Definitia MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE. Organizarea activitatii de MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE in organizatii

Definitia MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE. Organizarea activitatii de MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE in organizatii

managementul resurselor umane1. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE - definitie, esenta, obiective

Definitiile MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE se incadreaza in cel putin una din cele patru perspective, evidentiate de Beardweel si Holden si anume:

n      o expresie a practicii de personal existente

n      o noua disciplina manageriala

n      un model bazat pe resurse

n      un fenomen strategic si international.

In acceptiunea cursului nostru, vom considera ca MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE este un subsistem integrat in activitatea firmei, definit printr-o serie de caracteristici dimensionale (marime, structura sociologica, pe profesii, costuri s.a.) si functionale (productivitate, fiabilitate, fluctuatie etc.) si marcat de existenta unei game complexe de relatii interne si de conexiune cu celelalte subsisteme ale organizatiei.

DEFINITII:

n      MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE constituie complexul de activitati orientat catre utilizarea eficienta a capitalului uman, in scopul realizarii obiectivelor organizatiei, simultan cu asigurarea conditiilor ce garanteaza satisfacerea nevoilor angajatilor si, implicit, motivarea acestora pentru a fi loiali organizatiei din care fac parte.

n      MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE reprezinta si o abordare strategica a posibilitatilor de atragere, formare, dezvoltare, conducere, utilizare si motivare a principalei resurse prin intermediul careia organizatia isi poate asigura atingerea cu succes a scopurilor pe care si le-a propus.

n      MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE este definit prin cele 2 componente esentiale

politica de personal;

managementul resurselor umane cultura de intreprindere.

1. Politica de personal defineste liniile directoare de abordare a intereselor organizatiei in scopul atingerii obiectivelor, prin intermediul conducerii si gestionarii resurselor umane.

managementul resurselor umane Cultura de intreprindere constituie sistemul complex de reguli, norme de conduita, conveniente, valori si criterii de apreciere, considerate ca esentiale si in acelasi timp reprezentative pentru organizatie, prin care se definesc directiile specifice de actiune, maniera de atingere a obiectivelor si modul de evaluare a performantelor.

Cultura de intreprindere sintetizeaza un model de comportamente, atitudini, credinte si valori care duc la individualizarea (personalizarea) acesteia. Elementele constitutive:

multimea normelor si a criteriilor specifice; scala de valori;

climatul si comportamentul organizational; stilul de conducere;

procedurile specifice de actiune;

structura organizatiei si sistemul de comunicare dintre membrii acesteia.

Principiile esentiale de actiune in MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE sunt

n      Aprecierea factorului uman ca o resursa vitala pentru organizatie;

n      Corelarea - intr-o maniera integrata - a politicilor de personal si de firma, ca o conditie esentiala pentru asigurarea succesului activitatii;

n      Concentrarea si directionarea capacitatilor si eforturilor individuale intr-un efort colectiv in vederea realizarii obiectivelor organizatiei;

n      Dezvoltarea unei culturi de organizatie adecvate, in vederea obtinerii de efecte sinergetice prin interactiunea persoanelor din cadrul acesteia.

Obiective fundamentale:

n      Integrarea strategica a MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE in contextul planificarii strategice de ansamblu a organizatiei, in concordanta cu politica de firma si cultura de organizatie specifica;

n      Sporirea flexibilitatii organizatiei prin intermediul elaborarii si dezvoltarii unei structuri organizatorice articulate, receptiva la schimbari;

n      Stimularea loialitatii angajatilor fata de organizatie si de obiectivele acesteia, prin motivarea adecvata a personalului;

n      Garantarea calitatii intregii activitati a organizatiei, prin implementarea conceptelor "Managementului Calitatii Totale" (T.Q.M.).

Obiective ale MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE corelate cu managementul strategic al organizatiei:

Obiectivul general al MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE este acela de a genera cunostintele necesare si de a valorifica experienta in domeniu, in vederea asigurarii unui nivel optim de performanta organizationala, pe baza utilizarii unei metodologii si a unui instrumentar adecvate.

Obiectivele strategice, pe termen mediu si lung, vizeaza organizarea si planificarea resurselor umane

Obiectivele operationale, de natura tehnica si administrativa, privesc conducerea curenta a entitatilor organizationale.

Politicile specifice domeniului MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE reprezinta ansamblul regulilor de baza si al atitudinilor fata de RU, pe baza carora se adopta deciziile in cadrul firmei. Politicile sunt supuse unui set complex de cerinte, dintre care sunt de mentionat:

n      integrarea MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE in managementul general al firmei / intreprinderii;

n      obtinerea adeziunii intregului personal;

n      actionarea la toate nivelurile;

n      asigurarea unui climat de angajare si de valorificare a potentialului fiecarui angajat;

n      recunoasterea si motivarea personalului care obtine rezultate performante;

n      stimularea, la fiecare angajat, a dorintei de imbunatatire continua a propriei activitati;

n      antrenarea in procesul decizional a celor care dovedesc competenta profesionala.

Preocupari principale in MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

n      Atragerea, selectarea, formarea, dezvoltarea si motivarea personalului necesar organizatiei;

n      Crearea conditiilor necesare utilizarii la parametrii maximi a pregatirii profesionale, experientei, abilitatilor, talentelor si initiativelor fiecarui angajat;

n      Identificarea si definirea cerintelor individuale ale angajatilor, in scopul crearii conditiilor de afirmare personala si profesionala a acestora;

n      Asigurarea unei atmosfere de conlucrare, favorabila dezvoltarii relatiilor interpersonale si interprofesionale;

n      Dezvoltarea unei culturi de intreprindere care, prin elaborarea de norme, valori, criterii de apreciere, stiluri, metode si tehnici de conducerea, sa stimuleze loialitatea angajatilor si disponibilitatea acestora pentru performante, calitate si competitie;

n      Promovarea si onorarea responsabilitatilor de natura sociala si legala ce revin organizatiei, prin care sa garanteze angajatilor sanse egale de afirmare si conditii de munca cu grad inalt de siguranta.

Domenii de aplicabilitate

Activitati de asigurare a resursei umane si anticiparea necesarului de personal in perspectiva;

managementul resurselor umane Activitati de structurare organizationala, care vizeaza in special: proiectarea structurilor organizatorice; evaluarea posturilor; elaborarea fiselor posturilor; stabilirea parametrilor de performanta a muncii.

3. Activitati de dezvoltare calitativa a resurselor umane;

4. Activitati de recompensare a angajatilor prin salarizare, motivare materiala si morala;

5. Activitati de stimulare a relatiilor interpersonale si de cooperare profesionala inter-grupuri prin atragerea si incurajarea participarii angajatilor la procesele informationale si decizionale;

6. Activitati de pregatire speciala psiho-profesionala a personalului, in vederea implementarii schimbarilor;

7. Activitati de asistenta sociala privind securitatea muncii si protectia sociala.

managementul resurselor umanemanagementul resurselor umane Organizarea activitatii de MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE in organizatii

Interesati de metodele, tehnicile si procedurile de MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE sunt: managerii de la toate nivelurile ierarhice si specialistii departamentului/biroului de specialitate.

Responsabilii cu problemele RU, impreuna cu structurile organizationale dedicate acestor probleme, au o gama de atributii specifice, dintre care sunt de mentionat:

n      recrutarea si angajarea personalului potrivit cerintelor si criteriilor de competenta predeterminate;

n      elaborarea, in concordanta cu obiectivele firmei, a programelor de calificare si perfectionare;

n      elaborarea matricei stimulentelor salariale, bazate pe evaluarea performantelor;

n      elaborarea sistemelor de stimulare conexe celui salarial, in corelare cu optiunile si orizontul de asteptare ale salariatilor;

n      integrarea rapida a noilor angajati;

n      elaborarea programelor de cariera pentru managerii firmei si pentru persoanele care prezinta aptitudini manageriale.

Profilul specialistului in RU impune un model formativ aparte, in care alaturi de o educatie generala consistenta - este necesara asimilarea de cunostinte in domeniul afacerilor, al comportamentului uman si al legislatiei specifice

In plus, pe langa cunostintele manageriale, responsabilul cu RU trebuie sa aiba o serie de calitati personale, de a caror valorificare depinde reusita sa in profesie si a organizatiei, in general, dintre care mentionam: perseverenta, rabdarea, intelegerea fata de opiniile celorlalti, capacitatea de a depune efort, apropierea fata de oameni si problemele lor, spiritul de lucru in echipa, loialitate, aptitudini de negociator si nu in ultimul rand, simtul umorului si entuziasm pentru munca pe care o desfasoara.

Realizarea si acomodarea subsistemului de RU la noile cerinte ale organizatiei si la provocarile factorilor externi presupune parcurgerea urmatoarelor etape:

conceptia de baza;

proiectarea dimensiunilor esentiale;

construirea subsistemului;

optimizarea;

intretinerea;

dezvoltarea.

Principalele domenii de activitate ale departamentului de resurse umane constau, in principal, in:

n      elaborarea coordonatelor de planificare strategica si a politicilor de personal;

n      asigurarea si completarea cu personal a companiei;

n      evaluarea performantelor si, pe aceasta baza, motivarea complexa a salariatilor prin parghii salariale si stimulente conexe;

n      intretinerea si protejarea potentialului de resurse umane, prin actiuni formative, managementul carierei, sisteme de securizare a muncii, relatia cu sindicatele s.a.

managementul resurselor umane3. Modele specifice MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Modelul Armstrong porneste de la faptul ca cele doua activitati esentiale in domeniul resurselor umane, planificarea si aplicarea, trebuie sa aiba in vedere obtinerea, retinerea, motivarea si dezvoltarea acestor resurse, fiind, la randul lor dependente de alte trei repere (mediul, obiectivele strategice si cultura organizatiei) impreuna cu care poate fi definit procesul complet al MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE.

Modelul Heneman constata ca obiectivul de baza al activitatii firmei consta in stimularea eficacitatii RU disponibile si utilizeaza trei componente fundamentale si anume:

n      principalele activitati;

n      rezultatele obtenabile;

n      influentele externe.

Modelul Milkovich-Boudreau ofera un cadru integrat de analiza, prin combinarea continutului MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE cu procesul de diagnosticare a acestuia.

Modelul Ivancevich-Glueck accentueaza unele influente ale ansamblului organizational si ale mediului extern, care afecteaza concordanta intre continutul activitatilor privind MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE si trasaturile oamenilor si propune diversificarea activitatilor circumscrise domeniului in cauza, ca solutie a cuprinderii cat mai multor laturi privind lucrul cu oamenii.

Modelul Fisher ilustreaza modul in care activitatile sau functia de RU influenteaza sau sustin mediul organizational, angajatii si posturile, precum si rezultatele organzationale si ale posturilor predefinite.

David Guest a identificat si el patru modele distincte si anume: modelul paternalist al bunastarii, modelul productiei, modelul profesional si modelul RU.