INTERVIUL DE SELECTIE

INTERVIUL DE SELECTIE

1. Interviul propriu-zis si principalele tipuri de interviu

Interviul de selectie reprezinta o intalnire intre unul sau mai multi reprezentanti ai unei firme si candidati care vizeaza un anumit post.

Interviul se compune dintr-un schimb formal de informatii impresii si puncte de vedere care are loc intre potentiali angajati si in urma caruia cele 2 parti fie se aleg reciproc, fie se despart.

Scopul interviului este de a permite intreprinderi sa constate daca este cazul sa-si dezvolte interesul preliminar fata de angajat.

Interviurile sunt conduse de persoane care nu au o pregatire speciala in acest sens cercetarile in domeniu au aratat ca metoda interviului nu este deosebit de sigura,nici universal valabila.

Proba de siguranta o reprezinta de obicei gradul de acord intre intervievatori in legatura cu un set distinct de candidatii, iar proba valabilitatii reprezinta masura in care interviul reuseste sa previzioneze compatibilitatea candidatului cu postul pentru care concureaza.

Pentru a evita subiectivismul in timpul interviului si pentru a creste credibilitatea acestuia se recomanda respectarea urmatoarelor conditii:

- intervievatorii sa nu fie rigizi si autoritari;

- sa fie studiate foarte bine cerintele postului;

- intervievatorii sa-si pregateasca intrebarile inaintea interviului

- intervievatorii sa fie persoane specializate in acest scop;

- intervievatorul trebuie sa fie constient de propriile prejudecati si pareri;

- candidatului trebuie sa i se ofere cat mai multe ocazii de a-si face o prezentare cat mai completa si corecta;

- intervievatorul trebuie sa-si stabileasca problemele pe care le va aborda in timpul interviului.

Daca intervievatorul se pregateste dupa principiile enuntate mai sus are toate sansele sa ajunga la o concluzie corecta si judicioasa in legatura cu candidatul si nu la presupuneri. Pe tot parcursul interviului singurul obiectiv al candidatului este sa obtina oferta de angajare.

Pentru aceasta el trebuie sa-si combine capacitatea de asi cunoaste potentialul si abilitatile de a-l prezenta intr-o maniera care sa raspunda cerintelor organizatiei.

Astfel el trebuie sa foloseasca 3 parghii importante:

informatiile de ansamblu;

informatiile de specialitate;

o buna intelegere a intervievatorului adica sa fie destul de de inteligent incat sa interpreteze sensul ascuns al intrebarilor sa descopere ceea ce doreste sa afle de la candidat, dand dovada de perspicacitate.

Informatiile de specialitate sunt deosebit de importante in cadrul interviului dar nu sunt

greu accesibile, iar daca acestea nu se pot obtine, inainte trebuie insistat prin intrebari in timpul interviului.

In cazul in care in interviul este luat de o persoana competenta, sansele de informare sun mai mari.

In timpul interviului este de dorit sa se stimuleze dialogul si schimbul de informatii, astfel e de preferat sa se evite intrebarile la care se poate raspunde sec prin da sau nu.

O chestiune de politete este ascultarea cu mare atentie, nefiind indicat sa se roage intervievatorul sa repete intrebarile, dar in cazul in care candidatul trebuie sa reflecte asupra intrebari, poate cere sa i se acorde putin timp de gandire.

Intervievatorul nu priveste favorabil pe cei care:

- insista asupra salariilor si avantajelor;

- insista asupra vacantelor si concediilor, invoirilor;

- pun probleme religioase, sau politice;

- critica intreprinderea si colegii de unde vor sa plece.

Un interviu de selectie indeplineste 3 functiuni:

- obtine informatii despre motivele si comportamentul candidatului in vederea evaluarii personalitati acestuia;

- verifica daca informatia despre (despre motivele si comportamentul pe care candidatul le-a furnizat prin intermediul CV-ului si scrisori de intentie sunt reale;

- ofera candidatului informatii despre post si firma.

Pentru realizarea interviului in conditii corespunzatoare trebuie indeplinite urmatoarele cerinte:

vor fi analizate si descrise cerintele postului, iar in situatia in care exista o specificatie ea va fi reactualizata;

obtinerea de informatii in scris despre candidat despre candidat.

Afirmatiile despre scrise vor fi comparate cu specificatia postului astfel incat intervievatorul sa poata decide daca nu are nevoie de informatii suplimentare:

intervievatorul se va asigura ca interviul nu va fi intrerupt de vizitatori sau convorbiri telefonice.

Prin intermediul interviului organizatia doreste sa-si asigure o baza corecta o decizie care urmeaza sa o ia de aceea intrebarile care se pun sunt gandite astfel incat sa se obtina informatii din partea candidatului, care sa faciliteze depistarea persoanei celei mai potrivite cu interesele organizatiei, sa se inteleaga cine este candidatul in realitate, daca poseda caracteristicile - etica in munca si stilul necesar organizatiei.

Un rol important in organizarea interviului il joaca nivelul postului care urmeaza sa fie ocupat:

pentru posturile de nivel inferior pot fi necesari 1-2 intervievatori insotiti de inca

1-2 persoane, iar durata este relativ scurta (1-2 intalniri);

pentru posturile de nivel superior durata interviului poate atinge cateva luni de zile iar candidatul este interesat sa cunoasca continutul postului, durata totala a interviului etapele si persoanele cu care se va intalni, informatii care ii vor fi furnizate de principalul reprezentant al organizatiei de la compartimentul personal.

Dupa completarea CV-ului si formularului tip de candidatura, se programeaza inceperea interviului care se face in 2 etape:

- prima, cu seful compartiment personal;

- a doua cu managerul compartimentului in care exista postul vacant.

I n cadrul interviului pot sa surveni urmatoarele situatii:

intervievatorul este atat de captivat de candidat incat nu il lasa sa plece dorind sa continue interviul pana la sfarsit;

intervievatorii sunt dezamagiti de la inceput si considera zadarnica continuarea interviului si iau imediat decizia de respingere;

cand se prezinta la interviu candidatul e anuntat ca postul a fost ocupat;

marimea duratei interviului si numarul mare de intalniri sunt semne care arata interesul mai mare de pentru angajarea candidatului, iar sansele de angajare sunt tot mai mari.

Indiferent de nivelul postului se recomanda candidatului sa respecte cateva reguli de baza in cursul interviului:

- sa se prezinte bine in fata fiecarei persoane care participa la interviu;

- daca i se pun intrebari la care a mai raspuns in alte etapa sau altei persoane, sa nu obiecteze, ci sa raspunda ca si cum ar fi prima data, pentru ca poate fi un test de confruntare a celor 2 raspunsuri

- la incheierea fiecarei etape sa intrebe persoanele respective daca le va mai intalni in etapa urmatoare iar celor care raspund cu "nu"sa le multumeasca pentru timpul acordat.

In practica s-au delimitat 3 tipuri de interviuri care difera unele de altele in ceea ce priveste rigiditatea numarului intervievatorilor, stresul si gradul de profunzime al discutiei;

- interviul structurat (metode directive);

- interviul nestructurat (metode nondirective);

- interviul semistructurat.

A.            Interviul structurat

- cuprinde intrebari planificate in avans si puse fiecarui candidat in aceiasi ordine

- intrebarile nu sunt rigide se pot pune intrebari suplimentare pana la obtinerea informatiilor dorite;

- este mai exact si mai valid decat alte interviuri;

- permite obtinerea unor (interviuri) informatii similare desper fiecare candidat, fapt care usureaza procesul de selectie .

Exista 3 tipuri de interviu structurat:

1) Interviul traditional

- in cadrul lui intrebarile sunt exacte pe activitatea de munca din trecut pe studii, pe scopuri in cariera

- urmareste sa obtina informatii legate de calificare, abilitati,si atitudinile necesare pentru succesul in post

- intrebarile pot fi legate de post sau pot fi simple intrebari puse de intervievator: "vorbiti-ne despre punctele dumneavoastra tari si despre slabiciuni"

Interviul situational

- se bazeaza pe o analiza amanuntita a postului a caror raspunsuri sunt atent analizate de expertii de posturi pentru a validarea acestora

- intrebarile sunt dublu controlate de catre expertii de posturi, pentru a urmari validitatea continutului

- interviul sub presiune are ca principal scop cercetarea reactiilor candidatilor i conditiile exercitarii unor presiuni psihice;

- e condus de un colectiv de 3 sau mai multi intervievatori iar evaluarile lor independente sunt folosite la calcularea mediei care reprezinta un nivel global pentru fiecare candidat

- este recomandat pentru posturile in care se lucreaza sub stres.

Interviul situational cuprinde 3 tipuri de intrebari:

- tipul situational care cuprinde intrebari menite sa demonstreze cum ar reactiona candidatul daca s-ar confrunta cu o situatie care nu intra in atributiile postului;

- tipul de intrebari scrise presupune cunoasterea postului ca definire a termenului explicare a unei proceduri sau demonstrarea unei perceptii practice;

- tipul de intrebari care se refera la bunavointa candidatului de a se conforma cerintelor postului (schimburi deplasari, munca cu solicitare fizica ).

Pe langa formularea intrebarilor expertii scriu si raspunsurile probabile pe care le evalueaza, bun, mediu, slab, raspunsuri care ii ajuta sa realizeze evaluarea cu mai multa precizie

3) Interviul cu descrierea comportamentului

porneste de la premisa ca evaluarea performantei viitoare se poate realiza prin estimarea performantei trecute in imprejurari asemanatoare;

in cazul acestui tip de interviu candidatul este rugat sa se gandeasca la o situatie dificila din activitatea lui si sa explice felul in care a actionat.

B. Interviul nestructurat

- cuprinde intrebarii neplanificate fiind oricand posibila devierea interviului de la intentia initiala, prelungindu-i durata si slabindu-i valabilitatea motiv pentru care nu e recomandabil a fi utilizat in procesul de selectie;

- interviul permite candidatului sa se exprime liber recrutantul punand intrebarea "de ce ?"

- recrutantul se multumeste sa reformuleze afirmatiile sau raspunsurile candidatului pentru a-si marca prezenta sa stavileasca valul de curente ale interlocutorului, pentru ca aceasta sa aiba o masura a ceea ce era de spus;

- tipul acesta nu permite observarea comportamentului candidatului in situatii directe sau stresante, existand posibilitatea sa nu se exploreze unele parti importante din viata si experienta candidatului sau unele idei de viitor ale acestuia.

C. Interviul semistructurat

- presupune o planificare flexibila din partea intervievatorului, ceea ce permite adaptarea pe parcurs a intrebarilor cu scopul obtineri informatiilor dorite;

- se axeaza pe stabilirea unei relatii directe intre recrutant si candidat intre cei doi realizandu-se un schimb adevarat de idei.

- interviul faciliteaza observarea aspectelor cognitive si afective ale candidatilor;

- intrevederea este reconfortanta pentru ambele parti deoarece se cauta informatii, scopul intrebarilor fiind acela de a identifica reactiile si solutiile in situatiile prezentate de interlocutor;

- permite o prezentare detaliata a calitatilor si experientei candidatului si ii ofera posibilitatea de a-si vinde forta de munca si de obtinerea de informatii utile:

- se numeste interviu semistructurat pentru ca este structurat referitor la genul de intrebari pe fiecare treapta si este nestructurat deoarece ofera libertate candidatului ca inainte de treapta finala sa dea raspunsuri mai ample prin care sa-si puna in valoare pregatirea si experienta proprie.

Cuprinde intrebari care se succed in trepte de la general la particular motive pentru care uni autori au denumit-o intervievare "in con";

- o intrebare larga de introducere in tema;

- intrebari orientate spre obiectivul final, la care nu se cer amanunte, dar sunt necesare unele exemple pentru sustinerea afirmatiilor;

- intrebari privind obiectivul urmarit la care se asteapta un raspuns concret;

- luand in considerare numarul intervievatorilor, in cazul in care sunt mai multi se numeste interviu de grup sau colectiv. in care membru al grupului pune candidatului cel putin o intrebare.

Motivele pentru care se constituie un grup de intervievatori sunt

- cand e necesara prezenta unui expert in specialitatea postului;

- colectivul e mai obiectiv, evidentiindu-se favoritismul:

- cand e necesara prezenta unui reprezentant al unui grup protejat de lege.

Interviul de grup prezinta si unele dezavantaje:

- candidatul e mai intimidat in fata mai multor persoane

- exista tendinta prelungirii interviului datorita dorintei unor membrii ai colectivului de a domina prin punerea unui numar exagerat de intrebari sau cereri numeroase de explicatii suplimentare.

- candidatul nu poate tine contactul ochi-ochi decat cu un singur membru al colectivului respectiv cu cel care ii adreseaza intrebarea;

- mediul solemn in care se desfasoara interviul datorita numarului intervievatorilor face sa creasca intimidarea.

In ceea ce priveste stresul este vorba de stresul introdus intentionat in interviu pentru a teste abilitatea candidatului de a se comporta in conditii stresante. E recomandabil ca stresul provocat intentionat sa nu fie excesiv, astfel sa nu mai fie capabil sa-si demonstreze pregatirea

In ceea ce priveste profunzimea interviul de profunzime da o imagine detaliata a candidatului in domeniul explorat efectuandu-se o analiza completa a tuturor sarcinilor care revin postului respectiv. Este un interviu stresant in care intrebarile au ca scop sa se masoare integral pregatirea si experienta candidatului in domeniul respectiv.

Intervievarea e cea mai slaba veriga a selectiei datorita numeroaselor erori provocate de:

- intrebari concepute fara legatura cu cerintele postului;

- lipsa de planificare a interviului;

- erori de percepere a interviului.[1]

2. Rolul vocabularului folosit in timpul interviului

Competentele necesare pentru conducerea unui interviu.

Vocabularul folosit in timpul interviului da o imagine asupra nivelului de cultura generala asupra increderii pe care candidatul o are in fortele proprii;

Expresiile: "cred ca pot" - arata indoiala,

"stiu sa fac" - arata dorinta,

"as dori sa fac" - arata dorinta fara siguranta,

"am facut" - exprima siguranta

Raspunsul clar folosit denota intelegerea, iar cunostintele folosite pentru raspuns pot avea o importanta covarsitoare asupra intentiei de a transmite mesajul dorit putand plasa candidatul intr-o pozitie slaba sau una puternica.

Cele mai frecvent mentionate aptitudini necesare pentru conducerea unui interviu sunt:

1) Capacitatea de a asculta:

Conditia de baza este ca persoana sa acrde interlocutorului intreaga atentie astfel:

-se uita direct la candidat;

-sa aprobe din cap;

-sa emita semnale verbale:"Aha","Da";

-sa puna observatii la lucruri mentionate anterior de candidat.

Un aspect foarte important al stiintei de a asculta il reprezinta capacitatea de a sesiza rapid eventualele nuante implicite pe care le contine, raspunsul candidatului, nuante care de obicei sunt insotite de o schimbare in tonul vocii sau in expresia fetei.

2) Capacitatea de a pune intrebari relevante la momentul potrivit:

Prin punerea de intrebari intervievatorul are posibilitatea sa aleaga aspectele pe care doreste sa le abordeze sa obtina informatii relevante si sa controleze atat ritmul discutiei Cat si directia spre care se indreapta.

Intrebarile se impart in 2 mari categorii

- intrebari deschise au ca scop sa evidentieze modul de gandire al candidatului si pentru al determina sa vorbeasca despre chestiuni esentiale "sunt de genul"; "ce anume"; "cum "; "de ce"

- intrebari inchise care cer un raspuns concret si (concis) precis sau o informatie extrem de specifica cum ar fi "da ", "nu". Aceste intrebari sunt folosite pentru a redirectiona cursul discutiei, a incheia o discutie pe o anumita tema, sau pentru a se obtine confirmarea unui anumit aspect.

3) Capacitatea de a analiza si sintetiza: - este capacitatea de a judeca logic ceea ce se spune candidatului de a construi o imagine fidela a personalitati, acestuia si de a identifica eventualele goluri semnificative aparute in schimbul general de informatii.

Unele organizatii asigura intervievatorilor un formular de evaluare care este un mijloc practic de le reaminti care sunt domeniile cheie in care trebuie gasite informatii.

4) Capacitatea de a oferi informatii:

Intr-o discutie anumita care, genereaza un schimb reciproc benefic de idei si impresii, mare parte din informatiile suplimentare despre post sunt oferite evaziv -spontan de intervievator.

Ceea ce e important si necesar de evitat este supunerea candidatului la un monolog de 10 minute,inca din primele momente ale interviului cand nivelul de trac al acestuia se afla la apogeu.

5) Capacitatea de a crea si mentine o relatie de comunicare cu candidatul

Este foarte important ca intervievatorul sa-l faca pe candidat sa se exprime fara nici stanjeneala.

Contactul vizual direct si incurajarea comentariilor si a exprimarii cu ajutorul mimicii fetei ii creeaza candidatului senzatia ca dialogul este agreabil si constructiv.

6) Capacitatea de control

Un lucru extrem de important este acela ca in timpul alocat pentru realizarea interviului, care este foarte costisitor, sa nu fie risipit in mod inutil

Exercitarea cu tact a puterii de control asupra situatiei poate sa evite acest risc. Intervievatorul trebuie sa stie sa-l intrerupa pe candidat, sa opreasca sau sa opreasca sau sa redirectioneze sensul discutiei daca este necesar cu multa politete dar cat se poate de ferm.

Controlul se pastreaza in primul rand prin intermediul intrebarilor si al interventiilor.

La finalul oricarui interviu e important sa i se multumeasca candidatului pentru participarea si pentru interesul aratat. Aici e vorba de o politica a diplomatiei, care are legatura directa cu imaginea publica a organizatiei recrutoare.

3. Finalizarea procesului de intervievare

Produsul final al oricarui interviu il reprezinta decizia privitoare la candidatul cel mai potrivit pentru postul respectiv.

In practica se intalnesc 3 situatii:

1.Cazul in care procesul de intervievarea a avut loc sub conducerea unei comisii de selectie, toti candidati sunt pusi in discutia membrilor, comisiei, care trebuie sa decide fie prin vot majoritar fie in unanimitate.

2.Acolo unde candidati au discutat separat cu intervievatori acestia din urma se reunesc si cad impreuna de acord asupra deciziei finale.

3.Daca nici unul din candidati nu s-a ridicat la inaltimea exigentelor dceizia este de a nu angaja pe nimeni si de republica anuntul, sau de lua alt gen de masuri.

La fel ca in orice alt domeniu al existentei umane persoana ideala, nu poate fi gasita decat rareori, iar in majoritatea deciziilor de selectie se reduce la a cadea de acord asupra candidatului considerat cel mai bun dintre cei existenti.

Cand e utilizat interviul de selectie poate da maximum de randament pentru a evalua:

- gradul de motivatie al candidatului pentru ocuparea postului respectiv

- cat de bine se va incadra candidatul in grupul de munca din care va trebui sa faca parte.