Formarea si dezvoltarea grupurilor

Formarea si dezvoltarea grupurilor

Conceptele legate de grup par simple si usor de inteles, dar au o incarcatura semantica aparte. La fel stau lucrurile si in activitatea de formare si dezvoltare a grupurilor. De mare importanta trebuie sa se bucure elementele care vor fi consemnate in certificatul de nastere al grupurilor de munca. Asa cum arata Yves Saint-Arnaud (1978) aparitia grupului are loc atunci cind exista posibilitatea relatiilor, iar posibilitatea exista daca grupul are o anumita putere. Pe linga interactiunile strict necesare pentru a fiinta, un grup se defineste prin obiectiv si caracteristicile persoanelor care il formeaza. Gradul de indeplinire a conditiilor de existenta a unui grup poate fi diagnosticat utilizind intrebarile urmatoare:

Sunt indeplinite conditiile existentei unui grup in raport cu tinta?

A fost propus un obiectiv al grupului?

Obiectivul justifica adunarea?

Care este gradul de precizie al obiectivului?

In raport cu obiectivul, fiecare membru este competent?

Obiectivul este perceput si valorizat in termenii "aici si acum"?

Sunt indeplinite conditiile existentei unui grup in raport cu relatiile?

Exista obstacole majore in interactiunea dintre membri?

Membrii se pot influenta reciproc in raport cu obiectivul grupului?

Grupul dispune de o anumita putere in raport cu obiectivul?

Anumite roluri sau statute fac posibila prevederea faptului ca interactiunile se vor polariza spre unul sau mai multi membri?

Raspunsurile la intrebarile propuse vor pune in evidenta cel putin trei aspecte ale formarii grupurilor de munca: perceptia tintei sau a obiectivului grupului, relatiile dintre membri si descrierea caracteristicilor membrilor grupului.

Obiectivul trebuie sa se refere la rezultatele dorite, sa fie formulat direct si simplu, sa poata fi cuantificat si evaluat, sa fie realizabil (adica realist) si sa fie compatibil cu misiunea intregii organizatii, respectiv, cu motivatia formarii grupului. Coerenta grupului defineste unitatea dintre intentie si actiune, fiind expresia gradului de a avea acelasi obiectiv. Coerenta este determinata de numeroase variabile care interactioneaza intre ele. Putem aminti aici citeva: omogenitatea, marimea grupului, oportunitatea de a comunica, amenintarile exterioare, succesul de grup, mobilitatea individuala, participarea la alte grupuri si competenta liderului.

Relatiile interpersonale pun problema afinitatilor, a alegerilor sau respingerilor dintre membrii grupului si a factorilor care sunt implicati in formarea acestor legaturi. Majoritatea contactelor dintre persoane sunt provocate de exercitarea rolurilor de grup si corespund diferitelor statute atribuite. Oricine are o anumita atitudine fata de ceilalti dar si fata de sine insusi. Din toate aceste atitudini se nasc relatii interpersonale care se preteaza la cercetari sociometrice, ce vizeaza masurarea alegerilor intre componentii unui grup de munca. Important de retinut este ca fiecare persoana este un factor constant care afecteaza rezultatul relatiilor cu toate celelalte persoane. In ce priveste caracteristicile membrilor grupului, sunt o sumedenie de dovezi ca cei care se aseamana se aduna. Situatia este dictata de un precept intuitiv - cei care au atitudini similare, tind sa fie atrasi unii de altii. Daca ne referim la trasaturi de personalitate, nu punem la indoiala faptul ca si indivizii opusi se atrag uneori.

Oricum, pentru formarea unui grup de munca eficient putem aminti citeva cerinte care pot influenta mentinerea si dezvoltarea acestuia (Radu Emilian, 1999):

membrii grupului trebuie sa fie compatibili din punct de vedere al aptitudinilor cu activitatea desfasurata;

grupul poate fi constituit omogen din punct de vedere al atitudinilor si valorilor impartasite in comun - ceea ce conduce la echipe stabile, durabile in timp si la satisfactie ca urmare a apartenentei, dar eterogen pentru activitati rutiniere, unde nu se pune stringent problema compatibilitatilor.

capacitatea de influenta intre membrii este bine sa fie diferentiata deoarece s-a dovedit ca echipele cu membri la fel de influenti sunt mai putin satisfacute si obtineau rezultate mai slabe in comparatie cu echipele in care unii membri recunosteau ca sunt mai influenti decit altii.

Utilizind o grila simpla de analiza realizata de Yves Saint-Arnaud, fara a avea pretentia unui instrument stiintific de investigare, putem aprecia starea de sanatate a grupului - fundamentul cresterii grupului. In aceasta grila vom intilni notiunea de energie care este utilizata in scopul aprecierii caracterului dinamic al grupurilor. Termenul de energie reziduala este diferit de energia aflata la dispozitia intregului grup si se refera la energia ramasa inchisa in persoane si neafectata de mecanismele de interactiune din cadrul grupului. Cind energia reziduala este prea mare fata de cea disponibila ne aflam in fata unui grup mort - o adunare de oameni care nu au o tinta comuna si nici nu favorizeaza relatiile intre membrii. Prin analogie, perceptia obiectivului si relatiile interpersonale vor deveni mecanisme prin care energia (reziduala) individuala se transforma in energia de grup, atit de necesara dezvoltarii.

Structura grupului favorizeaza aportul de energie?

Obiectivul este suficient de atragator pentru a canaliza energia persoanelor reunite pentru a le provoca sa participe?

Relatiile dintre persoane si modul lor de a comunica le stimuleaza solidaritatea?

Energia reziduala ameninta cresterea grupului?

Se pot identifica semne de apatie in grup?

Interesele si preocuparile personale constituie obstacole pentru buna functionare a grupului?

Grupul progreseaza?

Grupul este productiv si este pe cale de a atinge tintele propuse?

Pina la ce punct membrii grupului se simt solidari unii cu altii?

Este capabil grupul de autoreglare?

Se pot identifica in grup obstacolele productivitatii si solidaritatii?

Daca da, care este reactia fata de aceste obstacole?

Prototipul dezvoltarii grupurilor arata ca aceste sub-sisteme cunosc o evolutie caracteristica ce poate fi delimitata in cinci stadii, fiecare cu o serie de provocari care trebuie rezolvate pentru a putea trece mai departe. Managerii au obligatia de a cunoaste in detaliu aceste etape, disfunctiile care pot aparea pe parcursul fiecarui stadiu si sa utilizeze avantajele aparute pentru a consolida structura grupurilor.

Fazele de dezvoltare a grupurilor sunt:

Formarea. Stadiu caracterizat de numeroase tatonari, situatia generala este ambigua, membrii nu sunt constienti ca exista dependenta intre ei, fiecare urmarind sa-si afirme identitatea. Energiile personale sunt canalizate pe identificarea unui scop, atribuirea unei denumiri, stabilirea unor relatii de colaborare, fixarea structurii de conducere, etc.

Rabufnirea. Faza in care domina starile conflictuale, are loc contestarea si critica obiectivelor, conducerii, rolurilor. Toate acestea vor fi reconsiderate in acest stadiu. Confruntarea si dezacordul privind consensul preliminar, uneori fals, apare mai degraba la inceputul formarii grupurilor decit la sfirsit. Odata ce stadiul a fost depasit, membrii au decis sa continue calea pe care se dezvolta grupul, ceea ce ofera un plus de incredere si o reasezare, mai realista, a structurilor.

Normarea. In acest al treilea stadiu, membrii stabilesc normele si procedurilor care precizeaza gradul de angajament al fiecarei persoane. Grupul devine mai coeziv, iar compromisul este utilizat ca o cale de rezolvare a problemelor. Normarea indica o anumita maturitate a grupului, se recunoaste interdependenta dintre membrii si necesitatea unei transparente in relatiile interpersonale. Numeroasele experimente care au loc in aceasta etapa infaptuiesc baza statutara a grupului.

Functionarea. Odata ce etapele de mai sus au fost parcurse, grupul are o structura definitivata si isi dedica energia pentru realizarea obiectivelor propuse. Grupul se afla acum intr-o faza de maturitate deplina si devine cu adevarat performant. Aceasta este etapa in care tehnicile de creativitate isi aduc un aport insemnat la inscrierea grupului pe coordonatele succesului.

Destramarea. La fel ca in cazul ciclului de viata al produselor, unele grupuri pot avea o durata de existenta limitata. De obicei echipele de proiect sau cele speciale se destrama dupa ce scopurile lor au fost atinse. Disparitia grupurilor poate fi determinata si de restructurarile care pot avea loc in organizatii, fiind cunoscut faptul ca introducerea schimbarii nu poate avea loc fara o transformare a structurii organizatorice. Faza de destramare este insotita de obicei, de recunoasterea succesului obtinut si de sprijin emotional intre membrii grupului.

Posibilitatile de interventie a managerilor in grupuri au fost consemnate in literatura de specialitate sub forma unor modele de dezvoltare. Acestea ofera grile de analiza pentru surprinderea principalelor evenimente caracteristice dezvoltarii grupurilor si ofera indici de maturitate a grupului, indiferent de stadiul in care se afla. Dintre numeroasele modele retinem, pentru usurinta in aplicare si intelegere, "fereastra Johari", model care apartine lui J. Luft (1968). "Fereastra" se construieste pe baza relatiilor interpersonale si prezinta informatiile care pot circula intre un individ si ceilalti membri ai grupului (fig. 3.1.).

Fig. 3.1. Fereastra Johari

Zona I, aria de activitate libera, se aplica motivatiilor si comportamentelor cunoscute de propria persoana si de ceilalti. Zona II, aria oarba, se aplica celorlalti care pot vedea la noi unele lucruri pe care le ignoram. Zona III, aria secreta, reprezinta ceea ce stim dar nu dezvaluim celorlalti. Zona IV, aria de activitate necunoscuta, este valabila atunci cind nici individul si nici ceilalti nu sunt constienti de anumite comportamente si motivatii. Cu timpul, acestea vor iesi la suprafata si va fi cunoscut faptul ca ele au influentat relatiile inca de la inceputul formarii grupului.

Pe baza grilei, J. Luft explica dezvoltarea si maturitatea grupului aratind ca pentru un grup nou zona I este foarte mica, interactiunile dintre membri fiind reduse. Pe masura ce grupul se dezvolta, zona I se mareste si scade proportional patratul III. In ce priveste reducerea zonei II, din perspectiva lui Luft, este necesar un timp mai indelungat intrucit exista numeroase motive de ordin psihologic care impiedica persoanele sa vada lucruri pe care ceilalti membrii ai grupului le remarca.