Scrigroup - Documente si articole

     

HomeDocumenteUploadResurseAlte limbi doc
ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane


RELATII DE MUNCA

Resurse umane



+ Font mai mare | - Font mai mic



RELATII DE MUNCA



I.           NOTIUNI INTRODUCTIVE

Reglementarea conditiilor de viata si de munca este exprimata in anumite forme, care poarta denumirea de acte normative. In functie de organul emitent, acestea sunt : legi, hotarari ale Guvernului, ordine, etc Aceste acte normative constituie, in acceptiunea juridica, izvoare de drept. Categorii principale de izvoare ale dreptului muncii: a) izvoarele comune cu cele ale altor ramuri de drept ( Constitutia, legile, hotarari ale Guvernului, etc.);

b) izvoare specifice dreptului muncii ( contracte colective de munca, statutele diferitelor categorii de salariati, regulamentele de ordine interioara, etc. );

c) reglementari internationale ( conventii, pacte, acorduri - cu conditia ca tara noastra sa sa fie parte la ele, conventiile si recomandarile Organizatiei Internationale a Muncii, precum si actele altor organisme internationale cu atributii in domeniul muncii ).

Relatiile de munca guverneaza raporturile dintre patroni (angajatori), pentru care se lucreaza si salariati ( angajati ), care presteaza munca si cuprind totalitatea relatiilor care se formeaza intre oameni in procesul munci, pe baza aplicarii directe a fortei de munca la mijloacele de productie. Aceste relatii se nasc si se stabilesc ca urmare a incheierii contractelor individuale de munca. Trasatura fundamentala, determinanta a raportului de munca este constituita de relatia de subordonare existenta intre cele doua parti.

Contractual individual de munca constituie forma tipica a raportului de munca. Legislatia privind contractele de munca are cea mai mare influenta asupra capacitatii de adaptare a dreptului muncii la conditiile reale ale pietii si a protectiei drepturilor angajatilor. O legislatie rigida privind contractele de munca, cu referire la inceperea si incheierea legaturilor contractuale ar face ca sa se opteze pentru alte forme de desfasurare a muncii, cum ar fi contractele comerciale, civile, munca in regim de persoana fizica autorizata sau sa se apeleze la munca fara forme legale de incadrare ( munca la negru ). Crearea a mai multor locuri de munca pe cont propriu si in conditiile legii depinde in mare parte de flexibilitatea actelor normative de angajare. O functie a legislatiei privind contractele de munca este aceea de protectie a drepturilor angajatilor. Astfel, aceasta reprezinta un instrument de schimbare sociala ce favorizeaza bunastarea si conditiile de viata ale angajatilor. Legislatia muncii privind contractele trebuie sa pastreze un echilibru intre aceasta protectie si flexibilitatea formelor de angajare.

Directivele comunitare ( care obliga statul membru destinatar al Uniunii Europene in ceea ce priveste rezultatul ce trebuie atins, lasand autoritatilor nationale alegerea formei si mijloacelor pentru a realiza, in cadrul ordinii juridice interne, obiectivele definite in domeniul comunitar ) prin reglementarea contractelor pe durata determinata si cu timp partial incearca sa potejeze ambele principii ( de protectie si de flexibilitate ). Aceste noi forme de contracte de munca trebuie sa nu produca diferente si discriminari pentru aceasta categorie de angajati, acestia avand aceleasi drepturi si obligatii in cadrul relatiilor de munca. Cele mai importante acte ale sistemului legislativ, care reglementeaza stabilirea relatilor de munca sunt: - Constitutia, lege fundamentala; - Codul Muncii ( Legea nr. 53/2003 modificata si completata ) care reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii.

II. PRINCIPII FUNDAMENTALE ALE CODULUI MUNCII   

Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi ingradit.

Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze. Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea. Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor privind libertatea muncii sau ingradirea dreptului la munca este nul de drept.

Munca fortata este interzisa.

Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber. Nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa de autoritatile publice: - in temeiul legii privind serviciul militar; - pentru indeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege; - in baza unei hotarari judecatoresti de condamnare, ramasa definitiva, in conditiile legii; - in caz de forta majora, respectiv in caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, in general, in toate circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile normale de existenta ale ansamblului populatiei ori ale unei parti a acesteia.

In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii.

a) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa. b) Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile mai sus prezentate, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.

Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele prevazute la punctul  a , dar care produc efectele unei discriminari directe. Acest principiu are la baza dispozitiile generale din Constitutie si sintetizeaza prevederile altor acte normative interne ( Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare asupra legislatiei muncii si Legea nr. 202/2002 republicata privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati), precum si o serie de norme internationale, adaptandu-le specificului relatiilor sociale de munca.

4. Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nici o discriminare.

Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale.

Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe criteriul de sex cu privire la toate elementele si conditiile de remunerare.

Salariatii si angajatorii se pot asocia liber pentru apararea drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale, economice si sociale.

In temeiul prevederilor legale, pentru apararea drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale, salariatii se pot asocia in organizatii sindicale, iar angajatorii in asociatii patronale, care au calitatea de parteneri sociali.

Cea mai elocventa expresie a colaborarii lor o constituie incheierea contractelor colective de munca.

6. Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte.

Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca. Contractele de munca, fie ele individuale sau colective, au un caracter consensual nu doar pentru ca se incheie prin acordul partilor, ci si pentru ca executarea lor presupune colaborarea permanenta a angajatorilor si salariatilor. Executarea drepturilor si indeplinirea obligatiilor pe care le presupun raporturile de munca trebuie sa aiba loc cu respectarea intereselor celeilalte parti, evitandu-se reaua credinta, abuzul de drept.

Cetatenii romani sunt liberi sa se incadreze in munca in statele membre ale Uniunii Europene, precum si in oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului international al muncii si a tratatelor bilaterale la care Romania este parte.

Libertatea muncii - principiu constitutional - permite cetatenilor romani sa se incadreze in munca nu numai in Romania, ci si in orice alt stat din lume, in primul rand in cele apartinand Uniunii Europene.

III CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

A.     Incheierea contractului individual de munca

Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Din definitia data contractului individual de munca, rezulta ca acesta este un act juridic bilateral, partile sale fiind salariatul si angajatorul.

Obiectul contractului consta in prestarea muncii de catre salariat si plata salariului de catre angajator.

Intre cele doua parti exista o relatie de subordonare in sensul ca munca este prestata sub autoritatea angajatorului.

Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.

Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.

Durata nedeterminata a contractului constituie o masura de protectie a salariatului, asigurand in acelasi timp dreptul la stabilitatea in munca.

Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege.

Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani.

Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.

Incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa.

Incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa.

Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

Prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.

Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice.

Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu (dupa implinirea varstei de 18 ani).

Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale.

Pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul sa fie in concordanta cu legea si morala.

Prestarea muncii de catre salariat, ca obiect al contractului, trebuie sa fie posibil de executat in conditii licite. Un contract de munca care ar avea drept obiect prestarea unei munci care ar atinge grav morala sau ordinea publica va fi lovit de nulitate.

Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului.

Angajatorul persoana juridica, persoana fizica autorizata sa desfasoare o activitate independenta, precum si asociatia familiala au obligatia de a incheia, in forma scrisa, contractul individual de munca anterior inceperii raporturilor de munca.

In situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.

Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca.

Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.

Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:

a) identitatea partilor;

b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;

c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului;

e) riscurile specifice postului;

f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

m) durata perioadei de proba;

Elementele din informare mai sus prezentate trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.

In practica, partile, trebuie sa utilizeze modelul cadru de contract individual de munca aprobat prin Ordinul nr. 64/2003 modificat ( vezi anexa nr. 1 ).

Vechimea in munca este constituita din timpul cat o persoana e incadrata in baza unui contract individual de munca, iar ca exceptie se iau in considerare si alte perioade de timp reglementate de lege.

Orice modificare a unuia dintre elementele de informare in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostiintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.

In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare si informatii referitoare la:

a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;   

b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;

c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;

d) conditiile de clima;

e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;

f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala ;

g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

Informatiile prevazute la lit. a), b) si c) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.

In situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.

Transpunerea Directivei 91/533/CEE in legislatia nationala referitor la obligatia angajatorului ( cel care angajeaza ) de a informa angajatul cu privire la conditiile aplicabile contractului de munca sau relatiei de munca permite protejarea angajatului de o posibila lipsa a recunoasterii drepturilor sale si garanteaza o mai mare transparenta a pietei de munca.

In afara clauzelor esentiale, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice :

a) clauza cu privire la formarea profesionala;

b) clauza de neconcurenta;

c) clauza de mobilitate;

d) clauza de confidentialitate.

La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.

Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret : - activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului ;

- cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare ; - perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta ;

- tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii ; - precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.

In aceste conditii persoana in cauza trebuie sa primeasca lunar o indemnizatia de neconcurenta, pe parcursul unei perioade de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.

In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.

Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.

Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese. Persoana fizica care se obliga sa desfasoare o anumita activitate in folosul celeilalte parti, implica aptitudinea de a munci in sens biologic, cu alte cuvinte capacitatea de munca.

In consecinta, persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.

Nerespectarea acestor prevederi atrage nulitatea contractului individual de munca.

In situatia in care salariatul prezinta certificatul medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul astfel incheiat ramane valabil.

De regula, contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.

Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz, pe posturi vacante.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba : - de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie ; - de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducer ; - de maximum 30 de zile calendaristice la incadrarea persoanelor cu handicap ;

- nu poate depasi 5 zile lucratoare in cazul muncitorilor necalificati ; - de cel mult 6 luni in cazul bsolventilor institutiilor de invatamant, la debutul lor in profesie.

Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti.

Perioada de proba constituie vechime in munca.

Aplicand principiul neingradirii, orice salariat are dreptul de a cumula ( de a desfasura, in acelasi timp ) mai multe functii, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.

Contractul individual de munca se poate incheia pe durata nedeterminata sau pe durata determinata si poate fi cu norma intreaga ( 8 ore/zi si 40 de ore pe saptamana), cu timp partial .

Alte tipuri de contracte: - contractul de ucenicie ; - contractul de formare profesionala ;   - contractul de adaptare profesionala.

B.     Executarea contractului individual de munca

Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.

Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile

recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

Calitatea de salariat confera persoanei anumite drepturi, insa totodata presupune un anumit comportament , respectarea unor obligatii.

Drepturile si obligatiile salariatilor sunt reglementate de Codul muncii, contracte colective de munca, regulamente interne iar pentru anumite categorii (judecatori si procurori, personal didactic, personal navigant, etc.) sunt prevazute de statutele profesionale.

Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;

b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

c) dreptul la concediu de odihna anual;

d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

e) dreptul la demnitate in munca;

f) dreptul la securitate si sanatate in munca;

g) dreptul la acces la formarea profesionala;

h) dreptul la informare si consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;

j) dreptul la protectie in caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectiva si individuala;

l) dreptul de a participa la actiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;

b) obligatia de a respecta disciplina muncii;

c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;

d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;

f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.

Drepturile angajatorului prevazute de lege exprima pozitia complexa a angajatorului care dispune de prerogativele : organizatorica, de directionare a salariatilor sai, de control si de disciplina.

Angajatorul este acela care stabileste obiectul activitatii, ritmul de productie, preturile de vanzare ale bunurilor produse, sarcinile de serviciu ale personalului sau. De aceea, raportul juridic de munca se caracterizeaza prin subordonarea salariatilor fata de angajatorul lor.

Puterea angajatorului insa nu poate fi nelimitata. Ea trebuie sa se incadreze in dispozitiile legale, sa respecte drepturile salariatilor, demnitatea lor, fara acte discriminatorii.

Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;

b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati;

c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;

d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;

b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;

c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;

d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;

e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;

g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;

h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

C.     Modificarea contractului individual de munca

Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.

Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) conditiile de munca;

e) salariul;

f) timpul de munca si timpul de odihna.

Locul muncii ( locul unde isi desfasoara activitatea salariatul ) poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.

Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.

Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.

Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.

Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.

Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.

In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.   

Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.

D.    Suspendarea contractului individual de munca

Suspendarea este un instrument prin care se asigura protectia salariatului.

Suspendarea contractului individual de munca presupune suspendarea principalelor efecte ale contractului respectiv, prestarea muncii si plata salariului, care se manifesta printr-o incetare temporara.

Cazuri se suspendare :

- suspendarea de drept ;

- suspendarea din initiativa salariatului ;

- suspendarea din initiativa angajatorului ;

- suspendarea prin acordul partilor.

In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;

c) carantina;

d) efectuarea serviciului militar ;

e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;

f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;

g) forta majora;

h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;

i) in alte cazuri expres prevazute de lege.

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:

a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesionala;

e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;

f) participarea la greva;

Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:

a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;

b) ca sanctiune disciplinara;

c) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;

d) in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

e) pe durata detasarii.

Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

E.     Incetarea contractului individual de munca

Contractul individual de munca poate inceta astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;

c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

Incetarea de drept a contractului individual de munca este acea modalitate de incetare care exclude vointa partilor, ea intervenind direct, prin forta legii.

Incetarea de drept a contractului individual de munca

a) la data decesului salariatului;

b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului;

c) la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;

d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;

f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;

g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;

i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;

j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

Concedierea

Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.

Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Este interzisa concedierea salariatilor:

a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;

b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;

b) pe durata concediului pentru carantina;

c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

g) pe durata indeplinirii serviciului militar;

h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;

i) pe durata efectuarii concediului de odihna.

Prevederile mai sus mentionate nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:

a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;

b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;

c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;

d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

e) in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii.

In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute b)-d) de mai sus, angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.

In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai dupa efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.

Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati, precum si prin regulamentul intern

In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.

In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.

Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.

In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul de 3 zile lucratoare precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.

Concedierea colectiva. Informarea, consultarea salariatilor si procedura concedierilor colective

Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:

a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;

b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;

c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi incadrari pe locurile de munca ale salariatilor concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora.

In situatia in care in aceasta perioada se reiau activitatile a caror incetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligatia de a transmite salariatilor care au fost concediati o comunicare scrisa in acest sens si de a-i reangaja pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba.

Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 10 zile lucratoare de la data comunicarii angajatorului, pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.

In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati nu isi manifesta in scris consimtamantul in termenul legal sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.

Dreptul la preaviz

Persoanele concediate :

in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;

- in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat ;

- in cazul concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia ( concediere individuala sau colectiva ) beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare.

Fac exceptie de la aceate prevederi persoanele concediate in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat, care se afla in perioada de proba.

In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului in care contractual individual de munca este suspendat pentru absente nemotivate.

Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:

a) motivele care determina concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, numai in cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile in care angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate.

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.

Demisia

Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.

Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.

Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.

In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.

Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.

Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

F. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA PE DURATA DETERMINATA

Prin derogare de la regula, angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata.

Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.

Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, dar numai inauntrul termenului de 24 de luni si de cel mult doua ori consecutiv.

Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata, dar numai inauntrul termenului de 24 de luni.

Contractele individuale de munca pe durata determinata, incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata, sunt considerate contracte succesive.

Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:

a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;

b) cresterea temporara a activitatii angajatorului;

c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;

d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;

d^1) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;

d^2) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

d^3) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura.

Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 24 de luni.

In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:

a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;

b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;

c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.

Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 24 de luni, in urmatoarele situati :

a) in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui temporar un salariat absent, daca intervine o noua cauza de suspendare a contractului acestuia;

b) in cazul in care un nou contract individual de munca pe durata determinata este incheiat in vederea executarii unor lucrari urgente, cu caracter exceptional;

c) in cazul in care incheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune datorita unor motive obiective prevazute expres de legi speciale;

c^1) in cazul in care incheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune datorita unor motive obiective cuprinse in contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura, pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe;

d) in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata a incetat din initiativa salariatului sau din initiativa angajatorului, pentru o abatere grava sau abateri repetate ale salariatului.

Referitor la conditiile de angajare si de munca, salariatii cu contract individual de munca pe durata determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

In sensul celor mai sus prezentate, salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui contract individual de munca este incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi activitate sau una similara, in aceeasi unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale.

Atunci cand nu exista un salariat permanent comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil. In cazul in care nu exista un contract colectiv de munca aplicabil, se au in vedere dispozitiile legislatiei in vigoare sau contractul colectiv de munca la nivel national.

G.    MUNCA PRIN AGENT DE MUNCA TEMPORARA

Munca prin agent de munca temporara, denumita in continuare munca temporara, este munca prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca in favoarea unui utilizator.

Salariatul temporar este persoana incadrata la un angajator agent de munca temporara, pus la dispozitie unui utilizator pe durata necesara in vederea indeplinirii unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.

Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, care pune provizoriu la dispozitie utilizatorului personal calificat si/sau necalificat pe care il angajeaza si il salarizeaza in acest scop. Conditiile de infiintare si functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie un salariat temporar pentru indeplinirea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.

Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara doar pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, denumita misiune de munca temporara, si numai in urmatoarele cazuri:

a) pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe durata suspendarii;

b) pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier;

c) pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.

Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.

Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita o singura data pentru o perioada care, adaugata la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 18 luni.

Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute in contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.

Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa.

Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:

a) motivul pentru care este necesara utilizarea unui salariat temporar;

b) termenul misiunii si, daca este cazul, posibilitatea modificarii termenului misiunii;

c) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru;

d) conditiile concrete de munca;

e) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;

f) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar;

g) valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul.

Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa indeplinirea misiunii este nula.

Contractul de munca temporara este un contract de munca ce se incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, de regula, pe durata unei misiuni.

In contractul de munca temporara se precizeaza, in afara elementelor prevazute de modelul cadru de contract individual de munca, conditiile in care urmeaza sa se desfasoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul utilizatorului, precum si modalitatile de remunerare a salariatului temporar.

Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost incheiat.

Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara.

In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar.

Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata este fixata in functie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:

a) doua zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;

b) 3 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre o luna si doua luni;

c) 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mare de doua luni.

La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de munca.

Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar inainte de termenul prevazut in contractul de munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementarile legale privind incetarea contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

H.    CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA CU TIMP PARTIAL

Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.

Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial.

Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa.

Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale.

Atunci cand nu exista un salariat comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil. In cazul in care nu exista un contract colectiv de munca aplicabil, se au in vedere dispozitiile legislatiei in vigoare sau contractul colectiv de munca la nivel national.

Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara elementelor prevazute de modelul cadru, urmatoarele:

a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;

b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;

c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.

In situatia in care intr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate elementele prevazute la lit. a, b, c, contractul se considera a fi incheiat pentru norma intreaga.

Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.

Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

I.       MUNCA LA DOMICILIU

Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.

In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru.

Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin contractul individual de munca.

Contractul individual de munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa si contine, in afara elementelor prevazute de modelul cadru, urmatoarele:

a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;

b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;

c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.

Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.

J. TIMPUL DE MUNCA

Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca.

Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana.

In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.

Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.

In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.

Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.

Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 3 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.

Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel national, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura de activitate aplicabil, perioade de referinta mai mari de 3 luni, dar care sa nu depaseasca 12 luni.

La stabilirea perioadelor de referinta nu se iau in calcul durata concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a contractului individual de munca.

Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore.

Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern.

Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca.

Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.

Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.

K. MUNCA SUPLIMENTARA

Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, (de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana), este considerata munca suplimentara.

Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.

La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca suplimentara, cu respectarea prevederilor legale in vigoare, dupa caz.

Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor legale, dupa caz, este interzisa, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.

Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acesteia.

In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termen de 30 de zile dupa efectuarea acesteia, in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.

Sporul pentru munca suplimentara, se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.

L. MUNCA DE NOAPTE

Munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte.

Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:

a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;

b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.

Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca.

Salariatii de noapte beneficiaza:

a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;

b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata.

Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.

Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.

Pauza de masa si repausul zilnic

In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.

Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca.

Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi.

Munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit caruia salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizarii unei activitati in intervale orare diferite in raport cu o perioada zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de munca.

Salariat in schimburi reprezinta orice salariat al carui program de lucru se inscrie in cadrul programului de munca in schimburi.

Repausul saptamanal

Repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.

In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern iar salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.

In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.

In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii, repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar in vederea executarii acestor lucrari.

M. SARBATORILE LEGALE

Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:

- 1 si 2 ianuarie;

- prima si a doua zi de Pasti;

- 1 mai;

- 1 decembrie;

- prima si a doua zi de Craciun;

- 2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.

Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.

Prin hotarare a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitatile sanitare si pentru cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie.

Prevederile privind munca in zile de sarbatoare legala nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.

Salariatilor care lucreaza, in conditiile legii, in zile de sarbatoare legala, li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile.

In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere.

N. CONCEDIILE

Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor

Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.

Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.

Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.

Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil, este prevazuta in contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.

Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.

Prin exceptie,efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil.

Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.

Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.

Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.

Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.

In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 15 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.

Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale prevazute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.

Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.

In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna.

Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata.

Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Concediile pentru formare profesionala

Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala.

Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata.

Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa.

Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dupa caz, cu acordul reprezentantilor salariatilor si numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.

Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala.

Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior, cu respectarea conditiilor mai sus stabilite.

In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore.

Perioada in care salariatul beneficiaza de concediul platit se stabileste de comun acord cu angajatorul.

Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul.

O. SALARIZAREA

Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca.

Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani.

La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.

Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.

Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor.

Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/si colective intre angajator si salariati sau reprezentanti ai acestora.

Sistemul de salarizare a personalului din autoritatile si institutiile publice finantate integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative.

Plata salariului

Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz.

Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar, in cazul in care aceasta modalitate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil.

Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.

Statele de plata, precum si celelalte documente justificative se pastreaza si se arhiveaza de catre angajator in aceleasi conditii si termene ca in cazul actelor contabile, conform legii.

Nici o retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.

Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila.

Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.

Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din neexecutarea in totalitate sau in parte a obligatiilor privind plata salariilor se prescrie in termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.

P. FORMAREA PROFESIONALA

Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective principale:

a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca;

b) obtinerea unei calificari profesionale;

c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza;

d) reconversia profesionala determinata de restructurari socioeconomice;

e) dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea activitatilor profesionale;

f) prevenirea riscului somajului;

g) promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale.

Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor ocupationale.

Formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme:

a) participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau din strainatate;

b) stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca;

c) stagii de practica si specializare in tara si in strainatate;

d) ucenicie organizata la locul de munca;

e) formare individualizata;

f) alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.

Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii, dupa cum urmeaza:

a) cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati;

b) cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati.

Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesionala, se suporta de catre angajatori.

Angajatorul persoana juridica care are mai mult de 20 de salariati elaboreaza anual si aplica planuri de formare profesionala, cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.

Planul de formare profesionala elaborat devine anexa la contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate.

Salariatii au dreptul sa fie informati cu privire la continutul planului de formare profesionala.

Participarea la formare profesionala poate avea loc la initiativa angajatorului sau la initiativa salariatului.

Modalitatea concreta de formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor, durata formarii profesionale, precum si orice alte aspecte legate de formarea profesionala, inclusiv obligatiile contractuale ale salariatului in raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, se stabilesc prin acordul partilor si fac obiectul unor acte aditionale la contractele individuale de munca.

In cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre acesta.

Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala mai mare de 60 de zile daca :

- participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada mai mare de 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru ;

- participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesionala presupune scoaterea integrala din activitate - nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesionala.

Durata obligatiei salariatului de a presta munca in favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, precum si orice alte aspecte in legatura cu obligatiile salariatului, ulterioare formarii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de munca.

Nerespectarea de catre salariat a acestor dispozitii determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca.

Salariatii care au incheiat un act aditional la contractul individual de munca cu privire la formarea profesionala pot primi in afara salariului corespunzator locului de munca si alte avantaje in natura pentru formarea profesionala.

Contracte speciale de formare profesionala organizata de angajator

Sunt considerate contracte speciale de formare profesionala contractul de calificare profesionala si contractul de adaptare profesionala.

Contractul de calificare profesionala este cel in baza caruia salariatul se obliga sa urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobandirea unei calificari profesionale.

Pot incheia contracte de calificare profesionala salariatii cu varsta minima de 16 ani impliniti, care nu au dobandit o calificare sau au dobandit o calificare ce nu le permite mentinerea locului de munca la acel angajator.

Contractul de calificare profesionala se incheie pentru o durata cuprinsa intre 6 luni si 2 ani.

Pot incheia contracte de calificare profesionala numai angajatorii autorizati in acest sens de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale si de Ministerul Educatiei si Cercetarii.

Procedura de autorizare, precum si modul de atestare a calificarii profesionale se stabilesc prin lege speciala.

Contractul de adaptare profesionala se incheie in vederea adaptarii salariatilor debutanti la o functie noua, la un loc de munca nou sau in cadrul unui colectiv nou.

Contractul de adaptare profesionala se incheie o data cu incheierea contractului individual de munca sau, dupa caz, la debutul salariatului in functia noua, la locul de munca nou sau in colectivul nou, in conditiile legii.

Contractul de adaptare profesionala este un contract incheiat pe durata determinata, ce nu poate fi mai mare de un an.

La expirarea termenului contractului de adaptare profesionala salariatul poate fi supus unei evaluari in vederea stabilirii masurii in care acesta poate face fata functiei noi, locului de munca nou sau colectivului nou in care urmeaza sa presteze munca.

Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de catre un formator.

Formatorul este numit de angajator dintre salariatii calificati, cu o experienta profesionala de cel putin 2 ani in domeniul in care urmeaza sa se realizeze formarea profesionala.

Un formator poate asigura formarea, in acelasi timp, pentru cel mult 3 salariati.

Exercitarea activitatii de formare profesionala se include in programul normal de lucru al formatorului.

Contractul de ucenicie la locul de munca

Ucenicia la locul de munca se organizeaza in baza contractului de ucenicie.

Contractul de ucenicie la locul de munca este contractul individual de munca de tip particular, in temeiul caruia:

a) angajatorul persoana juridica sau persoana fizica se obliga ca, in afara platii unui salariu, sa asigure formarea profesionala a ucenicului intr-o meserie potrivit domeniului sau de activitate;

b) ucenicul se obliga sa se formeze profesional si sa munceasca in subordinea angajatorului respectiv.

Persoana incadrata in munca in baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic.

Ucenicul beneficiaza de dispozitiile aplicabile celorlalti salariati, in masura in

Organizarea, desfasurarea si controlul activitatii de ucenicie este reglementata prin lege speciala.

Q. CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCA

Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.

Negocierea colectiva este obligatorie, cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai putin de 21 de salariati.

La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si libere.

Contractele colective de munca, incheiate cu respectarea dispozitiilor legale constituie legea partilor.

Contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca incheiate la nivel superior.

Contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca.

La incheierea contractului colectiv de munca prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor au un caracter minimal.

Prevederile contractului colectiv de munca produc efecte pentru toti salariatii, indiferent de data angajarii sau de afilierea lor la o organizatie sindicala.

Contractele colective de munca se pot incheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate si la nivel national.

Contractele colective de munca se pot incheia si la nivelul unor grupuri de angajatori, denumite in continuare grupuri de angajatori.

Clauzele contractelor colective de munca produc efecte dupa cum urmeaza:

a) pentru toti salariatii angajatorului, in cazul contractelor colective de munca incheiate la acest nivel;

b) pentru toti salariatii incadrati la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca la acest nivel;

c) pentru toti salariatii incadrati la toti angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca la acest nivel;

d) pentru toti salariatii incadrati la toti angajatorii din tara, in cazul contractului colectiv de munca la nivel national.

La fiecare nivel se incheie un singur contract colectiv de munca.

Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni, sau pe durata unei lucrari determinate.

R. REGULAMENTUL INTERN

Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:

a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;

c) drepturile si obligatiile angajatorului si al salariatilor;

d) procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;

e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;

f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinara;

h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.

Regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi produce efectele fata de salariati din momentul incunostintarii acestora.

Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern trebuie indeplinita de angajator.

Modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz, prin continutul regulamentului intern.

Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului.

S. RASPUNDEREA DISCIPLINARA

Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:

a) avertismentul scris;

b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;

c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

(2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.

Amenzile disciplinare sunt interzise.

Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.

Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

b) gradul de vinovatie a salariatului;

c) consecintele abaterii disciplinare;

d) comportarea generala in serviciu a salariatului;

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.

Neprezentarea salariatului la convocarea facuta fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;

d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;

e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;

f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

(3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

T. RASPUNDEREA PATRIMONIALA

Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.

In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat, acesta se poate adresa cu plangere instantelor judecatoresti competente.

Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.

Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute si care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului.

Cand paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste in raport cu masura in care a contribuit la producerea ei.

Daca masura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, raspunderea fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei si, atunci cand este cazul, si in functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar.

Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie.

Daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite in natura sau daca acestuia i s-au prestat servicii la care nu era indreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor in cauza se stabileste potrivit valorii acestora de la data platii.

Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei in cauza din partea angajatorului la care este incadrata in munca.

Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel in cauza, jumatate din salariul respectiv.

In cazul in care contractul individual de munca inceteaza inainte ca salariatul sa il fi despagubit pe angajator si cel in cauza se incadreaza la un alt angajator ori devine functionar public, retinerile din salariu se fac de catre noul angajator sau noua institutie ori autoritate publica, dupa caz, pe baza titlului executoriu transmis in acest scop de catre angajatorul pagubit.

Daca persoana in cauza nu s-a incadrat in munca la un alt angajator, in temeiul unui contract individual de munca ori ca functionar public, acoperirea daunei se va face prin urmarirea bunurilor sale, in conditiile Codului de procedura civila.

In cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face intr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri, angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc in conditiile Codului de procedura civila.

U. JURISDICTIA MUNCII

Jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale sau, dupa caz, colective de munca prevazute de prezentul cod, precum si a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.

Pot fi parti in conflictele de munca:

a) salariatii, precum si orice alta persoana titulara a unui drept sau a unei obligatii in temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munca;

b) angajatorii - persoane fizice si/sau persoane juridice -, agentii de munca temporara, utilizatorii, precum si orice alta persoana care beneficiaza de o munca desfasurata in conditiile prezentului cod;

c) sindicatele si patronatele;

d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocatie in temeiul legilor speciale sau al Codului de procedura civila.

Cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:

a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca;

b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;

c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;

d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;

e) in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.

(2) In toate situatiile, altele decat cele prevazute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.

Competenta materiala si teritoriala

Judecarea conflictelor de munca este de competenta instantelor stabilite conform Codului de procedura civila.

Cererile referitoare judecarea conflictelor de munca la se adreseaza instantei competente in a carei circumscriptie reclamantul isi are domiciliul sau resedinta ori, dupa caz, sediul.

V. PROTECTIA TINERILOR LA LOCUL DE MUNCA

Asigurarea protectiei tinerilor impotriva exploatarii economice,

oricarei munci susceptibile sa dauneze securitatii, sanatatii sau dezvoltarii lor fizice, psihologice, morale ori sociale sau sa pericliteze educatia acestora s-a efectuat la nivel national prin transpunerea prevederilor Directivei Consiliului nr. 94/33/CE din 22 iunie 1994 privind protectia tinerilor la locul de munca.

Orice persoana in varsta de pana la 18 ani care are incheiat un contract individual de munca in conformitate cu legislatia in vigoare beneficiaza de masuri protective la locul de munca.

Semnificatii de termeni:
a) tanar - orice persoana in varsta de cel putin 15 ani si de cel mult 18 ani;
b) copil - orice persoana care nu a atins varsta de 15 ani sau orice tanar in varsta de cel putin 15 ani si de cel mult 18 ani care face inca obiectul scolarizarii obligatorii pe baza de program integral, stabilit de lege;
c) munca usoara - toate activitatile care, prin natura proprie sarcinilor pe care le presupun si a conditiilor specifice in care acestea sunt efectuate, nu pot prejudicia securitatea, sanatatea sau dezvoltarea copilului si tanarului si nu sunt de natura sa prejudicieze frecventa scolara, participarea la programe de orientare ori de formare profesionala, aprobate de conducerea unitatii de invatamant, sau capacitatea acestora de a beneficia de instruirea primita;
d) timp de lucru - orice perioada in care tanarul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare;
e) perioada de repaus - orice perioada care nu este timp de lucru.

In conformitate cu prevederile legale in vigoare, angajatorul este obligat sa asigure tinerilor conditii de munca adaptate varstei lor.

Incadrarea in munca a copiilor este interzisa.

Prin derogare, copiii in varsta de cel putin 16 ani, care fac obiectul scolarizarii obligatorii, pe baza de program integral, pot incheia, in conditiile legii, un contract individual de munca in calitate de salariat pentru desfasurarea de munci usoare.

Copilul care face obiectul scolarizarii obligatorii pe baza de program integral poate incheia un contract individual de munca si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru desfasurarea de activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.

Angajatorul este obligat sa ia masurile necesare pentru asigurarea securitatii si protejarea sanatatii tinerilor, tinand seama, in special, de riscurile specifice pentru securitatea, sanatatea si dezvoltarea lor pe baza evaluarii riscurilor existente pentru tineri si legate de munca acestora.

Evaluarea riscurilor trebuie sa fie efectuata inainte ca tinerii sa inceapa munca si la orice modificare semnificativa a conditiilor de munca si trebuie sa vizeze, in principal, urmatoarele elemente:
a) echipamentul de munca si organizarea locului de munca si a postului de lucru;
b) natura, nivelul si durata expunerii la agenti fizici, biologici si chimici;
c) organizarea, categoria si modul de utilizare a echipamentelor de munca, in special a agentilor prevazuti la lit. b), masinilor, aparatelor si dispozitivelor, precum si manipularea acestora;
d) stabilirea procedeelor de munca si a desfasurarii muncii si interactiunea acestora, respectiv organizarea muncii;
e) nivelul pregatirii profesionale si al instruirii acordate tinerilor.

In cazul in care evaluarea demonstreaza existenta unui risc pentru securitatea, sanatatea fizica sau mentala ori dezvoltarea tinerilor, angajatorul are obligatia de a asigura evaluarea si supravegherea sanatatii tinerilor, la intervale regulate, in mod gratuit si adecvat, in conformitate cu reglementarile in vigoare.

Angajatorul este obligat sa informeze, in scris, tinerii asupra eventualelor riscuri si asupra tuturor masurilor luate in ceea ce priveste securitatea si sanatatea lor.

In situatia in care copilul face obiectul scolarizarii obligatorii pe baza de program integral si are incheiat un contract individual de munca la implinirea varstei de 15 ani, cu respectarea prevederilor legale, angajatorul este obligat sa informeze, in scris, parintii sau reprezentantii legali ai acestora cu privire la existenta eventualelor riscuri.

Angajatorul are obligatia de a proteja tinerii impotriva riscurilor specifice pentru securitatea, sanatatea si dezvoltarea lor, riscuri care rezulta din lipsa lor de experienta, din constientizarea insuficienta a riscurilor existente sau potentiale ori din faptul ca tinerii sunt inca in dezvoltare.


Este interzisa angajarea tinerilor pentru activitati care:
a) depasesc in mod evident capacitatile lor fizice sau psihologice;
b) implica o expunere nociva la agenti toxici, cancerigeni, care determina modificari genetice ereditare, avand efecte nocive pentru fat pe durata graviditatii sau avand orice alt efect nociv cronic asupra fiintei umane;
c) implica o expunere nociva la radiatii;
d) prezinta riscuri de accidentare, pe care se presupune ca tinerii nu le pot identifica sau preveni, din cauza atentiei insuficiente pe care o acorda securitatii in munca, a lipsei lor de experienta ori de pregatire;
e) pun in pericol sanatatea acestora din cauza frigului ori a caldurii extreme sau din cauza zgomotului ori a vibratiilor.

I. In cazul tinerilor durata timpului de munca este de maximum 6 ore/zi si 30 de ore/saptamana.

II. In situatia in care tanarul cumuleaza mai multe functii in baza unor contracte individuale de munca, timpul de munca efectuat se insumeaza si nu poate depasi, cumulat, durata de maximum 6 ore/zi si 30 de ore/saptamana.

III. Tinerii nu pot presta munca suplimentara.

IV. Tinerii nu pot presta munca de noapte.

V. Copiii in varsta de cel putin 16 ani sau la implinirea varstei de 15 ani care au incheiat un contract individual de munca , in conditiile legii, si care fac obiectul unei scolarizari nu pot presta munca intre orele 20,00 si 6,00.

VI. Tinerii beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute consecutive, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.

VII. Intre doua zile de munca, tinerii beneficiaza de o perioada minima de repaus de 12 ore consecutive.

VIII. Copiii in varsta de cel putin 16 ani sau la implinirea varstei de 15 ani care au incheiat un contract individual de munca , in conditiile legii, si care fac obiectul unei scolarizari intre doua zile de munca beneficiaza de o perioada minima de repaus de 14 ore consecutive.

IX. Tinerii beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.

Angajatorii se vor asigura ca perioada libera de orice munca este inclusa, in masura posibilului, in cadrul vacantelor scolare ale copiilor care fac obiectul scolarizarii obligatorii pe baza de program integral, impusa de legislatia nationala.

DISPOZITII FINALE

Potrivit obligatiilor internationale asumate de Romania, legislatia muncii va fi armonizata permanent cu normele Uniunii Europene, cu conventiile si recomandarile Organizatiei Internationale a Muncii, cu normele dreptului international al muncii.

ANEXA 1

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA

incheiat si inregistrat sub nr. / in registrul general

de evidenta a salariatilor*)

A. Partile contractului:

Angajator - persoana juridica/fizica .., cu sediul/domiciliul in .., inregistrata la registrul comertului/autoritatile administratiei publice din .. sub nr. .., cod fiscal ., telefon .., reprezentata legal prin , in calitate de ..,

si

salariatul/salariata - domnul/doamna , domiciliat/domiciliata in localitatea , str. nr. ., judetul .., posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/pasaportului seria nr. , eliberat/eliberata de . la data de .., CNP .., permis de munca seria .. nr. . din data .,

am incheiat prezentul contract individual de munca in urmatoarele conditii asupra carora am convenit:

B. Obiectul contractului: ..

C. Durata contractului:

a) nedeterminata, salariatul/salariata .. urmand sa inceapa activitatea la data de ..;

b) determinata, de .. luni, pe perioada cuprinsa intre data de .. si data de ../pe perioada suspendarii contractului individual de munca al titularului de post.

D. Locul de munca:

1. Activitatea se desfasoara la

2. In lipsa unui loc de munca fix salariatul va desfasura activitatea astfel: .

E. Felul muncii:

Functia/meseria . conform Clasificarii ocupatiilor din Romania

F. Atributiile postului:

Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca*).

G. Conditii de munca:

1. Activitatea se desfasoara in conformitate cu prevederile <LLNK 11991 31 10 201 0 17>Legii nr. 31/1991.

2. Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite/speciale de munca, potrivit <LLNK 12000    19 10 201 0 17>Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile si completarile ulterioare.

H. Durata muncii:

1. O norma intreaga, durata timpului de lucru fiind de . ore/zi, ore/saptamana.

a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: .. (ore zi/ore noapte/inegal).

b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.

2. O fractiune de norma de . ore/zi (cel putin 2 ore/zi), . ore/saptamana.

a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: .. (ore zi/ore noapte).

b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.

c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora.

I. Concediul:

Durata concediului anual de odihna este de .. zile lucratoare, in raport cu durata muncii (norma intreaga, fractiune de norma).

De asemenea, beneficiaza de un concediu suplimentar de .

J. Salariul:

1. Salariul de baza lunar brut: lei

2. Alte elemente constitutive:

a) sporuri ;

b) indemnizatii ;

c) alte adaosuri .

3. Orele suplimentare prestate in afara programului normal de lucru sau in zilele in care nu se lucreaza ori in zilele de sarbatori legale se compenseaza cu ore libere platite sau se platesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de munca aplicabil sau <LLNK 12003 53 10 201 0 17>Legii nr. 53/2003 Codul muncii.

4. Data/datele la care se plateste salariul este/sunt

K. Drepturi si obligatii ale partilor privind securitatea si sanatatea in munca:

a) echipament individual de protectie ;

b) echipament individual de lucru ;

c) materiale igienico-sanitare ;

d) alimentatie de protectie ;

e) alte drepturi si obligatii privind sanatatea si securitatea in munca

L. Alte clauze:

a) perioada de proba este de ..;

b) perioada de preaviz in cazul concedierii este de .. zile lucratoare, conform <LLNK 12003    53 10 201 0 17>Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de munca;

c) perioada de preaviz in cazul demisiei este de .. zile calendaristice, conform <LLNK 12003 53 10 201 0 17>Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de munca;

d) in cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, informatiile prevazute la <LLNK 12003 53 10 202 18 39>art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regasi si in contractul individual de munca;

e) alte clauze.

M. Drepturi si obligatii generale ale partilor:

1. Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;

b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

c) dreptul la concediu de odihna anual;

d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

e) dreptul la securitate si sanatate in munca;

f) dreptul la formare profesionala, in conditiile actelor aditionale.

2. Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;

b) obligatia de a respecta disciplina muncii;

c) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

d) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;

e) obligatia de a respecta secretul de serviciu.

3. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;

b) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

c) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

4. Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca, din contractul colectiv de munca aplicabil si din lege;

b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;

c) sa informeze salariatul asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;

d) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

e) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.

N. Dispozitii finale:

Prevederile prezentului contract individual de munca se completeaza cu dispozitiile <LLNK 12003    53 10 201 0 17>Legii nr. 53/2003 - Codul muncii si ale contractului colectiv de munca aplicabil incheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/national, inregistrat sub nr. ../. la Directia generala de munca si solidaritate sociala a judetului/municipiului /Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.

Orice modificare privind clauzele contractuale in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, conform dispozitiilor legale.

Prezentul contract individual de munca s-a incheiat in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte.

O. Conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea prezentului contract individual de munca sunt solutionate de instanta judecatoreasca competenta material si teritorial, potrivit legii.

Angajator,    Salariat,

..

Reprezentant legal,

Pe data de .. prezentul contract inceteaza in temeiul <LLNK 12003 53 10 202 0 39>art. din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, in urma indeplinirii procedurii legale.

Angajator,



Politica de confidentialitate | Termeni si conditii de utilizare



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 1284
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2024 . All rights reserved