GESTIUNEA CARIEREI

Cariera unui om este determinata de totalitatea pozitiilor, strategiilor si schimbarilor din viata lui.

Gestiunea carierei angajatilor are in vedere dezvoltarea potentialului uman al organizatiei si vizeaza asigurarea unui echilibru cat mai bun intre nevoile personalului, asteptarile privind munca, potentialul si aspiratiile sale.

In caseta nr. 1, conform modelului elaborat de B. Martory si D. Crozet, se prezinta etapele evolutiei vietii, carierei si nevoilor oamenilor.

Pana la 25 de ani - Invatare, socializare, testare 25-35 de ani - Explorare 35-45 de ani - Progres 45-55 de ani - Maturitate 55-65 de ani - Regres sau Mentinere sau Crestere continua peste 65 de ani - Mentinere sau Createre continua sau Retragere

Caseta nr.

Un astfel de program se realizeaza, in general, in urmatoarele etape: aprecierea si evaluarea activitatii si a performantelor obtinute, planificarea carierei, promovarea, pregatirea si perfectionarea in domeniul profesional.

1. Aprecierea si evaluarea

Aprecierea reprezinta o evaluare a angajatului din punct de vedere al performantei actuale si de perspectiva, ce permite liderilor si managerilor sa adopte decizii cat mai obiective pentru o motivare adecvata.

Aurel Manolescu considera ca procesul de evaluare contine urmatoarele etape principale:[20]

definirea obiectivelor evaluarii performantelor;

stabilirea politicilor de evaluare a performantelor;

mediatizarea interna a procesului;

alegerea standardelor si criteriilor de performanta;

alegerea metodelor si tehnicilor de evaluare;

evaluarea propriu-zisa;

sintetizarea informatiilor achizitionate si analiza acestora;

comunicarea rezultatelor evaluarii performantelor;

- adoptarea masurilor care decurg din analiza rezultatelor procesului.

Evaluarea are implicatii multiple asupra functionalitatii si competitivitatii organizatiei, asigurand un important suport informational atat pentru decizii de recompensare, promovare, perfectionare, cat si pentru implicarea personalului adecvat in luarea unor decizii cu caracter strategic si tactic. Consecintele evaluarii sunt foarte importante pentru activitatea profesionala a intregii organizatii, pentru satisfactia in munca, evolutia si perspectivele acestora si pentru realizarea lor pe toate planurile. Efectuarea unor evaluari riguroase presupune cunoasterea si folosirea de metode adecvate si respectarea unor premise metodologice si organizatorice ce decurg atat din natura evaluarii, cat si din caracteristicile institutiei.

Premisele evaluarii angajatilor sunt:

- criteriile si metodele de evaluare se diferentiaza in functie de natura posturilor pe care sunt incadrate, de potentialul si obiectivele organizatiei;

- evaluarea trebuie sa fie unitara, pe baza de criterii comune pentru posturi identice;

- efectuarea la intervale de timp care sa le permita angajatilor sa se confrunte cu principalele probleme specifice postului;

- evaluarea trebuie sa se bazeze numai pe informatii certe, verificabile;

- rezultatul evaluarii se comunica de catre evaluatori persoanei in cauza, insotit de recomandarile necesare in vederea valorificarii integrale a rezultatelor evaluarii.

Pentru o apreciere si evaluare cat mai corecta, se pot analiza comportamentul, responsabilitatile, calitatea rezultatelor, precum si gradul de indeplinire a altor criterii stabilite de echipa de evaluare. Evaluarea poate fi: propriu-zisa (pe baza de interviu) si clasica (efectuata de seful ierarhic).

Metodele de evaluare pot fi obiective (cantitative) si subiective (calitative). Dintre metodele subiective, se mentioneaza:[21]

- Metode pentru evaluarea caracteristicilor sau atributelor personale; evaluarea libera, metoda alegerii fortate (pe baza de chestionar), gradarea (pe niveluri de performanta) si distributia fortata (compararea performantelor si gruparea lor).

Metode care constau in observarea comportamentelor, prin: analiza evenimentelor semnificative ale angajatului (succesul/ insuccesul), metoda listei de verificare (check-list) a conditiei indeplinite sau neindeplinite, metoda evaluarii prin rezultate.

Pentru evitarea erorilor de apreciere, se tine cont de feed-back-ul performantei, adica indiferent de metodele folosite pentru evaluarea performantelor angajatilor, rezultatele trebuie discutate cu acestia, imediat dups incheierea evaluarii. Managerul trebuie sa-i explice fiecarui angajat cum i-a stabilit marimea recompensei acordate si sa-i indice ce trebuie sa faca pentru a obtine o performanta mai buna in viitor.

.2. Planificarea carierei si promovarea

Responsabilitatea planificarii carierei revine angajatului, sefului direct si institutiei sau compartimentului de personal- resurse umane.

Dezvoltarea planului de cariera se efectueaza pe baza rezultatelor obtinute la evaluarea individuala, se discuta si se aproba apoi la nivel de organizatie; angajatul trebuie sa-si prezinte optiunile sale privind cariera si el este consiliat de manageri sau specialisti pentru a-si consolida si orienta cariera sa profesionala prin: cursuri de pregatire, reconversie profesionala, publicare lucrari, schimbarea locului de munca prin mutarea in alt colectiv.

Promovarea reprezinta procesul de ascensiune a personalului pe posturi situate la niveluri ierarhice superioare, in mod organizat sau ocazional. Criteriul fundamental al promovarii il constituie meritul personal, respectiv performantele si capacitatea de a indeplini cu succes sarcinile unui post superior.

In functie de modul cum sunt utilizate criteriile de promovare in prezent, se manifesta trei tendinte principale:

a) Promovarea pe baza varstei si a vechimii in munca; se considera ca trecerea anilor determina o amplificare a potentialului salariatilor;

b) Promovarea pe baza rezultatelor si a performantelor; punctul forte il constituie utilizarea unor criterii de promovare verificabile, bazate pe analizarea rezultatelor trecute, element foarte important pentru evitarea aparitiei de situatii conflictuale; totodata, este stimulatorie pentru personal in sensul indeplinirii la un nivel superior a sarcinilor atribuite;

c) Promovarea pe baza potentialului individual al personalului are in vedere calitatile, cunostintele, aptitudinile si deprinderile de care a dat dovada angajatul in evolutia lui, preconizandu-se ca asa se va comporta si in perspectiva.

Sunt promovati acei angajati care prezinta un potential individual intelectual si de comportament, capabil sa corespunda cerintelor mai complexe ale unor posturi superioare.

3. Formarea profesionala

Angajatorul are obligatia de a asigura salariatilor acces periodic la formarea profesionala.[22]

Formele de realizare a activitatii de formare profesionala sunt:

- participarea la cursuri organizate de angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau din strainatate;

stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca;

stagii de practica si specializare in tara si in strainatate;

ucenicie organizata la locul de munca;

formare individualizata;

alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.

Pregatirea, perfectionarea si dezvoltarea profesionala

Pregatirea si perfectionarea profesionala reprezinta procesul de invatare si instruire, prin care angajatii dobandesc cunostinte teoretice si practice noi, isi formeaza noi deprinderi si abilitati. Dezvoltarea profesionala defineste un proces de pregatire a managerilor pentru a-si suma responsabilitati crescute, in posturile prezente si viitoare.

Pregatirea si perfecttionarea profesionala au ca obiective asimilarea si perfectionarea cunostintelor de specialitate. Presupun parcurgerea urmatoarelor etape: identificarea nevoilor de pregatire la nivel organizational, al grupurilor de munca si la nivel de individ, stabilirea obiectivelor de realizat, stimularea pregatirii profesionale printr-o motivare adecvata si acordarea unor recompense care sa determine modificarea corespunzatoare a comportamentului angajatilor pentru a-si imbogati cunostintele profesionale; apoi urmeaza etapa de elaborare si definitivare a programului de pregatire profesionala in cadrul careia se stabilesc ce metode vor fi folosite in cadrul pregatirii si resursele necesare: profesori, fonduri, spatii, materiale didactice.

Dintre metode mentionam:

- Metoda de pregatire la locul de munca, prin: instruirea la locul de munca, rotatia de posturi; actiuni de coaching (decizii proprii), indrumarea cu ajutorul unui mentor, antrenarea angajatilor in rezolvarea unei probleme;

- Metoda tip "sala de clasa": se desfasoara pe baza de prelegeri, invatare programata, efectuarea unor studii de caz, jucarea unui rol, simularea; exercitiile de grup.

Modalitati de formare si perfectionare: formarea personalului necesar unei organizatii se realizeaza prin licee de specialitate si grupuri scolare de profil, prin calificare la locul de munca.

Perfectionarea pregatirii personalului din organizatii se poate efectua de catre institutiile de invatamant superior sau de institutiile publice autorizate, de unele firme private sau organizatii obstesti, care deruleaza cursuri sau programe proprii de perfectionare profesionala postliceala, postuniversitara, studii aprofundate, masterat si doctorat.

Dezvoltarea profesionala: se poate realiza prin metode specifice, cum sunt: inlocuirea temporara a sefului ierarhic, jocurile de conducere sau simularile; invatarea "din actiune".

Metodele didactice pot fi grupate in doua categorii:[23]

- Metodele didactice clasice, cel mai frecvent utilizate sunt: cursuri (prelegeri), seminarii, workshop-uri. Principala lor caracteristica o constituie concentrarea asupra prezentarii de cunostinte si asupra insusirii acestora.

- Metodele didactice moderne se axeaza pe formarea si dezvoltarea de aptitudini, deprinderi si comportamente, solicitand cu prioritate capacitatea de analiza, puterea de sinteza. abilitatea de a stabili obiective si de a concepe realizarea lor.

Evaluarea activitatii de pregatire si dezvoltare profesionala consta in verificarea gradului de indeplinire a obiectivelor stabilite inainte de inceperea programului de pregatire profesionala. Evaluarea se efectueaza inainte de inceperea programului, in timpul desfasurarii si dupa terminarea lui, urmarindu-se doua directii principale: performanta individuala si performanta organizatiei.

Eficacitatea procesului de formare si perfectionare a personalului si a utilizarii metodelor active creste cand se au in considerare mai multe elemente: continutul programelor este strans legat de munca perticipantilor din organizatie; problemele abordate intereseaza si sefii ierarhici si subordonatii participantilor; participantii dispun, in cadrul organizatiei, de libertatea si competenta de a utiliza cunostintele, deprinderile si aptitudinile dobandite; ei sesizeaza existenta unor relatii intre folosirea unor elemente asimilate si realizarea obiectivelor individuale ale compartimentului din care fac parte; personalul participant la programele de formare si perfectionare obtine satisfactii in munca, fiind motivat sa aplice noile cunostinte si metode.