CATEGORII DOCUMENTE |
Comunicare | Marketing | Protectia muncii | Resurse umane |
ORIENTARE, RECRUTARE, SELECTIE SI INTEGRARE PROFESIONALA
Orientarea scolara si profesionala:
Orientarea scolara si profesionala este activitatea de indrumare a persoanelor in vederea alegerii unei profesiuni. Orintarea profesionala este definita ca o activitate bazata pe un sistem de principii, de metode si de procedee, prin care omul este ajutat sa-si aleaga acea profesiune pe care o poate exercita mai bine in folosul sau si al colectivitatii: omul potrivit la locul potrivit (Salade, 1979). Este o activitate exercitata de psiholog asupra unei persoane in scopul facilitarii optiunilor vocationale, in functie de gradul de concordanta dintre cerintele profesiunii si potentialitatile celui angajati.
Orientarea profesionala presupune o transmitere de cunostinte despre continutul profesiunilor, despre exigentele fizice, senzoriale si morale, specifice exercitarii unei profesii, despre conditiile economice locale, generale, despre dinamica si perspectivele profesiunilor.
Oientarea profesionala nu este o actiune simpla, cu specific periodic, ci este rezultatul unei serii de influente educative permanente, determinate de cunoasterea cerintelor mediului social si de cunoasterea propriilor aptitudini
Dupa C. Botez (1971) activitatea de orientare cuprinde urmatoarele aspecte:
Cunoasterea individului si a aptitudinilor sale
Cunoasterea exigentelor diferitelor profesiuni
Cunoasterea cererii de forta de munca in diferite domenii de activitate productiva, pentru a orienta pe tanar catre profesiunile in care se poate incadra
Sarcina orientarii profesionale nu trebuie sa se rezume la informarea elevilor asupra profesiunilor cu raspandire mai mare in principalele sectoare ale economiei, ci sa duca la dezvoltarea atitudinii pozitive a acestora fata de ele, sa-i determine sa manifeste preocupari fata de profesiunea aleasa.
1.1. Etapele orientarii profesionale (Tabachiu, 1997):
I. Preorientarea profesionala (orientarea scolara): la varsta de14-15 ani:
Este o activitate desfasurata in vedera cunoasterii copilului, a formarii personalitatii acestuia, a canalizarii intereselor sale pentru anumite profesiuni printr-o informare adecvata asupra acestora.
Scopul este de a stabili o corespondenta intre posibilitatile copilului si solicitarile scolii.
Presupune:
a) examenul psihologic al copilului care include:
observarea elevilor in timpul desfasurarii orelor si activitatilor extrascolare (activitati culturale, sportive, concursri, excursii, etc)
culegerea datelor despre elev de la profesori, parinti, maistri, instructori, etc.
examenul psihologic propriu-zis cuprinde investigarea:
-inteligentei: inteligenta este mai importanta decat aptitudinile
profesionale in perioada scolara pentru ca intervine in
procesul de invatare
-aptitudinilor tehnice: reprezentarea in plan si in spatiu, intelegerea
mecanismelor si a modului lor de functionare,
intelegerea raporturilor spatiale, intuitia tehnica, etc
-memoriei vizuale si auditive
-atentiei concentrate si distributive si a spiritului de observatie
-dexteritatii constatate in testele de trasaj, punctare, insirare de
margele, etc
-intereselor si atitudinilor
-motivatiei pentru alegerea profesiunilor
-trasaturilor de personalitate: cu ajutorul chestionarelor si inventarelor
de personalitate
b) culegerea datelor despre situatia familiala a elevului:
starea civila a parintilor
situatia economica a familiei
antecedentele de sanatate ale familiei
profesiunile parintilor
cadrul general familial in care s-a dezvoltat elevul
Examenul medical ofera informatii despre starea generala de sanatate a elevului: a) acuitatea organelor de simt (acuitatea vizuala, vederea in relief,
sensibiliatatea cromatica, sensibilitatea audutiva, olfactiva, gustativa)
b) aspectul functional al diferitelor organe si sisteme
c) gradul de dezvoltare fizica
Examenul medical se face in scopul identificarii oricaror afectiuni sau boli care ar putea constitui o contraindicatie pentru anumite profesiuni.
Pe baza tuturor acestor informatii se alcatuieste fisa psihopedagogica elevului care se pune in dosarul de orientare scolara si profesionala. Fisa psihopedagogica cuprinde urmatoarele aspecte (Holban, 1973) :
date asupra mediului familial
date medicale semnificatve
date asupra scolaritatii
caracterul personalitatii
integrarea psihosociala
aprecieri de ansamblu
recomandari psihopedagogivce inclusiv privind orientarea elevului spre anumite directii prioritare de studiu in functie de posibilitatile si limitele sale
II. Orientarea profesionala: se face la varsta de 16-18 ani
Obiectivele orientarii profesionale
Orientarea profesionala urmareste relizarea a doua obiective fundamentale si anume :
1. gasirea pentru fiecare solicitant a profesiunii celei mai potrivite cu posibilitatile sale fizice si psihice ;
2. asigurarea procesului de pregatire profesionala a persoanelor care prin caracteristicile lor fizice si psihice sunt apte sa-si insuseasca in conditii optime cunostintele necesare procticarii profesiunilor respective.
La baza orientarii profesionale sta notiunea de aptitudine inteleasa intr-un sens mai larg ca aptitudine profesionala, adica un complex de insusiri, o rezultanta a aptitudinilor, cunostintelor profesionale si deprinderilor de munca. Astfel ca orientarea profesionala inseamna ajustarea intregii personalitati la necesitatile activitatii de munca si nu doar a aptitudinilor, intrucat realitatea profesionala la care trebuie sa se adapteze individul este constituita dintr-un complex de factori individuali, organizationali si situationali.
Etape in orientarei profesionala (Tabachiu, 1997):
1. analiza psihologica a profesiunilor si elaborarea pe aceasta baza a monografiilor profesionale, psihogramelor si psihoprofesiogramelor;
2. alcatuirea unei baterii de teste psihologice in functie de exigentele profesiunii analizate si criteriile de succes profesional. Bateria va fi cu atat mai cuprinzatoare cu cat cerintele profesiunii sunt mai numeroase si criteriile de succes profesional mai diverse. Aceste probe vor fi administrate pe grupuri de tineri pentru a stabili gradul lor de dificultate, problemele care apar pe parcursul examinarii, in functie de care se va definitiva bateria de teste psihologce ce va fi folosita in activitatea de orientare profesionala;
3. examinarea psihologica a prsoanelor supuse orientarii folosind bateria de teste psihologice definitivata in etapa anterioara, convorbirea preliminara testarii in scop de cunoastere generala si observare in timpul probelor de lucru pentru a consemna reactiile acestora;
4. coroborarea rezultatelor la probele psihologice cu informatiile culese prin convorbirile cu candidatii, cu cele obtinute din analiza datelor biografice, a rezultatelor scolare, a produselor activitatilor de atelier si cu cele obtinute din convorbirile cu parintii, profesorii si maistrii.
1.2. Criteriile orientarii profesionale:
In activitatea de orientare profesionala trebuie sa tinem cont de urmatoarele criterii (Tabachiu, 1997):
tendinta progresului stiintific si tehnic care propulseaza anumite profesiuni si restrange aria de activitati a altora;
stadiul dezvoltarii economico-sociale a tarii si obiectivele prioritare ale evolutiei economice pe o perioada de timp determinata, care reclama dezvoltarea prioritara a unor profesiuni;
cerintele profesiunilor existente in societate la un moment dat fata de persoanele care le vor invata si practica;
posibilitatea persoanelor care fac obiectul orientarii profesionale de a invata si de a dezvolta acele activitati necesare practicarii la un nivel performant a profesiunilor existente in societate;
preferintele vocationale ale celor indrumati profesional si care constituie un factor motivational foarte important.
1.3. Metode folosite in orientarea profesionala (U.Schiopu, P.Constantinescu, 1972, A. Tabachiu, 1997):
Scoala dispune de numeroase mijloace cu ajutorul carora poate dezvolta interesele profesionale ale elevilor ca premise importante ale orientarii profesionale. Dintre acestea mentionam :
informatiile oferite de obiectele de studiu (literatura, istorie, geografie, economie, matematica, etc)
lectura monografiilor profesionale;
lectura unor articole din mass-media;
filme didactice si documentare;
organizarea unor activitati in cercurile de specialitate si atelierele scolare prin care se realizeaza cunoasterea practica a profesiunilor respective;
intalniri cu specialisti din diferite domenii de activitate insotite de prezentarea unor filme, diapozitive, etc.;
vizite la diferite institutii.
1.4. Reorientarea si recalificarea profesionala: reprezinta indrumarea spre noi locuri de munca sau spre alte profesiuni fie din cadrul aceleiasi institutii daca acest lucru este posibil fie din cadrul altor institutii, in scopul restabilirii echilibrului dintre om si activitatea sa profesionala, implicand ideea schimbarii profesiunii acestuia.
Cauze ale reorientarii profesionale (I.Holban, 1971, A.Tabachiu, 1999, Z.Bogathy, 2002):
1. obiective:
imbolnaviri/ deficiente de natura medicala
accidente de munca
schimbarea profilului institutiei
restrangerea activitatii institutiei/ inchiderea institutiei repsective
reorganizarea si retehnologizarea institutiei
disparitia unor profesiuni sau modificarea continutului lor
2. subiective:
oferirea unui loc de munca mai bine platit
conditii mai bune de lucru
mutarea cu domiciliul in alta localitate
constatarea ca profesiunea nu corespunde propriilor interese si aptitudini
conturarea unor noi pasiuni, schimbarea aspiratiilor si intereselor personale
progresul deosebit inregistrat de o persoana pe linia pregatirii sale generale sau in alte domenii.
2. Angajarea personalului
Angajarea personalului se referǎ la: recrutarea de personal, selectia personalului, angajarea propriu-zisǎ si integrarea personalului in colectivul de munca
2.1. Recrutarea de personal: este o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a cǎuta si de a identifica acei candidati care au caracteristicile psiho-fiziologice solicitate de posturile vacante ale institutiei, si de atragere a acestora in cadrul institutiei.
Caracteristici: 1. procesul de recrutare are in vedere douǎ aspecte:
a) asigurarea necesarului numeric de personal
b) asigurarea unei forte de muncǎ de calitate
2. procesul de recrutare trebuie sǎ aibǎ in vedere si faptul cǎ
pentru individ, cele mai importante ratiuni de alegere a locului
de muncǎ sunt: a) salariul
b) tipul muncii pe care o presteazǎ
c) beneficiile suplimentare (prime, locuinte de
servici, etc)
d) personalitatea individului (aptitudini, nevoi,
interese etc)
2.1.1. Metode de recrutare (A Manolescu, 1998, R.Emilian, 1999, Z.Bogthy, 2002):
I. Recrutarea interna: se referǎ la recrutarea candidatilor din interiorul
institutiei. Ea se poate face fie prin afisarea postului
liber urmat sustinerea concursului pe postul
respectiv (dacǎ s-au inscris mai multi candidati pe
post), fie poate lua forma promovǎrii sau
transferului in cadrul institutiei
Avantaje: 1. persoana care ocupǎ postul este bine cunoscutǎ
2. candidatii interni nu au nevoie de familiarizare cu politica institutiei
si, ca urmare, posibilitatea aparitiei insatisfactiilor legate de
institutie, va fi mai redusǎ decat in cazul candidatilor din exterior
3. poate constitui un bun factor de motivare a angajatilor in vederea
viitoarei promovǎri, mai ales dacǎ acestia stiu cǎ pot trece de la o
muncǎ grea, la un post mai bun, de la o muncǎ de executie la una de
conducere
4. este mai rapidǎ si cu costuri mai mici, dar pentru aceasta trebuie sǎ
existe un sistem eficient de evaluare al personalului la nivelul
institutiei
Dezavantaje: 1.candidatii interni sunt uneori lipsiti de flexibilitate, nu pot aduce
Idei noi, nu pot produce schimbǎri semnificative, ei fiind
conectati la "spiritul institutiei"
2. se pot manifesta favoritisme: dacǎ sunt promovati, ei isi mentin
vechile legǎturi cu colegii de muncǎ, ceea ce le poate afecta
performantele (diverse favoruri pe care le vor face, grija de a nu
rǎni vechii colegi si prieteni care acum le vor fi colaboratori)
3. la un ritm rapid de extindere a institutieitiei, posibilitǎtile de
complete a posturilor din personalul existent, pot fi depǎsite
Pentru ca recrutarea internǎ sǎ fie eficientǎ trebuie indeplinite urmǎtoarele conditii: 1. anuntarea scrisǎ a locului de muncǎ disponibil, in mod vizibil, in locurile
in care toti angajatii au posibilitatea sǎ-l citeascǎ;
2. anuntul trebuie sǎ specifice:-pozitia (titlul postului)
-nivelul salariului
-calificarea necsarǎ ocupǎrii lui
3. anuntul trebuie afisat cu o anumitǎ perioadǎ de timp inainte de a incepe
recrutarea din exterior;
4. criteriile de selectie trebuie sǎ fie clarificate si communicate angajatilor;
5. dacǎ se recurge la promovǎri si transferuri ca prcedee de recrutare, acestea
trebuie anuntate.
II. Recrutarea externa: procesul de atragere a candidatilor din exterior, prin
utilizarea metodelor externe de recrutare
Avantaje: 1. candidatii pot veni cu idei inovatoare la locul de munca, cu noi
perspective in ceea ce priveste politica institutiei, pot fi mai bine
pregatite;
2. sunt mai putin susceptibili la a se conforma presiunilor/ altor
fenomene negative de grup, fenomen care afecteaza morala
angajatilor si productivitatea muncii;
3. se realizeaza economii in costurile de pregatire pentru ca se
angajeaza profesionisti competenti, bine pregatiti, din exterior
Dezavantaje: 1. atragerea, contactarea si evaluarea potentialilor candidati sunt
dificile, necesita timp indelungat si costuri ridicate, deoarece
piata externa este mult mai larga si mai dificil de cercetat;
2. descurajeaza angajatii permanenti deoarece se reduc sansele de
promovare si ca urmare motivatia scade;
3. noii anagajati au nevoie de o perioada mai lunga de acomodare
cu noul loc de munca, cu noii colegi, cu procedurile si politica
institutiei;
4. intervin aspecte psihosociale cum ar fi:
4.1. respingerea noilor veniti de catre vechii angajati ceea
ce creeaza dificultati de integrare, duce la scaderea
motivatiei afectand productivitatea muncii
4.2. daca noii angajati voi fi situati deasupra liderilor din
interior ai unor grupuri inalt coezive, atunci acestia ii
vor respinge si vor incerca direct/ indirect sa-i faca sa
plece
Metode de recrutare externǎ
a) metode informale:-se adreseazǎ unui segment ingust din piata de muncǎ, in
sensul cǎ angajeazǎ fosti salariati sau fosti studenti care au
lucrat in regim de colaborare
-publicitatea este limitatǎ in asemenea cazuri, prin apelarea
la angajatii existenti, cǎrora li se cere sǎ-i incurajeze pe cei
interesati de institutia respectivǎ
-are un grad mare de subiectivism
b) metode formale (Emilian, 1999):
anunturile publicitare:- sunt cel mai des utilizate, au la bazǎ descrierea
postului si specificatia de post
-principalele instrumente de publicitate sunt afisele
de la intrarea in institutie, ziarele locale/cu
acoperire nationalǎ, revistele de specialitate;
-anunturile pot fi difuzate si pe canale radio/TV
Anunturile trebuie concepute astfel incasa atraga atentia, sa creeze si sa mentina interesul, sa stimuleze actiunea din partea celor interesati. Atributele pe care trebuie sa le indeplineasca un anunt pentru a se dovedi eficace sunt:
1. sa prezinte institutia si obiectul ei de activitate prin popularizarea punctelor tari ale institutiei si ale postului care pot constitui o sursa de atractie pentru angajati (tipul activitatii, locul organizatiei pe piata, succese, strategie)
2. sa selecteze populatia tinta la care trebuie sa ajunga mesajul publicitar;
3. sa furnizeze informatii despre nevoia de recrutare: numar de posturi libere, tipul lor, desrierea si specificatia posturilor;
4. sa rezume atributele personale esentiale pe care trebuie sa le posede detinatorul postului;
5. sa faca pe scurt si referirile necesare la eventualele atribute de dorit;
6. sa enunte principalele conditii de angajare si munca, inclusiv nivelul de salarizare pentru postul respectiv, avantajele oferite (materiale, profesionale, morale);
7. sa ofere informatii despre modul in care institutia poate fi contactata, sa precizeze cum si cui trebuie trimise cererile de angajare
fisierul cu potentiali angajati: cuprinde persoanele care vin intr-un anume contact cu institutia (parteneri de afaceri, colaboratori, vizitatori, practicanti)
reteaua de cunostinte aceastǎ metodǎ utilizeazǎ referintele oferite de angajatii institutiei privind anumite persoane care pot fi recrutate (Atentie! Angajatii institutiei tind sǎ recomande persoanele cele mai apropiate-rude, prieteni- si nu neapǎrat cele maipotrivite pentru postul respectiv)
internetul
institutii specializate in recrutarea/selectia de personal/ consultanta in domeniul resurselor umane
head-huntingul: institutii care recruteaza personal pentru functii de conducere
reviste de specialitate
Surse de recrutare:
agentiile de fortǎ de muncǎ (oficiile de fortǎ de muncǎ)
centrele teritoriale de inregistrare a somerilor
alte institutii/ organizatii cu profil asemǎnǎtor
targuri de locuri de muncǎ
asociatii profesionale
institutiile de invǎtǎmant(scoli normale, scoli profesionale, licee si facultǎti).
2.1.2. Criterii de recrutare (R.Mathis, C.Rusu, 1997)
Competenta: include pe langǎ priceperea in realizarea sarcinilor de servici si
alte calitǎti cerute de postul respectiv: inteligentǎ, creativitate,
originalitate, usurintǎ de integra in grupurile de muncǎ, capacitate
de comunicare si empatie, rezultate bune si foarte bune obtinute
in postul actual sau in alte posturi anterioare
Vechimea: firmele pot adopta mai multe variante:
recrutarea numai de personal tanǎr, intrucat acesta poate fi format si modelat usor in conformitate cu cerintele institutiei
recrutarea persoanelor cu o anumitǎ experientǎ, deci cu vechime in muncǎ
3. Potentialul de dezvoltare a angajatilor: alegerea acelor locuri de muncǎ care
li se potrivesc cel mai bine, care sǎ le
permitǎ dezvoltarea optimǎ a
abilitǎtilor, aptitudinilor si
personalitǎtii acestora, sǎ
le stimuleze creativitatea si spiritul
inovator si care, in consecintǎ, sǎ
contribuie la dezvoltarea organizatiei
in care lucreazǎ
2.1.3. Principii de recrutare a resurselor umane (R.Mathis, C.Rusu, 1997):
alegerea cu discernǎmant a surselor de recrutare;
efectuarea recrutǎrii de cǎtre persoane competente, impartiale, obiective;
efectuarea recrutǎrii dupǎ un plan elaborat in mod diferit pentru: muncitori necalificati, muncitori calificati, personal tehnic, personal de conducere;
determinarea necesarului de resurse pe baza unui inventar de nevoi detaliate sub forma descrierilor de post;
informarea exactǎ asupra cerintelor postului (prin textul reclamei);
a nu se denigra institutiile concurente care recruteaza personal in aceeasi specialitate. Este consideratǎ o lipsǎ de profesionalism oferirea informatiilor neadecvate/ comentariile negative cu privire la concurentǎ, in scopul recrutǎrii celor mai buni candidati.
2.1.4. Etapele planului de recrutare (R.Mathis, C.Rusu, 1997):
Culegerea informatiilor in planificarea recrutǎrii presupune:
-luarea in considerare a urmǎtoarelor douǎ aspecte:
a) prognoza cererii de resurse umane
b) prognoza ofertei de resurse umane (internǎ sau externǎ)
-realizarea unui studiu privind obiectivele generale ale organizatiei
Organizarea posturilor si a oamenilor: se face prin studierea organigramei
(organigrama efectiv aplicatǎ si cea de perspectivǎ). Din compararea lor se
stabileste necesarul de recrutat
Plecǎrile: se referǎ la evidenta posturilor devenite disponibile datoritǎ demisiilor, concedierilor, pensionǎrilor, deceselor
Studiul posturilor: cuprinde descrierea posturilor si oferǎ informatii despre:
-denumirea postului
-obiectivele postului
-sarcini aferente postului
- responsabilitǎti
- conditii de lucru
-mijloace folosite in cadrul postului
-calificarea necesarǎ, cerutǎ de post
Calculul nevoilor directe de recrutare: se realizeazǎ prin compararea efectivului teoretic cu cel real
2.2. Selectia resurselor umane:
2.2.1. Generalitati
Selectia resurselor umane trebuie abordata de organizatie din mai multe puncte de vedere (Moldovan-Scholz, 2000):
Abordarea din perspectiva economica este necesara deoarece selectia:
creeaza premisele unui randament sporit
creste calitatea fortei de munca
creste calitatea muncii
se reduc accidentele de munca
se asigura supravietuirea in fata concurentei prin calitatea angajatilor
Abordarea de natura psihologica are in vedere:
interesele angajatilor
aptitudinile individuale
nivelurile de aspiratie
motivatia angajatilor
satisfactia muncii angajatilor
Abordarea de natura sociologica are in vedere:
repartizarea corecta pe locuri de munca
relatiile din cadrul grupului de munca
stilurile de conducere existente (in cadrul grupurilor de munca si in cadrul institutiei)
Abordarea medicala: aduce in discutie contraindicatiile nete pentru unii
candidati de a ocupa anumite posturi
Selectia profesionala: este alegerea potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post in cadrul unei institutii/ organizatii. Selectia presupune o analiza obiectiva a concordantei dintre caracteristicile profesionale ale unui post si posibilitatile fizice, psihice si informationale pe care le prezinta solicitantii postului.
Selectia profesionala se realizeaza prin intermediul unor examene de selectie profesionala care sondeaza si evalueaza in ordine de rang, caracteristicile psihologice si biofiziologice ale unui individ intr-o profesie data (U. Schiopu, P.Constantinescu, 1972)
Scopul selectiei profesionale il constituie incercarea de a prevedea comportamentul candidatului la locul de munca in care va fi angajat (performanta, calitatea muncii, probleme create, etc) cu ajutorul metodelor si tehnicilor folosite. Dupa S.Klein (1998), valoarea suprema a selectiei consta in posibilitatea maririi ratei acelora care se vor integra perfect in noul loc de munca.
Daca prin orientare profesionala intelegem o actiune de dirijare a factorului uman spre una sau un grup de profesii relativ asemanatoare, actiune realizata cu mijloace stiintifice si in care nu se admit rebuturi, selectia profesionala afirma H.Pitariu (1981) porneste de la exigentele profesiei, individualizand dintr-o populatie orientata sau nu, pe cei mai potriviti, ale caror aptitudini se vor incadra cel mai bine in specificul profesiei.
2.2.2 .Criterii ale selectiei profesionale:
1. numarul de posturi vacante;
2. cerintele postutrilor de munca vacante: aceste cerinte se regasesc in fisa de post;
3. calitatile solicitantilor;
Selectia se poate realiza:
pe cale empirica bazandu-se pe: recomandari, diplome, impresii, modul de
prezentare la interviu, aspect fizic, etc
pe cale stiintifica utilizand criterii riguroase de alegere, si folosesc drept
metode de selectie probele de cunostinte profesionale,
testele psihologice, probele practice si testele medicale
2.2.3. Etapele procesului de selectie ( H.Pitariu, 1983, R.Mathis,
C.Rusu, 1997, R.Emilian, 1999,):
Figura 8. Etapele procesului de selectie
Etapa I: Scrisoarea de intentie/ motivatie si curriculumul vitae (C.V.):
se expediaza la posta sau se depun la institutia solicitanta;
prin folosirea lor se elimina intre 60-80% din candidati;
scrisoarea de intentie poate contine elemente specifice care nu sunt incluse in C. V. cum ar fi de exemplu: salariul actual, planuri de perspectiva dupa angajare, etc; ea trebuie sa fie scurta si concisa, si sa nu repete informatiile continute in C. V.;
in afara informatiilor oferite de scrisoarea de intentie si C.V. propriu-zise, exista si alte elemente care participa la procesul de triere: calitatea redusa a textului (dactilografiat/ scris de man), greselile de ortografie, lecturarea dificila datorata exprimarii neclare, lipsa semnaturii si a formulelor de politete. Acestea pot influenta decizia de eliminare a candidatului. Pe de alta parte, documentele scrise pot fi supuse testelor grafologice.
O alternativa la scrisoarea de intentie si C.V. o reprezinta completarea de catre angajati a formularelor de angajare. Acestea au un anumit format, propriu organizatiei si categoriei de post pentru care se solicita angajarea.
Formularele de angajare sunt structurate pe mai multe grupe de informatii:
datele personale ale subiectului;
studii;
pregatirea profesionala;
experienta profesionala/ domeniile de competenta
perfectionari profesionale pe diverse domenii;
diverse (pasiuni/ hobby-uri, salariul actual si cel solicitat, etc)
Etapa a-II-a: Interviul de angajare
Este cea mai folosita metoda de selectie si totodata cea mai criticata: unii o considera nerelevanta si deci invalida datorita subiectivitatii pe care o poate manifesta intervievatorul;
Se poate utiliza indiferent de nivelul ierarhic al postuilui pentru care se selecteaza personalul, de la posturi inferioare ierarhic, care cer munci necalificate pana la functii de conducere;
Este utilizat cu succes in: a) promovarea personalului;
b) transferuri in cadrul institutiei;
c) angajari din afara institutiei.
Scopuri:
1) sa informeze candidatul asupra organizatiei/ institutiei, asupra postului
vacant si cerintelor acestuia, fiind considerat un instrument al relatiilor
publice ale firmei;
2) sa dea candidatului posibilitatea sa prezinte informatii cat mai ample privind
trecutul sau profesional si aspiratiile sale de perspectiva
Conditii de eficienta a interviului:
sa fie utilizat pentru relevarea acelor calitati ale candidatilor care pot fi analizate cel mai bine prin aceasta metoda: tinuta, limbaj, motivatii, conduita nonverbala
In schimb, cunostintele profesionale pot fi testate mult mai bine prin alte metode decat interviul (probele scrise de conostinte profesionale)
sa fie structurat pe etape astfel incat sa permita intervievatorului sa-si faca o imagine completa asupra candidatului care sa faciliteze trierea. Ordinea aspectelor urmarite este: 1) infatisare
2) pregatire
3) experienta profesionala
4) motivatiile si interesele candidatului
5) adaptabilitatea emotionala
sa se desfasoare intr-un cadru relaxant, linistit in care cel intervievat sa nu se simta presat, stresat sau in inferioritate;
Reguli pentru intervievatori
sa cunoasca bine descrierea postului;
sa stabileasca nivelul abilitatilor, aptitudinilor, cunostintelor, capacitatilor, exigentelor cerute de post;
sa porneasca de la buna cunoastere a informatiilor prezentate in scrisoarea de intentie, C. V., si formularele de angajare, astfel incat sa nu mai fie reluate in timpul interviului;
sa pregateasca informatiile pe care candidatii le-ar putea cere despre post si despre institutie;
sa pregateasca cu atentie interviul, in sensul stabilirii cu anticipatie a intrebarilor pe care le vor adresa;
sa respecte programul de desfasurare a interviului: data, ora locul;
sa stie sa deschida discutia intr-un mod care sa destinda atmosfera;
sa-l trateze pe candidat cu consideratie astfel incat acesta sa se simta important si apreciat;
sa-i tramsmita o buna imagine a institutiei;
sa nu intrerupa desfasurarea inteviului sub nici un motiv;
sa formuleze intrebari deschise;
sa-l asculte cu atentie, sa nu-l intrerupa si sa interpreteze comportamentul nonverbal al candidatului;
sa nu grabeasca desfasurarea interviului;
sa asigure candidatului posibilitatea de a apune intrebari;
sa nu faca discriminari rasiale, politice, de sex, prin intrebarile adresate;
sa ia notite, sa retina informatiile relevante asupra candidatului astfel incat sa-l poata evalua eficient;
sa incheie interviul cu fermitate, tact si politete si sa comunice data cand se vor anunta rezultatele;
sa faca evaluarea candidatului imediat dupa interviu, pentru a nu gresi in aprecieri;
evaluarea candidatului de catre intervievator se va concretiza intr-o fisa de evaluare, in care intervievatorul va include aprecierile sale favorabile/ nefavorabile asupra punctelor atinse in interviu.
Tipuri de intrebari utilizate in timpul interviului:
Cine sunteti dumneavoastra domunule X?
De ce cautati un serviciu ?
Ce puteti oferi institutiei noastre ?
Care va sunt punctele forte ?
Care va sunt punctele slabe ?
Care sunt dupa dumneavoastra reactiile unui angajat motivat ?
Care sunt efectele unei libertati si discipline liber consimtite ?
Vorbiti-ne despre unul dintre esecurile dumneavoastra
Prezentati-ne una din realizarile dumneavoastra
Erori care apar in timpul interviului de selectie (R.Emilian, 1999, Ghe. Iosif, 2001):
Eroarea de similaritate: consta in faptul ca cel care conduce interviul este
tentat sa selectioneze candidatii care ii sunt
asemanatori si sa-i respinga pe restul.
Eroarea de contrast: consta in compararea fiecarui candidat cu predecesorul
sau/ predecesorii sai, neglijand comparatia cu standardul
prestabilit al interviului;
Eroarea de tip halou: se produce atunci cand o anumita caracteristica a
interviului impresioneaza foarte puternic, ceea ce va
influenta si aprecierea celorlalte caracteristici ale
candidatului;
Eroarea datorata primei impresii
Sublinierea elementelor negative: reactii nejustificate ale intervievatorului la
cea mai mica informatie negativa pe care o
da candidatul
Discriminarea in functie de sex: pot apare diferente atunci cand candidati,
barbati sau femei solicita posturi de munca
care traditional sunt pentru barbati sau pentru
femei. Atfel, evaluatorul pare mai inclinat sa
angajeze barbati pentru posturi ocupate
traditional de barbati si invers.
Discriminarea in functe de varsta
Etapa a-III-a:
3.1. Testarea psihologica: cu ajutorul testelor se alcatuieste psihograma care reprezinta profilul psihologic al candidatului, cuprinzand insusirile, aptitudinile, abilitatile, trasaturile de personalitate, etc ale candidatului precum si gradul de dezvoltare a acestora.
Cele mai folosite teste sunt:
testele de inteligenta
chestionarele de personalitate: unifazice care investigheaza o singura trasatura de personalitate (Testul Eysenck), multifazice care investigheaza mai multe trasaturI de personalitate (chestionarele si inventarele de personalitate California, Freiburg, Minnesota, etc), proiective (Rorschach, Rosenzweig, etc)
testele de aptitudini: - generale: teste de atentie, memorie, reprezentare
- specifice:- teste de aptitudini tehnice/ dexteritate
manuala
-teste de abilitati motorii
- teste de aptitudini de conducere
- teste de aptitudini de organizare
-teste de aptitudini literare si muzicale
testele sociometrice (matricile sociometrice)
testele de interese profesionale
testele de opinii si atitudini
Utilizarea testelor psihologice in procesul de selectie profesionala ridica o serie de probleme. Predictiile nu se fac cu certitudine, ci cu probabilitate, in functie de corelatia care exista intre instrumentul de diagnosticare si comportamentul care trebuie prezis. In general sunt doua tipuri de erori de selectie, erori care pot reduce rata succesului organizatiei, considera A.Furnham (1999): angajarea unor persoane care se dovedesc muncitori slabi -falsi pozitivi; in partea opusa sunt cei care constituie falsi negativi, adica au fost respinsi cu toate ca ar fi putut deveni muncitori buni (v. Tabelul)
COMPETENTA CANDIDATILOR |
DECIZIA ANGAJARE RESPINGERE |
MUNCITORI BUNI |
DECIZIA BUNA FALSI NEGATIVI Este acceptat cel mai bun |
MUNCITORI SLABI |
FALSI POZITIVI DECIZIA BUNA : Sunt respinsi cei slabi |
Tabelul 6 . Erori de selectie: falsi pozitivi si falsi negativi
Toate institutiile dispun de evidente proprii in ceea ce priveste angajarea falsilor pozitivi (si numarul acestora este, din pacate mare), dar au mult mai putine date despre ace muncitori potential buni care insa, nu au fost angajati.
Pornind de la psihograma se elaboreaza psihoprofesiograma care contine acele insusiri ale candidatului semnificative pentru profesiunea respectiva si care-i permit sa obtina un randament crescut in acel post. Psihoprofesiograma contine cerintele fiziologice, psihologice si sociale ale fiecarei profesiuni. In mod detaliat o psihoprofesiograma contine urmatoarele aspecte:
obiectul si natura profesiunii: descrierea activitatilor de munca, operatiile principale, conditiile de munca;
tehnologia profesiei: materiile prime si auxilioare folosite; utilajele, agregatele, sculele, dispozitivele folosite;
securitatea profesiunii: conditiile de siguranta pentru angajat;
conditiile de microclimat: nivelul zgomotului, temperatura, vibratiile, umiditate, curenti de aer;
fiziologia muncii profesionale: se refera la insusirile fiziologice necesare;
psihologia profesiei: aptitudini, interese, motivatii, insusiri psihice necesare,etc.;
sociologia profesiei: perspectivele sociale, statutul social;
conditiile de salarizare si promovare
3.2. Probele de cunostinte profesionale: se refera la volumul de cunostinte din domeniul respectiv de activitate, fidelitatea acestora si modul lor de folosire in operatii de analiza, sinteza, abstractizare si generalizare specifice domeniului
3.3. Probele de lucru: constau in executarea in mod practic de catre candidata unor sarcini
Etapa a-IV-a:
4.1. Examinarile medicale: se fac inainte de angajare pentru depistarea afectiunilor existente si mai ales acolo unde postul presupune anumite anumite solicitari (fizice sau psihice)
4.2. Verificarea referintelor: se face dupa realizarea interviului
Etapa a-V-a: decizia finala consta in comunicarea rezultatelor obtinute si angajarea candidatilor care au obtinut rezultate foarte bune in etapele anterioare
2.3. Integrarea profesionala:
2.3.1. Generalitati
Integrarea profesionala reprezinta procesul de acomodare a noilor angajati cu conditiile specifice ale activitatii institutiei, ale departamentului si locului de munca. Acest proces este ulterior procesului de selectie si incepe odata cu incheierea contractului de munca cu institutia respectiva.
Integrarea profesionala are in vedere (M. Moldovan-Scholz, 2000):
familizarizarea cu noul loc si conditii de munca;
facilitarea acomodarii noului angajat cu grupul de munca;
crearea unei atmosfere de siguranta, confidentialitate si apartenenta, astfel incat noul angajat sa-si dobandeasca increderea in propria capacitate de a indeplini sarcinile postului.
2.3.2. Factori care influenteaza procesul de integrare (Moldovan-Scholz, 2000):
scopurile unei institutii, declarate sau nedeclarate la care angajatul trebuie sa se supuna;
coeziunea si coerenta grupului, in care se desfasoara activitatea;
contractul pe care angajatul il are cu institutia si care stabileste un echilibru intre contributiile si realizarile cerute si recompensele financiare si nonfinanciare ale organizatiei;
normele care modeleaza noul angajat, norme care definesc rolurile lui in institutie si care norme la randul lor, vor fi confirmate, consolidate sau infirmate de asteptarile colegilor si sprijinite pe existenta unor valori integratoare;
raporturile de putere si de dependenta cu colegii si cu superiorii ierarhici, prin care angajatul isi analizeaza schimbarea comportamentului de care are nevoie pentru a-si duce la indeplinire sarcinile si a-si apara interesele.
2.3.3. Metode de integrare profesionala (Emilian, 1999):
vizite in institutie, conduse de seful ierarhic, care ii va prezenta noului angajat activitatea acesteia, structura sa si mai ales departamentele cu care va colabora;
oferirea de informatii necesare bunei indepliniri a sarcinilor;
mentinerea unu dialog permanent intre angajat si seful sau ierarhic;
oferirea unei mape de intampinare care sa contina informatii referitoare la: strucutura organizatorica a institutiei, facilitati exsitente (economice, sociale, culturale, etc), programul zilnic de lucru, formalitatile privind evaluarea, regulamentele institutiei, date despre protectia muncii, prevenirea accidentelor, etc.
Integrarea poate fi considerata incheiata in momentul in care noul angajat a ajuns la capacitatea sa maxima de indeplinire a sarcinilor postului respectiv. Ritmul de integrare profesionala variaza de la cateva luni la chiar un an, in functie de tipul de personalitate si de temeperament al angajatului, de experienta lui, de complexitatea muncii sale, dar si de eficienta programului de integrare. Eficienta programului de integrare poate fi evaluata prin urmarirea feed-back-ului integrarii, care se realizeaza prin diverse proceduri cum ar fi: completarea unor chestionare nesemnate de catre noii angajati, interviuri periodice cu acestia, discutii in grup cu noii angajati, etc. Controlul procesului de integrare revine in totalitate departamentului de rsurse umane.
Rezumat
Orientarea profesionala este este activitatea de indrumare a persoanelor in vederea alegerii unei profesiuni. Ea are mai multe etape: preorientarea profesionala (orientarea scolara), orientarea profesionala propriu-zisa, si reorientarea profesionala. Dintre metodele de orientare profesionala mentionam : lectura monografiilor profesionale; lectura unor articole din mass-media; filme didactice si documentare; organizarea unor activitati in cercurile de specialitate si atelierele scolare prin care se realizeaza cunoasterea practica a profesiunilor respective ; intalniri cu specialisti din diferite domenii de activitate insotite de prezentarea unor filme, diapozitive, etc.; vizite la diferite institutii.
Angajarea personalului este oa ctivitate complexa care presupune trei etape: recrutarea, selectia si integrarea perosnalului.
Recrutarea de personal este procesul prin care se cauta cei mai potriviti candidati pentru un anumit post. Ea se poate face atat din interiorul institutiei, prin avansare si transfer, cat si din exteriorul acesteia prin anunturi publicitare, fisierul cu potentiali angajati, reteaua de cunostinte, internet, sau institutii specializate in recrutarea de personal. Selectia profesionala este alegerea potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post in cadrul unei institutii/ organizatii. Ea presupune o succesiune de etape: depunerea unui curriculum vitae si a unei scrisori de intentie sau motivatie, interviul de selectie, testarea psihologica si medicala, probele de lucru, examinarile medicale si verificarea referintelor, decizia finala.
Procesul de integare incepe ulterior selectiei si reprezinta procesul de acomodare a noilor angajati cu conditiile specifice ale activitatii institutiei si ale locului de munca. Ea este influentaa de o serie de factori cum ar fi: scopurile institutiei, coeziunea si coerenta grupului, in care se desfasoara activitatea; contractul pe care angajatul il are cu institutia, normele existente in institutie, raporturile de putere si de dependenta cu colegii si cu superiorii ierarhici. Integrarea profesionala se realizeaza printr-o comunicare adecvata cu colegii si superiorii ierarhici, prin vizite in institutie, prin participarea la luarea deciziior, etc.
Concepte cheie :
Orientarea profesionala este procesul de transmitere de cunostinte despre continutul profesiunilor, despre exigentele fizice, senzoriale, morale, specifice exercitarii unei profesii, despre conditiile economice locale, generale, despre dinamica si perspectivele profesiunilor.
Reorientarea si recalificarea profesionala: reprezinta indrumarea spre noi locuri de munca sau spre alte profesiuni fie din cadrul aceleiasi institutii daca acest lucru este posibil fie din cadrul altor institutii, in scopul restabilirii echilibrului dintre om si activitatea sa profesionala, implicand ideea schimbarii prefesiunii acestuia
Recrutarea de personal este o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a cǎuta si de a identifica acei candidati care au caracteristicile psiho-fiziologice solicitate de posturile vacante ale institutiei, si de atragere a acestora in cadrul institutiei.
Selectia de personal este alegerea potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post in cadrul unei institutii/ organizatii. Selectia presupune o analiza obiectiva a concordantei dintre caracteristicile profesionale ale unui post si posibilitatile fizice, psihice si informationale pe care le prezinta solicitantii postului.
Integrarea personalului reprezinta procesul de acomodare a noilor angajati cu conditiile specifice ale activitatii institutiei, ale departamentului si locului de munca.
Extinctii:
Referintele (recomandarile) de la fostele locuri de munca : referintele sunt scurte declaratii cu privire la candidatul respectiv, facute de o terta parte- de obicei, fostul sau actualul superior al acestuia. Rostul acestor declaratii este in principal de a confirma datele furnizate de candidat in curinsul formularului de angajare. De obicei, persoanelor indicate pentru recomandare li se solicita sa furnizeze : 1) date concrete cu privire la perioada petrecuta de angajat in organizatia respectiva, si 2) opinii privitoare la caracterul candidatului (comportamnt profesional, seriozitate, onestitate, etc). Se cunosc putine lucruri despre efectul pe care-l au aceste recomandari asupra rezultatului final al procesului de selectie. Ele continua totusi sa fie incluse in acest proces din doua motive : 1) il incurajeaza pe candidat sa spuna adevarul despre el insusi in cuprinsul cererii de angajare, si 2) ofera o pavaza impotriva eventualelor tentative de inducere in eroare din partea solicitantului.
Stadiile procesului de integrare (Hoffman, 1996)
Fiind un proces ascendent care tinde spre realizarea unei integrari tot mai puternice in munca, putem distinge in cadrul sau o serie de etape distincte sub aspectul comportamentului socioprofesional:
1. Adaptarea in munca, ca prim stadiu al integrarii, se refera la invatarea modului de respectare a medelului de comportament specific mediului integrator. Individul ia cunostinta de ansamblul obligatiilor care-i revin (disciplina in munca, normele de securitate a muncii, tehnologia de fabricatie, comportamentul in grupul de munca si in colectiv, etc), si se obisnuieste treptat sa le respecte. Mediul integrator ii apare ca o sursa de imperative fata de care el trebuie sa se conformeze
2. Asimilarea exprima insusirea modelului de comportament specific mediului integrator. In acest sens individul intelege ansamblul normelor si valorilor care stau la baza cerintelor mediului de munca (semnificatia disciplinei muncii, normele care determina relatiile intre membrii colectivului de munca, etc), si se convinge de necesitatea practicarii unui comportament adecvat lor. In acest stadiu, mediul integrator incepe sa devina un domeniu de stimulare si manifestare a creativitatii, de realizare a personalitatii sale.
3. Identificarea cu munca, ca stadiu superior al integrarii, presupune adeziunea la modelul de comportament al mediului integrator. La acest nivel, individul adera constient si afectiv la mediul in care se integreaza, in sensul ca se angajeaza in promovarea valorilor si normelor sale, le transforma pe acestea in preferinte, isi dezvaluie sentimentul realizarii sale in si pentru munca. Mediul inceteaza a mai fi in fapt mediu integrator si devine propria sa conditie de viata.
Intrebari :
Care sunt etapele orientarii profesionale ?
Care sunt metodele utilizate de psiholog in orientarea profesionala ?
Ce metode de recrutare de personal cunoasteti ?
Care sunt avantajele si dezavantajele recrutarii interne de personal? Dar ale recrutarii externe ?
Ce metode de recrutare externa cunoasteti ?
Care sunt etapele procesului de selectie de personal ?
Ce conditii trebuie indeplinite la realizarea unui interviu de selectie ?
Ce tipuri de erori pot apare in timpul interviului de selectie ?
Ce tipuri de teste se utilizeaza in procesul de selectie ? Care sunt limitele acestora ?
Ce este psihograma ? Dar psihoprofesiograma ?
Care sunt cauzele reorientarii si reconversiei profesionale ?
Ce factori favorizeaza integrarea profesionala ?
Bibliografie selectiva :
Bogathy Z, Introducere in psihologia muncii, Timisoara, Tipografia Universitatii de Vest, 2002
Botez C., Selectia si orientarea profesionala, Bucuresti, Centrul de Documentare a Ministerului muncii, 1971
Cole G.A., Managementul personalului, Bucuresti, Codecs, 2000
Emilian R., Conducerea resurselor umane, Bucuresti, Ed. Expert, 1999
Furnham A., The Psychology of Behavior at Work. The individual in the Organization, Hove, Psychology Press, 1998
Iosif Ghe., Managementul resurselor umane. Psihologia personalului, Bucuresti, Ed. Victor, 2001
Hoffman O., Sociologia muncii, Bucuresti, Ed. Hyperion, 1996
Holban I., Orientarea scolara, Iasi, Ed. Junimea, 1973
Manolescu A., Managementul resurselor umane, Bucuresti, Ed. RAI, 1998
Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucuresti, Ed. Economica,1997
Moldovan-Scholz M., Managementul resurselor umane, Bucuresti, Ed. Economica, 2000
Pitariu H., Psihologia selectiei si formarii profesionale, Cluj, Ed. Dacia, 1983
Salade D, Ce profesiune sa-mi aleg, Bucuresti,EDP, 1978
Schiopu U., Constantinescu P., Orientarea scolara si profesionala, Bucuresti, 1972
Tabachiu A., Psihologia muncii (curs), Bucuresti, Ed. Universitatii Politehnice, 1997
Politica de confidentialitate | Termeni si conditii de utilizare |
Vizualizari: 1707
Importanta:
Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2024 . All rights reserved