.

Pentru a fi valabil incheiat un contract, obiectul sau trebuie sa fie determinat, licit si moral. In acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede ca este interzisa sub sanctiunea nulitatii absolute incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau unei activitati ilicite sau ilegale.

Pe de alta parte, plata sumei de bani pe care o primeste angajatul este obligatorie, nu trebuie sa aiba un caracter ocazional, precar sau sa se dea cu titlu de recompensa.

Salariul reprezinta pretul muncii prestate in temeiul unui contract individual de munca si cuprinde ca elemente componente: salariul de baza, adaosurile si sporurile la sariul de baza.[11]

Conform art. 154 din Codul muncii, salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. Conform art. 159 al. 3, angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu minim brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara. Conform prevederilor exprese ale Contractului colectiv unic la nivel national aplicabil pentru anii 2007/2010 salariul minim este diferentiat functie de nevoile de studii impuse pentru postul vizat. Astfel, salariul minim brut pe tara creste de la 440 RON pentru un post fara exigente pentru studii la 880 RON pentru un post care va fi ocupat de o persoana cu studii superioare de lunga durata.

In ceea ce priveste dreptul la salariu, trebuiesc respectate urmatoarele principii: principiul negocierii salariului, principiul diferentierii salariului (dupa criterii diferite, intre care amintim postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.), principiul indexarii si compensarii salariului pentru limitarea efectelor inflatiei, principiul egalitatii de tratament, principiul confidentialitatii si principiul respectarii salariului minim.[12]

Conform prevederilor art. 154 al. IV din Codul muncii, la stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala. Salariul trebuie stabilit pe baza negocierilor intre partenerii contractuali.

Codul muncii mai prevede ca salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor. Aceasta norma juridca ofera angajatilor garantii legale cu privire la incasarea sumelor datorate de patroni cu titlu de salariul.

D.    Cauza contractului

Cauza contractului reprezinta scopul urmarit de parti la incheierea lui. In legislatia noastra, cauza contractului se prezuma ca exista, pana la proba contrarie. Lipsa cauzei, o cauza ilegala, nereala sau imorala conduce la nulitatea absoluta a conventiei.[13]

Toate aceste prevederi cu titlu general se aplica si in situatia contractului individual de munca.

2 Conditiile de forma

Cu privire la conditiile de forma alte contractului individual de munca, literatura de specialitate este unanima in a aprecia faptul ca acest contract este guvernat de principiul consensualismului. Unele obligatii care tin de procedura incheierii contractului sau de rigori de redactare nu au menirea de a transforma acest contract intr-un act juridic formal ci doar de a proteja mai bine interesele partilor semnatare.

Este cat se poate de evident ca, pentru evitarea unor litigii generate de interpretari aflate in opozitie, este recomandabil ca toate contractele individuale de munca sa imbrace forma scrisa, evidentiind un continut clar, coerent, moral si licit.[14]

Asa cum prevede expres Legea nr. 130/1999, contractul individual de munca ce nu este incheiat in forma scrisa nu poate fi inregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca iar aceasta conditie vizeaza probatiunea si nu validitatea conventiei.[15]

De altfel, incalcarea unor asemenea prevederi nu se sanctioneaza cu nulitatea, asa cum s-ar intampla daca ne-am afla in prezenta unui contract a carui validitate este conditionata de indeplinirea unor conditii de forma. Sanctiunile pot fi, de exemplu amenda contraventionala (daca contractul nu se inregistreaza in termenul legal la Inspectoratul Teritorial de Munca), probatiunea ingreunata (daca contractul nu se incheie in forma scrisa) etc.

Art. 8 din Legea nr. 130/1999 stabileste obligatia angajatorului ca in termen de 20 de zile de la data incheierii contractului individual de munca, sa prezinte toate exemplarele contractului pentru a fi inregistrate la Inspectoratul Teritorial de Munca judetean in raza caruia se afla sediul angajatorului.[16]

Conform art. 9 al. 2 din Legea nr. 130/1999, angajatorii au obligatia de a depune la Inspectoratul Teritorial de Munca toate actele care stau la baza incheierii, modificarii, executarii sau incetarii contractului de munca in termen de 5 zile de la perfectarea acestora.

In practica, se incheie contractul individual de munca in doua exemplare, la angajatorii regii autonome si institutii publice (deoarece nu au obligatia de a inregistra contractele individuale de munca pe care le incheie) si in trei exemplare la toti ceilalti angajatori.[17] Cel de-al treilea exemplar ramane, dupa inregistrare, la Inspectoratul Teritorial de Munca.

Din punct de vedere al formalitatilor care insotesc incheierea contractului individual de munca, Codul muncii mai aduce o noutate: obligatia angajatorului de a pastra o evidenta a contractelor individuale de munca pe care le incheie prin completarea registrului de evidenta a salariatilor. Conform prevederilor art. 34 din Codul muncii, registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.

Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare a tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia, conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau a altor acte normative, tipul contractului individual de munca si data incetarii contractului individual de munca.

Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie personalului de control din Inspectoratul Teritorial de Munca (inspectorii de munca) sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii. Intocmirea, completarea si pastrarea Registrului general de videnta a salariatilor trebuie sa se realizeze in conformitate cu prevederile H. G. Nr. 247/2003, modificata si completata prin Hotararea Guvernului nr. 578/2003.

La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.

In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritarea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.

3 Conditii speciale pentru validitatea contractului individual de munca

Sunt conditii prealabile incheierii contractului individual de munca actul de repartizare in munca, avizul prealabil, autorizarea.[18]

In prezent, legislatia muncii reglementeaza actul administrativ individual de repartizare in munca in urmatoarele situatii[19]:

pentru beneficiarii indemnizatiei de somaj, prin Legea nr. 76/2002. Persoanele care beneficiaza de indemnizatia de somaj sunt obligati sa se incadreze in unitatile la care sunt repartizati; in caz contrar, ei pierd dreptul la plata indemnizatiei de somaj.[20]

pentru persoanele cu handicap, conform art. 42 din Legea nr. 519/2002 pentru aprobarea si modificarea OUG nr. 102/1999.

Rezulta ca, de regula in baza principiului libertatii muncii, actul administrativ individual de repartizare in munca nu naste pentru cel in cauza obligatia de a incheia un contract individual de munca, dar persoanele respective suporta totusi anumite consecinte defavorabile. Ele constau, de regula, in pierderea unor drepturi din domeniul securitatii sociale.[21]

In unele cazuri reglementate prin dispozitii legale speciale, incheierea contractului individual de munca sau modificarea acestuia, pentru incadrarea in anumite posturi, este conditionata si de existenta prealabila a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ abilitat[22].

Astfel, este necesar avizul organului de politie pentru incadrarea:

persoanelor Corpului gardienilor publici, care urmeaza a fi dotat cu armament;[23]

personalului de paza proprie[24], inclusiv celui caruia i se incredinteaza arme si munitii;

personalului operator de jocuri de noroc[26];

personalului silvic de toate gradele poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice din subordinea autoritatii publice centrale care raspunde de silvicultura[27];

directorii centrelor de cultura ai Romaniei din strainatate si personalul diplomatic cu atributii exclusive in domeniul culturii pot fi angajati numai cu avizul Ministerului Culturii si Cultelor[28];

Neindeplinirea conditiei prealabile a obtinerii avizului necesar pentru functia respectiva atrage nulitatea contractului individual de munca. Aceasta nulitate poate fi acoperita, daca ulterior incheierii contractului individual de munca dar mai inainte de sesizarea instantei de judecata cu actiunea in nulitate este procurat avizul prevazut de normele legale.

Alteori, pentru anumite functii, este prevazuta cerinta autorizarii, care nu reprezinta altceva decat tot un aviz conform.[29] De exemplu, pentru functia de agent de valori mobiliare este necesara autorizarea Comisiei Nationale pentru Valori Mobiliare , pentru cea de inspector pentru supravegherea conditiilor de igiena din sectorul alimentar este necesara autorizarea Directiei generale a medicinei preventive si promovarii sanatatii din Ministerul Sanatatii si Familiei .