Procedura concedierii individuale si anularea decizie de concediere

Procedura concedierii individuale si anularea decizie de concediere

1 Procedura concedierii individuale

1.1 Organele competente

În considerarea principiului simetriei actelor juridice, desfacerea contractului de munca este atributia acelorasi organe care au competenta de a incheia contractul respectiv si anume: directorul, directorul general, patronul, managerul, presedintele consiliului de administratie etc.

Desi se prevede ca desfacerea contractului de munca intervine din initiativa unitatii, prin organele sale competente, aceasta poate fi uneori sesizata de compartimentul de munca, iar in alte cazuri de instanta penala prin comunicarea hotararii care dispune interdictia exercitarii unei anumite profesii sau functii. Colectivul compartimentului de munca are dreptul sa ceara aplicarea sanctiunilor disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de munca in situatia in care salariatul desfasoara o activitate profesionala necorespunzatoare sau incalca ordinea si disciplina.

1.2 Avizul organului sindical

Încetarea contractului de munca din initiativa unitatii este conditionata de consultarea sindicatului sau a organului sindical superior (federatie, confederatie), daca salariatii sunt membri ai conducerii sindicatului sau ai altor organe sindicale.

Legea nr. 54/1991[1] prevede in art. 11 alin. 1 ca reprezentantilor salariatilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor, precum si persoanelor care au detinut astfel de functii, in terme de un an de la incetarea mandatului nu li se poate modifica sau desface contractul de munca pentru motive neimputabile lor, pe care legea le lasa la aprecierea celui care angajeaza, decat cu acordul organului colectiv de conducere ales al sindicatului.

Reglementarea din Codul muncii foloseste termenul de "consultare" a comitetului sindicatului, de unde rezulta ca aceasta nu este obligatorie, ea avand un caracter facultativ in privinta liderilor sindicali. Legea instituie conditia imperativa a "acordului" organului colectiv de conducere al sindicatului ierarhic superior, sub sanctiunea nulitatii absolute a deciziei de concediere. Aceasta sanctiune se aplica numai in cazul in care concedierea ar urma sa fie dispusa pentru motive neimputabile persoanelor alese in organele de conducere ale sindicatelor.

Avizul nu este obligatoriu pentru organul competent sa desfaca contractul, ci are un caracter consultativ iar faptul de a nu fi fost cerut poate atrage sanctionarea disciplinara a persoanei vinovate de neindeplinirea acestei obligatii legale. Nesolicitarea avizului nu atrage insa nulitatea desfacerii contractului, instanta sesizata cu judecarea contestatiei putand cere ea insasi avizul.

În situatiile in care incetarea contractului este determinata de situatii obiective, impunandu-se ca o necesitate (de exemplu dizolvarea unitatii, reducerea numarului de personal prin desfiintarea unui post unic, pronuntarea de catre instanta penala a interdictiei de exercitare a profesiei etc.) avizul nu este necesar. Acordarea avizului este necesara numai in acele cazuri in care desfacerea contractului de munca implica o apreciere din partea unitatii. Forma scrisa nu este obligatorie pentru aviz, dar este totusi indicata ad probationem.

1.3 Termenele

În cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, atunci cand prin decizie a organelor competente de expertiza medicala se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului si in situatia in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat poate fi dispusa concedierea in termen de cel mult 30 de zile de la constatarea de catre conducatorul unitatii, respectiv de catre alt organ competent, a imprejurarii care constituie temeiul concedierii.

Astfel, acest termen nu se poate extinde si asupra altor situatii in care contractul de munca inceteaza din initiativa unitatii.

Conform art. 62 alin. 1 din Codul muncii, in cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b) - d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.

Termenul de 30 de zile la care se refera art. 62 alin. 1 din Codul muncii este caracterizat ca un termen de prescriptie, susceptibil de suspendare si intrerupere, potrivit prevederilor dreptului comun. Ca urmare, acest termen se implineste in ziua corespunzatoare zilei de plecare din luna urmatoare. Termenul care incepe la 29,30 sau 31 ale lunii si se sfarseste intr-o luna care nu are o asemenea zi, se considera implinit in ultima zi a lunii corespunzatoare .

În art. 60 alin. 1 din Codul muncii este prevazuta o masura speciala de protectie a salariatilor. Potrivit acestui text, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa pe durata incapacitatii temporare de munca, pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei, a concediului de maternitate, a concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la trei ani, in perioada concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, respectiv 18 ani pentru copilul cu handicap, pe durata in care femeia salariata este gravida, in timpul exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, precum si pe durata efectuarii concediului de odihna.

Prin efectul aplicarii art. 60 alin. 1 din Codul muncii, termenul de 30 de zile nu incepe sa curga, iar daca a inceput, curgerea lui se suspenda pana la incetarea situatiilor mentionate.

Potrivit art. 63 din Codul muncii, concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii, precum si concedierea pentru necorespundere profesionala poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii prealabile. Cu privire la incetarea disciplinara a contractului individual de munca, potrivit termenului de 30 de zile, trebuie sa se tina seama de prevederea legala potrivit careia aplicarea sanctiunii este posibila cel mai tarziu in 6 luni de la data savarsirii abaterii[3].

1.4 Decizia de concediere

Asemenea incheierii contractului individual de munca, pentru incetarea acestuia, forma scrisa este o conditie de validitate.

Încetarea contractului de munca se stabileste prin decizia de concediere care se emite in scris de catre organul competent, decizie care trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si care trebuie sa cuprinda precizari cu privire la termenul si organele la care masura poate fi contestata[4].

Neindicarea motivelor pe care se intemeiaza, atrage nulitatea absoluta a deciziei de concediere.

În situati in care unitatea emite o decizie de concediere cu un termen de preaviz, iar acesta se implineste, emiterea ulterioara a unei alte decizii, cu un alt temei juridic este lipsita de obiect si, ca atare, lovita de nulitate absoluta.

În practica judecatoreasca si in doctrina este admisa rectificarea incadrarii legale a incetarii contractului individual de munca din initiativa angajatorului, dar acest lucru desemneaza idea de indreptare a unei greseli materiale, in sensul asemanator celui prevazut de art. 281 alin. 1 din Codul de Procedura Civila si nu rectificarea greselii de fond.

Prin urmare, rectificarea nu poate opera asupra aratarii motivelor la care se refera art. 62 alin. 2 din Codul muncii, ci indreapta eventualele neconcordante "ale prevederilor legale pe care se intemeiaza" cu motivele. În dreptul nostru, instanta nu este legata de calificarea juridica pe care partile o dau faptelor procesului, ci ea are indatorirea de a pune in dezbatere orice temei juridic de natura sa duca la dezlegarea pricinii. Este asa deoarece cauza dreptului angajatorului de a-l concedia pe salariat si cauza actiunii sale, respectiv a deciziei de concediere isi au locul in "aratarea motivelor", iar nu indicarea textului legal al concedierii, care poate fi eronata.

Comunicarea in scris a deciziei de concediere reprezinta o garantie pentru ocrotirea salariatilor si nu poate fi inlocuita cu alte probe din care s-ar deduce ca persoana respectiva a aflat de existenta deciziei de concediere. Astfel, nu se considera comunicare in sensul legii, cea facuta printr-o adresa ce nu poarta numar de inregistrare si nici faptul ca pe decizia de concediere se afla semnatura salariatului neinsotita de vreo data.

S-a decis de asemenea ca nici un alt act care emana de la conducerea unitatii prin care s-ar face cunoscuta salariatului concedierea, nu poate inlocui decizia de concediere. Comunicarea ulterioara a motivelor, ca si modificarea acestora de catre angajator sau de catre organul de jurisdictie este inadmisibila, aceasta poate rectifica insa incadrarea legala a concedierii[6].

1.5 Cercetarea prealabila

În considerarea realizarii dreptului la aparare, art. 63 alin. 1 din Codul muncii impune indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile in cazul in care dispune concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii.

Actualul Cod al muncii reglementeaza un aspect nou, stipuland in alineatul 2 al aceluiasi articol ca procedura cercetarii prealabile este, de asemenea, obligatorie in cazul concedierii pentru situatia in care salariatul nu corespunde profesional. Totodata, se prevede ca termenele si conditiile cercetarii prealabile sunt cele prevazute pentru cercetarea disciplinara.

Codul muncii reglementeaza termenele si conditiile cercetarii prealabile a faptei si impune, totodata, ascultarea celui invinuit. Neindeplinirea acestei cerinte legale atrage nulitatea absoluta si iremediabila a deciziei de concediere, cu exceptia cazurilor in care insasi persoana in cauza este vinovata de faptul de nu fi fost ascultata.

Textul art. 267 alin. 2 din Codul muncii arata ca, in vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.

În cazul in care salariatul nu se prezinta la convocarea facuta in conditiile prevazute de art. 63 alin. 2 din Codul muncii fara a avea un motiv obiectiv, angajatorul are dreptul sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

În cursul desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare. În acelasi timp, salariatul are dreptul de a fi asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este[7].

Ce privire la obligativitatea cercetarii prealabile in cazul incetarii contractului de munca pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii, in practica judiciara au fost retinute mai multe solutii.

În primul rand, efectuarea cercetarii disciplinare prealabile este o conditie imperativa a legii, intrucat ea reprezinta singura concretizare a garantiei de respectare a dreptului de aparare pe toata durata desfasurarii actiunii disciplinare de catre cei investiti cu dreptul de a aplica sanctiunea. Prin urmare, in cazul in care aceasta conditie legala nu a fost indeplinita, instanta va trebui sa constate nulitatea deciziei de concediere si sa dispuna reincadrarea contestatorului in functie.

În al doilea rand, explicatiile, probele si motivatiile trebuie cerute salariatului anterior emiterii deciziei de concediere si nu ulterior luarii acestei masuri.

Obligatia efectuarii cercetarii disciplinare prealabile incumba numai aceluia care aplica sanctiunea, deci angajatorului, iar nu si pentru alti factori care efectueaza anumite constatari si controale.

În situatia in care salariatul care a comis o abatere disciplinara refuza sa se conformeze masurilor intreprinse de angajator pentru efectuarea cercetarii prealabile prevazute de art. 267 din Codul muncii, luarea de catre angajator a masurii concedierii nu mai este conditionata de cunoasterea sustinerilor si apararilor formulate de salariat cu privire la fapta care i se imputa.

Aplicarea sanctiunii disciplinare se dispune de catre angajator printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii laa cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei .

În decizia de sanctionare trebuie sa fie cuprinse in mod obligatoriu urmatoarele elemente:

- descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;

motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea prealabila;

temeiul de drept in baza caruia se aplica sanctiunea disciplinara;

termenul in care poate fi contestata sanctiunea;

instanta competenta la care poate fi contestata sanctiunea.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Aceasta decizie poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii ei.

1.6 Preavizul

Institutia preavizului a aparut ca o necesitate impusa de consecintele negative pe care le poate declansa incetarea intempestiva a contractului de munca din vointa atat a persoanei juridice sau fizice care angajeaza, precum si a angajatului.

Obligatia instiintarii prealabile a celeilalte parti despre incetarea raportului de munca est prevazuta de lege atat in sarcina angajatorului cat si a salariatului, pentru acesta din urma, reglementarea preavizului constituind si o garantie a dreptului la munca.

Preavizul constituie o incunostiintare a partii co-contractante asupra incetarii contractului de munca dupa parcurgerea unei perioade determinate[9].

Astfel, potrivit art. 73 alin. 1 din Codul muncii, persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz care nu poate fi mai mic de 20 zile lucratoare. În cazul persoanelor cu handicap grav, accentuat sau mediu, durata preavizului este de minimum 30 de zile lucratoare[10].

Noul Cod al muncii reglementeaza institutia preavizului, pastrand in principiul aceleasi aspecte juridice si ne referim aici la termenul de preaviz, dar apar si unele aspecte noi. Astfel, in alineatul 2 al art. 73 din Codul muncii se prevede ca, fac exceptie de la prevederile alin. 1 al aceluiasi articol persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d) care se afla in perioada de proba.

Înstiintarea angajatului despre intentia angajatorului de a-l concedia nu constituie nici o ingradire in exercitarea dreptului la munca, a dreptului de alegere a profesiei si a locului de munca, a faptului daca masura dispusa este sau nu legala si temeinica constituie probleme de fapt si de drept a caror stabilire cade in competenta exclusiva a instantelor de judecata.

Preavizul nu transforma contractul de munca intr-un contract pe durata determinata. Pe toata durata preavizului, contractul ramane in fiinta, cu toate drepturile si obligatiile, precum si cu raspunderile ambelor parti[11]. Concediile de odihna, de studii sau concediile fara plata nu duc la prelungirea termenului de preaviz, dat daca vreuna din situatiile prevazute in art. 60 alin. 1 din Codul muncii intervine, termenul de preaviz se suspenda.

1.7 Efectele concedierii

Efectele incetarii contractului de munca sunt comune tuturor cazurilor prevazute de lege sau specifice numai unora dintre ele.

Desfacerea contractului individual de munca are ca efect general si comun incetarea, pentru viitor a drepturilor si obligatiilor corelative ale partilor, asa cum au fost ele stabilite la data incheierii contractului individual de munca. Nu se sting insa, drepturile si obligatiile generale pana la momentul incetarii contractului (drepturile banesti pentru munca efectuata, raspunderea patrimoniala etc.) care continua sa fie supuse prevederilor legislatiei muncii si pentru a caror stabilire, in caz de litigii, competenta revine organelor de jurisdictie a muncii. În ce priveste drepturilor si obligatiile patrimoniale ale persoanei al carei contract de munca a incetat ca urmare a decesului, retinem ca acestea se transmit succesorilor persoanei in cauza.

Printre efectele specifice ale incetarii contractului de munca se enumera: plata indemnizatiei, in cazurile prevazute de art. 61 lit. c) si d), art. 65 si art. 66 din Codul muncii, daca nu s-a acordat preavizul legal; pastrarea vechimii neintrerupte in munca si a vechimii in aceeasi unitate; acordarea de ajutoare materiale in cadrul asigurarilor sociale de stat, dupa incetarea raportului de munca, in conditiile prevazute de reglementarile in vigoare, in cazurile de incetare a contractului pentru motive care nu duc la intreruperea vechimii in munca; obligarea persoanelor ale caror contracte au fost desfacute din culpa lor, inainte de expirarea termenului in care trebuiau sa lucreze in unitate, de a restitui cheltuielile de scolarizare.

Potrivit art. 62 alin. 2 din Codul muncii, concedierea se stabileste prin dispozitie scrisa a angajatorului, cu aratarea motivelor, a prevederilor legale pe care se intemeiaza, a termenelor precum si a organelor la care masura luata se poate ataca. Decizia de concediere se comunica in scris salariatului si isi produce efectele de la data comunicarii ei.

În cazul incetarii contractului de munca in temeiul art. 61 lit. c) si d) din Codul muncii, data comunicarii concedierii poate fi anterioara acesteia deoarece comunicarea se efectueaza prin adresa prin care unitatea ii ofera celui in cauza alte locuri de munca vacante in unitate. La stabilirea datei desfacerii contractului de munca se va tine seama de termenul legal de preaviz. Astfel, in cazul incetarii contractului de munca in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 din Codul muncii, concedierea intervine dupa expirarea perioadei de preaviz.

Persoana careia i se desface contractul de munca, isi pierde calitatea de salariat, insa, incetarea raportului juridic de munca nu presupune o liberare definitiva a partilor de obligatiile nascute in timpul executarii contractului de munca. Fostul salariat nu mai poate raspunde disciplinar (raspunderea disciplinara nu se poate stabili dupa desfacerea contractului de munca, spre deosebire de raspunderea patrimoniala), dar va raspunde patrimonial pentru prejudiciile aduse unitatii in timpul executarii contractului de munca prin fapte ilicite savarsite cu vinovatie, in legatura cu munca sa, sau va fi obligat sa restituie contravaloarea bunurilor, serviciilor sau sumelor primite fara drept .

Faptul ca pana la descoperirea pagubei, acea persoana a parasit locul de munca nu constituie o piedica pentru ca imputatia sa fie stabilita in aceleasi conditii ale existentei unui contract individual de munca. Prin urmare, in cazul in care paguba adusa de catre salariat a fost descoperita dupa dispunerea concedierii, procedura aplicabila pentru recuperarea ei este aceeasi cu cea prevazuta pentru persoanele incadrate in munca.

De asemenea, decesul celui vinovat de producerea pagubei nu inlatura aplicarea normelor referitoare la raspunderea patrimoniala pentru ca paguba produsa in legatura cu munca nu s-a putut transforma datorita acestei imprejurari accidentale, intr-o paguba produsa in conditiile dreptului comun .

Un alt efect al incetarii contractului individual de munca prin concediere este acela ca, unitatea va fi obligata la plata drepturilor banesti cuvenite si neacordate salariatului pana in momentul concedierii, si anume: salariul, indemnizatia de concediu de odihna, indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca, indemnizatia pentru concediul de maternitate, sporul de vechime, sporul pentru lucrul in conditii grele sau vatamatoare, alte diferite sporuri etc.

În scopul de a asigura o buna functionare a activitatii in cadrul unitatii respective, este necesar ca dispunerea concedierii salariatului sa nu produca disfunctionalitati, sens in care unitatea va proceda la asigurarea conditiilor pentru desfasurarea optima a activitatii.

În cazul reducerii personalului ca urmare a reorganizarii activitatii, unitatea va redistribui atributiile fostului salariat catre alte persoane care isi desfasoara activitatea in compartimentul respectiv.

Persoana incadrata in munca trebuie sa predea bunurile care apartin unitatii si de care s-a folosit in exercitarea profesiei, iar gestionarii au obligatia de a preda gestiunea unei alte persoane imputernicite de catre conducatorul unitatii pe baza unui proces verbal de predare-primire[14].

Unitatea va raspunde pentru prejudiciile cauzate persoanei prin neeliberarea carnetului de munca si se va indrepta pentru recuperarea prejudiciul astfel suportat, impotriva persoanei vinovate de neeliberarea carnetului de munca la incetarea raportului juridic de munca .

2 Anularea decizie de concediere. Reintegrarea in functie

2.1 Notiunea de anulare a deciziei de concediere

În cazul in care, angajatorul, care dispune concedierea, ar constata - ca urmare a unei sesizari sau din proprie initiativa - netemeinicia sau nelegalitatea masurii luate, are posibilitatea, in principiu, sa revina asupra acesteia, sa o revoce[16]. Revocarea, insa, nu este posibila decat pana la ramanerea definitiva a hotararii instantei de mentinere a deciziei, altfel s-ar incalca principiul autoritatii de lucru judecat.

Este important de retinut ca revocarea nu conduce la incetarea contractului de munca al celui care, intre timp, a ocupat postul, intrucat art. 56 lit. f) din Codul muncii are in vedere numai cazul reintegrarii dispuse prin hotarare judecatoreasca.

Spre deosebire de revocare, anularea deciziei de concediere constituie sanctiunea legala care poate fi pronuntata numai de organul jurisdictional, cand constata ca masura a fost luata cu incalcarea unor prevederi legale esentiale pentru validitatea ei.

Cauzele de nulitate pot fi de fond (invocarea unui alt motiv decat cele prevazute limitativ de lege; inexistenta vinovatiei in cazul desfacerii disciplinare a contractului), de forma (lipsa dispozitiei scrise sau nemotivarea ei) sau procedurale (emiterea deciziei de catre un organ necompetent, lipsa cercetarii prealabile) .

Anularea deciziei de concediere are ca urmare restabilirea drepturilor incalcate ale persoanei incadrate in munca, precum si angajarea raspunderii celor vinovati pentru nerespectarea acestor drepturi.

Textul art. 78 alin. 2 din Codul muncii prevede ca, la solicitarea salariatului, instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere.

Prin urmare, notiunii de "restabilire" a drepturilor incalcate trebuie sa i se dea sensul ei deplin de restitutio in integrum, de repunere a salariatului in situatia juridica anterioara masurii ce a fost anulata.

Anularea concedierii are ca efect necesar reintegrarea in functie, aceasta fiind una din masurile cele mai energice de restabilire a legalitatii, de aparare eficienta a dreptului la munca. Putem spune ca restabilirea drepturilor incalcate este sinonima cu reintegrarea in functie, daca atribuim acestei ultime notiuni acceptia sa juridica. Cu alte cuvinte, hotararea organului de jurisdictie retroopereaza, considerandu-se ca raportul juridic de munca nu a fost niciodata intrerupt, ceea ce implica, bineinteles, si reintegrarea in postul detinut anterior.

În situatia in care, fie din motive obiective (de exemplu desfiintarea postului unic detinut de persoana in cauza), fie ca urmare a vointei proprii a persoanei interesate (care prefera sa continue activitatea in unitatea in care s-a incadrat intre timp9, nu se realizeaza revenirea in functia anterioara, reintegrarea are totusi loc in intelesul de restitutio in integrum.

Persoana in cauza beneficiaza, in conditiile legii, de vechimea neintrerupta in aceeasi unitate, urmand sa i se acorde, pe langa despagubirile pentru perioada in care nu a putut lucra, toate drepturile de care a fost privat din cauza masurii nelegale luate impotriva sa.

2.2. Raspunderea angajatorului pentru concedierea nelegala

Potrivit prevederilor art. 269 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.

Unul din cazurile de aplicare a regulii de principiu mai sus amintite este acela prevazut in art. 78 alin. 1 din Codul muncii, referitor la obligatia angajatorului de a plati persoanei care a fost concediata in mod nelegal sau netemeinic, o despagubire egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Astfel, raspunderea patrimoniala fata de persoana care a fost concediata revine angajatorului. Persoana vinovata de desfacerea contractului de munca poarta, o raspundere proprie, dar numai in cadrul propriului sau raport de munca. Prin urmare, despagubirile se cer de la unitatea, ci nu de la conducatorul ei sau de la o alta persoana din colectivul ai.

Sub aspectul naturii juridice a raspunderii angajatorului, suntem in prezenta unei raspunderi contractuale subiective de drept al muncii[18].

Conditiile raspunderii angajatorului pentru prejudiciile cauzate salariatilor sunt de fapt conditiile generale ale raspunderii juridice in materie contractuala si anume:

fapta ilicita a patronului persoana fizica, a unitatii prin organele ei sau a prepusilor unitatii care, de regula, sunt salariatii sai;

raportul de cauzalitate;

culpa.

Asadar, decurgand din raportul juridic de munca si fiind de natura contractuala, raspunderea angajatorului este supusa dispozitiilor Codul muncii care se intregesc cu celelalte dispozitii ale legislatiei muncii si, in masura in care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca, cu dispozitiile legislatiei civile[19].

Astfel, deoarece contractul de munca implica intotdeauna numai existenta a doua parti si se incheie intuitu personae, este exclusa tragerea la raspundere, alaturi de angajator sau in locul lui, a unei alte persoane fizice sau juridice.

În ceea ce priveste conditiile de fond ale raspunderii, acestea sunt cele prevazute de normele de drept comun aplicabile in materia obligatiilor contractuale.

Asa cum prevede textul art. 269 alin. 1 din Codul muncii, raspunderea are la baza culpa angajatorului. Ca urmare, angajatorul nu poate fi obligat nici la reintegrarea, nici la plata despagubirilor daca, concedierea nu este anulata si nu se retine culpa angajatorului. Astfel, daca concedierea, motivata pe dispozitiile art. 61 lit. b), a fost dispusa dupa trecerea unei perioade de 60 de zile de la arestare si cu respectarea celorlalte cerinte ale legii, angajatorul nu va putea fi obligat nici la reintegrare si nici la plata despagubirilor, exceptand cazul in care arestarea si trimiterea in judecata s-au facut la sesizarea ei[20].

Asadar, culpa angajatorului este prezumata. Desigur, angajatorul poate da probeze ca nu si-a indeplinit obligatiile izvorate din contractul de munca datorita unei cauze care nu ii poate fi imputata.

Litigiile in legatura cu raspunderea patrimoniala a angajatorului sunt litigii de munca, exceptie facand situatiile in care angajatorul ar fi chemat sa raspunda civilmente intr-un proces penal.

Salariatul pagubit nu se poate adresa cu cererea de stabilire a despagubirilor direct impotriva persoanei vinovate de producerea pagubei, ci numai impotriva angajatorului, a carui raspundere patrimoniala este reglementata expres de lege.

2.3 Acordarea despagubirilor

Potrivit art. 78 alin. 1 din Codul muncii, in cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Despagubirea constituie echivalentul banesc al prejudiciului cauzat salariatului prin dispunerea nejustificata a concedierii si privarea persoanei respective de posibilitatea de a munci. Prin urmare, pentru a se putea plati despagubirile este necesar sa se stabileasca raspunderea angajatorului, iar determinarea cuantumului sumelor ce se vor acorda persoanei se face cu respectarea principiilor care stau la baza acestei raspunderi. Despagubirile trebuie sa priveasca atat prejudiciul propriu-zis cat si beneficiul nerealizat.

Asadar, angajatorul va raspunde si va fi obligat la despagubiri numai daca concedierea se datoreaza actiunii sale culpabile. Daca insa si persoana concediata s-ar face vinovata de prelungirea perioadei de inactivitate, prin faptul ca nu a staruit in reintegrare, despagubirile vor trebui sa fie diminuate in mod corespunzator, facandu-se astfel aplicarea principiului general al culpei comune din materia raspunderii patrimoniale.

Persoana reintegrata are dreptul sa primeasca despagubiri pe tot timpul cat a fost lipsita de salariu datorita concedierii, despagubiri ce trebuie sa fie egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate.

Pentru ca cel in cauza sa poata cere despagubiri, in conditiile legii, este necesar sa faca dovada ca dispozitia prin care a fost dispusa concedierea a fost anulata si ca unitatea a fost obligata sa il reintegreze in functie.

În practica judiciara problema acordarii daunelor cominatorii pe zi intarziere este destul de controversata.

Daunele cominatorii reprezinta sume de bani pe care debitorul unei obligatii de "a face" sau de "a nu face" este tinut prin hotarare judecatoreasca sa le plateasca creditorului pentru fiecare zi de intarziere, pana la executarea in natura a obligatiei sale. Aceste daune constituie un mijloc de constrangere a debitorului de a-si executa in natura obligatia sui nu un mijloc de despagubire, intrucat acordarea lor nu este conditionata de existenta vreunui prejudiciu, iar incasarea de catre creditor este numai provizorie, deoarece pentru a nu se realiza o imbogatire fara justa cauza, creditorul va trebui sa restituie debitorului toate sumele incasate cu titlu de daune cominatorii. Creditorul va putea pastra suma corespunzatoare valorii prejudiciului suferit din cauza intarzierii executarii, daune interese moratorii, daca debitorul si-a executat totusi obligatie.

Pe fondul schimbarilor continue din legislatia muncii, in literatura juridica, s-a pus in discutie posibilitatea acordarii de daune morale in cazul anularii concedierii.

Întrucat art. 78 alin. 1 din Codul muncii se refera la plata unei despagubiri, se poate sustine ca sunt vizate astfel numai daunele patrimoniale.

Potrivit unei opinii, in cazul in care concedierea s-a facut in mod netemeinic sau nelegal, iar masura a fost anulata de organul de jurisdictie a muncii, salariatii nu pot pretinde unitatii decat despagubiri materiale, iar nu si daune morale, deoarece art. 78 alin. 1 din Codul muncii nu se refera generic la despagubiri pentru prejudiciul suferit, ci reglementeaza exclusiv acordarea unor despagubiri pentru dauna patrimoniala suferita de cel pagubit. Se considera totusi ca ar fi posibila obligarea unitatii la plata unor daune morale numai daca exista in acest sens o clauza expresa in contractul colectiv de munca incheiat la nivelul unitatii, deoarece o atare derogare de la legislatia muncii nu este in defavoarea salariatilor ci, dimpotriva, in avantajul lor[21].

Repararea baneasca a prejudiciilor nepatrimoniale inseamna realizarea aplicarii depline a raspunderii civile delictuale. A nu admite o asemenea reparare inseamna a realiza o aplicare limitata a acestei raspunderi"[22].

Trebuie sa retinem ca daunele morale se acorda in mod preponderent in cazul raspunderii delictuale si numai pe cale de exceptie in cazul raspunderii contractuale, in masura in care incalcarea obligatiilor contractuale de catre una din parti este de natura sa provoace celeilalte parti contractante prejudicii morale.

Acordarea daunelor morale trebuie sa isi gaseasca suport in prejudiciul moral suferit de salariat, pe planul aprecierii sociale a conduitei sau priceperii profesionale a acestuia, in legatura cu munca.

În acelasi sens, se arata ca, "realitatea din ultima perioada a desfacerii unor contracte de munca pe criterii extraprofesionale, independent de situatia angajatorului si atitudinea salariatului, ne determina sa ne raliem opiniei potrivit careia acordarea daunelor morale este admisibila. Limitarea la daunele patrimoniale trebuie considerata ca desueta sub aspectul ei restrictiv, in raport cu prevederile constitutionale care ocrotesc, in corelatia dintre ele, onoarea, demnitatea, prestigiul si reputatia persoanei[23].

Asadar persoana care a fost concediata ilegal poate sa faca dovada ca, in acest fel, i-au fost afectate demnitatea, imaginea si, mai ales, prestigiul profesional se pot pretinde si acorda daune morale, potrivit normelor dreptului comun[24].