SALARIZARE

Sistemul de salarizare este un ansamblu de instrumente, metode si procese prin intermediul carora se determina si se modifica cuantumul salariilor la nivelul unei organizatii.

Cheia succesului oricarei companii este legarea veniturilor salariale de performanta angajatilor.

Sistemele de salarizare reprezinta o provocare pentru orice angajator deoarece ele trebuie sa fie competitive si sa conduca:

Pe de o parte la motivarea angajatilor si la recompensarea performantei acestora;

Pe de alta parte la mentinerea costurilor la un nivel rezonabil si la eficientizarea activitatii

Salariul reprezinta forma baneasca prin care angajatului i se evalueaza valoric sarcinile executate in fiecare luna, sarcini care sunt precizate concret in fisa postului ocupat de angajatul respectiv.

1. Principiile si cerintele unui sistem de salarizare eficient

Munca egala trebuie rasplatita printr-un salariu egal;

Nivelul de crestere a salariului trebuie corelat cu evolutia productivitatii muncii (dinamica salariului trebuie sa fie sub nivelul productivitatii munii);

Salariul trebuie negociat intre angajat si angajator;

Veniturile salariale trebuie sa fie confidentiale;

Contributia suplimentara a unui salariat la atingerea obiectivelor trebuie intotdeauna recompensata;

Toti angajatii trebuie sa cunoasca sistemul de salarizare aplicat in companie;

Castigul salarial trebuie sa acopere minimul necesar pentru ca angajatul sa rezolve satisfacator nevoile familiei;

Angajatorul are obligatia legala de a garanta in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara pentru un program complet de lucru in medie de 170 ore.

Un sistem de salarizare eficient trebuie sa conduca la atingerea urmatoarelor obiective:

Cresterea productivitatii muncii;

Mentinerea si dezvoltarea resurselor umane din companie;

Asigurarea unui climat intern de echitate;

Crearea unei mentalitati a recompenselor functie de performante;

2. Salarizarea conform codului muncii

Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca.

Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani.

La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.

2.1. Componentele salariului

Salariul cuprinde:

Salariul de baza;

Indemnizatiile;

Sporurile;

Alte adaosuri;

Adaosurile si sporurile calculate la salariul tarifar se acorda in raport cu rezultatele obtinute si conditiile in care se desfasoara activitatea.

Sistemul de salarizare a personalului din autoritatile si institutiile publice finantate integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative.

Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii.

In scopul promovarii intereselor si apararii drepturilor salariatilor, confidentialitatea salariilor nu poate fi opusa sindicatelor sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor, in stricta legatura cu interesele acestora si in relatia lor directa cu angajatorul.

2.2. Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata

Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului normal de munca, se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor

In cazul in care programul normal de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara pentru un program complet de lucru in medie de 170 ore.

Aceste dispozitii se aplica si in cazul in care salariatul este prezent la lucru, in cadrul programului, dar nu poate sa isi desfasoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu exceptia grevei.

Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.

Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este adus la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului.

De la 1 ianuarie 2008 prin Hotararea Guvernului nr. 1507, publicata in Monitorul Oficial Partea I, nr. 877  din decembrie 2007, s-a stabilit un salariu de baza minim brut pe tara garantat in plata de 500 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 170 ore in medie pe luna, reprezentand 2,941 lei/ora.

Prin aplicarea coeficientilor minimi de ierarhizare a salariatilor, stabiliti prin Contractul colectiv de munca pe anii 2007-2010, nivelul salariul minim se situeaza intre 500 de lei si 1000 de lei.

Coeficientii minimi de ierarhizare stabiliti prin CCM unic la nivel national pe anii 2007-2010

Muncitori

necalificati = 1;

calificati = 1,2; 

personal administrativ incadrat in functii pentru care conditia de pregatire este:

liceala

postliceala

personal de specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este: 

scoala de maistri = 1,3 ;

studii superioare de scurta durata

personal incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este cea de studii superioare = 2.

Astfel salariul minim brut, in functie de coeficientii minimi de ierarhizare, este de:

500 de lei pentru muncitori necalificati

600 de lei pentru muncitori calificati si pentru personal administrativ incadrat in functii pentru care conditiile de pregatire sunt  studii liceale;

625 de lei pentru personalul administrativ incadrat in functii pentru care conditiile de pregatire sunt studiile postliceale;

650 de lei pentru personalul de specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este scoala de maistri;

750 de lei pentru personalul incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este studii superioare de scurta durata;

000 de lei pentru personalul incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este cea de studii superioare

Coeficientii de salarizare se aplica la salariul minim negociat pe unitate.

2.3. Modul de stabilire a salariilor

Salariile se stabilesc prin negocieri individuale si/sau colective intre angajator si salariati sau reprezentanti ai acestora.

Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor.

Nu se fac negocieri colective pentru:

Salariile personalului unitatilor bugetare, care se stabileste de catre Guvern, cu consultarea sindicatelor;

Salariile personalului puterii legislative, executive si judecatoresti care se stabilesc prin lege;

Salariile personalului regiilor autonome cu specific deosebit nominalizate si stabilite de Guvern;

Salariile conducatorilor de societati comerciale si regii autonome care se stabilesc de organele imputernicite sa numeasca acesti conducatori, respectiv de catre adunarea generala a actionarilor.

2.4. Plata salariului

Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz.

Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar, in cazul in care aceasta modalitate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil.

Plata in natura a unei parti din salariu in natura este posibila numai daca este prevazuta expres in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca.

La unitatile producatoare de produse agricole    o parte din salariu se poate plati si in natura. Plata in natura, stabilita prin negocieri colective in unitati, nu poate depasi 30% din salariu.

Articoul 160 din Codul Muncii stabileste: "Pentru salariatii carora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munca, le asigura hrana, cazare sau alte facilitati, suma in bani cuvenita pentru munca prestata nu poate fi mai mica decat salariul minim brut pe tara prevazut de lege".

Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta.

In caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt platite, in ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia.

Daca nu exista nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt platite altor mostenitori, in conditiile dreptului comun.

Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.

Statele de plata, precum si celelalte documente justificative se pastreaza si se arhiveaza de catre angajator in aceleasi conditii si termene ca in cazul actelor contabile, conform legii.

2.5. Retinerile din salariu

Nici o retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.

Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si Irevocabila.

In cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi respectata urmatoarea ordine:

obligatiile de intretinere, conform Codului familiei;

contributiile si impozitele datorate catre stat;

daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;

acoperirea altor datorii.

Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.

2.6. Obligativitatea platii integrale a salariilor

Acceptarea fara rezerve a unei parti din drepturile salariale sau semnarea actelor de plata in astfel de situatii nu poate avea semnificatia unei renuntari din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin in integralitatea lor, potrivit dispozitiilor legale sau contractuale.

Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din neexecutarea in totalitate sau in parte a obligatiilor privind plata salariilor se prescrie in termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.

Termenul de prescriptie este intrerupt in cazul in care intervine o recunoastere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivand din plata salariului.

2.7. Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale

In Monitorul Oficial nr. 453 din 25 mai 2006 a fost publicata Legea nr. 200/2006 privind constituirea si utilizarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale.

Fondul de garantare asigura plata creantelor salariale ce rezulta din contractele individuale de munca si din contractele colective de munca incheiate de salariati cu angajatorii impotriva carora au fost pronuntate hotarari judecatoresti definitive de deschidere a procedurii insolventei si fata de care a fost dispusa masura ridicarii totale sau partiale a dreptului de administrare.

In vederea constituirii resurselor financiare ale Fondului, angajatorii au obligatia de a plati lunar o contributie la Fondul de garantare, in cota de 0,25%, aplicata asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariati.

La data intrarii in vigoare a legii cota contributiei datorate la bugetul asigurarilor pentru somaj de angajatorii care platesc contributia la Fond, se va diminua cu 0,25 puncte procentuale.

Angajatorii au obligatia de a declara lunar contributia la Fondul de garantare la organul fiscal competent, pana la data de 25 a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza drepturile salariale, termenul de declarare fiind si termen de plata

Din resursele Fondului de garantare se suporta urmatoarele categorii de creante salariale:

salariile restante

compensatiile banesti restante, datorate de angajatori pentru concediul de odihna neefectuat de salariati, dar numai pentru maximum un an de munca;

platile compensatorii restante, in cuantumul stabilit in contractul colectiv de munca si/sau in contractul individual de munca in cazul incetarii raporturilor de munca;

compensatiile restante pe care angajatorii au obligatia de a le plati, potrivit contractului colectiv de munca si/sau contractului individual de munca in cazul accidentelor de munca sau al bolilor profesionale

indemnizatiile restante, pe care angajatorii au obligatia, potrivit legii, de a le plati pe durata intreruperii temporare a activitatii.

Suma totala a creantelor salariale suportate din Fondul de garantare nu poate depasi cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie pentru fiecare salariat.

Stabilirea cuantumului creantelor salariale cuvenite salariatilor si efectuarea platii acestora se realizeaza de agentiile teritoriale, la cererea scrisa a administratorului sau lichidatorului angajatorului in stare de insolventa sau la cererea salariatilor angajatorului in stare de insolventa sau a organizatiilor legal constituite ce reprezinta interesele acestora.

2.8. Sistemul de salarizare si elementele componente

Toate societatile comerciale, indiferent de specificul activitatii lor consuma un fond de salarii in fiecare luna de functionare.

Marimea acestui fond este direct proportionala cu numarul de angajati cu care societatea in cauza a incheiat contract individual de munca pe perioada nedeterminata sau determinata.

Pentru societatile comerciale cu un numar relativ mare de salariati se recomanda intocmirea de catre compartimentul de resurse umane a unui sistem de salarizare care sa satisfaca, pe de o parte angajatii societatii, iar pe de alta parte pe angajator.

2.9. Elementele conmponente ale sistemului de salarizare

Prin continutul sau, sistemul de salarizare cuprinde trei elemente de baza:

Grila salariala;

Coeficientul de ierarhizare;

Nivelurile salariale.

2.9.1. Grila salariala

Este punctul de pornire in construirea sistemului de salarizare si cuprinde in detaliu, pe functiile si meseriile existente in societatea comerciala respectiva, toate structurile de personal avand drept criteriu de baza pregatirea profesionala.

Structuri de personal ce se pot regasi in grila de salarizare

Muncitori necalificati

Muncitori calificati

Muncitori auxiliari (indirect productivi)

Muncitori de deservire

Personal cu studii medii

Personal cu studii postliceale

Personal cu studii superioare

Functii de conducere la nivel de compartimente

Functii de conducere la nivelul societatii

2.9.2. Coeficientul de ierarhizare (Ki)

In cadrul sistemului de salarizare, coeficientul de ierarhizare (Ki) determina stabilirea celui mai mare nivel de salarizare in comparatie cu cel mai mic nivel salarial din cadrul societatii.

Coeficientii minimi de ierarhizare intre structurile de personal sunt stabiliti in CCM unic la nivel national pentru anii 2007-2010.

2.9.3. Niveluri salariale

De regula, dupa stabilirea salariului minim aferent fiecarei structuri de personal, se pot propune 3 pana la 8 niveluri salariale.

Pentru fiecare structura de personal, cresterea salariului de la un nivel la altul se face cu o suma (tact) constanta.

Pentru structura de personal cu studii superioare aceasta suma poate fi mai mare.

Functiile de conducere la nivel de societate nu fac parte din grila salariala.

Salariatii cu functii de conducere au salarii ce nu se negociaza cu Sindicatul; salariile acestei structuri de personal sunt stabilite de reprezentantii adunarii generale a actionarilor.

La salariile negociate se vor adauga, daca este cazul, si sporurile de care beneficiaza angajatii, aplicate ca procent asupra salariului tarifar individual negociat.

3. Sistemele de salarizare

Angajatii isi modifica comportamentul in functie de un anumit sistem de salarizare.

Salarizarea stimulativa si echilibrata are implicatii semnificative asupra comportamentului angajatilor.

3.1. Tipuri de sisteme de salarizare

Principalele sisteme de salarizare practicate in Romania sunt:

salarizarea dupa timpul lucrat (salarizarea in regie);

salarizarea dupa rezultate:

salarizarea in acord (direct sau indirect, unitar, progresiv sau regresiv, individual sau colectiv/global);

salarizarea prin cote procentuale sau tarife;

salarizarea mixta

In prezent, tendinta generala este de a utiliza pe o scara din ce in ce mai larga sistemul de salarizare mixt, astfel incat atat firma, cat si angajatul sa utilizeze toate resursele pentru a obtine performante si castiguri ridicate, in conditiile unui minimum de siguranta financiara.

3.1.1. Salarizarea dupa timpul lucrat (salarizarea in regie)

Salarizarea in regie consta in calculul si plata salariului in raport cu timpul efectiv lucrat, fara a se stabili o legatura intre nivelul salariului si anumite rezultate care trebuie obtinute pe unitatea de timp (ora, zi, saptamana sau luna).

In acest caz, salariul se calculeaza in functie de numarul de ore lucrate si salariul de incadrare pe ora, la un program normal de lucru stabilit de regula la 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana.

In cazul depasirii programului normal de lucru, se vor aplica prevederile Codului muncii (art. 119-120), care stipuleaza ca munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acestora.

Atunci cand compensarea nu este posibila, orele suplimentare sunt platite cu salariul de incadrare orar majorat cu cel putin 100 %, conform prevederilor contractului individual de munca, ale contractului colectiv unic la nivel national/la nivel de unitate/ramura.

In acest sistem, salarizarea este strict proportionala cu timpul lucrat, neinfluentata de productia obtinuta.

Cresterea productivitatii muncii opereaza in favoarea angajatorilor, in timp ce scaderea ei dezavantajeaza.

Indiferent de cresterea sau descresterea productivitatii muncii, angajatul are dreptul la plata salariului aferent timpului lucrat.

Aceasta presupune ca angajatul trebuie sa depuna o anumita cantitate/calitate de munca, conform atributiilor din fisa postului, care stau la baza calcularii salariului.

Salarizarea dupa timpul lucrat se aplica indeosebi in urmatoarele situatii:

la locurile de munca unde rezultatele muncii nu depind de efortul angajatului;

la locurile de munca unde rezultatele muncii nu se pot masura;

la locurile de munca unde intarzierile sau intreruperile apar variabil, impiedicand folosirea continua a normelor de productie;

cand evidenta rezultatelor pe individ este foarte greu de tinut sau este costisitoare;

cand calitatea produselor este mai importanta decat cantitatea produsa;

cand sarcinile efectuate prezinta un grad ridicat de pericol.

Avantajele salarizarii in regie:

costurile cu administrarea sistemului de salarizare sunt mai reduse;

angajatul obtine o siguranta in ceea ce priveste nivelul salariului pe care il incaseaza;

la un anumit nivel mai ridicat al salariului, anumite tipuri de persoane sunt motivate sa depuna un efort care asigura o productivitate inalta, mai ales cand sunt utilizati si alti factori de motivare, non-financiari, precum: recunoasterea performantei obtinute, laude, teama de a pierde locul de munca etc.

Dezavantajele salarizarii in regie

nu stimuleaza suficient cresterea productivitatii muncii, de regula salariatii fiind tentati sa depuna un efort cat mai mic pe unitatea de timp;

impune o supraveghere permanenta sau periodica, din partea managementului, asupra modului de desfasurare a activitatii;

nu determina salariatii sa-si utilizeze eforturile, cunostintele si abilitatile pentru obtinerea de rezultate superioare care sa fie recompensate.

Daca se opteaza pentru sistemul de salarizare in regie, pentru a incuraja personalul sa participe la obtinerea de rezultate superioare, este necesar sa se creeze suplimentar fonduri de premiere.

Premiile sau stimulentele sunt acele adaosuri Ia salariu acordate in functie de contributia deosebita adusa de fiecare angajat la realizarea obiectivelor firmei (ale departamentului sau ale postului).

Premiile sau stimulentele se pot acorda pentru:

obtinerea unor rezultate superioare din punctul de vedere al calitatii sau cantitatii de produse, servicii ori lucrari;

obtinerea de economii de resurse utilizate in desfasurarea activitatii;

identificarea de solutii la problemele aparute, in special in raport cu cerintele clientilor;

pentru asumarea de noi responsabilitati si realizarea de sarcini neprevazute;

pentru diseminarea cunostintelor si informatiilor obtinute, a celor mai bune practici, catre ceilalti angajati;

pentru promovarea muncii in echipa.

Pentru acordarea premiilor trebuie creata, la nivelul firmei, o procedura care sa stabileasca regulile si criteriile pe baza carora sa se deruleze acest proces.

Cele mai utilizate forme de premiere sunt cele individuale deoarece creeaza legatura directa dintre efort si rezultat.

3.1.2. Salarizarea dupa rezultate

Salarizarea dupa rezultate este de doua tipuri:

salarizarea in acord;

salarizarea prin cote procentuale sau tarife;

3.1.2.1. Salarizarea in acord

Salarizarea in acord consta in calculul si plata salariului in functie de cantitatea de produse sau volumul de lucrari care au fost executate de catre o persoana sau un colectiv in unitatea de timp.

Salarizarea in acord ofera angajatului posibilitatea de a-si spori castigurile, iar angajatorului ii asigura cresterea productivitatii muncii si/sau reducerea cheltuielilor.

Productivitatea muncii poate fi exprimata in numar de bucati pe unitatea de timp sau ca durata de executie pe bucata.

Un sistem de salarizare in acord poate fi conceput in mai multe variante:

in functie de legatura care se stabileste intre cresterea productiei si cresterea salariului pe unitate de produs/operatie:

- acord simplu, unitar;

- acord progresiv;

- acord regresiv;

in functie de modul de participare la obtinerea rezultatelor:

- acord individual;

- acord colectiv/global;

dupa relatia stabilita intre angajat si rezultatul care determina salariul:

salarizare in acord direct, in situatia in care angajatii participa direct la obtinerea rezultatului care determina nivelul salariului;

- salarizare in acord indirect.

Pentru utilizarea salarizarii in acord este necesar sa se respecte anumite premise:

angajatii cunosc si accepta aceasta forma de salarizare;

rezultatul activitatii se poate exprima cantitativ;

normele sunt stabilite pe baza practicii si a unor tehnici specifice de normare, in colaborare cu angajatii.

3.1.2.1.1. Acordul individual

Aceasta forma de salarizare se aplica in mod direct angajatului, asigurand stimularea acestuia in vederea cresterii productivitatii muncii.

Salariul angajatului se calculeaza in functie de rezultatele individuale.

Angajatii prefera acest tip de salarizare deoarece rezultatele obtinute si, implicit, nivelul salariului depind de capacitatea si efortul lor propriu.

Pentru evaluarea muncii depuse, produsului finit, prin metode specifice de normare, i se atribuie un tarif (valoare) "T" pe unitate de produs, care are valoarea "X":

T/UP = X

Salariul in acord individual este egal cu numarul de produse realizate in unitate de timp inmultit cu tariful pe unitate de produs:

Saci/zi = N x T / UP = N x X

Aceasta metoda caracterizeaza gradul de profesionalizare al salariatului care, functie de indemanarea pe care o are, va putea realiza in unitatea de timp data un numar mai mare de produse, salariul sau crescand proportional cu numarul de produse realizate.

De regula, unitatea de timp data este ziua de lucru de 8 ore:

Saci/luna = n x N x T / UP

Unde:

n = numar de zile lucratoare dintr-o luna;

N = numarul de produse realizate intr-o zi lucratoare (8 ore);

T / UP = tarif pe unitate de produs;

3.1.2.1.2. Acordul colectiv

Aceasta forma de salarizare se aplica colectivului din care face parte angajatul, salariul calculandu-se in functie de rezultatele grupului.

Din punct de vedere organizatoric, acordul colectiv presupune salarizarea pe compartimente, sectii sau ateliere de productie, fiecarui atelier revenindu-i un numar de salariati cu meserii diverse, specifice realizarii unui produs sau a unui subansamblu de produs.

De regula, acordul colectiv se utilizeaza cand nu este posibila obtinerea unui rezultat sau executarea unei operatii in mod independent de catre un singur individ.

Exista diferite tipuri de acord colectiv:

pe baza de indici;

pe baza de manopera;

acord pe formatii pe baza de tehnologii;

acord pe formatii pe baza de tarife etc.

Sistemul de salarizare in acord colectiv se utilizeaza cu succes in cazul grupurilor de dimensiuni mici, unde echipa poate functiona ca un intreg.

La echipe de dimensiuni mai mari, efortul individual se disipeaza si pot aparea cu usurinta conflicte intre membri, privind contributia fiecaruia la obtinerea rezultatului.

Coeficientul de acord colectiv se stabileste dupa formula:

Kacc = valoar orelor norma realizate/valoar.orelor efectiv lucrate

Prin acest raport, coeficientul de acord colectiv poate fi subunitar, unitar sau supraunitar:

Kacc ≥ 1, Kacc ≤ 1

Coeficientul se calculeaza la nivelul intregii sectii deoarece produsul finit este rezultatul intregului colectiv, materia prima terecand, in transformarea ei, de la o meserie la alta, ajungand in final ca produs finit.

Salariul in acord colectiv este produsul intre coeficientul de acord colectiv inmultit cu salariul pentru timpul efectiv lucrat de fiecare muncitor in luna respectiva:

Sacc = Kacc x S1

Unde :

Sacc = salariul in acord colectiv

Kacc = coeficientul de acord colectiv

S1 = salariul pentru timpul efectiv lucrat intr-o luna.

3.1.3. Forma de salarizare in cote procentuale

Salarizarea prin cote procentuale sau pe baza de tarife este un sistem particular, bazat pe rezultate, folosit foarte mult in domeniul comercial, pentru agentii de vanzari, agentii de asigurari etc.

Astfel, salariul se calculeaza prin aplicarea unui procent la valoarea vanzarilor.

In acest sistem, agentii sunt motivati sa vanda pentru a-si mari castigul, iar angajatorul beneficiaza direct de rezultate.

In anumite cazuri, sunt stabilite cote procentuale in raport nu numai cu productia vanduta, ci si cu cea incasata.

4. Drepturile salariale ce decurg din contractul individual de munca

Angajarea cu contract individual de munca asigura persoanei in cauza drepturi salariale ca urmare a sarcinilor efectuate si care sunt prevazute in fisa postului.

4.1. Salariul de baza

Salariul de baza este partea principala a salariului total, ce se cuvine fiecarui salariat,luand in considerare de regula, nivelul studiilor, calificarea si pregatirea profesionala, importanta postului, caracteristicile sarcinilor si competentele profesionale.

El constituie nu numai partea fixa si principala a salariului,ci si un element de referinta in raport cu care se calculeaza celelalte drepturi ale angajatilor cum ar fi de exemplu, diferitele indemizatii, sporuri,etc.

4.2. Indemizatiile

Reprezinta sumele platite salariatilor peste salariul de baza,cu scopul de a compensa cheltuielile pe care acestia sunt nevoiti a le efectua cu ocazia indeplinirii unor sarcini de serviciu sau in alte conditii de munca.

Indemizatiile se pot acorda:

persoanelor care indeplinesc functii de conducere

pentru delegare, detasare, instalare

personalului trimis in misiune permanenta in strainatate etc.

4.3. Sporurile

Sporurile reprezinta tot o parte variabila a salariului, la care salariatul are dreptul daca desfasoara activitatea in anumite conditii sau daca intruneste anumite cerinte speciale.

Sporurile sunt stabilite sub forma unui procent care se aplica la salariul de baza atunci cand sunt indeplinite conditiile prevazute de lege sau, dupa caz, contractul colectiv sau individual de munca.

Sporurile si adaosuri salariale se stabilesc functie de:

specificul activitatii, ce rezulta din statutul agentului economic, numarul de salariati;

procesul tehnologic folosit;

natura si caracteristicile materiilor si materialelor folosite;

Contractele colective de munca, avand o importanta majora in relatia dintre patronat si sindicat, au rolul esential in stabilirea cuantumului sporurilor si acordarea lor, tinand seama de reglementarile legale in vigoare.

Organismele abilitate sa decida acordarea acestor sporuri (Inspectoratul Teritorial de Munca si Autoritatea de Sanatate Publica) se preocupa permanent, prin aplicarea masurilor tehnico-organizatorice, de diminuarea gradului de toxicitate in anumite locuri de munca.

4.3.1. Sporul de vechime

Acordarea sporului de vechime este obligatorie daca acesta nu a fost inclus in salariul de baza

Aceasta obligatie a fost instituita prin Contractul Colectiv de Munca Unic la Nivel National pe anii 2007-2010.

Prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate sau prin Regulamentul Intern se vor stabili transele de vechime si procentul sporului de vechime aferent fiecarei transe.

In practica, procentul sporului de vechime variaza functie de urmatoarele transe de vechime:

intre 3 - 5 ani vechime in munca;

intre 5 - 10 ani vechime in munca;

intre 10 - 15 ani vechime in munca;

intre 15 - 20 ani vechime in munca;

25% - peste 20 ani vechime in munca;

Salariul de baza salariul tarifar negociat + sporul de vechime

4.3.2. Sporul pentru conditii grele de munca, conditii nocive si periculoase

Sunt specifice unor anumite locuri de munca, angajatii beneficiind de sporuri pe toata perioada de activitate in cadrul unitatii respective.

Agentul economic solicita inspectoratelor teritoriale de munca si laboratoarelor ce apartin Autoritatii de Sanatate Publica determinari/expertizari ale locurilor de munca posibile generatoare de sporuri.

Masuratorile efectuate in vederea determinarii fiecarei noxe se fac in mai multe puncte de lucru ale atelierelor de productie urmand sa se faca o medie a rezultatelor pentru fiecare noxa.

In situatia in care media determinata depaseste concentratia maxima admisa de normele prevazute de Lg. nr.319/2006, locul de munca se considera beneficiar de spor.

Conform CCM unic la nivel national sporul acordat pentru:

lucru in conditii grele si periculoase este de minim 10% din salariul de baza

lucru in conditii nocive este de 10% din din salariul minim negociat la nivel de unitate;

4.3.3. Spor pentru conditii penibile

Punctele sanitare, punctele de depozitare a deseurilor materialelor, gunoaielor si punctele de vidanjare a canalelor si foselor septice ale locuintelor sunt deservite de persoane carora li se acorda un spor in procent de 10% aplicat la salariul de baza.

4.3.4. Sporul pentru orele efectuate suplimentar

Este caracteristic cu precadere functiilor TESA si se acorda numai daca munca prestata peste programul normal de lucru nu a putu fi compensata cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile calendaristice.

Pentru orele suplimentare si pentru orele lucrate in zilele libere si in zilele de sarbatori legale ce nu au fost compensate corespunzator cu ore libere platite se acorda un spor de 100% din salariul de baza, conform CCM unic la nivel national;

4.3.5. Spor pentru lucrul in timpul noptii

Se acorda daca timpul de munca se incadreaza in intervalul 22.00 - 6.00 si durata muncii astfel prestata este de cel putin 3 ore.

Sporul se acorda doar daca angajatorul nu are posibilitatea diminuarii programului de lucru cu o ora.

Cuantumul acestui spor stabilit prin CCM unic la nivel national este de 25% din salariul de baza corespunzator fiecarei ore lucrate in intervalul orar de timp mentionat.

4.3.6. Spor pentru exercitarea unei functii suplimentare

Acordarea acestui spor este la latitudinea conducerii si se aplica in masura in care organigrama societatii prezinta in unele compartimente posturi vacante pentru care nu s-a gasit forta de munca necesara.

Locul vacant va fi acoperit de o persoana la solicitarea ei, cu acordul si propunerea sefului ierarhic, aprobata de conducerea societatii.

Potrivit CCM unic la nivel national valoarea sporului este de pana la 50% din salariul de baza al functiei inlocuite.

4.3.7. Alte categorii de sporuri

Prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati si unitati pot fi negociate si alte categorii de sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi straine, daca aceasta nu este cuprinsa in obligatiile postului etc.).

4.4. Adaosurile la salariu

Reprezinta de asemenea, o parte variabila a salariului, acordandu-se numai in functie de performantele individuale ale fiecarui salariat.

Stabilirea cuantumului adaosurilor este exclusiv atributul angajatorului.

Daca angajatorul este de acord, cuantumul unor adaosuri la salariu se poate stabili si prin negociere colectiva, in cuprinsul contractelor colective de munca incheiate la nivelul angajatorului.

Adaosurile la salariul de baza sunt:

adaosul de acord

premiile acordate din fondul de premiere, calculate intr-o proportie de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar si cumulat;

alte adaosuri convenite la nivelul unitatilor si institutiilor

cota-parte din profit ce se repartizeaza salariatilor, care este de pana la 10% in cazul societatilor comerciale si de pana la 5% in cazul regiilor autonome;

tichetele de masa, tichetele cadou, tichetele de cresa si alte instrumente similare acordate conform prevederilor legale si intelegerii partilor.

Conditiile de diferentiere, diminuare sau anulare a participarii la fondul de stimulare din profit sau la fondul de premiere, precum si perioada pentru care se acorda cota de profit salariatilor, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate si, dupa caz, institutie.

5. Statul de functiuni

Statul de functiuni este o grupare ordonata pe compartimente care se intocmeste in forma initiala la infiintarea societatii si se actualizeaza functie de fluctuatia de personal.

In continutul statului de functiuni se regasesc:

denumirile specifice compartimentelor conform organigramei;

angajatii incadrati, pe functii si meserii, corespunzator pregatirii profesionale;

structura de personal;

salariul tarifar de incadrare;

sporurile aferente;

total salriu;

etc.

Statul de functiuni este premergator statului de plata si ofera societatii posibilitatea de a analiza modul in care se consuma fondul de salarii planificat, in comparatie cu fondul de salarii realizat la sfarsitul lunii.

Cu ajutorul recapitulatiei generale a statului de functiuni la sfarsitul fiecarei luni se va obtine, intr-un mod operativ, fondul de salarii preconizat a se consuma si nivelurile salariilor medii individuale pe fiecare structura de personal.

6. Statul de plata

Reprezinta o lista, un tabel in care sunt inscrise drepturile banesti pe care le achita o companie angajatilor sai.

La baza intocmiriii statului de plata lunar stau toate documentele ce evidentiaza timpul efectiv lucrat de fiecare angajat incadrat cu CIM:

pontajul zilnic;

documentele cu caracter legal privitoare la unele retineri din veniturile realizate;

indemnizatiile de concediu de odihna sau incapacitate temporara de munca.

7. Fisa de pontaj

Fisa de pontaj evidentiaza timpul efectiv lucrat si nelucrat de catre fiecare angajat, in comparatie cu zilele lucratoare si nelucratoare ale lunii.

Timpul nelucrat cuprinde toate situatiile obiective si subiective pe care le parcurge un salariat in cursul lunii calendaristice, dupa cum urmeaza:

CO - concediu de odihna;

BO - boala obisnuita;

BP - boala profesionala;

AM - accidente de munca;

N - absente nemotivate;

I - invoiri sau concediu fara plata;

8. Obligatiile unitatii fata de stat pentru retinerile din veniturile angajatilor si virate statului

In sistemul public sunt contribuabili, dupa caz:

asiguratii care datoreaza contributii individuale;

angajatorii;

ANOFM;

Conform reglementarilor din tara noastra, angajatii si angajatorii au obligatia de a contribui la constituirea unor fonduri bugetare gestionate de stat, menite de a ajuta la functionarea optima a sistemului economico-social.

8.1. Contributia de asigurari sociale de stat

Temeiul legal pentru asigurarile de sanatate il constituie Lg. nr. 19/2000.

Cotele de contributie se aproba anual prin legea bugetului de asigurari sociale de stat fiind diferentiate functie de conditiile de munca.

Prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat pentru anul 2008 s-au stabilit cotele de contributie de asigurari sociale:

Pentru perioada 1 ianuarie - 30 noiembrie 2008

conditii normale de munca : 29 % (9,5% angajat, 19,5 % angajator);

conditii deosebite de munca : 34 % (9,5% angajat, 24,5% angajator);

conditii speciale de munca : 39 % ( 9,5% angajat, 29,5 % angajator);

Incepand cu 1 decembrie 2008

conditii normale de munca : 27,5 % (9,5% angajat, 18 % angajator);

conditii deosebite de munca : 32,5 % (9,5% angajat, 23% angajator);

conditii speciale de munca : 28 % ( 9,5% angajat, 29,5 % angajator);

In cota de contributie individuala de asigurari sociale de 9,5% este inclusa si cota de 2 % aferenta fondurilor de pensii administrate privat, prevazuta de Lg. nr.411/2004 care se vireaza de catre CNPAS fondurilor de pensii administrate privat.

Baza de calcul a contributiei de asigurari sociale o constituie salariile individuale brute realizate lunar, indiferent de cuantumul acestora.

Pana la 19 iulie 2007 aceasta baza nu putea sa depaseasca, in vederea calculului cotei de contributie, plafonul a cinci salarii medii brute pe tara.

Contributiile de asigurari sociale nu se calculeaza asupra urmatoarelor sume:

prestatii din asigurari sociale, care se suporta din fondurile sociale de stat sau din fondurile angajatorului si care se platesc direct de catre acesta, din care fac parte:

indemnizatiile pentru concedii medicale;

indemnizatii pentru concediile de maternitate;

indemnizatiile pentru concediile de ingrijire copil pana la 2-3 ani;

indemnizatiile pentru concediile de ingrijire copil bolnav pana la 7-18 ani (daca are handicap);

indemnizatiile pentru program redus de lucru acordat mamei;

drepturile de preaviz platite potrivit dispozitiilor legale;

diurnele de deplasare si delegare;

indemnizatiile de delegare sau detasare;

drepturile de autor;

sumele reprezentand participarea salariatilor la profit;

8.2. Contributia de asigurari pentru somaj

Contributia datorata de angajatori la bugetul asigurarilor pentru somaj conform art.26 din Lg.76/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, este de 1 % in perioada ianuarie-noiembrie 2008 si de 0,5 % incepand cu luna decembrie 2008;

Contributia individuala datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj conform art.27 din Lg.76/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, este de 0,5 % la venitul brut realizat lunar.

Contributia datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj conform art.28 din Lg.76/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, de catre persoanele asigurate in baza contractului de asigurare pentru somaj este de 1,5% in perioada ianuarie-noiembrie 2008 si de 1% incepand cu luna decembrie 2008;

Daca persoana inceteaza raportul de munca in cursul lunii, contributia se calculeaza asupra salariului de baza aferent zilelor lucrate.

Termenul de plata a contributiei este de cel mult 5 zile calendaristice de la data stabilita pentru plata drepturilor salariale sau data stabilita pentru plata chenzinei a doua.

In situatia nevirarii contributiei individuale, retinute de angajator, precum si a majorarilor de intarziere si a penalitatilor, ANOFM va proceda la aplicarea masurilor de executare silita prevazuta de lege.

8.3. Contributia la asigurarile sociale de sanatate

Persoanele juridice sau fizice la care isi desfasoara activitatea asiguratii au obligatia sa calculeze si sa vireze la fond o contributie de incepand cu 01 ianuarie 2008 si de 5,2% incepand 01 decembrie 2008 asupra fondului de salarii, datorata pentru asigurarea sanatatii personalului din unitatea respectiva.

Prin fond de salarii realizat se intelege totalitatea sumelor utilizate de o persoana fizica si juridica pentru plata drepturilor salariale sau asimilate salariilor.

Contributia lunara a persoanei asigurate este stabilita sub forma unei cote, in prezent de 6,5%, iar incepand cu 01 iulie 2008 de 5,5 %, care se aplica asupra veniturilor din salarii sau asimilate salariilor care se supun impozitului pe venit;

Urmatoarele categorii de persoane beneficiaza de asigurari de sanatate fara plata contributiei:

copii in varsta de pana la 18 ani, care nu realizeaza venituri din munca;

tineri cu varsta cuprinsa intre 18-26 ani, elevi sau studenti care nu realizeaza venituri;

persoanele cu handicap care nu realizeaza venituri din munca sau se afla in grija familiei;

sotul, sotia si parintii fara venituri proprii, aflati in intretinerea unei persoane asigurate;

persoanele are caror drepturi sunt stabilite prin Decretul-Lege 118/1990, modificata si completata;

pensionarii de asigurari sociale, pensionarii militari, pensionarii IOVR si alte categorii de pensionari;

persoanele care fac parte dintr-o familie care beneficiaza de ajutor social;

bolnavii cu afectiuni incluse in programele nationale de sanatate stabilite de Ministerul Sanatatii, pana la vindecarea respectivei afectiuni, daca nu realizeaza venituri din munca, pensie;

persoanele care executa o pedeapsa privativa de libertate sau arest preventiv;

femeile insarcinate sau lauze, daca nu au nici un venit sau daca au venituri mai mici decat salariul de baza minim pe tara.

8.4. Impozitul pe salarii

Este reglementat de Codul fiscal (Legea 571/2003) care, la randul lui a suferit destul de multe modificari astfel incat in prezent legea care aduce modificari aplicabile este Legea 343/2006.

Venitul lunar din salarii face obiectul unei impozitari finale pe fiecare loc de munca Calculul, retinerea si plata impozitului lunar pe salarii cad in sarcina angajatorului

Acesta va completa pentru anul fiscal si va depune formularul 210 'Fisa fiscala privind impozitul pe salarii.' conditii speciale de munca : 28 % ( 9,5% angajat, 29,5 % angajator);

In cota de contributie individuala de asigurari sociale de 9,5% este inclusa si cota de 2 % aferenta fondurilor de pensii administrate privat, prevazuta de Lg. nr.411/2004 care se vireaza de catre CNPAS fondurilor de pensii administrate privat.

Baza de calcul a contributiei de asigurari sociale o constituie salariile individuale brute realizate lunar, indiferent de cuantumul acestora.

Pana la 19 iulie 2007 aceasta baza nu putea sa depaseasca, in vederea calculului cotei de contributie, plafonul a cinci salarii medii brute pe tara.

Contributiile de asigurari sociale nu se calculeaza asupra urmatoarelor sume:

prestatii din asigurari sociale, care se suporta din fondurile sociale de stat sau din fondurile angajatorului si care se platesc direct de catre acesta, din care fac parte:

indemnizatiile pentru concedii medicale;

indemnizatii pentru concediile de maternitate;

indemnizatiile pentru concediile de ingrijire copil pana la 2-3 ani;

indemnizatiile pentru concediile de ingrijire copil bolnav pana la 7-18 ani (daca are handicap);

indemnizatiile pentru program redus de lucru acordat mamei;

drepturile de preaviz platite potrivit dispozitiilor legale;

diurnele de deplasare si delegare;

indemnizatiile de delegare sau detasare;

drepturile de autor;

sumele reprezentand participarea salariatilor la profit;

8.2. Contributia de asigurari pentru somaj

Contributia datorata de angajatori la bugetul asigurarilor pentru somaj conform art.26 din Lg.76/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, este de 1 % in perioada ianuarie-noiembrie 2008 si de 0,5 % incepand cu luna decembrie 2008;

Contributia individuala datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj conform art.27 din Lg.76/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, este de 0,5 % la venitul brut realizat lunar.

Contributia datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj conform art.28 din Lg.76/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, de catre persoanele asigurate in baza contractului de asigurare pentru somaj este de 1,5% in perioada ianuarie-noiembrie 2008 si de 1% incepand cu luna decembrie 2008;

Daca persoana inceteaza raportul de munca in cursul lunii, contributia se calculeaza asupra salariului de baza aferent zilelor lucrate.

Termenul de plata a contributiei este de cel mult 5 zile calendaristice de la data stabilita pentru plata drepturilor salariale sau data stabilita pentru plata chenzinei a doua.

In situatia nevirarii contributiei individuale, retinute de angajator, precum si a majorarilor de intarziere si a penalitatilor, ANOFM va proceda la aplicarea masurilor de executare silita prevazuta de lege.

8.3. Contributia la asigurarile sociale de sanatate

Persoanele juridice sau fizice la care isi desfasoara activitatea asiguratii au obligatia sa calculeze si sa vireze la fond o contributie de incepand cu 01 ianuarie 2008 si de 5,2% incepand 01 decembrie 2008 asupra fondului de salarii, datorata pentru asigurarea sanatatii personalului din unitatea respectiva.

Prin fond de salarii realizat se intelege totalitatea sumelor utilizate de o persoana fizica si juridica pentru plata drepturilor salariale sau asimilate salariilor.

Contributia lunara a persoanei asigurate este stabilita sub forma unei cote, in prezent de 6,5%, iar incepand cu 01 iulie 2008 de 5,5 %, care se aplica asupra veniturilor din salarii sau asimilate salariilor care se supun impozitului pe venit;

Urmatoarele categorii de persoane beneficiaza de asigurari de sanatate fara plata contributiei:

copii in varsta de pana la 18 ani, care nu realizeaza venituri din munca;

tineri cu varsta cuprinsa intre 18-26 ani, elevi sau studenti care nu realizeaza venituri;

persoanele cu handicap care nu realizeaza venituri din munca sau se afla in grija familiei;

sotul, sotia si parintii fara venituri proprii, aflati in intretinerea unei persoane asigurate;

persoanele are caror drepturi sunt stabilite prin Decretul-Lege 118/1990, modificata si completata;

pensionarii de asigurari sociale, pensionarii militari, pensionarii IOVR si alte categorii de pensionari;

persoanele care fac parte dintr-o familie care beneficiaza de ajutor social;

bolnavii cu afectiuni incluse in programele nationale de sanatate stabilite de Ministerul Sanatatii, pana la vindecarea respectivei afectiuni, daca nu realizeaza venituri din munca, pensie;

persoanele care executa o pedeapsa privativa de libertate sau arest preventiv;

femeile insarcinate sau lauze, daca nu au nici un venit sau daca au venituri mai mici decat salariul de baza minim pe tara.

8.4. Impozitul pe salarii

Este reglementat de Codul fiscal (Legea 571/2003) care, la randul lui a suferit destul de multe modificari astfel incat in prezent legea care aduce modificari aplicabile este Legea 343/2006.

Venitul lunar din salarii face obiectul unei impozitari finale pe fiecare loc de munca Calculul, retinerea si plata impozitului lunar pe salarii cad in sarcina angajatorului

Acesta va completa pentru anul fiscal si va depune formularul 210 'Fisa fiscala privind impozitul pe salarii.'

Impozitul lunar pe salarii se determina prin aplicarea unei cote unice de impozitare de 16% la venitul net realizat din care se scade deducerea personala, atfel:

a.       se determina venitul net plecand de la venitul brut din care se scad contributiile obligatorii:

contributia individuala de asigurari sociale

contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj;

contributia la asigurarile sociale de sanatate;

Se poate scrie VenitNet=VenitBrut-(CAS+Somaj+CASS)

b.      Venitul impozabil sau venit baza de calcul se obtine scazand din venitul net :

deducerea personala acordata pentru luna respectiva;

cotizatia sindicala, daca este cazul, platita in luna respectiva

contributiile la fondurile de pensii facultative - fara a depasi 200 euro anual.

c.       Se calculeaza impozitul lunar pe salarii aplicand 16% - cota unica - la baza de calcul determinata la pct a si b.